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  • 软件公司绩效考核绩效考核 我从一些经理那里收到了一些精彩的反馈 。 早在我还是一名年轻工程师时,我的一位经理在年度审查中就给我提供了反馈,指出我还没有完成我的项目。 “哦,你是说我上周刚刚完成的项目...

    某软件公司绩效考核绩效考核

    我从一些经理那里收到了一些精彩的反馈 早在我还是一名年轻工程师时,我的一位经理在年度审查中就给我提供了反馈,指出我还没有完成我的项目。

    “哦,你是说我上周刚刚完成的项目吗?” 我想知道是否只是那个。 我以为我可以回去完成它。

    我的老板说:“不,我的意思是一个9个月前,一个6个月前,一个3个月前以及一个上周。”

    我很生气。 “好的,我了解您为什么保存上周的项目以进行性能评估。 没关系。 为什么在地球上您“保存”我对其他三个项目的反馈? 我本来可以解决的!”

    他耸了耸肩。 “我以为我应该等待绩效评估。”

    “不要等那么久!” 我告诉他了。 我发誓,当我成为经理时,我永远不会给反馈给人以惊奇。

    我现在知道完成项目。 正如我所说,这是很好的反馈。

    我还收到了有关我需要如何让项目中的人们听到坏消息的反馈。 这真的很有帮助,谢天谢地,我没有在性能评估中收到它。 那将为时已晚。 我能够改变自己的行为。

    当我成为经理时,我必须为我的员工编写绩效评估。 我不喜欢它,但是我做到了。 我以为这很疯狂,因为即使那时我们还不敏捷,这些人仍在跨职能团队中工作,这些团队中的人员比我更了解“我的”人员的工作。 是的,即使我一对一。 是的,即使我事先要求所有人提供成就清单。 但是,事实就是这样。 甚至我以为我不能抗拒市政厅。

    但是现在,敏捷已经将绩效评估的思想大开了。 和排名人? 天啊。

    我曾在一个组织工作过,新的副总裁希望对工程组织中的所有人员(包括80人)进行排名。 我以为他不是认真的,但他是认真的。 他希望将每个人的排名从1降到80。美国董事必须花一整天的时间来完成此任务。 他将如何处理排名? 削减底部10%。 这是严重的。

    我问他,“谁来给我们排名?”

    他回答:“我会的。”

    我问:“根据什么信息?” 他去过那里一个星期。

    他回答。 “我有我的消息来源。”

    是的,我敢打赌他做到了。

    排名练习的结果? 他成功地带领了一支在当天之前就一起工作的董事团队,使我们成为一群人。 我们为自己而战,因为那是一场零和游戏。

    最后,没人高兴。 每个人都对排名,流程和当天的一切不满意。 这是无法组织人们必须一起工作的组织的方式。

    我已经担任顾问近20年了。 那时我还没有收到正式的绩效评估。 我收到了很多反馈。 即使我没有收到反馈,我也很喜欢收到的事实。

    而且,这就是本月管理神话“ 管理神话25:绩效评估有用”的主题

    请记住,我在组织内部工作了将近20年。 我收到少于15项绩效评估。 不知何故,我的老板们从来没有完全了解他们。 他们讨厌这样做。 我知道我的一位老板是在苏格兰人的帮助下写的。 他承认了。

    反馈很有用。 绩效评估? 没那么多。

    附言:我知道该文章已经有评论。 我正在写回应。 该评论不应该只是临时答复。

    参考: 绩效评估没有用; 反馈来自JCG合作伙伴 Johanna Rothman在“ 产品开发管理”博客中。

    翻译自: https://www.javacodegeeks.com/2014/01/performance-reviews-are-not-useful-feedback-is.html

    某软件公司绩效考核绩效考核

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  • 软件企业绩效考核制度
  • 软件开发绩效考核

    热门讨论 2011-10-26 09:18:58
    软件开发绩效考核软件开发绩效考核软件开发绩效考核
  • 软件公司绩效考核绩效考核 克里斯托弗·海斯(Christopher Hayes)在其2012年的《 暮光之城 》一书中写道:“英才制代表了我们日益分化的政治中的罕见共识。它支持了我们的辩论,但它本身并不是辩论的主题,因为...

