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  • 能力和职位

    千次阅读 2008-03-13 11:49:00
    我想,能力和职位之间,主要是是否适合的关系,这样就会有以下三种关系:1、能力高于当前职位的要求2、能力低于当前职位的要求3、能力和当前的职位的要求相当对于每种情况,我想可以有这样的分析:首先,对于能力...

    在每一个公司中,每一个人都具备一定的能力,也会有一个职位,或者说一个岗位,这是非常明显的现象,但是,大家是否想过,其实一个人的能力和他所处的岗位之间有着非常微妙的关系呢?

    我想,能力和职位之间,主要是是否适合的关系,这样就会有以下三种关系:

    1、能力高于当前职位的要求

    2、能力低于当前职位的要求

    3、能力和当前的职位的要求相当

    对于每种情况,我想可以有这样的分析:

    首先,对于能力高于职位的情况,说明他已经为提升自己的职位做好了充分的准备,并且应该主动的做一些超出自己职位所定义的职能范围之内的事情了。当一个人已经做了高于自己职位的事情,并且完成的非常好的时候,老板就应该给其提升职位以及薪金了。也就是说,在这种情况下,作为公司的领导者应该清楚的看到,并对其的待遇做出相应的改变,否则就非常可能失去这样的一个人才了。

    其次,如果能力低于职位的情况,这可能是比较严重的问题了,这对于员工和公司来说都是不利的情况,一方面,员工的积极性可能会遭到打击,因为做的事情总是不能够达到预期的效果。而对于公司来说,不得不对员工所犯下的错误买单。对于这种情况,无论是公司还是员工,都应该进行必要的反省,最好是员工能够在短时间内提升自己的能力以符合职位的要求。这种情况如果利用好的话,对员工也可能是一种动力。

    最后,对于能力符合职位的情况,当然是比较理想的情况了。但是对于员工又有新的要求,一定要努力提升自己,否则就会安于现状了。

     

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  • BAT的职位层级

    千次阅读 2019-05-07 19:04:53
    【阿里的职位层级】 分为技术岗(P5-P11)管理岗(M1-M10),一般研究生毕业从P5开始,前几年也有从P4开始的,M2是经理,M3是资深经理,M4总监,M5资深总监,M6是副总裁,几十个人,M7M8是资深副总裁,类似于张宇、...

    【阿里的职位层级】 分为技术岗(P5-P11)和管理岗(M1-M10),一般研究生毕业从P5开始,前几年也有从P4开始的,M2是经理,M3是资深经理,M4总监,M5资深总监,M6是副总裁,几十个人,M7和M8是资深副总裁,类似于张宇、逍遥子、郭靖之类的,只有十几个,现在好像没有M9,因为马云是M10。
    阿里社会招聘的话一般是P6-P8,P6:13-16k,P7:16-20 P8:20-25,阿里给的价钱一般都是在原来的基础上加个30%上下。

    互联网从业者必知:百度、阿里、腾讯内部岗位级别和薪资结构讲解。

    一、 阿里内部级别和薪资待遇

    先看个例子,或许你也曾像他一样纠结BAT的offer:
    最近刚通过阿里面试,但基本薪酬也是不升反小降。 级别只有P6+,连P7都没有,非常郁闷,打算拒绝算了。小本工作9年了,这算不算loser ? 奇了怪了,阿里系的P6和P7的范围到底是多少。
    不过反过来说,阿里系面试还真是有点深度的,通过不易,但拿到这个级别总感觉是否自已混的太一般了。 郁闷。
    这样的纠结实在太常见了,都是工作好几年的老程序员了,好不容易动心跳个槽,猎头开始保证得好好的,怎么拿到offer的薪酬却不尽如人意?是自己能力不够,还是被HR/猎头忽悠。
    专心做技术的大都是心思单纯之人,却最容易吃亏,知己知彼方可百战不殆,看看对方的级别和待遇,谋定而后动,才能跳得更远,走得更稳。

