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  • 盘点 Serverless 架构的六个特质
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    2021-11-16 17:03:26

    作者 | Wisen Tanasa
    编译 | 刘雅梦
    策划 | 辛晓亮

    本文介绍了 Serverless(无服务器)架构的六个特质(Traits):入门门槛低(Low barrier-to-entry)、无主机(Hostless)、无状态(Stateless)、弹性(Elasticity)、分布式(Distributed)和事件驱动(Event-driven)。其目的是倡导大家尽可能广泛地采用 Serverless 架构。

    Serverless 架构带来了一个有趣的范式转变,这使得软件开发的许多方面都变得更好了。但它也带来了技术人员必须要适应的新挑战。对于如何应对每种特质所带来的挑战,我也给出一些简短的建议,希望这些挑战不会阻止大家采用 Serverless 架构。
    每当新技术出现时,技术专家的首要任务就是要理解采用新技术的意义。Serverless(无服务器)架构就是一个很好的例子。
    不幸的是,目前关于 Serverless 架构的文献大多都只关注于它的优点。许多文章(以及使用示例)都是由云供应商推出的,因此,会毫不意外地谈论其积极方面。本文的意图是让大家更好地理解 Serverless 架构的特质。

    本文的目的不是帮助你深入理解所有的主题,而是为你提供一个大致的概述。以下是本文中定义的 Serverless 架构的 Traits 特质:

    1. 入门门槛低(Low barrier-to-entry)
    2. 无主机(Hostless)
    3. 无状态(Stateless)
    4. 弹性(Elasticity)
    5. 分布式(Distributed)
    6. 事件驱动(Event-driven)

    01 入门门槛低

    让你的代码开始在 Serverless 架构中运行相对来说是简单的。你可以参照任何教程来开始,并让代码在生产级生态系统中运行。在许多方面,Serverless 架构的学习曲线并没有典型的 DevOps 技能 那么令人生畏——当你使用 Serverless 架构时,DevOps 的许多元素就都是不必要的了。
    例如,你不必学习服务器管理技能,如配置管理或补丁。这就是为什么入门门槛低是 Serverless 架构的 Traits 特质之一。
    这意味着,最初开发人员的学习曲线比许多其他架构风格的曲线都要低。但这并不意味着学习曲线会一直保持在较低的水平,事实上,随着开发人员继续他们的旅程,整体学习曲线将会变得更陡峭。
    由于这种架构特质,我看到许多新的开发人员很快就加入到了项目中,并且他们能够有效地为项目做出贡献。开发人员能够快速上手,这可能是 Serverless 项目能 更快上市的原因之一。
    正如我们所指出的那样,事情确实会变得更加复杂。例如,基础设施即代码(Infrastructure as a code,Iac)、日志管理、监控,有时还包括网络,这些仍然都是必不可少的。你必须要了解如何在 Serverless 的世界中实现它们。如果你来自不同的开发背景,那么你需要了解一些 Serverless 架构的 Traits 特质(本文将介绍这些 Traits 特质)。

    02 无主机

    Serverless 架构的一个明显特质是,你无需直接处理服务器。在这个时代,你可以在各种各样的主机上安装并运行服务——无论是物理机、虚拟机、容器等。
    无主机的一个优势是,你在服务器维护方面的操作开销将会大大减少。你无需再为升级服务器而忧心,安全补丁将自动为你执行。无主机还意味着在应用程序中你需要监控的度量指标也会不同。这是因为你使用的大多数底层服务不会再发布 CPU、内存、磁盘大小等传统度量指标了。这意味着你不再需要理解架构的低级操作细节。
    但不同的监控指标意味着,你必须重新学习如何调整你的架构。AWS DynamoDB 提供了可以供你进行监控和调控的读写能力,这是一个你必须要了解的概念,而且这种学习是不能迁移到其他 Serverless 平台的。你使用的每项服务都有其局限性。AWS Lambda 具有并发执行的限制,你所拥有的 CPU 核数不存在限制。更奇怪的是,更改 Lambda 的内存分配大小将会更改获得的 CPU 核数。如果你为了性能测试和生产环境共享一个 AWS 帐户,那么如果性能测试意外地消耗了你的全部并发执行限制,可能会导致生产的宕机。AWS 很好地记录了每项服务的限制,因此请务必检查它们,以便做出正确的架构决策。
    一个常见的误解是,Serverless 应用程序更安全,因为安全补丁会自动应用于你的底层服务器。这个假设很危险。
    由于 Serverless 架构具有不同的攻击向量,传统的安全防护已不再适用。应用程序的安全实践仍然适用,并且在代码中存储秘密仍然是一个很大的禁忌。AWS 在其责任共担模式中概述了这一点。例如,如果数据包含敏感信息,你仍然需要保护数据。我强烈建议你阅读 10 大 OWASP Serverless 项目 以获得更多有关该主题的见解。
    虽然你的运维操作开销大大减少了,但值得注意的是,在极少数情况下,你仍然需要管理底层服务器更改后的影响。你的应用程序可能依赖于原生库,并且你需要确保在升级基础操作系统时它们仍可以工作。例如,在 AWS Lambda 中,操作系统最近已升级到了AMI 2018.03。

    03 无状态

    函数即服务,即 FaaS,是很短暂的,因此你不能在内存中存储任何内容,因为运行代码的计算容器将由平台自动创建和销毁。因此,无状态(Stateless)是 Serverless 架构中的一个 Trait 特质。
    无状态是水平扩展应用程序的一个很好的特质。无状态的概念是鼓励你在应用程序中不要存储状态。通过不在应用程序中存储状态,你将能够启动更多的实例,而无需担心应用程序的状态,从而实现水平扩展。我在这里发现了一个有趣的点,实际上无状态是被迫的,因此错误的空间大大减少了。是的,这里有一些注意事项:例如,计算容器可能会被重复使用,你可以存储状态,但是如果你采用这种方法,请务必谨慎处理。
    就应用程序开发而言,你将无法使用需要状态的技术,因为状态管理的负担是强加给调用方的。例如,不能使用 HTTP 会话,因为你没有具有持久化文件存储的传统 Web 服务器。如果你想使用 WebSockets 等需要状态的技术,那么你需要等待,等到相应的后端即服务(BaaS)支持这些技术为止,或者应用你自己的解决方案。

    04 弹性

    由于你的架构是无主机的,那么你的架构也将具有弹性的特质。你使用的大多数 Serverless 服务都被设计为具有高弹性,你可以从零扩展到允许的最大值,然后再回到零,大部分是自动管理的。弹性是 Serverless 架构的一个 Trait 特质。
    对于可扩展性来说,弹性的好处是巨大的。这意味着你不必手动管理资源扩展。资源分配的许多挑战都消失了。在某些情况下,具有弹性可能只意味着你只需为所使用的内容付费,因此,如果你的使用模式较低,则可以降低运行成本。
    你可能需要将 Serverless 架构与不支持这种弹性的遗留系统集成。当这种情况发生时,你可能会破坏下游系统,因为它们可能无法像 Serverless 架构那样扩展。如果你的下游系统是关键系统,那么考虑如何缓解此问题是至关重要的——可能是通过限制 AWS Lambda 的并发性或利用队列与下游系统对话。
    虽然在这种高弹性的情况下,“拒绝服务”攻击(denial of service,DOS)将会变得更加困难,反而更容易受到“拒绝钱包”(denial of wallet)攻击。在这种情况下,攻击者试图通过强制增加资源分配来迫使你超出云帐户的限制,从而破坏应用程序。为了防止这种攻击,你可能会发现在你的应用程序中使用 DDoS 保护(如 AWS Shield)是很有帮助的。在 AWS 中,设置 AWS 预算也很有用,这样当你的云账单暴涨时,你就会收到通知。如果高弹性不是你所期望的,那么在应用程序上设置约束是很有用的,比如通过限制 AWS Lambda 并发性。

