精华内容
下载资源
问答
  • 在人类社会已进入信息时代的今天,信息资源在经济社会发展中扮演着愈益重要的角色。开发利用信息资源的意义在于:通过不断采用现代信息技术装备国民经济各部门和社会各领域,可以有效减少物质与能量的消耗,扩大物质...
  • 信息资源管理信息资源是企业生产及管理过程中所涉及到的一切文件、资料、图表和数据等信息的总称。它涉及到企业生产和经营活动过程中所产生、获取、处理、存储、传输和使用的一切信息资源,贯穿于企业管理的全过程。
  • 信息资源管理(课程简介).pdf
  • 管理信息系统课程资源 管理信息系统课程资源 管理信息系统课程资源
  • 沈阳大学信息学院数据库课程设计—学校资源管理系统.doc沈阳大学信息学院数据库课程设计—学校资源管理系统.doc
  • 课程资源管理系统

    2013-12-02 15:55:33
    ASP.NET课程资源管理系统 ,,里面有部分前台和后台代码。可以参考参考
  • 可作为课程设计。。其实这个课的论文只要很多字就很好了。里面有好多文档可以作为参考
  • 信息资源管理

    2011-10-19 04:19:43
    信息资源管理》是信息资源管理、档案学、图书馆学等学科与专业的基础课程。该课程主要讲授信息资源及其管理的一般理论与方法,其主要内容是:信息与信息资源的一般认识、信息资源管理理论与方法、信息资源管理过程、...
  • 1 系统应用领域及意义 2 系统现状及存在问题 3 初步信息需求分析 4 设计思路和初步方案
  • 沈阳大学信息学院数据库课程设计—人力资源管理.doc 沈阳大学信息学院数据库课程设计—人力资源管理.doc
  • 信息资源管理 马费成

    2013-07-14 11:59:27
    信息资源管理 马费成 信息资源管理重点,课程资源
  • 人力资源管理系统课程设计

    千次阅读 2019-03-26 11:17:18
    人力资源管理系统课程设计 这是博主本人在大学期间大二时候数据库的课程设计,比较简单,使用linux系统环境下python语言写的,数据库用mysql,大部分都是ui部分,想参考的博友可以下载,里面注释写的很详细,毕竟是...

    人力资源管理系统课程设计

    广东海洋大学 chen liang 数据库课程设计
    这是博主本人在大学期间大二时候数据库的课程设计,比较简单,使用linux系统环境下python语言写的,数据库用mysql,大部分都是ui部分,想参考的博友可以下载,里面注释写的很详细,毕竟是本科生的作品,完全是原创的。
    有问题可以联系博主邮箱。(邮箱在博主简介)
    在这里插入图片描述上述是主要界面,更多就不再列出了。资源里面很清楚。我也懒得截图。有得参考就好了。

    附下载链接:
    https://download.csdn.net/download/weixin_42846451/11065944
    经博友反映发现忘记上传数据库文件了 现在补上:
    https://download.csdn.net/download/weixin_42846451/12555682

    展开全文
  • 信息资源管理教案

    2012-05-14 18:03:21
    高中信息技术课程信息资源管理教案,详案,带板书、学习目标等、
  • 学校专用 学生信息管理 SQL 课程设计 学生信息管理 资源+代码
  • 基于课程开发与教学资源管理平台在后期的数据处理方面存在的不足,将WEB挖掘技术应用于课程开发与教学资源管理平台,提出了系统设计的需求及WEB使用挖掘在平台中的应用,通过案例分析,提高了平台的使用效率。
  • 数据库课程设计人力资源管理系统

    热门讨论 2009-11-27 18:51:50
    调动信息编辑窗体主是是来管理企业内部员工的人事调动。当员工需要调整工作岗位时需要用到这个功能。 3. 奖惩信息编辑 主要是记录员工的受奖和处罚等记录以备随时查阅。 4. 员工信息查询 在这个功能里,可以通过按...
  • 人力资源管理系统。 内容齐全,包含源代码 ,设计报告,数据库说明及部分重要建表语句,数据库连接所需要的jar包。 易读,参考价值较高
  • 信息资源管理》是信息资源管理、档案学、图书馆学等学科与专业的基础课程。该课程主要讲授信息资源及其管理的一般理论与方法,其主要内容是:信息与信息资源的一般认识、信息资源管理理论与方法、信息资源管理过程、...
  • 人力资源管理信息系统SAP 本讲小目标 通过本讲... 使用本课程的学习资源 人力资源管理信息系统的相关概念 你知道这些缩写的含义吗 传统手工制表 数据分析 HRIS HRMS e-HR 薪资计算器 全员互动参与 人力资源信息系统 人
  • 信息资源管理》之宏观理解

    千次阅读 热门讨论 2016-02-21 21:29:07
    信息资源管理”是信息管理与信息系统专业的一门骨干专业课程,该课程涵盖了信息资源管理的基本概念、基本理论、方法、技术、标准以及信息资源的组织与过程管理、信息资源的安全管理等,旨在培养学生综合运用所学的...

              “信息资源管理”是信息管理与信息系统专业的一门骨干专业课程,该课程涵盖了信息资源管理的基本概念、基本理论、方法、技术、标准以及信息资源的组织与过程管理、信息资源的安全管理等,旨在培养学生综合运用所学的系统科学、管理科学、经济科学等理论和系统工程方法,并运用现代信息技术,去认知和把握信息资源管理的内涵和外延,掌握信息资源管理的基础理论、方法与技能。

                                                                                                                                                                ------《百度百科》

             信息资源管理是高等教育自学考试计算机信息管理专业(独立本科段)教学计划中的一门专业课,它从资源管理的角度,较系统地介绍计算机信息管理人员所应必备的专门的管理的知识和技术。其内容涉及信息科学与技术、管理学、经济学、系统科学等众多领域,具有明显的交叉性、综合性、实践性的特点。

                                                                                                                                                                ------本书定义

              首先了解信息资源管理是什么,有哪些基本概念。再来了解信息资源来自哪儿,由谁管。具体又管那些内容以及怎么样去管理,怎么来保证信息资源的安全。


             信息资源管理在如今信息化的时代发挥着日益巨大的作用,尤其是企业信息资源管理,它是企业在信息活动中 积累起来的以信息为核心的各类信息活动要素(信息技术、设备、信息生产者等)的集合。企业信息资源管理的任务是有效地搜集、获取和处理企业内外信息,最大限度地提高企业信息资源的质量、可用性和价值,并使企业各部分能够共享这些信息资源。

           

                                                                                                                                                                                 

    展开全文
  • 信息资源管理(第二版)的ppt,作者是肖明,PPT内容还是比较详尽的,对于要参加自考的同学和学习这门课程的同学会有一定的帮助。
  • 人力资源管理专业课程简介

    千次阅读 2010-11-25 22:41:00
    微积分 Infinitesimal Calculus 主要内容:该课程为经济管理和研究提供了语言表达、逻辑推演、数理分析和科学计算的工具,同时也是培养学生素质的重要组成部分,主要内容有:一元微积分,无穷级数,多元...