    1、阿里内部的常见级别和定义。
    P序列=技术岗
    M序列=管理岗

    (注:样本有限,以下全部数据仅供参考)

    阿里的非管理岗分为10级
    其中P6、P7、P8需求量最大,也是阿里占比最大的级别。
    前面例子中那位郁闷的同学拿到了P6+的offer,正处于最庞大但又最尴尬的级别中段,至于为什么差一点儿没拿到P7,难道是HR在省招聘费

    2、阿里的级别对应薪资

    阿里薪资结构:一般是12+1+3=16薪
    年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个月
    除了薪水,股票也是重要的收入之一,阿里的股票分年限行权,一般4年拿完。
    说到股票,顺便普及下常识。股票是公司用来奖励员工忠诚度的,所以阿里分年限行权,要离职套现得准备好充足的现金。因为当月薪水和归属股票是一起算作当月个人收入的,所以归属时通常要缴纳高达45%的个税,然后得到的可能还是限制性股票,还不能马上卖呢。等到可以出售的时候,还得缴纳20%股票增值部分的个人所得税。
    同时,你必须先缴税,才能归属,缴税还必须用现金,不能sell to cover!So,拿的越多,先拿出的cash就越多,这里面的流动性风险你自己权衡吧。

    二、百度内部级别和薪资待遇

    1、百度的技术级别
    百度有4万人,每年招聘应届生技术产品人员1000人左右,技术岗位级别和阿里类似,分为T序列12级,不赘述了,大概阿里的级别减1或2,就是百度的级别。
    主要集中在T5/T6,升T7很困难,T7升T8更困难;T7以上一般就不做coding了。
    一般来说,在百度待3年能给到T5,很多人都等不到三年,原因下面说,社招过来的,一般是外面公司的技术骨干了。
    T10是技术总监,十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。 2、百度薪资的大概范围。
    百度薪资结构:月薪×14.6(12+0.6+2),其他岗位月薪×14。 T5以上为关键岗位,另外有股票、期权; T5、T6占比最大的级别,T8、T9占比最小; 级别越高,每档之间的宽幅越大。
    百度是一家业务定性,内部稳定,金字塔形的成熟公司。也就是说,大部分事情都是按部就班、驾轻就熟,所有人都比较轻松、稳定、舒服,尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说,这意味着成长空间的极度压缩,机会少,上升慢。
    百度工资高,福利好,但是这么多年期权已经基本发光了,只有总监以上才有,几十股几百股就算多了。问题就来了,百度新老员工的期权数量太悬殊,据说到百度楼下停车场一看,开卡宴的都是老员工,开捷达的都是新员工,其实很多新员工的贡献比老员工大得多,但是收入反而倒挂,于是很多新人等不到3年就跳了。

    三、腾讯的内部级别和薪资待遇

    1、腾讯的技术级别
    腾讯的分级和阿里/百度都不一样,分为T1/T2/T3/T4共4级,每级又细分为3小级。
    员工仍然集中在中段,尤其是 T2.3 和 T3.1; 想从T2跨到T3,即从2.3升3.1是非常困难的。

    2、腾讯的薪酬和级别的关系
    腾讯标准薪资是14薪,但是通常能拿到16-20薪; T3.1以上开始另外有股票。
    值得一提的是,腾讯是有淘汰制考核的。一般一年两次考核(6月、12月),实行末尾淘汰制,0-10%优秀,必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除。
    升级也和考核结果很有关系,要升一个小等级,必须最近两次考核得过一次A类考核结果。升 T3.1是内部晋升的第一道槛,要求架构在领域内优30%的通过率。同时,腾讯好的一点在于,底层普通员工如果技术真的不错,照样升级,和是不是leader关系不大。leader的带队价值在T3.3时才显现出来。 来看看BAT级别对照表

    结语
    各个公司头衔名字都不一样,级别的数目也不一样;有些扁平,有些很多level慢慢升;有些薪水范围严格跟级别挂钩,有些薪水和级别并没有绝对对应的关系。无论你是向往BAT还是身居其中,把握每年的评级机会/跳槽机会,建立一条上升的职业曲线更为重要。因为,没有变化是一件很可怕的事情。

