和实际工作中的考评一样，在团队合作中每个成员的贡献度不仅仅取决于他的工作量，而且还取决于这份工作对团队的意义有多大。我认为贡献度的计算应遵循如下公式：
贡献度 = 工作量 × 工作的影响力 × 工作的不可替代性
这个等式给我们的评测提供了一个方向。与直接估计贡献度相比，分别估计三个分量显得更可操作，准确性也更高。以下我将详细讨论叙述工作量、影响力和不可替代性的意义和评测方法。
1. 工作量
这个分量衡量团队成员对项目的付出程度。可以采用自我汇报的方法进行统计，也可以根据一个客观标准进行估计。
概括来说，工作量的统计需要遵循两个原则。一是工作量应该和付出的时间精力正相关，同时也兼顾结果；二是只在个人的工作范围内考察，不考虑这份工作对团队的影响。下面讨论几个例子：
例1：
一群人把一堆砖头从A地搬到B地。每个工人的工作量等于他搬的砖头数
例2：一个剧组排演话剧。每个演员的工作量等于他的上台时间或台词总字数。
例3：一群队员在职业球队踢球。每个球员的工作量等于一些个人技术指标的组合，如上场时间、跑动距离、断球数等
例4：一群学生做软工项目。每个学生的工作量等于他编写的代码行数+文档长度。
2. 工作的影响力
这个分量刻画一份工作如何影响其他人的工作。在一个团队内，成员的分工常常形成树状结构，此时树顶端的工作具有更大的影响力，因为它的质量直接影响着下面每个叶子节点的工作效率和质量。如果把某一个人的工作成果设为x，团队的总成果设为y，那么这个人的影响力应该等于dy/dx。影响力想当于一个杠杆的作用。显然，当每个人的工作互不相关时，他们的影响力都是1；但当存在管理者和执行者时，底端执行者的影响力为1，而顶端的管理者的影响力则大于1。下面讨论几个例子：
例1：一群人把一堆砖头从A地搬到B地。假定总效果 = 每个人的搬砖量之和，所以每个工人的影响力相同
例2：一个剧组排演话剧。假定演出效果 = 导演的策划水平 × 演员的表现之和，那么导演的影响力 =
演员的表现之和，每个演员的影响力 = 导演的策划水平。
例3：
一群队员在职业球队踢球。由于球员之间的互相影响十分复杂，并且每个位置都必不可少，所以仍可以认为他们的影响力相同。
3. 工作的不可替代性
这个分量刻画团队成员的特殊才能，或可以定义为“替换成本”。即当某成员罢工时，能否轻易地找到其他人替代他的工作。假定某人的工作成果为u，短时间内另找一人干同样工作所能达到的成果为v，那么这份工作的不可替代性为u/v。不可替代性也是一个杠杆，用来衡量一个成员个人才能，而不是他的工作内容，对团队的影响。
下面讨论几个例子：
例1：一群人把一堆砖头从A地搬到B地。如果认为每个人的体力都差不多，那么搬砖的不可替代性为1。
例2：
一群队员在职业球队踢球。球技出色的球员不可替代性很高，因为优秀的职业球员很难大量培养。而球技平庸的球员不可替代性接近1。
例3：
一群学生做软工项目。C#程序员的不可替代性基本等于1（因为每个人都会编）。掌握特殊技术、善于提出新思路的人不可替代性较高。至于管理者的不可替代性也接近1（因为每个人都会一点管理，但都不够专业，所以换谁来都差不多）
从以上讨论我们看到，如果一个成员工作量很小，或做的事情很不重要，或从事非常平庸的工作，那么他将不会得到很高的贡献度评价。我认为这是符合实际情况的要求的。
要做到准确地评价每个成员的贡献，可以采用大家写Blog汇报自己的工作的方法，这样可以比较准确地评价工作量。但是，仍需要团队中有一个人熟悉各分工之间的关系，以及每个成员的能力特点，这样才能准确地评价后两个因素。所以，一个好的团队领袖在评价体系中也是不可或缺的。