    微积分 Infinitesimal Calculus

    主要内容:该课程为经济管理和研究提供了语言表达、逻辑推演、数理分析和科学计算的工具,同时也是培养学生素质的重要组成部分,主要内容有:一元微积分,无穷级数,多元函数,微分方程简介等。通过本课程的学习,使学生获得必要的微积分知识,学习从数量的角度观察问题,分析问题,培养抽象思维和逻辑推理能力,同时为后续课程打下必要的数学基础。

    参考教材:赵树螈主编,《微积分》,中国人民大学出版社,最新版

    学时学分:每周4和2学时,共108学时,6学分

    线性代数 Linear Algebra

    主要内容:该课程为经济管理和研究提供了语言表达、逻辑推演、数理分析和科学计算的工具,同时也是培养学生素质的重要组成部分,主要内容有:行列式,矩阵,线性方程组,矩阵的特征值等。通过本课程的学习,使学生获得必要的线性代数知识,学习从数量的角度观察问题,分析问题,培养抽象思维和逻辑推理能力,同时为后续课程打下必要的数学基础。

    参考教材: 赵树螈主编,《线性代数》,中国人民大学出版社,最新版

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    概率论 Probability Theory

    主要内容:该课程与微积分一样提供一些深入分析数据的基本方法和思路,帮助学生辨证的、客观的将经济活动中的各种现象用数学的方法来思维。《概率论》实现了微积分经济统计分析的过度,是数理统计的理论基础。因此,《概率论》是深入学习经济类课程及其他课程的一门基本功,该课程包括了概率的基本计算方法、计算法则以及数据的各种分布状态,为数理统计中总体的估计、检验、回归、相关分析打下基础。在课程的讲授中,主要特色是有大量的例题、案例,便于学生理解如何将理论方法在实际中应用。

    参考教材: 袁荫棠主编,《概率论与数理统计》,中国人民大学出版社,最新版

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    管理学 Principles of Management

    主要内容:本课程主要研究和介绍企业或一般社会、经济组织管理的基本概念和基本原则和基本方法。本课程教学按照管理基本理论、管理职能、管理原则及管理方法等知识的学习体系进行教学,注重本学科的基本理论、基本知识的介绍及基本技能的训练,注重理论和实践相结合,方法和应用相结合。为宏、微观经济管理和决策提供理论支持。通过该课程的学习,学生能够掌握必须管理的基本理论和基本方法, 在熟练掌握管理理论的基础上,分析具体企业管理中的具体问题,为后面的专业课学习打下良好基础。

    参考教材:《管理学》孔茨著(美),中国社会科学出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    统计学 Statistics

    主要内容:本课程运用统计数量分析的基本理论和方法,分析社会经济现象的数量特征和数量变化特征,揭示社会经济现象的本质和变化规律,为宏、微观经济管理和决策提供统计支持。本课程按照统计基本理论、统计描述、统计推断和统计指标知识的学习体系进行教学,注重本学科的基本理论、基本知识的介绍及基本技能的训练,注重理论和实践相结合,方法和应用相结合。通过该课程的学习,学生能够掌握必须统计的基本理论和基本方法,提高统计调查和统计分析的基本技能,为后续的专业课学习打下基础。

    参考教材:《统计学原理》谢启南、曾声文主编,暨南大学出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    人力资源管理 Human Recourse Management

    主要内容:该课程详细介绍人力资源的基本理论与方法,其目的就是要学生通过这门课的学习掌握人力资源的四大理论、八大原理及进行人力资源投资分析等。为今后继续学习管理理论及参与实践活动提供理论基础与指导。主要包括:人力资源管理原理,人力资源投资分析,人力资源行为管理,企业劳动定员与定额,领导的作用与方法,领导理论,激励理论,员工的使用与考核

    参考教材:《现代人事管理学》范学静编著,首都经贸大学出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    市场营销学 Principles of Marketing

    主要内容:通过本课程的教学,使学生掌握市场营销学的基本原理、基本研究方法和基本技能,充分认识到企业市场营销战略和策略的重要意义和对企业从事国内或国际经营销活动的影响。课程主要内容有:市场营销学的基本内涵、定义、研究对象与研究范畴;市场营销学的产生和发展的历史、市场营销环境、市场营销战略、市场营销策略、市场调查、国际市场营销、服务营销、市场营销案例分析等。

    参考教材:《市场营销学》郭国庆,武汉大学出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    宏微观经济学 Macroeconomics & Microeconomics

    主要内容:该课程的具体内容参阅国际经贸学院相关课程简介。

    参考教材:参阅国际经贸学院相关课程简介。

    学时学分:每周3和2学时,共90学时,5学分

    会计学 Principles of Accounting

    主要内容:本课程主要目的是让学生掌握会计学的最基本的理论和方法,为后续会计课程的学习奠定扎实的基础。本课程的主要内容是系统介绍会计学的基础知识和基本方法,具体包括会计概念、会计原则、会计科目和帐户、借贷记帐法、帐户分类、会计凭证与帐簿、帐务处理程序、财产清查、会计报表等基础内容。

    参考教材: 李海波主编《会计学原理》,立信会计出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    经济法 Economic Laws

    主要内容:该课程的具体内容参阅法学院相关课程简介。

    参考教材:参阅法学院相关课程简介。

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    财务管理 Financial Management

    主要内容:该课程主要学习研究在市场经济条件下企业财务管理的基本理论与方法。本课程的主要内容包括:企业财务管理的基本概念、财务管理目标与环境、财务管理的时间价值、风险价值和资本成本等基本价值观念、企业财务报表分析的财务比率法和综合分析法、企业固定资产项目投资决策分析、企业资本结构等筹资决策分析、企业股利政策等利润分配决策分析和企业流动资金管理等。

    参考教材:《财务管理学》漆江娜、黄元生 主编,广东人民出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    管理信息系统 Management Information System

    主要内容:该课程主要研究管理信息系统基本理论和基本应用特点,是一门建立在计算机科学、通信科学和管理学基础之上的交叉应用科学,具有综合性、边缘性的特点,属于管理学范畴。课程的核心内容,就是在管理信息系统日益重要和普及的条件下,介绍基本管理信息系统结构形态和运用模式、管理信息系统的运作和管理方法、管理信息系统与环境的关系、管理信息系统的开发理论以及建设运用管理信息系统的有关信息技术和管理学方面的基础概念

    参考教材:《管理信息系统》(第3版),薛华成主编,清华大学出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    专业限制性选修课

    企业管理学 Business Management

    主要内容:通过该课程的学习使学生掌握关于企业的概念、企业管理的概念,了解现代企业制度的深刻内涵,认识企业管理四大基本板块:生产管理、经营管理、财务管理、人力资源管理,了解企业内部生产过程的合理组织以及要求,了解企业计划管理工作的重要意义以及计划的一些基本方法,系统性地认识质量管理与质量保证ISO9000系列标准,了解质量管理与控制的重要性并掌握质量管理与控制的常用方法。

    参考教材:现代企业管理学》伍爱 黄瑞荣编著,暨南大学出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    企业战略管理 Strategic Management of Business

    主要内容:该课程主要研究和介绍企业或一般社会、经济组织管理的基本概念和基本原则和基本方法。运用企业战略管理理论的基本理论和方法,分析社会经济管理现象和数量变化特征,揭示企业战略管理现象的本质和变化规律。为宏、微观管理和决策提供理论支持。通过该课程的学习,学生能够掌握必须企业战略管理的基本理论和基本方法, 在熟练掌握管理理论的基础上,分析具体企业战略管理中的具体问题,为学习其它的专业课打下良好基础。

    参考教材:《企业战略管理》徐二明,机械出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    国际企业管理 International Business Management

    主要内容:该课程要求学生掌握和了解国际企业的基本理论及经营管理的主要内容和方法,掌握国际企业的成长规律,能用所学知识分析研究我国企业跨国经营的现状与发展战略,能解决一些我国发展海外企业的理论和实际方面的问题。教学内容:国际企业的理论与评价;国际企业的性质和特点,发展的过程、原因、规律,及其在世界经济中的地位和作用;国际企业的经营环境及评估方法;国际企业的经营风险及处理策略;国际企业的经营方式及选择方法;国际企业的发展战略与国际比较;国际企业的组织、营销、生产、财务、人力资源管理;中国企业国际化的现状、经验教训及发展战略。

    参考教材:邓志阳、董黎明主编《国际企业管理》,中山大学出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    经济应用文 Applied writing on Finance & Economics