    阿里系
    阿里系的纯技术线(项目经理一类的不算)分P1 - P14
    P04 研发工程师(原则上本科)
    P05 研发工程师(原则上硕士)
    P06 高级研发工程师(博士或5年相关工作经验)
    P07 专家
    P08 高级专家
    P09 资深专家
    P10 研究员
    P11 高级研究员
    P12 科学家
    P13 高级科学家
    P14首席科学家

    M是管理路线(分为M1~M10)
    M1 主管 (与P6相当)
    M2 经理 (与P7相当)
    M3 高级经理
    M4 总监
    M5 高级总监
    M6副总裁
    M7 资深副总裁
    M8 执行副总裁
    M9 副董事长
    M10,阿里巴巴M10就马云一个

    薪资待遇
    P4和P5 月薪13K以内
    P6 月薪13K - 20K,15个月(1万期权)
    P7 年薪20-40万 (2万期权)
    P8 年薪40-60万 (3万期权)
    P9 年薪60-90万 (4万期权)
    P10 年薪120万及以上 (X万期权)

    腾讯
    腾讯职级体系分6级,最低1级,最高6级,一般说来升大级别的难度比较大,小级别相对容易。
    按照岗位又划分为四大通道,内部也叫“族”,比如:
    产品/项目通道,简称P族;
    技术通道,简称T族;
    市场通道,简称M族;
    职能通道,简称S族。

    6级别:首席科学家
    5级别:科学家,base薪酬600万~800万
    4级别:年薪70万以上
    4-1:总监级,必须做过亿级产品。专家工程师。4级别及以上员工数量稀少
    3-3 技术组长/副总监,薪水30-40K/月(股票),非BAT公司总监级别
    3-级 。
    3-2 有带人的权限,非BAT公司Manager级别,下面带10个人左右,薪水25-33K之内 。
    3-1 工作5年左右
    2-3 薪水22-24K 工作5年左右 2级
    2-2 工作3年左右
    2-1 应届毕业生,薪水12-15K 15~18个月薪水。

    BAT都会有special offer,硕士及以上应届,18K+

    参考链接

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  • 七位CTO眼中的技术领导核心能力

    千次阅读 2018-04-18 09:27:46
    在之前的专栏中,我们分享过《技术人的能力模型决定你的职位》,所以特地邀请了七位现任或曾任CTO,请他们根据自己工作中的体会,总结CTO需要具备的核心能力。对比来看,非常有意思。 AdMaster 联合创始人兼 CTO 洪...

     

    通常来说,CTO这个岗位对技术领导者的能力要求是最全面的,基本上可以覆盖技术管理核心能力的各个方面。在之前的专栏中,我们分享过《技术人的能力模型决定你的职位》,所以特地邀请了七位现任或曾任CTO,请他们根据自己工作中的体会,总结CTO需要具备的核心能力。对比来看,非常有意思。

    AdMaster 联合创始人兼 CTO 洪倍:

    “CTO”“首席技术官”这三个英文单词或五个汉字,其实已经揭示了CTO所需要的核心能力。我自己总结起来是 5个"shi"字。

    第一个是"将士"的士,也就是要会带兵。“首席”和“官”这两个词天然赋予了你带兵用兵的责任。所以了解每一个团队成员的特征,关心每一个小伙伴的成长,打造一支能战斗的团队,是对CTO最重要的要求;

    第二个是"做事"的事,除了带人,CTO也需要身先士卒、迎难而上,CTO没有攻坚平事的能力,愧对"技术"这个词;

    第三个是"视角"的视,CTO也要有行业洞察、市场思维、成本视角,只有多视角的观察自己所研发的产品、服务的用户、所处的市场环境,才能找到更匹配的技术解决方案,为员工、企业乃至社会创造价值;

    第四个是"试错"的试,CTO要勇于试错,当然有错了也要勇于承担,勤于总结,CTO不敢试错,那团队成员就更不敢试错了。创新和成功是来自于无数次的试错;