    某软件公司绩效考核绩效考核

    克里斯托弗·海斯(Christopher Hayes)在其2012年的《 暮光之城 》一书中写道:“英才制代表了我们日益分化的政治中的罕见共识。它支持了我们的辩论,但它本身并不是辩论的主题,因为人们对它的信仰如此广泛共享。” 换句话说,精英主义思想在当今很普遍。 但是, 精英阶层进行严格思考的情况要少得多。

    那种默默无闻的共识(无论在实践中是多么微不足道)使追踪和跟踪所谓的“功臣主义”变得更加重要。 确实,人们越来越将精英管理作为分析和辩论的明确对象,尤其是在审查开放式组织设计领导力实践的讨论中 布鲁克·曼维尔(Brook Manville)的最新文章《精英主义的新视角》的出版为开放组织社区提供了一个重要的机会,以反思我们(认为我们)对该主题的了解,并提出指导我们对该主题进行调查的问题迫切需要我们注意。

    精英统治是做什么的?

    “今天,我们坦率地认识到,民主只不过是一种愿望,对人民的统治远不及对最聪明的人民的统治;不是出生的贵族,不是财富的富裕,而是真正的人才精英”(迈克尔青年人, 精英主义的兴起(

    从广义上讲,人事管理是一个“治理”系统。 它不仅是用于做出判断的正式方案(尽管也是如此),它是协调参与者行为,分配资源并最终分配权力的一种机制。 简而言之,这是一个系统,可以组织可以使用哪些资源以及与一起做什么 正如詹·凯尔赫纳 Jen Kelchner )最近写的那样 ,认真对待组织治理意味着永远不要屈服于这样的误解,即它仅指管理者用来做出更好选择的蓄意策略。 治理在多个层面上运作,对组织生活的许多方面都有影响。

    那么,精英统治是一种基于人们可能称之为“优点”的治理体系。 像其他“-场合”一样,“功绩主义”不仅命名了一套做事方法,而且还确定了可以或应该做什么 的价值观 它在程序和文化上都有规定。 在这种情况下,它建立了正式和非正式的治理权(即规制权),该权利根据行为者所表现出的成就而归属于行为者,而不是像法令,神权或民众投票这样的行为。 布鲁克将精英管理制度描述为一种特权制度,即“竞争优势,基于候选人的出生,任意职位或随机运气的特权对立”。 在这些系统上进行投资的参与者通常会设计系统,以确保最大程度地确保这种情况的发生。

    功绩主义授权很多,之所以可以这样做,恰恰是因为具有不同目的和目标的行为者仍然可以在其中找到各种立场的可行理由。

    此词通过反乌托邦讽刺词引入白话语,此后设法获得了更多积极的含义,尤其是在一些开源软件社区和在其中找到灵感的开放组织中—也许是这个概念损害了它的结果。经历了美国早期的黑客攻击和网络乌托邦的言论,这种言论在1980年代末期和1990年代初饱和了编程文化。 并非没有它的缺点 但是,在许多情况下,关于精英管理的争论更多地与特定的部署或精英管理案例有关(或更常见的是,精英管理出现了问题),而不是精英管理原则本身的依据(因此,海耶斯断言,精英管理无处不在,在大众中无处不在)话语)。 精英原则塑造了倾向于指导思想和行动的语言和概念框架,但是麻烦这些框架本身要困难得多。

    多方向说话

    造成这一困难的原因之一可能是,在常识法庭上,人道主义的命令如此舒适地并排放置。

    例如,采取看似矛盾的军人禁令,即“最好的主意应该来自任何地方”(如黑客所说,“代码对话”,“技能最重要”和“最好的解决方案应该永远赢”)和情绪具有最长的成功,有意义的贡献历史记录的组织参与者在决策过程中应该有更多的“说服力”。 这里讨论的是一个令人着迷的动态,它有助于解释精英统治的广泛购买,因为它在意识形态范围内引起了深刻的共鸣。 是的 ,有人会说, 当然,能力和技能应该比其他因素更重要。 是的 ,其他人会说, 当然,那些工作最努力,贡献最大的人应该具有更大的影响力。 即便如此,精英管理也能多方向发挥作用,并将其附加到以其名义做各种事情的计划和计划中。 海耶斯这样解释:

    “从右至右的[品德专制]表示对不平等的拥抱,从左至右的图则表示其国际主义精神,无视继承和旧的秩序,致力于多样性和开放性。

    功绩主义授权很多,之所以可以这样做,恰恰是因为具有不同目的和目标的行为者仍然可以在其中找到各种立场的可行理由。 关于开源社区的一些最佳研究表明,这种动态与明确包含精英制理想的开源社区密切相关。 加布里埃拉·科尔曼(Gabriella Coleman)在对黑客社区的人类学研究《 编码自由 》中将其描述为“精英主义”与“民粹主义”之间的紧张关系。 而在开源的成功 ,政治经济学家史蒂芬·韦伯指出其影响重新思考领导者和领导之间的关系,因为它归咎为抹在非选举产生的时尚的东西领袖更像是“不断更新的支配一定的责任来自社区的临时补助。”

    当然,精英管理在那些寻求灵感的组织中找到了家。 开放组织The Open Organization)的吉姆·怀特赫斯特(Jim Whitehurst)以此方式解释了精英管理的工作:

    “每个人都有平等的机会被倾听,但是精英管理功能使集体能够增强领导者和影响者的权能并选择他们。”

    每个声音都很重要-但有些声音比其他声音更重要。 作为一种治理系统,精英管理有助于确定如何解决能力上的差异。 对于开放式组织实践和设计的拥护者而言,该治理系统是更快更好的创新的保证。 在其他地方 ,吉姆概述了运作良好的精英管理的三项原则:

    1.最好的主意应该来自任何地方
    2.最好的主意应该永远赢
    3.贡献比头衔更重要

    但是,这些原理究竟如何相互作用,增强或相互偏离? 谁可以将程序附加到哪个原理上? 精英管理如何“完成”,并为谁服务?

    这些问题需要更多的工作。 这项工作是我们的工作。

    新观点

    值得庆幸的是,布鲁克·曼维尔(Brook Manville)的“关于功臣主义的新视角”开始时迫切需要研究,探索了既使“功臣主义”活跃又使这个概念变得如此光滑的歧义。

    我很幸运。 几个月前,布鲁克(Brook)决定承担这一研究方向时,他热情地邀请我加入旅程。 后来进行了几次采访,多次电话通话以及大量(令人愉悦和投机性的)电子邮件交流,当我观察到布鲁克参与了一些彻头彻尾的有趣对话时,我相信这是一种可以结出硕果的旅程。

    Brook的分析为那些对精英管理以及更广泛的组织治理感兴趣的人提供了几个出发点。

    首先,它做了一些令人耳目一新的事情:它暂时将择优统治的问题放在“好”还是“坏”的问题上,而只是简单地了解它的工作原理 这件事的事实(正如布鲁克在采访中广泛引用的话所表明的那样)是,“功勋主义”对不同的人意味着不同的事物,因此在不同的情况下具有不同的作用。 当前的任务是了解在一个或多个特定情况下“功权主义”正在做什么(它是在做什么,它在做什么),因为只有这样我们才能开始对其进行有效的价值判断。

    第二, “关于精英主义的新视角”为实际做到这一点提供了资源。 布鲁克进步多是图各种meritocrac IES(尽管它这样做,和有益)。 它提出了一个模型,用于映射任何组织治理系统,并更好地理解治理模型可能实际不同的方面。 例如,如何在一个民主的治理体系中将“战略”,“边界”,“决策权”和“文化”组合在一起? 在一个专制的 有神权的人吗? 这些联系的性质和建立精英制度的联系的性质之间的主要区别是什么? 布鲁克的《铁三角》提供了一种以富有成效的方式思考组织治理问题的方法。

    第三,布鲁克提供了表达一些精英管理的动画张力的词汇。 在上面我提到的那个例子中(在最好的想法应该来自任何地方的想法与具有反复可证明的贡献,更高水平或技能的演员应该因为他们赢得了而应该具有更大影响力的想法之间),我们现在可以看看两个精英制格言在生产张力中是如何工作的,我们可以将这些向量映射到矩形上。 从文化上来讲,绩效管理接受并珍惜好想法可以来自任何地方的任何人的想法。 他们认为这是至关重要的价值,并可以指导日常思维。 然而,关于决策权承认 “好的决定” 的标准和这些决定浮出水面的程序是历史上积累的影响力的结果,这种影响力已成为一种共有的组织智慧。

    向前进

    尽管许多自称为开放组织的人都认为自己是精英,但最近发布的“开放组织定义”并没有将“功绩”作为所有开放组织的必要前提。 事实是, 没有人知道哪种治理体系最适合开放组织。 一个开放的组织可以成为精英制吗? 有人会这样说(根据他们自己的说法,他们已经在以这种方式运作)。 开放的组织可以成为民主国家吗? 很有可能。 专制吗? 开源社区的“仁慈独裁者”模型也暗示了这是可能的。 我们中那些拥护开放组织原则的人,如果我们能够为Openess的优势提供任何理由,就必须开始质疑这些关系。 治理模型为进行此类询问提供了一个特别吸引人的地方,因为它们最直接地涉及倡导者说“开放”方法应干预的权力关系。