    主要内容:该课程主要学习经济应用文基础知识、经济工作计划、经济工作总结、可行性研究报告、合同、协议书、经济决策方案、财经论文、商品广告、述职报告、公关文书、行政文书等。全面、系统规范地学习经济应用文写作,起草商业信函、简短报告、合约、谈判备忘录、合同写作、经济信函、经济电报电传的写作技巧、各类与经济相关文件的起草方法。

    参考教材:《财经实用写作》霍唤民主编,首都经济贸易大学出版社,最新版

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    国际商务交流 International Business Communication

    主要内容:通过本课程学习,使学生了解和掌握国际商务谈判的基本知识和内在规律,了解国际商务谈判的种类、构成、组织、心理等,为未来从事国际商务谈判的策划、纠纷处理、谈判技巧的运用打下基础。主要教学内容包括:国际商务活动中的基本礼节;谈判前的商务调研;世界各地商人的风俗习惯和特点;谈判策略的制订;谈判技巧和谈判注意事项;国际货物买卖合同的签订等。

    参考教材:邹建华《国际商务谈判业务与技巧》,中山大学出版社,最新版

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    组织行为学 Organizational Behavior

    主要内容:通过该课程的学习,要求学生在全面阅读教材的基础上,完整、准确地掌握各章节的基本概念、基本原理。本课程是专业课,因此要求学生注意结合本专业的专业基础课所学的知识,加深对本课程的了解,使学生能够联系我国企业经营管理中的实际问题,运用组织行为学的知识,提高应用能力。主要内容包括组织行为学的研究对象和方法及组织行为学的产生和发展;个体行为及影响个体行为的心理因素,各种激励理论;群体行为、群体动力、群体决策、群体中的人际关系及群体沟通;领导的行为,领导应具备的素质及培养和提高等。

    参考教材:

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    劳动法规与社会保险 Labor Laws and Social Insurance

    主要内容:该课程是一门与国家劳动人事政策、法律密切相关的课程,它反映了人力资源管理政策性很强的特点和要求。通过本课程教学,要求学生掌握现行的国家劳动人事、保险法规,包括《全民所有制工业企业法》、《工会法》、《公司法》、《劳动法》及其配套法规,国家及地方养老保险、工伤保险、医疗保险等政策法规。

    参考教材:

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    HRM实务 Human Resource Cases

    主要内容:该课程主要是讲解人力资源管理操作,与许多人力资源管理理论书籍和教材不同,它较少大篇幅讲解人力资源的学术和理论,而是将注意力集中在一些实用方法和操作步骤上,它关注的焦点在于建立、维护和发展特点的人力资源体系及其体制框架。这种体系作用于雇员受雇于公司整个过程,从受雇(职务分析、人力资源计划、招聘、选拔,到雇佣关系管理(绩效考评、报酬管理、劳资关系、职业规划、申诉与违纪)到雇佣关系结束(退休、辞职、裁员与解雇),这种管理过程,因追求效率和机会平等而越发受到重视,最终促进企业发展目标的实现。

    参考教材:《HRM实务及案例》HR经理杂志社编,中山大学出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    劳动经济学 Labor Economics

    主要内容:该课程以劳动关系作为劳动经济学的研究对象,主要讲授劳动经济学的研究对象和方法,劳动力市场现象的微观分析(劳动力市场、劳动力需求、供给人力资本理论、工资原理),劳动经济的宏观分析(劳动就业和失业),工会与集体谈判,社会保险。

    参考教材:《劳动经济学》温海池,南开大学出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    领导科学 Science of Leadership

    主要内容:通过本课程的教学,使学生更好地学习领导科学知识,了解一般领导的社会结构、领导的一般模式、领导的一般过程。掌握当一名“帅才”的科学理论。主要研究现代领导活动的特点及其规律,其基本内容有:领导观念、领导结构和体制、领导职能、领导方法、领导者的素质与修养、领导者的创造才能与创造方法、领导者行为及领导者的“用人之道”等。

    参考教材:陈天生《领导科学教程》,气象出版社,最新版

    学时学分:每周3学时,共54学时,3学分

    档案学 Files Management

    主要内容:通过本课程的教学,主要讲授档案管理的基本理论和管理方法。要求学生掌握档案与档案工作的基本理论与知识,档案实体管理各环节的操作原理和方法,专门档案及现代新型档案管理。

    参考教材:《现代档案管理学》宋方庆等,青岛出版社,最新版

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    专业非限制性选修课

    公共关系学 Public Relation

    主要内容:通过本课程的教学,使学生掌握公共关系学的基本原理、基本方法和基本技能,树立公共关系为市场经济服务、为社会发展服务的观念,掌握公共关系为社会实践服务的本领。课程主要内容有:公共关系的基本内涵、定义、研究对象与研究范畴;公共关系产生和发展的历史、公共关系观念的形成;公共关系的基本职能;公共关系组织机构的类型及其特征;公共关系从业人员的类型及其工作范围,选拔公共关系人员的基本原则;公共关系工作对象和工作类型;组织内部公共关系工作的开展、组织外部公共关系工作的开展;公共关系四步工作法的实施;公共关系策划工作的开展、企业CIS战略工作的导人;公共关系日常活动与专项活动的开展;公共关系新闻传播;公共关系案例分析等。

    参考教材:

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    货币银行学 Money & Banking

    主要内容:该课程的具体内容参阅国际经贸学院课程简介。

    参考教材:参阅国际经贸学院课程简介。

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    项目管理 Project Management

    主要内容:该课程旨在向学生讲授项目决策、建设和评价等一系列管理知识、理论和技术,使学生不但懂得项目管理的一般理论,而且掌握与国际惯例接轨的操作技巧。主要内容以投资项目为主要对象,兼顾非投资项目内容,主要讲授项目管理的程序和内在规律,项目管理的实务与经验。

    参考教材:郎荣焱、刘荔娟主编《现代项目管理学》,天津大学出版社,最新版

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    企业集团纵观管理 Corporate Panoramic Management

    主要内容:该课程要求学生掌握和了解现代企业综观经营管理的理论和方法,树立综观经营管理的观念和思维方式,用所学知识分析研究我国现代企业经营管理中存在的问题,并能提出改进的意见。企业集团纵观经营管理的理论架构及主要理论;现代企业产生发展的途径、综观特征及综观功能;现代企业综观经营管理的体系及机能;现代企业的规模经营、网络经营、内部化经营以及跨国经营;现代企业与国家的关系及国家对现代企业的管理目标与手段。

    参考教材:《企业集团成长经营管理》邓志阳编著,中国对外经济贸易出版社,最新版

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    经济情报检索 Business Intelligenc

    主要内容:该课程主要讲述现代信息检索的必备知识,提高学生对经济情报的利用率,了解和掌握经济情报的原理、方法、工具。基础知识有:检索图书、报刊等文献检索的检索方法,重点介绍经济事实数据的检索方法以及电子计算机文献检索的知识并介绍文献研究与利用,企业情况研究与利用等内容,因特网信息资源检索与利用。这门课程的目的是:及时准确获得知识信息;及时捕捉、浓缩、存贮知识;引进吸收外部知识信息,改变自身知识结构,产生新知识。

    参考教材:《信息检索教程》姜效先,中国物资出版社,最新版

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    生产与运作管理 Production Management

    主要内容:通过本课程的学习,了解生产运作管理课程结构,熟悉企业、企业管理以及生产运作管理系统的内容和要点,了解产品(服务)生产的过程,理解生产(服务)过程管理的重要性。其主要教学内容包括生产系统的概念、产品开发和工艺设计、生产计划与方法、决策与决策方法、生产系统布局和管理、物料需求计划、制造资源计划、全面质量管理等。本课程运用系统论的观点对生产管理进行全面和深入的探讨,把生产管理作为一系列互相联系的系统来研究。