    第五个是"顺势"的势,CTO如果不能预判技术发展趋势,团队一定会面临无头苍蝇或者 得过且过的窘境。同时 CTO也需要学会顺势而为,借助各方的资源和力量才能更好地带团队、攻难关、聪明地试错;

    CTO 就是这样一个需要会带人、能攻坚、有视野、愿试错、懂得顺势而为的岗位。

    杭州福强科技有限公司创始人王福强:

    CTO的能力要求很多,但我觉得有几个能力属于核心能力:

    第一个是运营能力, 当然,因为CTO主要是focus在技术前缀下,所以,他负责的是技术组织的运营, 这包括日常,组织结构以及技术文化和营销等一系列软硬结合的运营方式;

    第二个是转承的能力, CTO和产品技术部门的核心职责是支撑CEO和公司业务,所以,要能够很好地理解CTO和Peer部门的意图和规划,进而推动落地;

    第三个就是吸星的能力, 爱才如命,什么时候CTO对人的重视略高于对技术的重视的时候,CTO的格局就更上一层楼了。

    这是我的几点粗浅认识,仅供参考。

    有赞 CTO 崔玉松:

    CTO首先是一个O,O本身代表着一个管理职位,其次还有Owner这层意思,他要很了解这家公司的业务,包括人才战略、市场战略、用户战略、增长战略等,甚至必须参与这些战略的制订。

    技术说到底是为业务服务的,除非技术就是业务本身。在很多公司里技术真的就成了实现其他部门需求的工具,我觉得这样做CTO肯定是不合格的。首先它不能影响战略,需求提出方会经过很多转化,如果不是基于战略去推导,整个过程会失真。

    第二个,我认为最最重要的是业务架构的能力,可能管理能力还次之。对于管理能力我认为最重要的是对团队的感知能力,因为一旦到了CTO这个级别,他已经脱离一线,很难再把一些细节还原。如果没有很细腻的感知能力,很多的决策会有偏差。

    如果他不是一个业务架构师,不是一个能给团队指明更好方向的人,他最终会沦为一个需求翻译器,产品经理说怎么做就怎么做。他更多的只是负责保证产品的质量、开发的速度,最终被肢解成一个很琐碎的人。一旦团队上了一定的规模,团队就会从单纯的需求实现走向团队运营,而运营是需要方向的,业务架构就是一个基于运营和数据的一种综合的能力。

    总结一下,我觉得最重要的就是参与战略制订、战略实施和战略分解的能力。其次,就是业务架构的能力和对团队感知的能力,微观事物感知的能力。

    丁香园 CTO 范凯:

    我觉得CTO需要具备如下5方面的素质:

    一、技术视野良好,架构设计能力出色

    CTO要有良好的技术视野,不需要各种技术都样样精通,但是必须要所有涉猎,有所了解,对各种技术领域的发展趋势,主流非主流技术的应用场景要非常了解。知道在什么场景应用什么技术,公司业务发展到什么规模应该预先做哪些技术储备。产品架构的设计要有足够的弹性,既能够保证当前开发的高效率,又能够对未来产品架构的演进留出扩展的余地。

    二、动手能力要强,学习能力出色

    CTO并不需要自己亲自动手写代码,但是如有必要,自己可以随时动手参与第一线的编码工作,CTO不能长期远离一线工作,自废武功,纸上谈兵。否则长此以往,会对技术的判断产生严重的失误。另外,CTO也应该是一个学习能力非常出色的人,毕竟IT行业的技术更新换代速度非常快,如果没有快速学习能力,是没有资格做好CTO的。

    三、管理研发团队过硬,能建立团队研发文化

    CTO的责任是负责整个公司的产品实现,所以CTO要善于管理研发团队,掌控好研发工作进度,能够在规划好的时间内,步步为营,好整以暇地完成公司产品的研发工作。

    此外CTO还要擅长培养研发梯队力量,建立研发团队内部具有向心力的,开放性的,交流学习型组织文化。让研发团队具备自我学习能力,自我培养能力,自我建设能力。这样的研发团队工作极度默契,战斗力极强,而且员工归属感很强,流失率很低。