    05 分布式

    由于无状态计算是一种特质,所有的持久性需求都将存储在后端即服务(BaaS)中,通常是 BaaS 的组合中。一旦你更多地使用 FaaS,你还会发现你的部署单元(即函数)比你已习惯了的可能还要小。因此,在默认情况下,Serverless 架构是分布式的,并且有许多组件必须要通过网络来进行集成。你的架构还将包括将服务连接在一起,比如身份验证、数据库、分布式队列等。
    分布式系统有很多好处,比如我们前面讨论过的弹性。在默认情况下,分布式还能为你的架构带来了单区域的高可用性。在 Serverless 环境中,当云供应商所在区域的某个可用性区域出现故障时,你的架构将能够利用其他仍在运行的可用性区域——从开发人员的角度来看,所有这些都是不透明的。
    在选择架构时总要权衡利弊。在这个特质中,你牺牲了一致性来换取可用性。通常在云上,每个 Serverless 服务也都有自己的一致性模型。例如,在 AWS S3 中,通过在 S3 桶中对新对象的 PUT 操作可以获得“写后读”(read-after-write)的一致性。对于对象更新,S3 是最终一致的。对于你来说,决定使用哪种 BaaS 是很常见的,因此要注意它们的一致性模型的行为。
    另一个挑战是你需要熟悉分布式消息的传递方法。例如,你需要熟悉并了解 精确一次投递(exactly-once delivery) 这一难题,因为分布式队列的常见消息投递方式是至少一次投递(at-least-once-delivery)。由于这种投递方式,AWS Lambda 可以被多次调用,因此你必须确保你的实现是幂等的(了解 FaaS 的重试行为也很重要,其中 AWS Lambda 可能会在失败时多次执行)。你需要了解的其他挑战还包括分布式事务的行为。然而,随着微服务的普及,构建分布式系统的学习资源一直在演进。

    06 事件驱动

    Serverless 平台提供的许多 BaaS 自然会支持事件。对于第三方服务来说,这是一个很好的策略,它们可以为其用户提供可扩展性,因为你无法控制他们服务的代码。由于你将在 Serverless 架构中使用大量的 BaaS,因此你的架构是具有事件驱动这一 Trait 特质的。
    我还认识到,即使你的架构是具有事件驱动这一 Trait 特质的,但这并不意味着你需要完全采用事件驱动的架构。然而,我观察到,当将事件驱动架构自然地提供给团队时,团队更倾向于接受它。这个特质和弹性特质类似,不需要时,你仍然可以关闭它。
    事件驱动能带来很多好处。架构组件之间的耦合程度很低。在 Serverless 架构中,你可以很容易地引入一个新函数来监听 blob 存储中的更改:
    注意,当添加函数 B 时,函数 A 并没有改变。这增加了函数的内聚性。函数具有高内聚是有很多好处的,其中一个好处是当单个操作失败时,你可以轻松地重试该操作。当函数 B 失败重试时,意味着你不需要运行高昂的函数 A。
    特别是在云计算中,云供应商将确保你的 FaaS 与他们的 BaaS 能够轻松集成。FaaS 可以被设计成由 事件通知 触发。
    事件驱动架构的缺点是,开始时你可能会失去系统作为一个整体的整体视图。这会使得对系统进行故障排除变得更具挑战性。分布式跟踪是你应该研究的一个领域,尽管它在 Serverless 架构中仍然是一个成熟的领域。AWS X-Ray 是一种可以在 AWS 中开箱即用的服务。X-Ray确实有其自身的局限性,如果你已经超越了它,你应该关注这个领域,因为有第三方的产品正在涌现。这就是为什么记录关联 ID(Correlation IDs)的实践是必不可少的,特别是在事务中使用多个 BaaS 的情况下。所以一定要确保实现关联 ID。

    07 结论

    本文介绍了 Serverless 架构的六个 Traits 特质:入门门槛低、无主机、无状态、弹性、分布式和事件驱动。我的目的是倡导大家尽可能广泛地采用 Serverless 架构。Serverless 架构带来了一个有趣的范式转变,这使得软件开发的许多方面都变得更好了。但它也带来了技术人员必须要适应的新挑战。对于如何应对每种 Trait 特质所带来的挑战,我也给出一些简短的建议,希望这些挑战不会阻止你采用 Serverless 架构。
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    scala中提供了“trait(特质)”这个特殊概念,特质并非接口,它可以同时拥有抽象方法和具体方法,一个类可以拥有多个特质,这一特性解决了java接口的问题。 类可以通过“extends”关键字继承trait,这里不是...

    scala中提供了“trait(特质)”这个特殊概念,特质并非接口,它可以同时拥有抽象方法和具体方法,一个类可以拥有多个特质,这一特性解决了java接口的问题。

    类可以通过“extends”关键字继承trait,这里不是implement,二是extends,类继承了trait后必须实现trait中的抽象方法,实现时不需要使用“override”关键字。scala中不支持类的多继承,但支持trait多继承,使用“with”关键字链接多个trait。

    trait不仅可以定义抽象方法,还可以定义具体实现的方法。

    特质还可以这样使用在创建对象时使用“with”关键字为其增加trait,并实现相应的抽象方法

    trait中可以定义具体或抽象的字段,当一个类继承了这个trait,表明这个类拥有了trait中的字段,不需要使用“super”;而继承一个类,表明可以调用父类中的子弹,但不拥有字段,使用“super”关键字。

    多个特质的构造顺序,有一个例子说明一下:

    trait Logged {
      println("Logged构造器")
      def log(msg : String){
        println(msg)
      }
    }
    
    trait TimeLog  extends Logged{ 
      println("TimeLog构造器")
      override def log(msg : String){
        println("this is TimeLog : " + msg)
        super.log(new java.util.Date() + ",msg")
      }
    }
    
    trait SplitLog extends Logged{
      println("SplitLog构造器")
      val splitNum = 15
      override def log(msg : String){
        println("this is SplitLog : " + msg) 
        super.log(if(msg.length() > splitNum) msg.substring(0, splitNum) else msg)
      }
    }
    
    class Student extends TimeLog with SplitLog{
      def sayHello {
        log("liumingxin,liumingxin,liumingxin")
        println("hello")
      }
    }
    
    object StudentApp extends App{
      val s = new Student
      s.sayHello
    }
    
    //----------------------------
    //运行结果
    Logged构造器
    TimeLog构造器
    SplitLog构造器
    this is SplitLog : liumingxin,liumingxin,liumingxin
    this is TimeLog : liumingxin,lium
    Thu Aug 16 10:39:09 CST 2018,msg
    hello

    继承多个trait的时候,总体原则是“从左到右,从父到子构造;从右到左,从子到父调用”。

    自身类型(selftype)

    有很多特质不是所有类都能随随便便继承的,例如异常类所能继承的特质,其他类继承并不合适,所以需要对特质加以约束。

    通过“this : T => {}”的形式,指定这个特质只能被T或T的子类继承

    trait ExceptionLog extends Logged{
      //
      //this : Exception => {}以外的区域不能写代码,否则会报错
      //
      this : Exception => {
        println("Logged构造器")
        def log(msg : String){
          println(msg)
        }
      }
    }