    参考教材:《生产与运作管理》,陈荣秋、马士华主编,高等教育出版社,最新版。

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    创业管理 Carving-out Management

    主要内容:通过本课程的教学,让学生了解创业的基本技能和知识,为未来创业打基础。主要讲授创业应具备的条件,创业的途径和方法,创业的程序,创业中应注意的事项等。

    参考教材:

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    国际贸易 International Trade

    主要内容:该课程的具体内容参阅国际经贸学院课程简介。

    参考教材:参阅国际经贸学院课程简介。

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    企业文化与伦理 Business Culture & Ethics

    主要内容:本课程要求学生了解当代国际工商企业文化管理理论、管理方式产生的客观现实条件及逻辑发展必要性,比较系统地掌握各种工商企业文化管理手段和文化管理理论的基本知识、基本观点,初步学会运用工商企业文化管理的基本原理、基本方法分析解决实际问题。主要内容包括当代国际工商企业文化管理学的产生、发展状况、当代国际工商企业经营管理中的一系列文化管理手段(重点突出“软性”的文化管理手段)及其运作,各种工商企业文化管理手段的本质特点、艺术运作及一般发展趋势。

    参考教材:罗长海主编《企业文化学》,中国人民大学出版社,最新版

    学时学分:每周2学时,共36学时,2学分

    管理前言讲座 Lectures on Advanced Management

    主要内容:该课程的目的是向学生传授管理领域的最新理论和案例,使学生们能够在有限的时间里掌握不同专题的最新理论和案例。该课程主要内容包括企业集团纵观管理、品牌管理、质量管理、人力资源管理等方面的最新理论和案例,还包括邀请企业家给学生开设专题讲座。

    展开全文
  • 《人力资源管理课程要点

    千次阅读 2013-07-20 23:10:43
    《人力资源管理课程要点 中国科学技术大学 赵延昇 1.人力资源管理导论 1.1. 人力资源(Human Resource,HR)的定义、特点与作用 1. 基本概念  定义:特定组织所拥有的能够推动其持续发展,达成组织目标的...
    《人力资源管理》课程要点
    中国科学技术大学 赵延昇
    1.人力资源管理导论
    1.1. 人力资源(Human Resource,HR)的定义、特点与作用
    1. 基本概念
      定义:特定组织所拥有的能够推动其持续发展,达成组织目标的成员能力的总和。
      特点:双重性(生产性:奉献劳力智力+消费性:薪酬)、能动性、时效性、再生性、社会性
      作用:促进经济增长,组织生存与发展的关键
    2. 人力资源管理(Human Resource Management,HRM)的定义与基本任务
      定义:通过对组织内的人与事的管理,以实现组织的目标。
      基本任务:吸引、保留、激烈与开发组织所需的人力资源,促成组织目标的实现,从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。
    3. HRM的基本功能
      获取:招聘、选拔、委派
      整合(社会化):使员工适应组织的文化
      保持与激励:增加员工满意感,使之安心、积极的工作
      控制与调整:对员工业绩、素质等进行评估及奖罚升迁等决策
      开发:提供培训、发展机会或生涯规划等

    人力资源管理各要素之间的关系
    4. HRM的主要活动
      选才、用才、育才、晋才、留才、其他
     活动细目职能部门职责人力资源管
    理部门职责
    选才工作分析 人力预测
    人力招募 面谈遴选
    人力规划
    整合策略人力
    计划提供资料
    及甄才资格参
    与雇人决策
    选才活动的规
    划追踪协助招
    募面谈测试
    用才工作指派 沟通领导
    授权协调 人力运用
    指导咨询
    工作指派
    沟通协调
    授权工作
    协助建立企业
    内分层负责及
    沟通协调的规
    划与制度
    育才始业训练 职内训练
    职外训练 教育研习
    管理发展
    负责职内训
    练与教导
    负责职外训练
    等活动的配套
    设计
    晋才调迁晋升 员工辅导
    前程发展 职务历练
    绩效考评
    评估员工实际
    表现及教导等
    活动
    建立员工考评
    晋升等制度
    留才薪酬福利 劳资协调
    任免资遣 纪律管理
    内在激励
    公平对待员工
    解决冲突并建
    立薪资调整
    评议薪资福利
    纪律管理体
    制检视修正
    其他行政研究 人力统计
    人事信息管理
    参与提供新
    实质凝聚共识
    提供愿景
    协助人力管理
    研究进行变革
    之前置宣导
    5. 人力资源管理者的基本技能

    人力资源管理者的基本技能
    6. 部门经理与人力资源部门的作用
    部门经理与人力资源部门的作用
    职能部门经理的工作人力资源部门的工作
    培训

    发展
    . 安排上岗,培训员工
    . 评估推荐管理人员
    . 建立高效团队
    . 业绩评价职业发展建议
    . 准备培训材料和定向文件
    . 向总经理提出公司未来发
     展管理人员的规划建议
    . 为团队建设充当信息源
    薪酬
    管理
    . 为薪酬决策提供工作
     性质及价值的信息
    . 决定奖励的方式和数量<br. 决定公司要提供给员工的福利和服务<="" td="">
    . 实施工作评估
    . 薪资调查,了解相同职位
     在其他公司的薪酬
    . 向一线经理提出薪酬建议
    . 开发福利、服务项目


    1.2. 人力资源管理的演进历程
    1.2.1. 人力资源理论的演进:与管理学的演进同步
    人力资源理论的演进历程
    时期理论流代表人物主要观点
    1900-1930古典人力资
    源管理学派
    法约尔、韦伯、
    泰罗等
    胡萝卜加大棒,关注物
    与硬件,通用管理模式
    1930-1960人际关系与
    行为学派
    梅奥、马斯洛、
    赫兹伯格、费鲁
    姆、麦格雷戈等
    社会人、需要层次论、
    双因素论、期望理论、
    X/Y论
    1960-1970管理科学与
    数学模型
    学派
    巴纳德、德鲁克
    卡斯特与罗申茨
    韦克等
    个人需要与组织目标
    相联系、强调对人的
    管理
    1970-至今现代综合
    管理学派
    彼德斯与沃特曼,
    斯科特等
    系统观、强调组织中
    软件建设。如7s模型