    四、具备良好的产品意识,以及跨部门跨背景的沟通能力

    CTO不仅要懂技术,还要对互联网产品有良好的感觉,从产品的逻辑性,可实现角度提出产品改进和完善的总体性设想。因为产品经理或者业务人员设想的产品,很可能是逻辑上不严密,存在实现矛盾的。

    此外CTO还需要极强的沟通能力,要能够和不同背景的人有良好的沟通能力,能够用对方的思维方式和话语体系来描述他不理解的专业问题。

    五、敢于对CEO说“不”

    只要不是技术出身的CEO,必然对研发是门外汉,很可能对产品也是门外汉。因此,CEO不是每个想法都靠谱的,CTO有责任站在更加专业的角度去帮助CEO纠正,推演,完善想法。一个不敢对CEO说不的CTO,这个公司肯定要走很长很长的弯路的。

    易宝支付 CTO 陈斌:

    在我看来,CTO可以不写代码,但是这意味着你有更重要的事情要做,比如需要具备技术战略、体系建设、人才培养、企业文化、商业眼光、领导艺术等方面的素质。

    首先,CTO是技术战略的主导者。在CTO的这些素质中,最基本是要有技术战略。比如:编程语言选Java还是其他的语言,有新技术出现的时候,及时地安排团队的人去学,以备不时之需。当然CTO自己也要不断学习新的技术,不断更新自己的知识储备。

    其次,企业文化是非常有力的管理工具。企业文化很重要,但在实践当中经常会被忽略。CTO也要管企业文化,不但要引导企业文化,而且要身体力行。其实企业文化是一个能够帮你把整个企业的研发人员、氛围、管理过程组织起来的有效手段。

    最后,要打造良好的技术团队氛围。研发人员需要一位能指导他们、了解他们的大哥,我在易宝经常会跟兄弟们抽抽烟,聊一聊,有的时候也会写写代码,原因在于可以通过写代码去了解大家在想些什么。你作为技术领导者,必须进到那个氛围,了解一线员工在做什么。然后作为他们的代言人,代表技术团队跟公司管理层争取一些利益和福利,大家才会觉得这是我们的带路人。

    携程首席科学家叶亚明:

    在我看来,合格的CTO有六大要素:

    要素1:技术问题的解决能力

    技术领导者会面临很多技术问题,尤其业务发展了以后,过去的一些技术瓶颈,都会变成问题。在这种情况下,要具备快速解决问题的能力;另外,你要指明方向,带领团队共同前进。

    要素2:具备强烈“还债”意识

    几乎所有的互联网公司都会遇到技术债,当业务发展到某个阶段时,一定会爆发。有技术债怎么办?除了能够“发现”债的存在,还要适时“还债”,作为技术领导要有这种前瞻性。

    要素3:构建与CEO的良好伙伴关系

    首先,要从业务负责人或CEO的角度去思考他提的需求是什么。其次,要会平衡产品需求,判断产品需求的优先级。第三,要提高交付满意度。第四,要有业务洞察力,要对业务有强烈的兴趣。如果你对业务非常有感觉,那么你跟CEO的交流就会上升一个层次。

    要素4:清晰的自我认识

    你要意识到自己处于什么位置?周围的人跟你的平衡点在哪里?自己的优势和短板在哪里?对自我有一个清晰的认识非常重要。认识自我还不够,还要认识团队。团队整体技术水平是什么样?团队的短板在哪里?有这样的意识,你就知道在哪个方面应该补强。

    要素5:团队人才建设

    实践起来主要有四点:第一,招募培养接班人;第二,CTO自身的影响力;第三,自己的人格经要得起别人的挑剔,做到客观公正;第四,能创造优秀的团队文化。

    要素6:给工作注入新的东西

    作为一个技术领导者,如果你经常为整个业务或者团队带来新的东西或思路,与公司授予你的权力相结合,那么推进起来会非常快。虽然自下而上的创新也可以成功,但是根据经验和中国互联网过去的发展,从上到下去推动改变会更快一些。

