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    经党支部培养教育和考察,在听取培养联系人、党员和群众意见的基础上,经支部委员会2019年11月29日讨论,刘明圆等26名同志已基本具备党员条件,拟确定为发展对象。根据发展党员工作有关要求,现将其有关情况公示如下:

    刘明圆,女,汉族,河南省洛阳市人,1995年2月13日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月19日提交入党申请,2018年11月22日被确定为积极分子,培养联系人敖鑫、唐宇聪。

    王琳,女,汉族,河南省三门峡市人,1996年9月13日出生,现为教育科学研究院院18级研究生。该同志于2018年9月29日提交入党申请,2018年11月22日被确定为积极分子,培养联系人黄安、鲁梦琪。

    金娟,女,土家族,湖北省恩施土家族苗族自治州人,1995年8月13日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2019年9月19日提交入党申请,2018年11月22日被确定为积极分子,培养联系人鲁梦琪、张丽娜。

    邢楚晗,女,汉族,河南省漯河市人,1996年11月19日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月18日提交入党申请,2018年11月21日被确定为积极分子,培养联系人孙刘闯、张洋。

    李靓,女,汉族,陕西省武功县人,1998年7月2日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年10月1日提交入党申请,2018年11月21日被确定为积极分子,培养联系人薛朱康宁、孙刘闯。

    余钊,女,汉族,湖北省鄂州市人,1996年7月19日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月24日提交入党申请,2018年11月22日被确定为积极分子,培养联系人朱康宁、张洋。

    薛建业,女,汉族,湖北省随州市人,1996年7月22日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年10月8日提交入党申请,2018年11月22日被确定为积极分子,培养联系人李丹、刘琳。

    杨芸,女,汉族,湖北省洪湖市人,1994年8月20日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月15日提交入党申请,2018年11月22日被确定为积极分子,培养联系人李丹、张玉丹。

    陈垚,男,汉族,湖北省洪山区人,1996年1月30日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年10月10日提交入党申请,2018年11月26日被确定为积极分子,培养联系人刘琳、任京。

    王颖,女,汉族,安徽省蚌埠市人,1996年11月11日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年10月1日提交入党申请,2018年11月26日被确定为积极分子,培养联系人武文豪、许雪莹。

    史升艳,女,汉族,山西省长治市人,1994年6月21日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月15日提交入党申请,2018年11月26日被确定为积极分子,培养联系人肖萍婷、石曼丽。

    赵露露,女,汉族,山东省聊城市人,1995年3月6日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年10月10日提交入党申请,2018年11月26日被确定为积极分子,培养联系人王蕊蕊、刘明洁。

    方韦波,男,壮族,广西壮族自治区柳城县人,1995年12月28日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月19日提交入党申请,2018年11月26日被确定为积极分子,培养联系人肖萍婷、石曼丽。

    孔伟,男,汉族,山东省济宁市人,1995年1月22日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年10月9日提交入党申请,2018年11月26日被确定为积极分子,培养联系人王蕊蕊、许雪莹。

    付月月,女,汉族,河南省内黄县人,1995年11月1日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月15日提交入党申请,2018年11月26日被确定为积极分子,培养联系人刘明洁、武文豪。

    贾健宇,男,汉族,河南省西峡县人,1993年9月22日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月9日提交入党申请,2018年11月21日被确定为积极分子,培养联系人柴梦甜、刘萍。

    罗明燕,女,汉族,四川省广安市人,1993年4月12日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月18日提交入党申请,2018年11月21日被确定为积极分子,培养联系人郑欣彤、罗娜。

    涂雯洲,女,汉族,江西省丰城市人,1995年8月23日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月17日提交入党申请,2018年11月29日被确定为积极分子,培养联系人李佳、李钰铖。

    高欢,女,汉族,山东省曹县人,1995年9月18日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年10月8日提交入党申请,2018年11月21日被确定为积极分子,培养联系人柯文婷、符丽。

    杨华,女,汉族,山东省德州市人,1995年12月30日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年10月1日提交入党申请,2018年11月29日被确定为积极分子,培养联系人符丽、李佳。

    王翠明,女,汉族,山东省高唐县人,1994年6月1日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年10月1日提交入党申请,2018年11月29日被确定为积极分子,培养联系人李佳、张雪洁。

    刘聪,女,汉族,湖北省咸宁市人,1987年11月18日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月21日提交入党申请,2018年11月29日被确定为积极分子,培养联系人李钰铖、柯文婷。