    麦肯锡7S模型
    1.2.2. 人力资源管理实践
    人力资源管理实践
    时期主要考量雇主的认识所需技术
    1900以前生产技术员工需求并不重要纪律制度
    1900-1910员工福祉员工需要安全与机会安全、激励方案
    1910-1920工作效率高生产力高收入时间动作研究
    1920-1930个别差异考量员工个别差异心理测验、员工
    谘商、福利
    1930-1940工会化
    生产力
    员工与雇主是对立的
    团体绩效影响生产力
    员工沟通方案,
    反工会技巧
    与改善团体
    1940-1950经济安全员工须经济保障员工年金、健
    康、福利计划
    1950-1990人际关系员工需要主管的关怀主管训练(角色
    扮演,敏感训练)
    1960-1970参与劳动
    法令
    员工需要参与任务决策
    不同群体员工公平对待
    参与管理技巧
    肯定行动、
    公平就业机会
    1970-1980任务挑战
    与工作生
    活品质
    员工需要与能力相符合
    且挑战性的工作
    工作丰富化、
    整合的工作
    团队
    1980-1990员工解雇国际竞争、技术变迁及
    经济衰退使得员工丧失
    工作,员工需要就业
    外部安插就业,
    再训练、全面
    品质、顾客
    导向
    1990-2000生产力、
    品质、调
    适能力
    员工需要工作与不工作
    之间的平衡,并对企业
    有所贡献
    结合企业需求,
    训练、全球化、
    伦理多元化,
    工作场所调适
    1.3. 新世纪的挑战
    1.3.1. 新世纪的变化:
      ①全球环境的变化:
       举例:911恐怖袭击;更多的国家转向市场经济;各种关税壁垒消失;地球村;人口从城市向乡村转移;生活水平提高;环境问题严重;技术变化速度加快;信息技术;生物技术;能源技术。
       变化领域:劳动力变化(文化多元化、专业人员增加);技术变化(计算机及自动化;技术革新);经济变化(区域经济、证券市场的变化);竞争环境(全球化、并购与联合);社会变化(整体教育水平提高;价值观与生活方式的变化);法律立法(健康、产品责任等);世界政治(反恐、区域冲突、政府干预);生态环境(可持续发展)
      ②企业管理的变化
       信息、知识、才智和持续发展战略
       时间的竞争成为竞争的主体
       增长战略将取代成本减少战略
       大型企业将为机构投资者所控制(通过证券市场)
       许多公司的内部组织将变成虚拟结构(先做市场、品牌,再做工厂;因特网)
       生产线上的工人会更多地利用自动生产线来进行产品生产
       财务和会计功能将再造
       计算机的使用
       公司培训活动增加
       关心和回馈员工成为公司管理活动的重中之重
       公司的领导方式和领导风格将发生变化
       好的商务管理方法将被迅速推广
    1.3.2. 新世纪企业面临的挑战
       全球化的挑战:企业战略及业务需求;竞争力及思考方式;网络化;新模式
       竞争力的挑战:时间;革新、快速决策、价格/价值领导、合作;价值网
       增长的挑战:借助顾客来增长;借助核心能力;借助合作、收购或合资
       变革的挑战:企业要更快更平稳持续地变化;获取信息、应变及学习能力
       技术的挑战:也是对企业管理的巨大挑战(权力分配,组织改革)
       e时代的挑战(信息爆炸):改变观念;创建开发和利用e资源;整体融合
       人才的挑战:寻找和保留人才
    1.3.3. 构筑不可模仿的竞争优势:人力资源管理模式(隐蔽性、系统性)
       HRM的作用机制:HRM可以哦天那干过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果,创造出一种企业不可模仿的竞争优势。
    1.3.4. 新世纪人力资源管理发展趋势

    2.人力资源战略与规划
    2.1. 企业经营战略与人力资源战略的整合
       人力资源管理从人事管理、人本管理转向战略性人力资源管理
       建立“整体增长型组织TTO”
       企业战略应是一种计划,用以整合组织目标、政策与活动次序,是实现企业宗旨的详尽行动方案。
       公司总体战略?事业战略(A\B\C)?职能战略(人力资源、市场推广、生产、财务、研发等战略)
       与人力资源有关的企业经营战略类型:
       (1)竞争战略:成本领先战略;差异化战略;企业发展战略
       (2)发展战略:成长战略;维持战略;收缩战略;重组战略
       (3)文化战略:发展式文化;市场式文化;家庭式文化;官僚式文化
      人力资源战略属于智能战略,用于支持企业总体战略和事业战略。
      人力资源战略的理念:(影响组织的员工待遇,即劳资关系)
      软性的理念:认为员工是企业最宝贵的资源,故应珍惜、奖励、发展、合并入企业组织文化里(员工待遇更优)
      硬性的理念:认为员工和企业其他资源一样,都应予以有效、节约地使用。
      企业人力资源战略类型(康奈尔大学分类:诱引战略、投资战略、参与战略)
       诱引战略:提供丰厚薪酬、严格科学的管理模式
       投资战略:注重开发与培训,形成人才库
       参与战略:员工参与决策与管理,使员工拥有工作自主权,管理者提供帮助
      企业人力资源战略类型(史戴斯与顿费的分类)
       家长式战略(微小调整):指令式管理为主
       发展式战略(循序渐进):咨询式管理为主,指令式管理为辅
       任务式战略(局部改革):指令式管理为主,咨询式管理为辅
       转型式战略(总体改革):指令式管理与高压式管理并用  公司的经营战略与人力资源战略的整合
       集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合
       纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合
       多元化式发展战略与发展式人力资源战略的配合

    2.2. 人力资源规划
    2.2.1. 人力资源规划的含义:
       是根据企业总体战略规划,通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测,对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
       HRM就是对组织中的“人事流”从战略上进行规划与管理,确定出企业在何时需要,需要多少,需要什么样技能的人。
    2.2.2. 人力资源规划的内容:
       组织各种人才资源需求与配置的整体规划
       整体规划的各专项业务规划, 包括:
       1)人员晋升规划:管理层面
       2)人员补充与更新规划
       3)人员配备规划
       4)人员培训与开发规划
       5)人员薪资规划
       6)人员职业生涯规划
    2.2.3. 影响人力资源规划的因素:
      组织管理者的管理理念、组织目标的变化、组织形式的变化、员工素质的变化、宏观人事政策的变化、产业结构的发展变化、劳动力市场的变化。
    2.2.4.人力资源规划模型

    人力资源规划模型
    2.2.5.编写人力资源规划的步骤
      1)核查组织现有人力资源状况
      2)预测组织人力资源需求:战略目标、业务目标
      3)预测组织人力资源拥有量:了解现状、分析预测
      4)确定组织人员净需要量:是否需要招聘解聘
      5)制定人员供求平衡规划政策
      6)确定实现人员供求平衡的执行计划
      7)执行反馈和控制

    2.3. 人力资源预测与平衡
    2.3.1. 人力资源供给预测
      1)影响人力资源供给的因素:①薪酬的因素;②非薪酬的因素:工作因素;劳动者自身因素
      2)人力资源供给的来源:①企业外部人力资源供给:招聘广告、猎头公司;②企业内部人力资源供给:员工如何调配
      3)人力资源内部供给预测的方法:
        ①技能清单:个人资料、技能/培训、在企业内的情况
        ②人员核查:人事资料登记表
        ③管理人员置换图:各部门管理人员的资格档案
        ④人力资源接续计划:人力资源接续预测模型(现有人员与可提升人员)
        ⑤马尔科夫分析:人力资源内部预测
    2.3.2. 人力资源需求预测
      1)影响人力资源需求的因素: ①经济发展水平; ②产业结构; ③技术水平; ④国家对人力资源需求的总体发展规划。
      2)人力资源需求的预测方法:①德尔菲法;②回归分析法(一元线性回归、多元线性回归);③转换比率分析法(经验推断法);
    2.3.3. 人力资源供求的平衡
      1)平衡人力资源供求的措施
        ①求大于供时:改变员工使用率;使用不同类别的员工达到企业目标;改变企业目标,使之更实际
        ②供大于求时:计算不同时段出现的人力过剩问题的成本;考虑不同的减员方法与减员成本;改变员工的使用率,计算重新训练调配的成本;改变企业目标的可能性
      2)人力资源规划方案的制定
        ①确定HR规划方案的目标:生产效率、人员招聘精简、培训等
        ②确定HR规划方案的战略:规划达到目标的途径和做法
      3)做好HR规划方案预算:为人力计算价值
        ①以成本(招聘/培训/开发费用)计算企业对员工的投资
        ②以每个员工的HR支出计算员工的资产值
        ③以知识资本作为计算HR资产的基础
        目的:为人力资源活动的成本效益负责
      4)平衡企业高层人员的供求措施:高层人员始终短缺。    ①技能清单法;②接替计划法;③内部培养计划;④岗位轮换;⑤学习培训
      5)兼任副职
      6)开脱新业务
      7)外部引入