    磁云科技创始人及CEO、 京东终身荣誉技术顾问李大学:

    一个好的CTO是能够把商业和技术结合起来,或者说具有商业敏感性的CTO。我认为有三点:

    第一,CTO应该具备商业洞察能力。我比较喜欢看一些商业书籍,来锻炼自己的商业分析能力、判断力、决策力,因为只有把技术和商业去结合的时候,它的价值才能呈现出来。

    第二是战略思维。很多CTO都是从技术人员做起来的,技术人员往往会想一个问题怎么做,他解决的是how的问题,但是在研究战略问题的时候,我们更多研究的是What和who的问题,或者说,我们更多的是看趋势、看未来,如果看得远,就可以反过来思考,现在做得是否对。我们有时候太关注技术本身,没有站在战略角度考虑问题。

    第三是个人的影响力。这种影响力包括影响同事,影响下属,甚至影响CEO,当你有一定影响力后你会发现,你能团结凝聚更多的人,那你做事情就比较容易。对于CTO来说,领导力的核心就是影响力。

    结语

    以上就是七位现任或曾任CTO总结的“CTO的核心能力”,我们会发现,其中有很多相通之处,也有一些独特的观点。或许可以这样理解:是否具备CTO们都非常看重的能力,决定了你是否能够成为一个技术领导者;而是否具备部分CTO非常看重的能力,决定了你将成为一个什么风格的技术领导者。

     

    http://www.infoq.com/cn/news/2018/04/cto-core-capabilities

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  • 通讯行业各职位面试题笔试题

    千次阅读 2016-11-17 09:13:49
    中国移动维护类各职位面试题笔试题及答案(社会招聘用题) 简介: 结构化面试题:业务敏感性,事业心、进取心、自信心,创新能力,团队协作,客户导向,岗位认知,工作经验,影响他人的能力,成就导向,指导他人,...
    中国移动维护类各职位面试题和笔试题及答案(社会招聘用题)
    
    简介:


    结构化面试题:业务敏感性,事业心、进取心、自信心,创新能力,团队协作,客户导向,岗位认知,工作经验,影响他人的能力,成就导向,指导他人,沟通协调


    笔试题:
    一、中国移动传输网运行维护岗社会招聘笔试题和答案
    二、中国移动基站运行维护岗社会招聘笔试题和答案
    三、中国移动无线维护员面试笔试题
    四、中国移动核心、集中系统维护工程师面试笔试题
    五、中国移动维护类各职位面试题和笔试题及答案(社会招聘用题)
    六、中国移动综合维护管理岗社会招聘笔试题
    七、中国移动通信集团无线网维护类竞聘试题(A)
    八、中国移动通信集团无线网维护类竞聘试题(B)


    内容节选:
    笔试题:
     7.移动主机设备安装位置应无强电强磁和强腐蚀性设备的干扰,且主机周围2m内无热源设备,以便于调测 、维护 和散热需要。(  ×   ) 
    8.敷设直埋光缆时,根据土质和环境采取适当的加强保护,一般埋深为0.4~0.6m。(   ×  ) 
    9.在经济发达地区光缆交接箱的容量以576芯为主,在经济不发达地区光缆交接箱的容量以288芯为主。(  √  ) 
    10.进入局站的光缆金属构件必须接防雷地。(  √  ) 
    四、简答题(共2题,共20分。) 
    1. 简述基站选址应避开哪种区域?答:(1)站址不应选择在易燃、易爆的仓库和材料堆积场以及在生产过程中容易发生火灾和爆炸危险的工厂、企业附近,不要选择在军事、机场等重要设施的周围。 
    (2)基站应有较好的卫生环境,不应选择在生产过程中散发有害气体.多烟雾.多粉尘和有害物质的工业企业附近。 
    (3)高压线附近设站时,通信机房应保持20米以上的距离,塔桅离开高压线距离必须在自身塔高以上。 
    (4)不宜在大功率无线发射台、大功率雷达站、高压电站和有电焊设备、X光设备或产生强脉冲干扰的热和机、高频炉的企业或医疗单位设站。 
    (5)基站选址应考虑对周围环境影响的防护对策。通过天线发射产生电磁波辐射的通信工程项目选址对周围环境的影响应负荷《电磁辐射防护规定》GB 8702-1988限制的要求。 
    (6)  基站应避开断层.土坡边缘.古河道和有可能塌方.滑坡和有开采价值的地下矿藏或古