    也可以通过“this : {}  => {}”的形式,指定这个特质能被继承的规则,“this : {}”中的“{}”就可以设置规则,比如必须拥有指定对象、方法的类才能继承这个特质。

    必须拥有“def getLog() : String”这个方法的类才能继承此trait

    trait ExceptionLog extends Logged{
     this : {def getLog() : String} => {
        def log(msg : String){
          println(msg)
        }
      }
    }

    必须拥有“val log : String”这个常量的类才能继承此trait

    trait ExceptionLog extends Logged{
     this : {val log : String} => {
        def log(msg : String){
          println(msg)
        }
      }
    }

    必须同时拥有“val log : String”和“def getLog() : String”的类才能继承此trait

    trait ExceptionLog extends Logged{
     this : {
        val log : String
        def getLog() : String} => {
        def log(msg : String){
          println(msg)
        }
      }
    }

    需要注意的是,只能定义一次自身类型,不能定义多个this

    展开全文
  • 那你就要去想,我的短期方案和长期方案是什么,我如何保障总部和区域之间的联动,我如何让顶层设计和基层规则所绑定。而这个时候,你可能会想到这个和国家的立法体系有些像。那你的破局点可能就是,如何定义顶层设计...

    作者:座头鲸右边的蕊妮
    链接:https://www.zhihu.com/question/283897068/answer/886370774
    来源:知乎
    著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权,非商业转载请注明出处。
     

    你要有不让上级烦的能力 - 所有问题尝试自己闭环解决;

    你要有创造团队空间的能力 - 下属跟着你不会混沌度日;

    你要有不断反思进取的能力 - 所有人都能从你这看到进化的希望。

     

    有了上述三点,你离成为管理者就不太远了。而这三点,分别对应我下面讲的:闭环、Think Bigger, 和沉淀原则。

    一、闭环

    当我跟应届生聊,或是跟哪怕是一些老员工聊的时候,我都发现闭环让他们有些难办。因为他们的脑海中都没有环的概念,就更别说闭了。所以交给他们一份任务,老板总需要在后面时刻督促,因为总有某些步骤漏掉了,某些环节想得不全。

    要想做到闭环,需要培养2点能力,一是系统思考,二是智慧落地。

    系统思考

    做到系统思考,就需要能在脑海中构建解决问题的框架,并把这个框架填充成一个有机系统

    举例来说,在我的团队,我会定义对于一个任务的闭环的框架至少要分为如下6步:

    1. 观察 2. 洞察 3. 方案 4. 预见 5. 实施 6. 复盘

    而前四步,是很多人都做得不够的,因此要重点突出。

    观察,就是让你去定义问题。当你接到一个任务时,你首先要明白,为什么要做,有哪些的潜在假设是保障这个事情做成的关键,这个要解决的问题是不是最本质的能服务于核心目的的。举个政治学的例子,很多政治学家为了让落后国家能快速发展,决定要解决一个问题“如何让落后国家可以自由民主化”。 但是当你仔细思考背后的隐形假设,“新制度一定比旧制度好”“立了宪法大家就会老老实实去执行”后,发现这个问题并没有那么简单,这就可能涉及到如何让行政部门也配合。那当你再去想表象和本质时,你会发现落后国家的很大一个核心问题是“国家这个概念不被人民认可”,所以这个问题不解决,就不要提自由民主化了。当你花了一定时间去定义问题时,有可能你会更改原来的任务,但这意味着你不会事倍功半,急于跳入方案实施过程然后产出个没什么效果的结果。

    洞察,就是让你去分析问题。很多复杂的项目,是需要靠你分析出一个破局点的。比如说,让你出整个平台规则的顶层设计。那你就要去想,我的短期方案和长期方案是什么,我如何保障总部和区域之间的联动,我如何让顶层设计和基层规则所绑定。而这个时候,你可能会想到这个和国家的立法体系有些像。那你的破局点可能就是,如何定义顶层设计的基本框架,这个框架可以参考法律渊源体系。有了这个框架后,你的老板会觉得,你比TA想得全,这不是一个单一的规则,而是层层递进需要一层层填补的体系。而你自己,也知道一旦有了这个渊源体系,只需要定义优先级,一层一层填补就可以支撑后续的有序工作了。

    方案,就是让你去解决问题。在出方案的时候,不要过度关注事,而忽略了组织和人的影响。你需要大家配合你干什么,你需要定期产出怎样的内容并和大家拉齐。而且方案应该是有弹性且分阶段的,这就要得益于你上一步有没有很好的去分析问题。

    预见,就是让你去明确预期。现在太多的项目,是因为我要做,所以我去做。在一开始,都没有一个可衡量的指标告诉自己和别人什么样的产出是合格的,这会为后来埋下很多雷。哪怕你说,你的衡量结果就大老板的感知,你也要想过这一点,因为这就意味着,你最后要靠采访大老板来作为项目的效果评估方式。

    实施,就是去落地方案。这和我接下来要说的智慧落地息息相关。

    复盘,就是为了产出下一轮要定义的问题。哪怕再小的一件事情,你都要确保自己在心里复盘。稍大一点的事情,就要邀请相关方一起复盘 。

    当你用了这6步去对待一个你接手的任务后,你会发现你会减少很多迷茫。尤其是当项目进行到后面,如果你在最开始没有想清楚,你会经常质疑自己,当初为什么要做。你可能会埋怨老板,为什么交给你这么个不靠谱的任务。但是其实作为项目owner, 你需要在最开始就定义清楚你要解决的问题是不是一个有效的问题,做不到这点,就是你的失职。

    这6步中的每一步,又去要更多的系统思考能力去确保你想得总够清楚,你会构建更多的框架。你要相信一句话,很多事情没有完全的是非对错,而是但凡明白,就为有益。

    所以系统思考的能力,是给你解决问题的安全感,确保闭环的完整性。

    智慧落地

    那有了系统思考出来的整体方案后,你就需要聪明地去落地它。我想老板一定不喜欢听到员工总是来抱怨,张三不配合,自己没时间,场地不支持等问题。在找老板解决问题前,请你尝试自己去构思十种能解决的方式,从中选出性价比最高方式去实施。比如各方都在输出自己的意见,让你很难推动时,你有没有想过自己拍一个ddl倒逼各方?有没有想过线下和各方建立更熟悉的私人关系?如果都没想过就去找老板,一时简单了,但你的信任值会大幅下降。

    所以 系统思考+智慧落地, 就是我认为的第一个能力,闭环。

    二、Think Bigger

    通常来讲,我们定义系统是由相互作用相互依赖的若干组成部分结合而成的整体。而它还有下一句话,就是“而且这个有机整体又是它从属的更大系统的组成部分”。

    所以除了常规闭环之外,你要思考,如何把一件事情做大,做长远。而这会帮你自己争取来一个要解决的更有意思的问题。

    很多时候,团队的空间就是这么来的,你的空间也同样如此。当你的老板告诉你做部门内网运营时,你有没有去思考,更根本的可能是部门的基础文化建设?或者你有没有思考,除了内网运营还有活动运营,这样你要解决的问题不是如何做好内网运营,而变成了如何对部门进行全方位的口碑打造?你可能还要思考,内网运营是不是可以和更多的外部们联合来做,而这又和本部门的产品迭代体系怎么联动?那当你抛开资源问题去思考时,你会想的更长远:理想态到底是什么?