    3. 职务分析
    3.1. 职务分析的相关概念
       职务分析的含义:又称工作分析,是全面了解一项工作的管理活动,也是对该项职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程,即制定职务说明和职务规范的系统过程。
       从六方面展开调查研究(5W1H):内容what、责任人who、岗位where、时间when、操作方法how、为什么做why,然后该职务的任务要求进行书面描述,整理成文的过程(职务说明书)。
       职务分析的作用:职务分析是HRM工作的核心和基础
       职务分析的相关术语:
      工作要素:工作中不能再继续分解的最小动作单位。
      任务:为达到某一特定的目标而进行的一项活动,是工作分析的基本单位。
      职责:组织要求的在特定岗位上需要完成的任务集合。
      职权:依法赋予的完成特定任务所需要的权力。
      职位:又称岗位。是根据组织目标为个人规定的一组任务及相依ingde责任。它与个体是一一匹配的。
      职务:即工作,主要是指在重要性与性质内容上相似的一组职位的统称。
      职业:在不同组织、不同时期,从事相似工作活动的一系列工作的总称。
      职系:指工作性质相同,但职责繁简难易及所需资格条件不同的所有岗位(职位)的集合。
      职群:又叫职组,是工作性质相近的若干职系的集合。
      职级:分类中较重要的概念。指同一职系中职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。
      职等:指不同职系之间,职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。
      职务描述:对特定的职位列举出其责任、任务、上下级关系工作环境、工作条件的分析过程。
      职务说明书:对特定职位列举胜任这一职位的人应满足的要求,包括教育水平、技能、个性等。
      制定标准:职务规范,明确必备的任职资格和理想的任职资格。
      报酬因素:职务技能、教育水平、安全隐患、责任大小、职务评价依据等。
      工作簇:职务分类

    3.2. 职务分析的程序
    3.2.1. 职务分析的基本步骤
     (1)计划准备
       明确职务分析的意义、目的、方法、步骤
       向有关人员宣传、解释
       跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系,并使他们做好心理准备
       按精简、高效的原则组成工作小组
       确定调查、分析对象的样本,同时考虑样本的代表性
       制定工作计划,确定工作的基本难度
     (2)信息收集
       编制调查提纲,确定调查内容和调查方法
         广泛收集有关材料、信息
         对重点内容作重点、细致的调查
       要求被调查员工对各种植物特征和职务人员特征的重要性和发生频率等做出等级评定
     (3)信息分析
       仔细审核收集到的信息
       创造性地分析、发现有关职务和职务人员的关键成分
       归纳、总结出职务分析的必需材料和要素
     (4)根据规范和信息编制“工作描述”和“职务说明书”
    3.2.2. 职务分析信息的类型
     (1)工作活动
     (2)工作中使用的机器、工具、设备和辅助设备
     (3)职务条件
     (4)对员工的要求
    3.3.3. 职务分析信息的来源
     (1)任职资格信息:用户、顾客、下属
     (2)工作特性信息:任职者、岗位分析专家
     (3)信息的主要来源渠道:专家、主管、任职者
    3.3.4. 职务分析中的常见问题
     (1)重“硬”工作,轻“软”工作
     (2)重“份内”工作,轻协调合作
     (3)重“硬”技能,轻“软”技能
      解决的方法:创造性沟通、人际技能、团队精神与合作能力、顾客至上、情绪稳定

    3.3. 职务分析的主要方法
    3.3.1. 定性分析的方法
       问卷调查法:职务分析问卷、岗位分析分卷表
       观察法
       工作日志法
       面谈法:初步了解工作信息—进行面谈—合并工作信息—核实工作描述
       资料分析法
       典型事例分析法
      各种分析方法的优缺点:
    各种分析方法的优缺点
    观察法能较多、较深刻
    地了解工作要求
    不适用于高层领导,研究
    工作,耗时长和技术复杂
    和不确定性工作
    面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑保留
    态度,对提问要求高,易
    失真
    问卷
    调查法
    费用低速度快,
    调查广,可业余
    进行,易于量化,
    易于深度分析
    问卷设计要求高,可能
    产生误解
    工作
    日志法
    短期内可掌握
    的工作
    不适用于需进行大量
    训练或危险的工作
    典型
    事例法
    可揭示工作的
    动态行,生动具体
    费时,难以形成对一般
    性工作行为的总的概念
    3.3.2. 定量分析的方法
       职位分析问卷法(Position Analysis Questionnaire, PAQ)
      (1)信息投入
      (2)脑力过程
      (3)工作产出
      (4)与他人关系
      (5)工作环境
      (6)其他特点
       职能工作分析法(Functional Job Analysis, FJA)
    数据(第四级)--人员(第五级)--事件(第六级)

    3.4. 职务说明书的编写
    3.4.1. 工作描述
      1) 基本情况:人员状况、教育状况等
      2) 工作内容
      3) 岗位关系(横向:协作关系;纵向:上下级汇报关系)
      4) 工作权限
      5) 工作环境(自然、社会、人际)
      6) 工作时间(正常班制或轮班制)
    3.4.2. 任职资格
      1) 任职资格
      2) 心理素质
      3) 身体条件

    4. 员工招聘与甄选
    4.1. 招聘与甄选概述
    4.1.1. 招聘的含义、目的和意义
      含义:在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采用的所有行动的总称。
      目的:要寻找具备最合适的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳定地工作的雇员
      意义:招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。
    4.1.2. 招聘工作的基础
       招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的:一是企业的人力资源规划;二是职务分析。
       人力资源规划:是对企业人力资源要求和供应的分析和预测的过程
       职务分析:主要分析企业中该职务的责任是什么,以及什么样特点的人才能够胜任这一职务
       人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些职位,而职位分析的结果,能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
    4.1.3. 衡量招聘质量的指标
      (1)申请人数
      (2)实际录用率
      (3)招聘的投入-产出率(投入即全部的被招聘者中的应聘者数量,产出即招聘结束后的最终雇用人数。有效估算工具:招聘甄选金字塔)
      (4)离职率
      (5)绩效
    4.1.4. 影响招聘的因素
      (1)外部环境:经济、政府、法律等
      (2)组织的晋升政策-晋升阶梯
      (3)组织的薪酬战略
      (4)职业安全与保障政策
      (5)组织文化与形象
      (6)组织提供的岗位性质
      (7)应聘者个人的资格与偏好

    4.2. 招聘的渠道
    4.2.1. 内部招聘
      (1)内部招聘及其优缺点
       是企业的管理岗位最重要的来源
       优点:激励员工、成本低、人员可信,磨合期短
       缺点:近亲繁衍;过度竞争
      (2)内部招聘的方法
       工作布告
       推荐法
       档案法
      (3)内部招聘的渠道
       晋升
       工作调换
       工作轮换
       内部人重新聘任
    4.2.2. 外部招聘
      (1)外部招聘及其优缺点
       是一种交流形式,借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。
       优点:因事求才,广招贤人;为企业注入新鲜血液
       缺点:磨合期长;易挫败内部员工积极性。
      (2)外部招聘的渠道
       招聘广告
       会场招聘
       雇员推荐
       校园招聘
       自荐
       职业中介服务机构:公共就业服务机构、私营就业服务机构、猎头公司

    4.3. 招聘的程序
    4.3.1. 招聘的程序
    4.3.2. 应聘者信息的收集方法
      (1)申请表与简历表
       作用:初始阶段筛选工具
       内容:过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等
       要求:只能要求申请人填写与工作内容有关的情况
       问题:精确性
       注意:避免非法或不适宜的问题
      (2)笔试法(知识考试)
       百科知识考试,又称广度考试
       专业知识考试,又称深度考试
       相关知识考试,又称结构考试