    、、、、、、
    一、单项选择题(每题2分,共40分)
    1. 中国移动实现新跨越的核心理念是秉承( )
    A. “臻于至善”的工作精神
    B. “正德厚生 臻于至善”的企业核心价值观
    C. “创无限通信世界,做信息社会栋梁”的企业使命
    D. “成为卓越品质的创造者”的企业愿景


    2. 对企业来讲,科学发展观中的“以人为本”的意思是( )
    A. 尊重员工,维护员工的正当权益 B. 企业应把员工作为赚钱的“本钱”
    C. 协调员工之间的利益关系 D. 加强员工的职业道德建设


    3. 企业面临的境况正日益变得更为复杂多变,企业的决策越来越难以靠个人的智力与经验来应付了,因此现代决策应该更多地依靠 ( ) 
    A. 多目标协调 B. 下级意见
    C. 集体智慧 D. 动态规划


    4. 员工的满意度水平直接影响到其工作心态,进而影响其工作效能。下面哪个是管理和提升员工满意度的最佳方法?( )
    A.普遍提高员工的薪酬福利待遇
    B.开展丰富多彩的休闲文娱活动
    C.定期做员工满意度调查或谈心,倾听员工心声,有针对性地整改
    D.减少绩效监管强度,减轻员工工作压力


    、、、、、、
    面试题:


    你曾经做过什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?




    节约成本减少支出可用很多招,比如节约投资成本,节约办公室投入成本,节约融资成本,节约贷款成本,加快资金周转,节约采购成本,节约生产成本,节约营销成本,节约物流成本,节约决策成本,节约日常开支成本,很多方法应该都是顾名思义,我挑几个说说
    1.节约融资成本
    注意以赊变现和巧用社会资金
    2.节约办公室投入成本

    举个栗子:在多次重复购买时可以要求折扣价,在家具的使用上可以使用二手的

    、、、、、、

    通讯行业各职位面试题

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  • 内部推荐的职位

    千次阅读 2009-03-17 14:00:00
    1人职位要求:1、两年以上网络游戏运营活动策划工作经验2、熟悉网络游戏产品及市场发展,热爱游戏事业,理解用户需求3、出色的中文书面表达能力,要有一定的计划能力4、具备激情、敏锐的观察力、分析能力和
  • {'职位': '中控员', '公司名': '嘉吉饲料(连云港)有限公司', '职位薪资': '2-3千/月', '职位信息': '50%\xa0\xa0 岗位的操作调度', '公司地址': '赣榆区青口镇金海路19号', '公司详情': '嘉吉全球'} {'职位': '...
  • 架构师职位常见面试题