    我见过太多的人和我诉苦在各自团队内没有空间。可是事实上,很多空间,是靠你自己创造出来的。无论你是否是应届生,你都要有强迫自己敢想的精神。

    三、沉淀原则

    老板担心的其实不是犯错误,而是一错再错。

    所以一定要养成从自己的错误中沉淀并总结原则的能力。这是桥水基金创始人在《原则》一书中分享的经验,让我受益匪浅。

     

     

    这些原则并不是什么高深莫测的话术,而是指导你自己不至重新陷入泥沼的方向标。

    举例来说,有一段时间我趋向于招技能栈或是风格和我自己比较相似的人。但是后来,会导致团队同化严重,你不会的她也不会。所以我就给自己总结了个原则,“我坚信不一样风格的人在一起才能成就大目标”,而这就指导了我现在的招聘思路。

    再比如说,我有一段时间工作很丧,觉得每天累得根本不想看书。但是越是这样只有输出没有输入就越丧,渐渐觉得自己没什么成长了。所以我就又总结了一条原则,“无论多忙,每天都要看书”。看着很简单对吧?但是在我昨天晚上看完电影已经11点的时候,我想到这条原则,还是逼自己打开书读了起来。

    就是通过这样不停的从错误和失败中沉淀总结原则的方式,你会渐渐明白你需要什么。当你彷徨无助的时候,你要记得守住自己的原则。


    总结来说,我相信一个做到 闭环 + Think Bigger + 沉淀原则 的员工会是老板的福星。TA会为团队带来口碑,也会带来希望。这样的人,是可以承担更多的管理使命的。

     

    当你具备这样的能力后,好运也会随之而来的。

    编辑于 01-31

     

     

     

    作者:六一行者
    链接:https://www.zhihu.com/question/283897068/answer/723338052
    来源:知乎
    著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权,非商业转载请注明出处。
     

    一线经理是企业各级管理层领导者的主要来源,而各级管理层构成了企业的骨架,因此提拔什么样的员工成为管理者就显得至关重要。越是伟大的企业越是会重视人才的入口,并且严格把关控制。重要的人才入口,一是员工的入职,二是一线经理的提拔。

    会重视和严格到什么程度呢?以我的老东家举例,作为一家世界500强、行业领袖、道琼斯指数企业,每名一线经理最后过panel meeting——就是相当于胜任能力答辩,都会有中国区的CEO亲自参加,业务部门、销售部门、产品部门、HR部门等相关领导都会参会,并根据答辩表现来闭门评估是否给你Pass,多次panel meeting后才获得通过的并非少数。大家应该都听说过Google、P&G等等企业的一线员工招聘趣闻。

    什么样的员工会有机会走到转型晋升这一步?下面根据我自己的经验和十几年的观察,简单做一下分享。

    一、转型的三个必要条件

    管理咨询大师拉姆•查兰在《领导梯队》一书中,把企业管理按照常用的科层制模式划分了7层,分别对应从个人贡献者一直到CEO的6个发展阶段。对处于不同阶段的领导者的工作重点是什么、应该具备什么特质和技能,作出了明确的描述。

    这7个层级分别是:

    管理自我(一线员工)
    管理他人(一线主管)
    管理管理者(部门经理)
    管理职能(部门总监)
    事业部总经理(GM)
    集团高管(VP,CXO)
    CEO

    从员工被提拔到管理者,指的就是从一线员工被提拔到一线主管、或者被提拔到部门经理。这个转变需要三个必要条件:

    1、已经证明了管理自我的能力,并取得被广泛认可的绩效;

    2、表现出管理他人的潜质,并有转型的意愿;

    3、有管理的岗位机会出现,并有人支持你。

    我们聚焦题目,只谈基层管理者晋升这个阶段的问题。不谈个人管理、时间管理、自律、全局观等等这些基础条件,这些内容都是术,碎片化时间自己度娘即可。也不谈以身作则、使众人行、挑战现状、共启愿景、激励人心这领导者五大行为,这些形而上的内容并非基层领导者的重点。咱们只谈看了能学、学了能用,真正能帮你实现从individul到manager跨越的、可以习得的动作。

    二、当前需要具备哪些能力?

    1、用正确的方式做正确的事

    价值观与行为方式与公司主流文化的一致性,是成熟企业选择潜在管理者的首要条件。因为管理者不同于个人贡献者,需要在企业机制下通过别人来获得成功。“有德有才,提拔重用”,你取得绩效的方式是受公司主流价值观认可的方式,才能得到广泛支持。在一些公司会用“深蓝”评价一些人,或者说某人“没有我们的番茄酱味儿”,其实都是在说他的价值观。

    而且,成为管理者之后,你负责的业务、你管理的团队、你汇报的老板、你所处的BU,都很有可能会经常变化。只有一致的行为方式和价值观,才能保证这一切的切换是无缝衔接的。我平均13个月更换一次直线老板;我自己被调动过4个BU;我管理过至少6个业务。有时在邻近年底只有一个季度时接手一个新业务,你也必须对这块业务的年终业绩负责,因为调你过来就是救急、救火甚至救命的。业务可以不熟悉,但是行为模式和价值观没有磨合期。

    其实,在几个同行业的外企之间的岗位切换都是无缝衔接的,大家的语言、逻辑、行为方式、商业逻辑都是相通的。

    2、证明自己能成事儿(leadership)

    每个被提拔的管理者都是已经证明过自己业绩的,并且是持续证明过 。德鲁克曾经说过:“To be effective,is the job of the executive”。就是管理者,必须能成事儿。业绩好是被提拔重用、承担更多责任的前提和必要条件。只有业绩好才能证明自己的能力,才能服众,未来才能给员工以指导。对于基层管理者而言,指导员工是重要职责之一,所以首先自己必须是业务权威或者专家。

    想成为管理者候选,过去三年的年度评分应该不能出现低于B+的情况,因为得A的是前5%,而想成为manager的竞争程度,不会比这个低。在你panel meeting的时候,首先要介绍的就是你过往的主要业绩和贡献。

    你的业绩就是你自我管理成效的体现,就是你现阶段“leadership”的证明。平时,往往谁完成了一个出色的财年,或者赢得了重要的客户,或者交付了重要的项目,大老板的邮件通报都会说“thank you for your leadership ......”。

    3、平时没事敢揽事儿(ownership)

    要成为管理者,除了平时自己的本职工作做好之外,必须要敢于承担更多的责任,不管是主动还是被动。这种积极主动,舍我其谁,这事儿就得我来,我们往往称这个劲儿为“ownership“。

    一类事儿是实的。常规的事情就那么多,但是商业环境是变化的,而公司的策略、组织、计划的反映有时候是滞后的,有很多事情是该做但是还没有正式决策或任命的,所以你可以主要要求去做一些事情。当然,如果以后这块事情变得很重要、上了轨道,这快地盘就是你的。

    一类事儿是虚的。比如有需要跨部门协作的临时性program,或者成立一个虚拟组织,都是需要抽调人手来做的。这正是你发挥领导力、扩大人脉、增长经验,体现价值的好时机。有时候,这些虚拟组织或者program是由公司高层直接负责的,这对于你近距离观察学习他们的管理风格、第一时间了解公司的策略计划、在大老板面前加强“曝光效应”都是有帮助的。

    好的企业的业务范围和工作职责有边界,同时有灰度,“赛马不相马,人人是人才”。一个企业如果能够让大家抢事做,但又有共同的机制和文化做保健条件,那他就是一家生态型企业;如果一个企业大家都躲事,业务与业务之间、岗位与岗位之间,壁垒森严,那么这就是一家机械型企业。

    4、关键时刻能扛事儿(commitment)

    扛事儿就是责任心。这一点至关重要,在某个项目出现严重危机的时候,当某个事情需要有人扛住的时候——很可能结果不好,当一块业务急需重振的时候,敢于站出来、敢于顶上去的人,绝对会被看成是靠得住的人。而且,这个时候很少有人是计算得失平衡利弊之后才站出来的,往往是骨子里的那股英雄气、天性使然,很难装。

    就我自己而言,我会把扛事儿放在价值观的后面作为第二考核要素。因为能扛事儿,就会拼了命的想办法,来弥补资源、能力 、条件的不足,以终为始、目标导向就会是自然而言的事。

    敢于担当、敢于承诺,竭尽全力兑现承诺。如果你真的反败为胜、扭转乾坤,基本上你进入核心私密圈是问题不大的了——真正的自己人。

    三、未来具备哪些潜质?