    4.4. 人员的甄选
    4.4.1. 含义、内容、标准
      含义:在整个招聘过程中居于核心地位。是以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格,将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。
      内容:一是要选择预期表现会最佳的申请者;二是要用最低的成本来完成这项工作。
      标准:最常见的标准有完成工作所需要的才能、正式教育文凭和工作经历等。
    4.4.2. 方法
      (1)面试法:是一种在特定场景下,经过精心设计,通过主考官与应试者双方面对面(当然现在出现了计算机和网络的面试方法)地观察、交谈等双向沟通方式,了解应聘者素质、特征、能力状况及就职动机等的人员甄选方法。
       题目类型:
      内容划分:自我介绍类、工作经验类、教育培训类;工作展望类
      结构划分:结构性面试、半结构性面试、非结构性面试
       面试的目的:评估应试者干好工作的能力;评估应试者是否适合担任这个工作;实事求是地预先介绍工作情况;宣传工作;完成对应试者的剖析
       面试设计:方案、问题、环境
       面试的步骤:面试准备—建立和谐的气氛—提问—结束面试—回顾面试
       面试的影响因素:第一印象;对比效应;晕轮效应;负面效应;面试者缺乏工作的相关知识;雇佣的压力;非言语行为的影响
       面谈中的注意事项
       如何使面试有效:仅限于工作相关的内容;面试者受训后能客观评价行为;按具体规则进行;规范化;提与过去行为有关的问题
      (2)测试法:为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的标准化的测量方法。更适合于蓝领工人和文职人员。
        ①按测试的设计划分:速度和力度测试、力度测试、个体和群体测试、笔试和操作测试
        ②按测试的内容划分:智力测试、机械能力测试、个性测试、职业兴趣测试、专业技术知识和技能测试、评估中心测试法
           有效的测试方法:可行性、守法和公平、成本有效、正确有效
           其他:笔记分析、诚实测试、药物测试

    4.5. 招聘方法的成效评估
       评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪,以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。
       判断招聘效果:主要看空缺的岗位是否得到了填补,雇佣率是否符合招聘计划
       衡量招聘的质量:短期内,主要根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量;长期计划,就是根据接收雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。
       衡量效率的重要指标是费用。

    4.6. 新雇员引导
    4.6.1. 新员工报到时间及相关安排
    4.6.2. 关于公司的信息:公司概况、公司哲学、工作单元分解、健康安全、职业发展、福利等等
    4.6.3. 关于职务的信息:预期的表现标准、关键人物和责任、培训和发展需求、实施发展计划来监控并回顾进程
    4.6.4. 签定合同

    5. 员工的培训与开发
    5.1. 培训与开发概述
    5.1.1. 培训与开发的意义
      (1)发挥员工潜能顺应工作变化
      (2)提高竞争力和工作效率
      (3)节约成本、减少事故
      (4)维持稳定的工作标准
      (5)建立优秀的企业文化和形象
    5.1.2. 培训与开发的原理——社会学习理论
      (1)社会学习理论:学习不能仅仅依赖于经验,而是更应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。
      (2)有效学习的六个前提:明确目标、树立榜样、事实材料、实践操作、评估反馈、效果分析
      (3)有效培训需要考虑的20个方面
    5.1.3. 科学有效的培训流程


    5.2. 培训需求分析
    5.2.1. 培训需求分析的层面
      (1)组织需求分析
      (2)工作需求分析
      (3)员工需求分析
    培训需求分析
    分析目的具体分析内容举例
    组织
    分析
    决定组织中
    哪里需要培训
    . 考察长短期目标、经营计划
     判定知识和技术需求
    . 将实际结果与目标进行比较
    . 评价组织环境
    . 组织文化分析
    任务
    分析
    决定培训内
    容应该是什么
    . 分析个人业绩评价标准
    . 要完成的工作类型
    . 成功完成工作所需的知
     识/技术/行为/态度
    员工
    分析
    决定谁接受培
    训和什么培训
    . 通过对员工业绩评估,
     分析造成差距的原因
    . 收集和分析关键事件
    . 进行员工能力/素质/技能
     需求调查
    5.2.2. 培训需求分析的方法
      (1)组织分析法:对组织使命/目标/策略/文化分析
      (2)工作分析法:工作说明书
      (3)观察分析法:员工观察记录表
      (4)绩效分析法:缺陷分析法
      (5)自我分析法
      (6)能力分析法:员工能力分析表
      (7)前瞻性培训需求分析:前瞻性培训需求分析模型

    5.3. 培训计划的制定
    5.3.1. 培训计划的分类
      (1)长期培训:确定培训目标、研究企业发展动态、根据培训目标分类、决定培训课程、培训预算规划
      (2)短期培训:确定培训目的、设计培训计划书、草拟训练课程表、设计学习形式、制定控制措施、决定评估方法
    5.3.2. 培训经费预算
      (1)比例法、(2)需求法、(3)推算法、(4)人均法
    5.3.3. 培训方法
      (1)在职培训:职务轮换、辅导培训、导师制
      (2)脱产培训:如课堂讲授、远程学习、案例分析、研修班、电子化培训、拓展训练等等
      (3)各种培训形式比较
      (4)培训形式和内容:职前培训(一般性培训、专业性培训);在职培训(管理人员培训、专业性培训)
      (5)有效的工作轮换系统所具有的特征
    5.3.4. 培训形式的选择
      (1)企业自己培训、(2)企校合作、(3)专业培训机构

    5.4. 培训效果评估
    5.4.1. 培训评估流程
      审核评估目标—建立培训评估数据库(硬数据、软数据)—确立评估层次(1学员反应2学习结果3培训前后的工作表现4公司经营业绩的变化)—调整评估项目—培训评估结果沟通
    5.4.2. 培训评估内容及方法
      (1)培训者评估:学员评估、自我评估
      (2)培训本身评估:培训者及培训管理人员进行自我评估、问卷考试评估、学员评估、技能竞争、外聘专家评估
      (3)评估方法
       定性评估
       定量评估S=(A2-A1)*T*B-D
      其中S:培训效益;A1:培训前每位学员的年收益;A2:培训后每位学员的年收益;T:学员数目;B:培训效益可持续的年限
    5.4.3. 培训评估的标准:反应标准、行为标准、业绩标准
    5.4.4. 培训效果的测定方案:简单测定、前后测定、多重测定、对比测定

    5.5. 学习型组织
    5.5.1. 相关概念
      (1)组织学习是一个主动适应环境的过程,在此过程汇总组织及其成员积极学习并应用组织内外有用的知识,指导组织的行为,同时也影响着组织的环境
      (2)学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。
    5.5.2. 学习型组织的五项修炼:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考
    5.5.3. 学习型组织特征

    5.6. 职业生涯管理
    5.6.1. 相关定义
      职业:人们所从事的有稳定收入的社会劳动
      职业生涯:一个人在一生中所从事的各种工作的总称,是客观职业的总和
      职业锚:人们对自己职业意向的定位,是在选择职业时所看重的那一部分,也是在选择职业和自我职业发展时围绕的中心。
      职业发展:一是员工个人为获得工作中的满足感与晋升追求理想职业,设计职业目标与职业计划。二是人力资源部对员工制定个人职业计划予以重视与鼓励,结合组织需要与发展,给个人职业设计的咨询与指导,并提供条件尽力帮助员工实现自己的职业目标。
    5.6.2. 发展阶段:成长阶段(0~14岁);探索阶段(15~24岁);立业阶段(25~34岁);发展阶段(35~44岁);维持阶段(45~58岁);下降阶段(58以后)
    5.6.3. 职业选择的理论
      费隆认为:人的行为受其动机趋使,人在选择职业时受其职业动机驱使。原理如下:
      竞争系数=职业缺口数/求职者数目
      职业实现概率=职业需求*竞争力*竞争系数*随机几率
      职业效价=职业价值观*职业中各要素的评估值
      职业动机强度=职业效价*职业实现概率
    5.6.4. 规划流程

    职业生涯规划流程图
    6. 绩效考核与激励
    6.1. 绩效考评概述
    6.1.1. 绩效考核的含义:对员工的工作状况和结果进行考察/测定/评价的过程
    6.1.2. 绩效考核的特点:多因性(内因、外因);多维性(多方考察员工);动态性
    6.1.3. 绩效考核的功能:控制、激励、开发、沟通
    6.1.4. 绩效考核的目的:管理的目的(目标、薪酬制定、业绩评判与改善、员工升降、激励方式等依据);发展的目的(了解员工现状、制定员工职业发展规划)