    进行这些干预将很困难。 但是, 如果没有一致地尝试理解布鲁克的四种动力之间的相互作用,这是不可能的,这四种动力以无数种方式波动和重组以产生各种组织治理体系。 如果您已经读了那么多书,但还没有看过他的分析, 那么现在就应该阅读

    我相信您会同意的。

    (特别感谢Brook Manville)

    翻译自: https://opensource.com/open-organization/17/2/what-we-think-we-know-about-meritocracies

    某软件公司绩效考核绩效考核

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  • 软件开发绩效考核
  • XX软件开发公司技术部绩效考核KPI,绩效工资根据KPI考核等级核算,每月考核一次,此表同时适用于试用期员工的考核标准。
  • 绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核
  • 软件测试人员绩效工作考核详细.pdf
  • 软件测试人员绩效考核标准
  • 软件团队绩效考核办法,适用于中小企业软件团队绩效考核管理,从项目难度与奖金评定到月度考核再到年终考核,中长期结合
  • 开发绩效考核表 美工绩效考核表 考评标准要求
  • 软件绩效考核.doc

    2018-02-24 09:54:18
    第一章 概述 4 第二章 开发流程 4 第三章 绩效考核 6 第四章 日常工作 8 第五章 工资结算方法 9 第六章 表彰及处分 10 第七章 加班管理办法 12
  • 软件项目如何制定绩效考核\软件项目如何制定绩效考核
  • 软件开发绩效过程中,TCL集团技术研发人员绩效考核方案.doc
  • 最实用的软件开发团队绩效考核制度
  • 绩效考核适用于软件工程师日常工作绩效考核,输入输出计算方式等list,详细列举了各个考核内容及其得分情况,严格按照表格考核,既可以很好约束工程出成绩,也可以让公司获得更多结果
  • 本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核。本草案的制定旨在确定员工的考核指标,合理的体现绩效,并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩,以此带动员工的积极性。
  • 测试工程师绩效考核需要考核那些内容呢,有那些量化指标标准呢,等等,这是非常全面的文档,细化到每个点
  • ZQ-PM是中企点击软件公司推出的新一代基于互联网的移动绩效管理工具,BS构架,无论在企业内部还是出差都可以随时进行绩效管理。应用先进的.NET技术架构,分集团公司版,公司管理版,涵盖集团绩效管理、公司绩效管理...
  • 在企业做绩效考核的人都知道,绩效考核的方法有很多,其中360度考核法比较常见。那么360度评价是什么呢?事实上,它包括四个评估部分。上级,同级,下级,客户。每节至少选1到2个人给同一个考生打分。一、360绩效...

    在企业做绩效考核的人都知道,绩效考核的方法有很多,其中360度考核法比较常见。

    那么360度评价是什么呢?事实上,它包括四个评估部分。上级,同级,下级,客户。每节至少选1到2个人给同一个考生打分。

    一、360绩效考核方法的优缺点

    其优点主要包括以下几个方面:

    一是可以有效避免少数人对评价者的光环效应、个人偏见等常见错误;

    其次,一个员工很难用一个人的能力去影响很多人,所以有可能避开人情,让获得的信息更准确。

    第三,可以反映不同评价主体对同一评价者的不同看法;

    第四,反馈信息可以更全面,有助于提高考生多方面的能力;

    第五,360度考核法实际上是员工进行绩效考核和参与管理的有效方式。参与员工管理会在一定程度上增加员工对工作的自主权和控制权,从而增加员工的积极性,提高组织承诺和工作满意度。

    二、360度绩效考核方法的问题和难点

    第一,360度绩效考核有一定的适用范围,各种角度小企业数量不足,一些结果导向型企业没有必要进行360度考核。

    第二,成本比较高。当一个人评估多个同伴时,需要更多的时间。多人共同评价造成的成本增加可能会超过评价带来的价值。

    第三,会有不同的责任和权利,导致权力滥用。在360考核中,所有人都有评价和考核他人的权利,但对考核结果不负责。

    评价首先是人力资源管理的责任,权利基于责任。当这种责任丧失后,就只剩下权利了。拥有被分享的权利而不是承担责任是非常不好的。

    360评估的结果使得没有人对结果承担最终责任,因此必然滋生不负责任的评估。

    第四,对信息的真实性缺乏判断。360评价通常是匿名的,被评价者想了解更多的结果,但找不到信息来源,甚至企业本身也找不到信息来源。

    没有办法知道更多的信息和依据,所以是人际关系而不是真实的表现导致了被评估人的评估。

    不是所有企业都适合360绩效考核。一般一些结果导向的企业和一些初创企业不适合这种方法。还有一点就是为360度测评创造良好的外部环境,比如人脉、办公条件等,可以有效提高绩效测评的效率。