    员工提拔到管理者,往往中间会经过一个阶段,team Leader,或者主管。Team leader或者主管都不是公司正式任命的管理者,但是又都具有管理的职责,特点是管事儿不管人、担责没有权。这个阶段 ,要好好利用,有意识地学习和培养自己通过他人或的工作绩效的能力,以及胸怀。

    作为基层管理者,最主要的是通过计划、组织、监督 、控制来管人理事。所以在你做team leader和主管期间,如果在这几个方面表现除了一定的潜质,对于“转正”是大有裨益的,别忘了,这个阶段是很重要的考察期。

    1、理事

    界定和布置工作,包括与上司、员工沟通,需要他们做什么,以及工作计划、组织结构、人员选拔和工作授权。

    界定和布置工作的背后逻辑,是你需要站在全局的角度,站在人岗匹配的角度;除了考虑事,更要考虑人,不仅考虑自己(组织)、更要考虑别人(组织)

    2、带人

    通过监督、指导、反馈、获取资源、解决问题和交流沟通,提高下属的胜任能力,从而高效开展工作。

    借助别人达成绩效,把帮助别人获得成功。你需要展现出你的格局,愿意并且能够帮助别人成长。建立个人耗散结构,把你的优势耗散出去。我的老东家,在提拔管理者的时候有这么一条标准:只有培养出能取代你的人,你才能往更高的职级升迁。

    3、构建氛围和生态

    建立与下属、上司和相关部门坦率交流与相互信任的合作关系。

    这个阶段,比较容易出现的问题主要有:对于指导培养组员缺乏安全感,与组员抢功,看组员干活着急自己上手等。根源在于还没有从个人贡献者转变为依靠他人完成绩效者的转变。解决的一大秘诀,就是使自己超配、使自己升维。当你的能力远超你的组员的时候,胸怀格局自然提高,你还会忌惮教会徒弟饿死师傅吗?

    以后有时间的话,我们再来聊选拔、培养的过程和方式。这些都有系统的工具、培训、program来支撑企业管理者的选拔和培养体系。

    编辑于 2019-07-14

     

     

     

    作者:匿名用户
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    一般好的管理者有三个特点:看人精准,心胸宽广,出手狠辣。

    你会发现大boss都非常面善,因为他们在意的小事很少,只是把控大方向,所以他们的底线很低,能容的人和事都非常多,心胸非常宽广,见的人和事情多了,所以看人能一眼看穿。但是如果你碰到他的那根不是很高的底线的时候,他们会毫不犹豫的把你干掉,让你觉得这根本不是一个人。

    其实一般的中层领导都不具备这三项特质,他们会因为下属的一些小错误否定一个人,更看不清楚一个人究竟适合在哪个岗位上,得罪人的事情也只是找一些软柿子来顶包,根本不敢真正意义上得罪人。更加控制不住自己的情绪,他高兴还是不高兴都写在脸上,更别提长得面善了。

    所以很多中层领导都混不到高层,不是因为专业能力,而是他们的情商和处事看人能力只能达到这个高度了。其实一个人作为领导,专业能力其实只占20%而已,其余的80%都在于你的情商管理能力,但大部分中层会反过来理解,他们看中的专业能力可能能占到80%,剩下20%来处理人际关系,以显得自己非常“贤能”,其实是非常错误的做法。

    管理,说到底,就是一个人搞人的能力,你能不能让你的下属成长,出活,高高兴兴上班,把你自己解放出来,这才是真正成功的管理者,到最后你只需要把控一些难点重点就可以了。但很多中层管理会反其道而行之,他们觉得自己的技术应该是最强的,他们在下属面前拉不下面子,他们必须树立自己能干强悍的形象。其实当你在管理者的位置上的时候,你给下属面子就是给你自己面子,你的下属牛逼就是你自己牛逼,你的示弱会让你的下属非常尊敬你,进而觉得你是一个人非常好接触,非常谦虚的人。

    我遇见过段位非常高的领导,共情力都非常强,他比你自己更加了解你,情商非常高,他能发挥一个人最大的潜力,我也遇见过段位非常低的领导,在他的眼中他的下属只是他的一个工具,有用的就加以利用,他觉得没用的就弃掉,导致自己到最后变得没朋友。

    管200个人和管20个人的差别就在这里,很多管20个人领导都会觉得自己能管200个人,其实看看自己是否符合上述三条特质,比对一下,就知道自己适不适合管200个人了。工作越久就会发现其实没有所谓的优秀员工,优秀员工其实是被夸出来的,一个人高兴的时候做的工作和不高兴的时候做的工作差别比天和地还要大,这和教育小孩其实是一个道理。

    我们的生活节奏越来越快,很多职场“老前辈”总是教育我们说职场上没有友情什么的,要提防别人,其实我们的工作的时间已经远远超出了我们生活的时间,我们每天看到同事的时间甚至比我们看到自己家人的时间还要长,所以我们一定要在工作上开心,这个世界的运转原动力就是激励和爱,如果每个人身上都有一些这种原动力,很多的事情都会迎刃而解。人过了30岁都是非常孤独的存在,尤其是到领导岗位上的人,有一次我的领导因为一些烦心事几天没来上班,我不过随口问候了一句,这领导就十分开心,反复在工作群里强调自己马上就要回到工作岗位上去。希望大家无论是在工作还是在生活中,都应该相信每个人的本质都是善的,人年龄越来越大,就要学会如何好好说话。

    编辑于 02-06

     

     

     

    作者:狂战士之血
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    ①符合组织(领导)价值观的员工,最容易成为管理者

    看了一下几个排行前几的高赞答案,感觉都没说到点子上。讲的都是一些正确的废话,比如要有情商,有沟通能力,有担当什么的…

    说的全是伪命题,套话空话

    谁来鉴定你情商高低?

    是谁来判定你有没有沟通能力,担当能力?

    ②再拿面试找工作为例,很多未出社会的学生想的是上网搜索面试的满分应对答案,其实从源头就错了,试卷是谁出的?面试的命题是谁定的?考官又是谁?这才决定了你工作面试的成败!

    领导觉得你行,你不行也得行!