    刘文轩,女,汉族,河南省宁陵县人,1996年9月6日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年10月10日提交入党申请,2018年11月29日被确定为积极分子,培养联系人聂吟、张雪洁。

    宋雅丽,女,汉族,江西省鹰潭市人,1996年7月2日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月14日提交入党申请,2018年11月29日被确定为积极分子,培养联系人李佳、张雪洁。

    梁钿,女,汉族,江西省于都县人,1996年5月11日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月15日提交入党申请,2018年11月29日被确定为积极分子,培养联系人符丽、聂吟。

    谢金秋,女,土家族,湖北省恩施土家族苗族自治州人,1995年8月16日出生,现为教育科学研究院18级研究生。该同志于2018年9月15日提交入党申请,2018年11月29日被确定为积极分子,培养联系人聂吟、李钰铖。

    公示时间为2019年11月30日至12月4日。公示期间,党员和群众可通过各种方式,反映上述同志在理想信念、政治立场、思想作风、学习和工作表现、群众观念、廉洁自律等方面的情况和问题。反映问题应实事求是、客观公正。以个人名义反映问题的,要签署本人真实姓名。党支部将对反映人和反映问题严格保密,对反映问题进行调查核实,弄清事实真相,并以适当方式向反映人反馈。

    反馈电话:027-87557734

    中共华中科技大学教育科学研究院委员会

    2019年11月30日

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  • 第二梯队建设方案 一、第二梯队建设概要 (一)第二梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野,通过实施基于公司发展战略的培养计划,发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。2、指导和规范后备...

    第二梯队建设方案 一、第二梯队建设概要 (一)第二梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野,通过实施基于公司发展战略的培养计划,发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。

    2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的长效培养机制,满足公司发展需求。

    3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

    (二)第二梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位。

    2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每年开展一次,保证优秀人才生生不息。

    3、共同培养的原则。各部门作为培养基地,共同实施培训工作。

    (三)第二梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。

    2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我公司的人才梯队,解决这些职位空缺时给公司正常工作开展带来的影响,并为公司可持续发展提供人才资本支持。

    (四)第二梯队建设的组织形式 公司成立人才梯队战略领导小组,负责指导后备管理人才培养工作,成员由各部门负责人组成,负责实施具体培养工作。

    (五)适用范围 1、本方案适用于***电子科技有限公司各部门管理岗位及其他技术关键岗位。

    2、后备人才定义:指组织为适应公司未来1-3年的发展需要,从组织内选定、有明确任用职位,在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力,能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位,达成组织目标的人员。

    3、建立后备梯队人才库:一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选,建立后备人才的储备梯队。

    二、第二梯队建设及人才储备 (一)后备人才梯队建设战略地图 培养管理 出、入库路线 晋级管理 合格,入库 合格,上岗 不合格,退回 资格审查:任职资格、专业考核 不合格,退回 培养计划:培训、考核、评估 关键岗位后备人才库 资格审查:任职资格、专业考核 (战略工作小组)

    (战略领导小组)

    部门推荐、个人自荐 出任关键/管理岗位 (二)关键岗位识别及储备人才来源 1、关键岗位识别:根据定员定编机制中各部门工程师、组长、技术员等可识别为关键岗位。

    2、各级储备人才来源:

    关键岗位储备人才来源,从本部门人员中通过部门推荐、个人自荐来选拔;

    (三)关键后备人才梯队甄选程序 1、各部门应在年初根据未来1-3年人才需求情况制定后备人才需求计划,由部门领导+员工自荐(填写后备人才实施考核表),提交至战略领导小组;

    2、人员甄选:应当遵循科学、合理的流程进行,以确保培养工作科学化和标准化。其中,甄选程序至少要包含以下四个环节:任职资格条件+测试评估(职业性向、对该职位的理解等)+能力考核+面谈。

    3、甄选过程应公开、公正,除有特殊原因外,选拔结果均应公示,且公示时间不应少于十天。

    4、经批准后的各级后备人才进入各级后备人才库。

    (四)各级人才甄选、培训、考核、工作规划对照表 储备级别 关键岗位后备人才库 人数 按照关键岗位1:2的比例推选 工作年限 0.5~3年 资格条件 内部甄选:

    1、 大专学历以上,本公司工作半年以上;