    6.2. 绩效考核的程序
    6.2.1. 确定考核内容
      德(思想品德)、能(发现、分析、解决问题的能力)、勤(工作态度)、绩(工作成绩及效果)
    6.2.2. 选择考评的方法
    6.2.3. 确定考核的标准
      1) 标准的分类
       (1)业绩标准:利润、销售量、费用、成本、收入等
       (2)行为标准:出勤率、事故率、客户满意度、投诉率、访问客户次数等
       (3)能力标准:主要评价其能力与工作的匹配
       (4)态度标准:主动性、敬业、忠诚、团队合作、进取精神等
      2) SMART标准
       (1)具体(specific)——清楚目标
       (2)可度量(measurable)——知道何时达成了目标
       (3)可达到(achievable)——只要拥有足够资源
       (4)业绩导向(results-orientated)——清晰地描述想要的成果
       (5)时间限制(time bound)——有一定期限来完成
    6.2.4. 绩效考核的实施:评估者的选择、评估人员培训、收集考核资料
    6.2.5. 绩效考核反馈与面谈:计划--准备--执行

    6.3. 绩效考评的方法
    6.3.1. 品质导向型考评方法:不考评员工的工作能力,只侧重于员工的个人特性
    6.3.2. 行为导向型考评方法:多维的考评方法,每个维度都设计了标准的尺度以供定量的测评。通常将对一定行为的描述语和某一刻度联系起来,增加考评的可操作性。较适合于考评专业技术人员与管理者
    6.3.3. 效果导向型考评方法:为员工预先设定一个最低的工作成绩标准,然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。此方法重点是产出与贡献,并非行为与活动。,比较适用于考评一线员工
    6.3.4. 主观考评的方法:描述法、分级法、对偶比较法、交替排序法、强制正态分布法
    6.3.5. 客观考评的方法:劳动定额法(工作标准法)、关键事件法、行为锚定等级评定法、目标管理法、量表考核法、强迫选择法

    6.4. 绩效考核的问题及对策
      问题:首因效应、晕轮效应、严格/宽松错误、趋中误差、近因效应、个人偏见、马太效应
      对策:充分准备、确定合适的考评目标和恰当的考评指标、选择正确的考评方法、加强对考评人员的培训、创造良好的考评环境、赋予考评人员一定的权力、建立考评申诉制度

    6.5. 激励理论与实践
    6.5.1. 激励重要性
    6.5.2. 激励的基本理论
      1) 早期激励理论:马斯洛理论、X理论和Y理论、双因素理论
      2) 现代激励理论:期望理论、目标设置理论、公平理论
    6.5.3. 激励的基本模型

    激励的基本模型
      激励:能够引导个体采取行动达到被他们给予厚望的目标的一种力量
    6.5.4. 激励的基本过程

    激励的基本过程
    6.5.5. 激励的技术与方法
      1) 管理者在激励中的作用
      2) 如何激励员工
      3) 外部的激励因素(与环境有关):奖励、就业保障、工作条件、工作状况、管理者与合作者的关系、自我发展的机会、对企业和管理文化的满意程度
      4) 内部的激励因素(与工作感受有关):工作内容、多变性、是否与团体相适应、工作的同一性、目标是否清楚、责任是否与工作相适应
      5) 奖励的形势:物质奖励(奖金、红利等)、非物质奖励(表扬、假期、权力等)

    7. 薪酬设计与员工福利
    7.1. 薪酬与福利概述
    7.1.1. 薪酬的含义:个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。既包括经济性报酬,也包括非经济性报酬;或者是组织对员工为组织做出的贡献所付给的相应回报,包括:实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等。
    7.1.2. 薪酬的构成:员工月收入=基本工资+奖励工资+津贴+福利
    7.1.3. 薪酬的基本要求:公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性
    7.1.4. 影响薪酬的主要因素:外在因素、内在因素

    7.2. 薪酬设计的程序
      制定薪酬政策—岗位分析与评价—薪酬状况调查—薪酬结构设计—薪酬分级与定薪—薪酬确定与实施
      1.制定薪酬政策:薪酬政策符合的标准;薪酬政策具备的要素
      2.岗位分析与评价:岗位分析(职位说明书)、岗位评价的方法(分类法、因素比较法、积分法)
      3.薪酬调查:就是通过各种正常的手段,为获取相关企业各职务的薪酬水平相关信息。
      对薪酬调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。目的在于解决好组织薪酬设计的内外部平衡问题,以满足薪酬的公平性。
      实施步骤:确定调查目的—确定调查范围—选择调查方式—整理和分析调查数据
      4.薪酬结构设计:确定薪酬组成因素(任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件)、确定各要素的比例  5.薪酬分级与定薪:工资结构线(一个组织工资的直观表现形式,它清晰地显示出企业内各个岗位的相对价值与其对应工资之间的关系)
      6.薪酬水平的确定与实施
    7.3. 薪酬调整政策
    7.3.1. 绩效性调整:根据员工绩效的考评结果对薪酬调整
    7.3.2. 生活指数调整:补偿员工因通胀而导致的实际收入下降而做的调整
    7.3.3. 效益性调整:企业有较好的盈利时,对全体员工进行的普遍调高
    7.3.4. 工龄性调整:工龄增加意味着经验与能力的提高

    7.4. 激励性薪酬计划
    7.4.1. 个体激励计划
      (1)操作工人:计件工资制、计时工资制
      (2)销售人员:直接工资计划、直接佣金计划、工资与佣金联合计划
      (3)专业技术人员:利润分享计划、持股计划
      (4)管理人员:绩效报酬增长、一次总付绩效、利润分享计划、持股计划
    7.4.2. 集体激励计划
      (1)利润分享计划:用盈利状况的变动来作为部门或整个企业业绩的衡量,超过目标利润部分在企业的全体员工中进行分配
      (2)收益分享计划:用员工的建议将被采纳后带来的部分收益奖励员工
      (3)员工持股计划:让员工以持有企业一定比例的投票形式来分享企业利润,使员工对企业未来持续盈利均拥有收益权

    7.5. 员工福利
    7.5.1. 员工福利的含义:是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇
    7.5.2. 福利的类型:公共福利(医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险)
      组织福利(有偿假期、人寿保险、辞退金、退休计划、员工服务)
    7.5.3. 自助福利
      1) 自助福利的理念:整体理念、客户理念、个性化理念
      2) 自助福利实施应遵循的原则
        (1)组织应为每位员工提供公共福利
        (2)根据员工的薪酬、年资等因素确定每位员工的福利限额及范围
        (3)组织提供的员工福利与该员工应享受的福利范围不一致时,少于或多余的部分用现金平衡



    整理人:戚婷婷  
    展开全文
  • JAVA趣味课程:手机通讯录管理系统(连接数据库管理信息)-附件资源
  • 广东省计算机软考继续教育课程资源_信息系统安全管理
  • 资源适合C语言初学者的课程设计,所涉及的知识容易理解,对课程设计有一定的帮助
  • c语言课程设计-职工资源管理系统.rar
  • 人力资源管理信息系统 毕业设计 课程设计
  • 信息资源管理总结

    千次阅读 2013-04-17 20:44:10
    不得不承认,信息资源管理在自考的这些课程中算是比较难通过的一门。它涉及到的东西比较多,比较琐碎,再加上自己本来就对偏文的东西不怎么感冒,感觉鸭梨好大! 下面是一张对信息资源管理的图片: 清晰图片链接

空空如也

空空如也

1 2 3 4 5 ... 20
收藏数 72,470
精华内容 28,988
关键字:

信息资源管理课程