    领导觉得你不行,你行也不得行

    会找工作的人,在面试之前就打听好考官是哪些人,提前应对,根据他们喜好来制定方案,甚至提前接触他们……

     

     

    ③比如领导做事情是雷厉风行的,效率高的员工容易被赏识

    领导做事是慢条斯理的,稳重的不出错的,宁可无功但求无错的员工容易被赏识

    领导缺乏自信心的,需要被认同的,拍马屁的员工容易被赏识

    所以最关键的就是领导是什么类型的人,喜好什么。组织是什么价值观,需要什么价值类型的员工。这种员工才会被提拔成管理者。

     

    ④比如大多数初创型小公司,价值取向一般是一切盈利为中心,那么能帮助公司拉到更多订单,创造更多业绩的员工容易被提拔。

    比如大多数资金雄厚的大公司,古人云“仓廪实则知礼节,衣食足则知荣辱。”,这种地方一般内斗凶,会拍马屁,会拍出让领导觉得自己是皇帝的感觉的员工,容易被提拔,俗称会来事儿!

    ⑤比如老总夸奖你某些工作表现的好

    只说谢谢的很可能一直都是普通员工

    会说是自己领导教的好的,很可能会成为基层管理者

    会说是老总善于发现员工的优点的,很可能会成为高层管理者

    这个就是情商,这个就是如何成为管理者的门票

    如果领导批评你工作完成的不好,甚至说你是猪。

    马上产生对抗情绪,和领导刚正面的,很有可能活不过两集

    消极沉默,逃避应对的,就只能一直是普通员工

    而懂得马上认同领导情绪,被人生攻击,被侮辱的同时马上承认自己错误的,很大几率能升级成基层管理者

    而能从领导这种辱骂的负面情绪中,揣摩出领导为什么这么生气的,并且让领导恢复平静心态的员工,就有很大几率升级成高级管理者

    ⑥谁决定你当管理者?究竟是基层还是顶层?

    公司是员工开的吗?

    那些强调当管理重要的是有追随者,要服务好每一个同事,然后才能升职什么的。。。只能说是书读多了,路行少了。我们读万卷书,更要行万里路!

    直白的真理只能在知乎传播,知乎追求的是真相。但是管理学书籍要过审,很难讲得这么露骨,所以会强调管理者就是帮助员工,服务员工,为了让底层员工心里舒服,说得套路话而已。

    ⑦管理者的主要职能,本质上到底是什么?

    阶级社会中,公司和员工的永远有着不可调和的阶级矛盾

    每个月公司盈利多出的资金可以归纳为三个用途

    ①股东,老板,总裁的利润

    ②必要成本:房租水电税收,原材料,供应商货款等等

    ③员工工资

    三者最多调和两个,所以老板永远都希望能拿更多的钱,员工创造更多的价值

    而员工显然只为自己的一亩三分地考虑,老婆孩子热炕头,车房教育医疗等等,员工怎么可能天生自发地,充满主动性地为公司拼明?

    管理者的主要职能:承上启下

    帮助上层管(压)理(榨)下层,促(压)进(榨)生(更)产(多)力(剩)发(余)展(价值)

    所以管理者的最基本职能之一,就是当上层的白手套,上层永远是光伟正,犯错的永远是他的小弟。不能怪皇帝昏庸,都是贪官污吏绑架了圣上啊!

    编辑于 2019-03-19

     

     

     

    作者:职场实战派
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    一、 华为对管理者的要求

    在《以奋斗者为本:华为人力资源管理纲要》一书中,任正非详述了华为干部的使命与责任、对干部的要求、以及区别一个好干部的四个标准等问题(华为内部将管理者均称为干部)。

     

    01 华为领导者最重要的能力:影响文化的能力

     

    任正非认为:作为一个华为人,不可想象没有华为文化,没有丰富的内涵,可以在华为当官,干部的使命与责任,首先就是践行公司文化和价值观,吃苦在前,享乐在后,冲锋在前,退却在后,一定要以身作则,并具有自我批判精神;其次是传承文化和价值观,传承的基础是干部首先要理解,要对公司的纲要文件进行反复讨论和头脑碰撞,持续发酵;第三,领导者最重要的才能就是影响文化的能力。以文化和价值观为核心,管理价值创造,价值评价和价值分配,把文化传播到基层,带领团队持续为客户创造价值,实现公司商业成功和长期生存。

    02 华为一把手的三项责任:布阵、点兵、陪客户吃饭

    任正非对一把手的责任有一个形象的说法,叫做“布阵、点兵、陪客户吃饭”。布阵指的是组织建设,点兵指的是干部的选拔、使用、考核激励,陪客户吃饭指的是通过与客户的密切交流,洞察客户需求,看清发展的方向。换言之,华为的一把手需要具备三项强大的能力:组织建设能力,带队伍的能力,推进业务增长的能力。

    (1) 组织建设能力

    对于华为这样的国际化企业而言,管理目标就是流程化的组织建设。当管理体系规范化运作的时候,企业之魂就不再是企业家,而变成了客户需求。客户需求是永远存在的,企业之魂也就会永远存在,这就是华为的宏观商业模式。各体系、各部门的一把手都应该在思想上保持战略高度,肩负起组织建设和流程改进的责任,逐步、有序地开展部门人员使用效率提升工作,不断降低内部运作成本。

    (2) 带队伍的能力

    领导干部主要要抓的,是怎样创造能有效激发团队转战斗力的环境,让大家去奋斗,充分发挥集体的作用,既要用兵狠,也要爱兵切,一个领导的重要责任是无论何时、何地都要发现人才、培养人才,并对推荐人才的品德承担连带责任。

    (3) 推进业务增长的能力

    华为生存下来的理由就是为了客户,因此每一位干部都要保持和客户的密切联系,维持良好的组织友谊和个人友谊,同时需要对公司的KPI负责,通过层层分解签订PBC个人绩效承诺书,对于不能承诺和完成公司所期望的经营增长目标的干部,通过考核机制予以撤换,把有干劲、有业绩、能实现大幅增长的干部放到经营管理的各关键岗位上去。

    03 华为干部的作风要求

    干部的关键职责是带队伍,干部的作风影响队伍的作风,决定队伍的士气和战斗力。因此华为非常重视干部的作风建设,对干部的行为和作风提出了很高要求。华为对中高级干部的要求是在思想上长期艰苦奋斗、要有敬业精神、献身精神、和自我批判精神,始终保持使命感和危机感。

    04 区别一个好干部的四项标准

    任正非认为,区别一个干部是不是好干部,标准有四个:

    (1) 有没有敬业精神

    对工作是否足够认真,如果工作改进了,可否还有再改进的空间?工作永远没有最完美的状态,持续改进是进步的源泉。

    (2) 有没有献身精神

    任何体系和制度都没有办法做到绝对的公平,组织不是神仙,不可能时刻看到每一个部门及员工的具体贡献,一个干部如果过于自私,时刻斤斤计较,受不了委屈,则没有办法和下属保持合作,不是好干部。

    (3) 有没有责任心

    干部缺少责任心都是从自私自利开始的,不要找任何客观原因,干部就是要克服困难去攻克山头。

    (4) 有没有使命感

    把有强烈使命感、有组织工作能力、善于团队合作、大公无私的员工提拔为干部,形成一个宏大的、有序有效的管理队伍,动员那些得过且过、明哲保身的干部下岗。

    二、 阿里巴巴对管理者的要求

    01 阿里对于管理者第一看重的是这三种品质

    2014年,微信快速发展,出现了大量的微商冲击天猫、淘宝的业务,在阿里巴巴一次内部的“风清扬二期”课程上,逍遥子张勇很客气地问大家对淘宝有什么建议,结果参加这一期课程的同学上来一顿批评,认为再没有对策的话天猫淘宝就要关门了。马云听完之后火气很大,对他们提出了批评,他说,阿里的Leader应该:“要在别人看到问题的时候看到希望,要在别人充满希望的时候看到问题”,同时指出:“你向别人提出问题的时候,要带着可以解决问题的方法和心态去说,否则大家都说有问题,还要你干什么”。