    为了做好360绩效考核,需要对考核主体进行一些相关的培训,包括考核的意义、各项考核内容的意义、分数的结论,以促进考核者使用共同的标准、共同的语言、共同的职业态度。

    三、360绩效考核的三种操作方法

    首先,建立一个标准

    根据评价对象的评价目的,以最清晰的语言形成360评价问卷,尽可能采用可观察的行为和结果类描述,消除思维类的问题。这一步在问卷形成之前要综合考虑。

    如果条件允许,可以在小范围内进行测试,可以根据测试结果修改问卷中不合适的部分。

    第二,统一两个问题

    首先,统一回答者对问卷的理解和评分标准。这一步骤应在评估前在内部公布

    统一对问卷的理解。我们应该明确描述问卷内容的具体含义,防止每个人都有不同的想法和观点。比如问卷中有哪些风险?改变到底意味着什么?企业存在哪些问题?

    比如风险指的是什么样的风险?是信息安全吗?还是投资的风险?等等。

    统一评分标准,360绩效考核按等级频次评分,采用等级法评分。一是要明确每个年级不穿越的明确含义,详细说明每个年级的含义和典型表现。如果采用频数计分,需要更详细的解释。

    第三,明确三个应用

    明确360绩效考核结果的适用范围。领导目标只能是一个目标,最适合的是人事发展和规划,而不仅仅是薪酬绩效。

    建议仅适用于考生的发展和规划。当这个目标明确后,就可以在成果的推广和发布应用时明确说明。同时,实施结果可以培养和谐健康的企业360绩效评价体系。

    下面是笔者亲身经历的一个企业案例。企业进行360度绩效考核时,在宣传中明确告诉大家,绩效考核的目的是应用于员工的职业规划;但在实际应用中,应用于考生的晋升和淘汰,在员工职业生涯规划中却没有行动或主动性。

    当时这种做法导致员工对管理者的信任受到很大影响,员工对公司有很大的偏见和敌意。

    其实大家都知道360绩效考核有利有弊,是一把双刃剑。适用范围小,使用困难。但由于使用不当,在企业明确控制360评价原则、规则和目标的方法和标准后,360才能得到正确有效的使用,从而获得非常有效的结果,有效改善员工的绩效考核结果,提升公司的绩效水平。

    来源:灯塔,欢迎分享这篇文章!灯塔

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  • 软件人员绩效考核新思路

    千次阅读 2017-07-11 18:01:14
    软件人员绩效考核新思路 -从以组织为中心到以项目为中心 软件人员管理,一向被认为是一件难题。尤其是年中年底的评价问题,涉及到加工资,发奖金,稍有差池,就会民怨沸腾,来年是该走的不走,不该走的全走了。 ...
    软件人员绩效考核新思路
    从以组织为中心到以项目为中心
    软件人员管理,一向被认为是一件难题。尤其是年中年底的评价问题,涉及到加工资,发奖金,稍有差池,就会民怨沸腾,来年是该走的不走,不该走的全走了。
    一个软件工程师好不好?怎么判断?
    记件制?看看代码写得多不多?稍有头脑的人机会立刻反对。精妙的代码不需要长。如果要比长,本来调用一个公共库中的函数就好了,现在我就拷贝过来;本来有一个状态变量可以重用,我再加一个;……程序员的法子多了。高手们全不干了,有的Bug,查要一个星期,而且每天晚上都得查到凌晨两点,改起来就一行,这老兄一定跳起来了。所以记件制不行。
    记时制?每天八小时上班,太容易了。比加班,谁比得过毛头小伙子啊!而且,你知道我加班干什么?白天我可以天天上网,晚上干点活。或者我加班就打游戏,老板反正不在。时间长了,就变成了大锅饭。这也不行。
    做技术的通常想到这儿就没什么法子了。人力资源专家通常这个时候跳出来了:KPI嘛!
    KPI全称是Key Performance Index,就是大家每年每季度或每个月要填的表格:
    考核项
    权重
    得分
    工作量
    30%