    2、 工作业绩突出,认同公司企业文化。

    培训 共通性:接受基础管理课程、企业文化相关课程 专业性:接受规划领域与相关领域的有系统培训 考核 1、每半年一次,每次淘汰五分之一 2、其他大学生考核优异者后补之 晋升、晋级 1、本级后备人才专业培训及各领域学习机会 2、公司关键岗位空缺时优先替补权 3、特别优异者可无需考核直接进入关键岗位后备人才库 工作规划 1、 前期相关领域培训 2、 后期轮岗学习 三、 人才梯队建设培养实施办法 (一)培养原则 1、战略领导小组制定人才梯队总体培训计划,计划的制定必须遵循以下原则:需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性;

    2、培养的实施必须充分利用公司各种资源,行政人事部和各部门采取同分结合的方式来实施培养计划。

    (二)实施方式有 关键岗位后备人才采取:课堂培训学习+交流研讨+工作历练+岗位轮换+内部兼职 (三)培养内容来源 1、公司发展战略、企业文化导向政策要求;

    2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划(个性化)重点内容的参考依据 (四)培养内容包含 1、共性需求:管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等)

    2、个性需求:业务能力+管理实务操作(项目管理/品质管理等)

    (五)培养计划及实施细则 详细培养计划待后备人才梯队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另行设计,根据员工个人情况制定相应的IDP。

    (六)过程管控 1、沟通机制:加强与后备队的沟通,了解其所思所想并及时解决相关问题,解除其后顾之忧;

    2、反馈机制:及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;

    3、考核机制:实施年终考核、季度考核,对优秀者给以表扬激励、表现一般者给以相应要求和压力。

    (七)培训考核 1、考核项目:课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。

    2、考核结果运用:每个项目培训结束后即进行考核,考核得分80分(含)以上者为合格,若有一次得分不满80分(含)以上者给予一次补考机会,补考仍不合格者取消后备培养资格。

    关键岗位后备人才见习培养办法 第一条 见习培养对象及目的 见习培养主要针对关键岗位后备人才库人员,目的是增强中高级后备人才对公司整体政策、经营运作的认识和了解,提升员工综合素质和能力,为公司培养和储备人才。

    第二条 见习培养方式及周期 见习方式采取助理的方式,针对不同层级的后备人才,可以作为本系统部门工程师或组长的形式见习,可以参与各类会议、决策等。周期原则上一般分为:组长为六个月或一年,工程师为一年或两年,具体见习时间由各部门根据实际情况确定。

    第三条 见习选拔 原则上每位关键岗位后备人才均需要见习,单见习岗位有限。因此见习人员的确定可采取考核竞选,择优见习。

    第五条 见习培养审批程序 所有关键岗位后备人才见习均需报行政人事部审批及备案,作为考核晋升、晋级依据。

    第六条 见习培养人员管理 1、见习培养人员编制仍属于原部门,见习期间的考核仍依据本职工作岗位考核指标进行。

    2、见习结束后,见习人员应立即提交书面报告(总结)交战略领导小组审批,战略领导小组备份。见习报告审批结果作为见习人员考核依据。

    第七条 相关表格 表格一:实施考核表 表格二:个人意向调查及考核结果评价表 ***电子科技有限公司 实施考核表 日期:

    年 月 日 个 人 资 料 姓名 部门 岗位 级别 年龄 学历 专业 服务年限 素质测评得分:

    考核得分:

    考 核 工作评价要素 评价尺度 分数 评价事实或评语 专业知识50分 1. 质量:完成工作的精确度、彻底性和可接受性。(10分)

    V□ 10~8 G□ 7~5 I□ 4~3 U□ 2~1 2. 工作效率:在某一特定的时间段中完成的数量和效率。(20分)

    V□ 20~16 G□ 15~10 I□ 9~6 U□ 5~1 3. 工作知识:有关某一领域和技术工作方面的知识水平。(20分)

    职业素质 20分 1、心理健康,成熟,工作不受情绪影响,能承受压力。(10分)

    V□ 10~8 G□ 7~5 I□ 4~3 U□ 2~1 2、责任心:敬业,责任心强,可放心交付工作。

    (10分)

    工作能力30分 1.执行力(5分)

    V□ 4~5 G□ 3 I□ 2 U□ 0~1 2.创新改善能力(5分)

    3.沟通合作能力(5分)

    4.计划控制能力(5分)

    5.判断能力(5分)

    6管理控制能力(5分)

    V:很好, G:好, I:需要改进, U:不令人满意 考核评价:

    考核负责人签字:

    ***电子科技有限公司 个人意向调查及考核结果评价表 日期:

    年 月 日 个 人 自 填 职务满足度 1.你的工作情形是?(多选)

    ○相当辛苦 ○很轻松 ○相当困难 ○很简单 ○很重要 ○不重要 ○单纯 ○不单纯 ○能发挥能力○不能发挥能力 ○富有变化 工作方面的希望 2.对目前职务的意见(单选)

    ○不想离开现在的职务 ○希望离开现在的职务 ○视情况而定 ○没有意见 3.希望的职位 第一志愿:

    第二志愿:

    个人能力开 自己在能力方面(包括潜在能力)及性格方面有哪些优点? 发的计划 要提高水平,必须提高哪些能力及性格? 将来想在哪些方面发挥自己的能力? 考核人及领导填写 部门评价意见:

    行政人事部评价意见:

    厂长评价意见:

    岗位轮换 第一条 轮岗对象及目的 轮岗对象为中高级后备人才,目的是增强对其他单位和部门的认识和了解,提升员工综合素质和能力,为公司培养和储备人才。

    第二条 轮岗周期 轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

    第三条 轮岗比例(年度)

    1、中级后备人才轮岗比例>20%;

    2、高级后备人才轮岗比例80%以上 注:轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

    第四条 轮岗与晋升的关系 所有储备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部,中层管理干部在晋升 至高级管理干部时在考察期间必须根据岗位要求制定科学合理的轮岗工作计划。

    第五条 轮岗审批 所有中高级后备人才轮岗均需报战略领导小组审批,交战略领导小组备案,作为考核晋升、晋级依据。

    第六条 轮岗人员管理 1、岗位轮换人员编制仍属于派出部门,现岗位由下一级后备人员顶岗,且轮岗人员要监管本岗位工作,轮岗期间的考核工作由新部门考核,但必须将考核结果反馈给原部门,作为绩效考核的依据。

    2、轮岗期间,本岗位工作表现不能为C,若达到C取消后备资格。

    3、轮岗结束后,轮岗人员应立即提交书面报告(总结)交轮岗双方部门签署意见,交战略领导小组审批,战略领导小组备份。轮岗报告审批结果作为轮岗人员考核依据。

    第七条 相关表格 表格一:轮岗申请表;

    表格二:轮岗记录表;

    表格三:轮岗实施考核表 表格四:个人意向调查及考核结果评价表 表格一:轮岗申请表 姓名 部门 岗位 后备级别 年龄 学历 专业 服务年限 轮岗范围 □各部门内部轮岗 □跨部门轮岗 审批权限 □各部门负责人审批 □战略领导小组审批 □总经理审批 总体轮岗目标 轮岗计划 1、轮岗岗位:

    岗位所属部门:

    轮岗时间:

    年 月 日至 年 月 日 轮岗岗位负责人:

    轮岗工作目标:

    2、轮岗岗位:

    岗位所属部门:

    轮岗时间:

    年 月 日至 年 月 日 轮岗岗位负责人:

    轮岗工作目标:

    3、轮岗岗位:

    岗位所属部门:

    轮岗时间:

    年 月 日至 年 月 日 轮岗岗位负责人:

    轮岗工作目标:

    4、轮岗岗位:

    岗位所属部门:

    轮岗时间:

    年 月 日至 年 月 日 轮岗岗位负责人:

    轮岗工作目标:

    派出部门负责人意见:

    战略领导小组审批:

    总经理审批:

    接收部门负责人意见:

    备注:

    表格二:轮岗记录表 姓名 轮岗岗位 轮岗岗位所属部门 到岗时间 离岗时间 记录人 轮岗记录 工作内容描述 轮岗目标描述 目标完成时间、质量 评价 轮岗期间综合表现:

    战略领导小组签阅:

    人才培养的淘汰与晋升 第一条 目的 通过淘汰不合格的后备人才,为后备人才提供发展机会和上升空间,形成后备人才能上能下、能进能出的用人机制,优化公司各级管理干部队伍素质。

    第二条 淘汰和晋升比例 淘汰和晋升、晋级比例参照各级人才甄选、培训、考核工作规划对照表。

    第三条 晋升条件 参照集团其他人力资源相关制度执行。

    第四条:淘汰和晋升考核 具体淘汰和晋升考核细则,待方案实施后根据具体情况另行制定。

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  • 目的和意义为了适应新形势下社会发展的要求,不断加强多种形式的学习,并不断加强与外出成功人士的沟通交流,更好的提升我园区干部的综合素质,进一步推进园区经济社会又好又快发,特集中在三亚组织此次外出考察学习...