    马云的这番话后来纳入阿里的管理思想,由此他进一步阐述了在阿里一个合格的Leader应当具有三个品质:理想、正能量和担当

    (1) 理想

    马云说:理想是支撑阿里巴巴走到今天的动力,十五年前谁也不相信电子商务,但理想不是空想,是和现实主义结合在一起的,是“阴阳二化太极”。把虚的东西做实了,是最有价值的。

    (2) 正能量

    正能量是这个时代最稀缺的资源:“何为出淤泥而不染?淤泥就是垃圾,在上面长出的荷花才是最漂亮的,在负能量上面长出来的花才是独具一格的。”“今天阿里让我们与众不同,我们的正能量来自社会上很多负能量,它们应该变成我们的营养,变成我们对未来十年的期待和想法,这个是机会、是挑战,但更多的是机会”。

    (3) 担当

    2013年春节,马云曾打算解散“组织部”(阿里巴巴集团M5以上高级管理者的干部管理机构),原因就是当年的人才盘点没有新星,且收到很多员工抱怨,马云认为这就是管理者缺乏担当精神的体现,没有很好的帮助员工成长。

    在客户方面,要实实在在的落地“客户第一”这个价值观,举例来说:最直接的就是一线客户每天会收到大量客户的抱怨,全是负能量,对产品经理工程师而言,在开发运维时减少BUG,这就是一种担当,为一线客服人员担当支持到位了,他们才能快乐和进步,客户也因此能享受到到改善。

    马云说:“富了以后,很多人失去理想,陷入迷茫中,但如果你具有担当精神和正能量,当社会上都是负能量的时候,很快就会诱发出积极的成果,这是阿里巴巴未来管理者应该做的事情”。

    02 九阳真经

    在阿里巴巴,对于MI-M3的基层管理者的价值观考核的是与普通员工相同的六脉神剑(客户第一,团队合作,拥抱变化,激情,诚信,敬业),但对于M4以上的中高层管理者的考核就不一样了,应用“433”考核比例,40%的业绩,30%的价值观,30%的团队这里考核的价值观是“九阳真经”,在“六脉神剑”的基础上多了眼光、胸怀和超越伯乐。

    (1) 眼光:

    第一, 能够看到被人没有看到的机会,并且能防止灾难

    第二, 要会sell,光自己看到不行,还要兜售给大家,让周围人也看到,和团队形成共识

    第三, 要有结果

    (2) 胸怀:

    第一, 领导者是寂寞的,当被放到某个位置上的时候,其看到的东西是周围人看不到的,很多时候得不到大家的认同及认可

    第二, 胸怀是被冤枉撑大的,没有经历过一点冤枉,没有经历过一点波折,就长不大,也很难让人信任和依靠

    第三, 心态开放,能倾听,善于换位思考,体会“众生无相”的境界

    (3) 超越伯乐:

    第一, 找对人,知人善用

    第二, 在用人的过程中培养人

    第三, 养成人,找到接班人

    三、 总结

    通过解读华为和阿里对管理者的要求,我们可以尝试总结出一些优秀管理者的共同特质,如果你具有以下几项优点的话,则很容易被提拔:

    01 深刻理解企业的价值观和文化,并坚定的践行

    很多人认为企业价值观是一个虚的东西,但实际上每一个BOSS都是一个有理想的人,创立一个公司的目的必为达成某种使命和愿景,理解它,宣贯它,践行它,首先让自己拥有理想,才能去正向影响整个团队,凝聚人心靠的是文化和情感的维系,而非其它。

    02 用结果说话

    工作没有结果,一切都是废话,卓越的业绩是碾压所有人的资本。

    03 人力资源高手

    会选人,会用人,会培养人,业绩是由团队中的人产生的,优秀管理者的核心就专注于人的

    成长,如果这个团队值1000万,那它就不可能只做500万的业绩。

    04 极强的抗压能力

    正如马云所说:今天很残酷,明天很残酷,但后天很美好。而大部分人都死在了明天晚上。扛得住压力,受得了委屈,坚持方能胜利。

    05 高度

    站在什么样的高度,就会拥有什么样的眼光,从而创造出什么样的未来。

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  •  产品经理很多时候与项目经理的职责有交叉区域。因此一个成熟的产品经理,需要在项目管理和协调沟通方面,有自己的“好口活”。  我有过2年的项目经理兼职经验,个人理解的是,产品经理的工作会处于一个思维...

        在自己从事产品经理这个职位的六年间,看过不少产品经理成长相关的文章书籍,涵盖了挺多经验、素质、能力,平时工作中也会注意学以致用,所以每每回顾此事,都觉得这对自己的工作、个人成长起到了莫大的推进作用。

      最近一直忙于处理繁杂的日常事物,良久未有自省,今天突然发生的一件合同签署的事儿,又让我放缓脚步,再次提醒自己,不能只“沉溺”于纷繁芜杂的琐事,应该时刻提醒自己,作为一个成熟的产品经理必须不忘自己必备的特质,且要时刻用于工作之中。

    腾讯产品经理成长经历感悟:成熟产品经理必备特质,互联网的一些事

      PS.这些特质只是个人工作经验中的认识,不代表标准答案,仅供探讨,还望各路前辈指点。

      1、外部合作沟通的把控

      之所以把这条放在第一点来说,是因为文章开篇提到的合同问题,正是由于自己没有注意把握这点,导致在签署终止合同的协议时,未将合同中提到的一个“结清双方债权债务”的条款履行完成。

      这一点要求产品经理,在与外部合作沟通中,要考虑到涉及的各方面问题(只要是你能想到的)。例如:合作双方的企业文化、组织架构、沟通习惯及人员特点、在合作中所处的位置、合同及内容细则等等。

      这点虽然不是产品经理核心的特质,但是对于合作双方工作的顺利开展,甚至对于本公司内部沟通都有着至关重要的作用。这是防止在外面“丢人”应该必备的特质。

      以前常常看到有些公司安排刚刚入职不久,或者经验不足的产品经理跟进对外合作沟通的事儿,这些人甚至不知道自己公司的组织架构、企业文化及立场,不知道自己所跟进的合作事宜的目标,最后往往导致合作推进困难,双方产生合作分歧,甚至让合作伙伴开始怀疑对方的专业度。

      所以个人认为产品经理对于外部合作沟通的把控,是体现自己及所属公司专业性的重要参考指标。通俗的讲,就是不至于失信于对方,不至于丢人于商场。

      2、端正的心态及良好的性格

      众所周知,产品经理的工作涉及范围广、要求能力多,琐碎繁杂,年年岁岁。因此一个成熟的产品经理能否对各种挑战游刃有余,甚至能乐此不疲,就对他最基础的心态和性格,产生了莫大的挑战。在我看来,所谓的各种能力及知识素质,都是建立在这样一个基础上,那就是产品经理的心态及性格。

      产品经理端正的心态,能使他一直处于敞开心扉的状态,不会对人、对事产生负面情绪。这也就是我们常说的态度问题。很多时候工作做不好,真的不是能力问题,而是态度问题。尤其是产品经理。