    工作质量
    30%

    工作态度
    10%

    沟通能力
    10%

    ……
    ……


    合计

    作技术的组长和经理们,虽然一头雾水:这根本就没解决我的问题吗!不过,至少我知道该怎么干了。上去三下五除二给它填完了。加班多的,工作量打满分;打游戏的,工作态度全扣了……
    这法子实施容易,而且总的来说,至少组长经理们觉得是公平了。老板看他们同意了,也乐得消停。
    但是,这种方法也有很大的问题。最大的问题是把人看死了:好人永远是好人,落后永远是落后。时间一长,论资排辈,老人把权,企业失去动力。
    这种方法是以组织结构为中心的考核:组长给组员打分,经理给组长和打分,总经理给经理打分。大概是绝大多数有考评的单位的主要方式。
    改变这种情况有什么方法吗?较好的方法是从以组织结构为中心的变为以项目为中心的考核。抽象的说,就是在每个项目中考核每个成员的评分,此评分是根据技术指标来衡量的;每年每季度每月的考评分就由个人参与的在项目中的总分来决定。通常来说,这种评分方式,适用于所有经理以下的人员的考评。而经理的考评,则可以按照MBO的方式,即Manage by Objective来管理。
    这种考评方式,能够极大激发基层员工的动力。因为考评结果是在各个项目中得分的总和,他们会乐意参加更多的项目。考评分用技术指标决定,如工作量用完成的功能点来衡量,工作质量用每千行代码Bug数衡量,技术人员会认为这很公平,从而有动力更努力。
    这种考评方法,也要求管理层有一种开放的管理态度:从“我要管”到“我来评”的转变。开放,第一,体现在允许员工内部自由流动。很多基层或中层组织和经理都有一种不愿意放人的倾向,从而使得一些内部员工不能到他喜欢和胜任的岗位上去,最后选择离开公司。与其这样,不如让他们自己在公司里寻找机会,同时也承担转岗的后果。第二,相信被充分信任,授权而责任明确的员工会努力完成自己的工作。这比保姆式管理要好的多。以前遇到一个能力很强的组长,经常比喻他做项目是就像两手护着一圈鸡蛋,稍不留心,鸡蛋就漏了,以示他的手下多么不济;后来这个组长走了,项目的后续版本却还是正常发布,没见那个鸡蛋打掉了。
    当然,这种管理方法最大的要求是具备良好的信息化管理。比如,代码应该有统一的代码库管理,而不是只保存在程序员个人手里;Bug也要存在缺陷管理库中,不是只是去跟程序员讲一下。每个项目结束时,每项统计指标的计算也是烦琐的工作,需要人力和耐心。
    除了信息化管理外,各级组织结构上的经理和组长的认可也是很重要的。因为他们在员工的评价的主导权上有所削弱,甚至这种评价方法出来的结果和他们的“影响”不一致。只是需要和他们讨论:也许要改变的是个人的成见,而不是评分。
    以上浅见,欢迎讨论。
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  • 软件研发部员工绩效考核方案

    热门讨论 2011-10-26 09:17:55
    本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核。本草案的制定旨在确定员工的考核指标,合理的体现绩效,并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩,以此带动员工的积极性。
  • 指标 指标分解 程序设计 与开发 开发成果 提交合格 率 项目 软件调试 工作 与...绩效改进计划 1 2 考核人签名 PHP绩效考核表 姓名 职位 考核内容 1. 新功能设计开发对新项目或新功能分析设计开发 a. 能够根据开发要求独
  • 软件研发部员工绩效考核参考文档
  •  工作所在的部门启用了新的绩效考核制度,也开始了我参与对测试人员的工作进行绩效考核这一管理活动,第一次的考核结果让我有很多的感想,因此今天把它记录下来,也许突然有一天回头看这一感想,又会是另外一份心情...
  • 4、smart原则 ——s代表具体(specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统; ——m代表可度量(measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ——a代表可...
  • 工作任务一:本月参与时间权重工作任务二:本月参与时间权重工作任务三:本月参与时间权重权重合计100%绩效类别绩效考核点分值参考评分标准提前完成预期计划按时完成预期计划基本完成预期计划或是可原谅的延期更严重...
  • 对开发工程师考核评价表,用于评价工程师各方面的能力!!!!

空空如也

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软件绩效考核