    一、 目的和意义

    为了适应新形势下社会发展的要求,不断加强多种形式的学习,并不断加强与外出成功人士的沟通交流,更好的提升我园区干部的综合素质,进一步推进园区经济社会又好又快发,特集中在三亚组织此次外出考察学习活动。

    二、 基本原则

    1、领导带队,分期分批,人员编组,精心组织,畅通信息,确保安全。

    2、不影响工作,公休假相结合,单位补助和个人自付相结合。

    三、考察学习组织

    根据各部门职责分工不同,本次考察学习分为X批次。 第一批:

    第二批:

    四、时间安排

    XX至XX

    五、考察学习地点

    XX

    六、 经费来源

    实行单位补助和个人自付相结合,由单位在办公经费中予

    以补助,不足部分由职工个人承担。

    七、 纪律要求

    1、此次外出考察学习属单位统一组织,如无特殊原因必须参加,无正当理由不外出学习考察者,不给予补助和休假。

    2、外出考察学习人员统一行动,不得擅自离队,否则将视为自动放弃,不再享受团队待遇,并且出现问题责任自负。

    3、考察过程要仔细考察、虚心学习、从不同侧面去领会,挖出发展的实质。

    4、考察学习回来,要求组织学习,相互交流考察心得体会,并要求每个人写一份考察报告。

    综治办外出考察学习实施方案2017-12-10 20:41 | #2楼

    XXXX 为适应新形势下“平安XX”建设工作的需要,进一步加强XXXX综治维稳信访工作建设,提升基层社会治理水平,开阔视野,增强工作信心,综治办欲组织一次赴包河区滨湖世纪社区参观学习活动,增强与综治工作先进地区的交流和学习。为了保证学有所获,学有所成,特制订如下工作方案。

    一、活动目的

    通过实地考察、座谈交流,学习滨湖世纪社区综治管理的先进思路、创新做法。进一步提高中心及村居综治干部的综合素质,提高实际管理能力、软件建设能力,达到既要打造安定和-谐的治安环境,又要建设规范完整的软件台账的标准。

    二、学习内容

    1.综治维稳信访工作中心(站)的建设,中心(站)各成员单位、司法所的有效整合、操作程序、运行模式。

    2.社区社会治安、平安社区创建的先进经验、做法。

    3.社区矫正、打击传销、防范邪教、普法宣传、流动人口管理等综治常态化工作的开展情况。

    4.软件资料的登记、归档及管理。

    5.其它综治方面工作的创新性做法。

    三、参加人员

    XXXX综治办工作人员、各村居综治工作人员

    四、活动安排

    日程:3月27日早晨7:30于永和家园广场集合,统一乘车前往。

    形式:上午参观学习,下午座谈交流,中午统一安排就餐。

    五、活动要求

    1.所有参加人员无特殊事由,一律不准请假,务必准时参加活动。

    2.所有参加人员应严格要求自己遵规守纪、崇尚礼节,服从安排,统一行动,不擅自离队。严格执行活动路线和时间要求。

    3.学习考察过程中,要仔细观察、虚心请教、多角度、多方位、多层次的学习滨湖世纪社区综治管理的先进经验。

    六、经费预算

    为保证出行安全,提高学习效率,综治办将统一包车前往,同时中午安排就餐,包车及用餐费用预计两千元。

    外出考察学习活动方案2017-12-10 17:46 | #3楼

    为贯彻落实扩大会议精神,加快****经济快速发展,为****的工业经济发展及招商引资工作奠定扎实的基础,促进****新型工业化加快发展,拟于下半年组织专门人员到周边国家和地区进行考察学习。为使本次考察学习活动取得实效,特制定本方案。

    一、 活动目的

    为认真贯彻实施“工业强县”战略,实现****经济跨越式发展的要求,会议研究决定以组团的形式,瞄准目标,主动出击,采用登门拜访、招待酒会等方式,掌握周边国家的资源优势,了解周边国家工业发展的状况,广交朋友,广泛挖掘和寻求商机,借鉴各地工业经济发展中取得的经验和成果,吸引更多资源和投资商来我县投资兴业,以此来促进我县工业经济的发展。