    万次阅读 多人点赞 2019-06-06 11:04:29
    一、架构师的日常职责是什么? 总体而言,架构师负责...二、开发工程师架构师有何区别? 工作重点不同:架构师重点在于前期的架构规划,需要制定可落地的架构方案,结合公司的业务场景、团队的技术水平等因素...
  • 创新能力一方面要求项目经理在职位能力上创新,包括:对问题的敏感性、思维的流畅性、思维的灵活性以及对问题的重新认识能力。另一方面要求项目经理要敢于突破传统的束缚。一些人会自觉不自觉地向社会上占统治地位的...
  • 虽然人们通过跳槽来寻求职位和收入的快速提升,但也不是每个人都可以通过跳槽达到这些目的。据调查,以下这几个因素决定了人们的收入差别: 一、学历 收入的差别是随着学历的增长而增高,据调查,每多接受一年的教育...
  • 这项研究考察了国家政治稳定与控制腐败,女性教育成就与国家健康成果之间关系。 结果表明,一个国家政治稳定性的提高腐败的控制对女性的教育成就产生积极影响。 我们还发现,女性受教育程度的提高与她们在公司...
  • Pyhton爬虫实战 - 抓取BOSS直聘职位描述 数据清洗零、致谢感谢BOSS直聘相对权威的招聘信息,使本人有了这次比较有意思的研究之旅。由于爬虫持续爬取 www.zhipin.com 网站,以致产生的服务器压力,本人深感歉意,...
  • 包括:专业题 ,通用题,综合能力测试题,150个常问问题精彩答案 专业类 一、 单项选择题  1. 市场营销中对客户细分目的比较恰当的描述是?( )  A. 对一个客户群内的客户使用相似的方法 B. 对每个客户...
  • 大数据文摘推出“职位情报局”栏目带来最新职位情报,并提供专业推荐信息所有企业我们均联系过企业招聘相关负责人确保需求真实投递小tip:投递简历时邮件主题标注From大数据文摘,可提高命中几率呦~*欢迎相关企业...
  • 怎样判断一个人的技术能力和水平

    千次阅读 2020-11-12 10:47:04
    怎样判断一个人的技术能力和水平? 这个题目是比较复杂的,它包含的东西比较多,认真讨论估计能写几万字。如果是专业研究,我看能写一本书了。这里打算根据自己的学习过程工作经验,谈一下要点问题,均属个人看法...
  • 提高能力方法表.doc

    2021-06-01 10:47:53
    关系者及交易商交涉时,能顾虑到前瞻性 9.与别人谈判时情绪颇为安定,不会感情用事 10.事情一经定案,便会有恒心地持续下去 培育部属能力 1.能使部属发挥问题意识及工作意欲 2.能正确地评价...
  • IT职位全面解析

    2008-12-05 12:49:00
    对于想进入IT界工作的求职而言,了解整个行业的就业形态和职位要求,可以帮助个人更好的规划自己的职业发展。 一、软件类职位篇 目前软件职业的各层次职位的一般要求。 1.程序员 这里所指的程序员不包括高级...
  • 安老师,职场中,到底是能力重要还是人际关系重要?能否清楚地一点一点的分析分析?我们先说一下职场人必备的三种基本技能,然后再来说能力重要还是人际关系重要。职场人必备的三种基本技能1955年...
  • 管理应具备的六大能力 : 1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况,倾听职员心声,一个管理需要具备良好的沟通能力,其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此,才不至于让下属离心离德,或者不敢提出建设...
  • 职位、岗位与角色

    千次阅读 2011-03-23 14:49:13
    职位(JOB)、岗位(POSITION)角色(ROLE)几个概念往往混淆,其一是中文翻译的过程中,没有统一的标准,从而导致几个概念混淆,其二是对概念的含义的误解,希望通过本文的澄清,能对您认识这三关系有所裨益...
  • 最近新拿到一些C++职位,现在一一列出来,下面是职位说明:职位一: 高级软件工程师(C++) 2人 (6-12K)工作职责:1.在产品经理的领导下,负责计费产品后端程序的设计、开发、测试及相关文档2.对界面开发人员...
  • 产品经理售前工程师 谁是产品工程师? 有时很难区分产品经理产品工程师。 在这篇文章中,我们将尝试找出答案。... 工程师经理之间的最大区别在于,术语“技术经理”或“产品工程师”更可能描述一个人,而不是...
  • 谁是产品工程师? 有时很难区分产品经理产品工程师。 在这篇文章中,我们将尝试找出... 工程师经理之间的最大区别在于,术语“技术经理”或“产品工程师”更可能描述一个人,而不是描述他或她的角色。 因此,这...

空空如也

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能力和职位之间的关系