      我一直将腾讯公司首席技术官CTO张志东的一句话奉为至宝,他说,对待自己的产品,一定要像对代自己的孩子一样。在孩子摔倒时,无论是父母、爷爷奶奶、外公外婆,只要看到了都应该去扶一把。产品经理就是自己产品的父母,不是没有能力去扶一个摔倒的孩子,而使想不想扶,甚至愿不愿意把产品当自己孩子问题。

      而对于良好的性格而言,这是团队融和的重要前提。虽然古语有云江山易改本性难移,但是人的成长,就是经历改变性格的过程。成熟的产品经理就是要了解自己的性格,并能根据自己产品和团队的需要,调整自己的性格。这里并不是说性格不好就不能做产品经理,而是任何时候,细心谨慎,展示自己性格中良好的一面,树立自己的性格魅力,建立自己的个人品牌,总能对产品起到更大的益处。

      3、审美及对于设计的理解

      终于说到了我个人觉得跟产品经理专业能力相关的特质了。我们前文也有提到,产品经理是自己产品的父母,那也要对自己孩子的“长相”负责。其实就是产品的体验了。虽然说现在的互联网公司分工明确:有交互设计、视觉设计,但是成熟的产品经理,必须有良好的审美及对于设计的理解能力。

      产品经理的审美,个人觉得不是要求他能够策划出用什么颜色好看,或者是按钮放在什么位置更顺手。但是需要他有着对美的追求及对美的认同,对于好的设计需要有欣赏的能力。

      也许我们都有过这样的经验:做好了一个原型/设计稿抑或PPT之后,众多的同事领导们都认可了,但总有那么一两个也许是项目核心相关的同事,甚至是领导,百般挑拣(不是针对内容和逻辑,而是针对布局、配色等),甚至自己动手去修改,结果改出来的版本,让人大跌眼镜。

      产品经理也许不像交互设计师一样体贴入微,又不像视觉设计师一样绚丽多彩,但是需要与设计师们有共同的审美和理解力,那就是要产品给用户美妙的使用体验,美丽的视觉体验。

      4、工具的使用

      有很多产品经理的教程中都会提到产品经理必须会用的软件、工具。对于此类我个人是认同的,例如:神器Axure、利器PS、武器Word、凶器PPT,或是mindmanager、viso、project,甚至是Dreamwaver、UEditor、会声会影、goldwave等。这些在产品经理生涯中绝对是必不可少。但是要能将其中的几个使用的出神入化,任何时候都能信手拈来,哪怕是只用PPT和windows自带的画图工具,都能做出像PS一样大气的场景。

      总之就是,成熟的产品经理要找到适合自己的,适合自己工作需要的,能解决自己实际问题的工具,两三个足以。

      5、项目管理沟通类

      产品经理很多时候与项目经理的职责有交叉区域。因此一个成熟的产品经理,需要在项目管理和协调沟通方面,有自己的“好口活”。

      我有过2年的项目经理兼职经验,个人理解的是,产品经理的工作会处于一个思维纵向深入的状态,尤其是静心写文档的时候。而项目经理的工作思维有点横向拓展的状态,包括夸部门沟通和开会组织讨论等。当大脑思维出于纵向的时候,很难非常快的拓展为横向,因此我每次遇到这2种事物需要并行处理的时候,总是非常吃力,要调整好一阵子,才能将状态调整过来。

      所以我觉得这方没的能力是一个综合的要求,也是考验一个产品经理如何在纷繁芜杂的事物中跳出来,将项目管理起来。

      所以成熟的产品经理,不但能在自己纵向的领域中深入,还需要将项目管理的横向任务兼备:沟通、开通、把控时间节点等等。

      记得我做兼职项目经理的时候,有做过好几个项目都是纵横交错的跟进:探讨合作方案、拟定合作方案、立项、拟定合同、拟定招标项目书、制定招标规则及评分规则、组织公开招标、评标开标、签署合同、拟定设计需求、产品需求、跟进开发、测试、上线后跟进效果、统计数据、组织优化、与合作伙伴联系并作为接口人维持双方关系等等。

      项目管理的挑战时刻存在,而这种项目管理的特质,也要慢慢具备。

      6、学习特质

      这个特质对于产品经理是毋庸赘言的,需要时刻跟进发展的步伐,保持对新事物的敏感,保持海纳百川的心态,时刻为自己充电。

      这一点特质就体现在:也许你可能不同意一些观点,但是你也可以理解。存在即是合理。

      7、永远有一颗创业的心

      虽然不同的社会发展阶段,不同的人群,对于创业的态度相去甚远,但是我个人觉得,对于一个成熟的产品经理而言,必须永远有一颗创业的心。

      这不是鼓励产品经理不好好做手头的工作而去创业,创一些没有名堂的”业”。而是要时刻使用创业的最终目标,来督促自己成长,来判断自己还需要积累和学习哪些能力。

      我们有听说,如果在风口上,猪也能飞起来。但回顾国内互联网行业发展的十几年,又有多少优秀的公司最终沉淀下来,成为了人们心目中成功的企业呢?创业的成功,一定是结合了社会环境、机遇、创业者本人的特点等多种因素在里面。所以个人觉得产品经理的一颗创业心,能让产品经理更好的理解现在手头上做的事情,判断出工作中的问题与机遇,判断出市场上有什么模式和知识点可以为我所用,更能引申到工作的大局观、效率、主人翁心态,从而不仅仅是做一个产品经理,而是做自己产品的上帝。

      现在回想起来自己工作中打不死创业点子,多多少少有些后悔:

      2011年的时候自己做航空,就想过如何把专车的服务和接送机结合起来,甚至想到在机场门外树一个刷卡机(类似于路边停车位的收费刷卡器),有需要叫专车或者是出租车的人,刷一下卡,就会有专车过来接送机。殊不知2年后各种打车软件已经盛行。其实自己当时也是井底之蛙,对于移动互联网和智能手机竟然完全没有意识。

      2012年和同事讨论怎样合开一个叫外卖的网站,解决整个公司几万人的吃饭问题。后来自己操刀写代码,做了一个叫“妈我饿”的网站,域名服务器类的都部署好了,但后来由于自己时间问题,没有做运营了。也是两年后,各种O2O餐饮兴起,大众点评、美团、饿了么等,大批融资。其实自己当时也就只是想解决中午下大雨的时候,总是叫不到外卖的问题。

      2013年的时候,同事抱怨超市买到的食品有问题,水果难吃而且有药物污染,所以我想把自己家乡的绿色水果及食品,直接通过互联网的形式出售到大城市,所以自己做了一个“农田到餐桌”的模式网站,并把绿色食品成长的过程通过文字记录下来,通过扫描二维码就可以查看整个水果和食品的成长历程,包括播种、施肥、灌溉、日照、收获等各种环节。后来二维码越来越火,而我家乡的绿色食品却不是因为二维码卖出去的。

      2014年、2015年,也在自己工作中有种种创业的感悟,但我不会因为以前的创业想法没有实施,或者市场上后来出现了很多优秀的产品而懊悔,因为我在工作中有了更多系统性的思考,有了对于工作的整体把控,对于项目的整体把控和所有干系人/物的认识,从而自己的思维方式和工作效率有了提升。

      这些对于自己手头工作的帮助,都源于我有一颗创业的心。

      话又说回来,其实我们每个人,都愿意自己当老板而不愿意总帮老板打工,所以保留一刻永远创业的心,长期来讲也是对自己以后创业的一种积累,对于产品经理而言,这又何乐而不为呢(www.ichezone.com)

    转载于:https://my.oschina.net/u/1589272/blog/402463

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