    二、 工作任务

    (一)、广泛推介****、宣传***,让外界了解****、关注****。

    (二)、重点考察周边国家的矿产分布、储量的详细情况,了解掌握其采选、冶炼、加工制造的技术能力,以及当地市场的消化能力和产品的销售走向。

    (三)、精心挑选、包装一批工业、机械组装加工业、棉

    纺服装加工制造业等重点项目进行对外宣传招商,并对周边国家的资源优势进行考察,学习借鉴周边国家的政策法规,了解周边国家的工业发展状况及在发展过程中遇到的问题。

    (四)、大力推进产业链招商。按照大项目—产业链—产业群—产业基地的思路进行专题招商选产活动方案,引进相关配套产业,拉长产业链,促进形成产业集聚,做大做强我县产业规模,提高产业发展水平。

    (五)、以商招商。通过加强对已经落户企业的服务,帮助这些企业做大做强,吸引其扩大投资并带动其上、下游产品的企业来我县投资。

    (六)、主动加强与周边国家和地区有关部门、行业协会和大型企业集团的联系,力争建立合作关系,实现资源共享、市场共享,共同推动当地经济的大力发展。

    (七)、加大对大项目的引进力度,加强对周边国家大企业在华投资动态的研究,找准我县吸引外资的优势,寻找外商投资的契合点。加强我县利用外资对铜产业、机械加工、棉纺服装、建材等支柱工业的指导工作,以引进大项目为重点,利用外资优化我县产业结构,扩大引进外资的规模,提高我县利用外资的水平。

    (八)、广泛寻找合作伙伴,力争签订合同或意向项目。

    三、考察团成员名单

    三、 后勤保障组

    组长:

    成员:

    职责职务:负责考察期间行程安排,机票、住宿的预定 和费用结算,登机手续办理、行礼托运及其他后勤保障工作。

    四、 时间行程安排

    拟于***年***月中旬出发。

    首 站:巴基斯坦首都伊斯兰堡,拜会当地各界人士,了解当地以铜为主的矿产资源(开采、冶炼、销售)、棉纺服装加工制造、机械加工及制造等行业的发展情况。

    第二站:吉尔吉斯共和国(简称吉尔吉斯斯坦)首都比什凯克市,拜会当地商界人士,了解和考察吉尔吉斯斯坦机器制造、有色冶金等工业的发展。

    第三站:哈萨克斯坦首都阿斯塔纳,拜会当地各界人士,考察当地的工业经济发展情况,学习借鉴当地经济发展过程中的先进经验以及招商政策。

    考察结束考察团返回****。

    教师外出学习考察方案2017-12-10 15:59 | #4楼

    塔斯托别乡中学 为了开阔我校教师视野,积极汲取先进教育理念,学习优秀教育管理经验,提升教育教学水平,提高教育教学的实效性,进一步推进新课程改革,提高课堂教学质量,增强我校教师执行新课程的能力,培养和树立一批教学新秀和教学名师,加强校际间的横向联系,增强学校的向心力和教师凝聚力,特制定我校。

    一、外出学习考察办法:

    1、实行对口学习原则:所有选派外出的学习对象与学习项目专业对应。

    2、采用走、看、记、询问的方式虚心向南京市梅山一中学习。

    二、学习地点: 南京市梅山一中

    三、时间安排: 4月15日至5月3日

    四、人员安排:骨干教师4人

    五、外出学习考察要求:

    1、所有外出学习的教师必须听从学校安排。注重自身及财产安全,并做好外出学习有关事宜。确保学习活动取得切实成效。

    2、参加人员要高度重视外出学习宝贵时间,明确学习目的。通过学习考察,把新的教育教学理念、新课程改革及课程教学经验带回来,推动学校教育教学工作整体提升。

    3、带着问题交流学习。参与学习考察的教师要带着问题与考察学校的名师相互交流,力争通过学习考察,解决本人在教育教学中遇到的某一方面或某一个问题。

    4、严守工作纪律。外出学习考察期间,各教师要严格遵守组织单位的作息时间,规章制度,树立良好的教师形象,维护学校声誉。

    六、外出学习管理:

    1、学习考察活动结束后,外出教师要及时书写并上交外出学习考察情况总结和交流材料(心得体会),包括文字材料和图片或音像材料。(如学校有需要,要求外出学习考察教师向学校教师上汇报课或专题讲座。)

    3、教师外出学习考察材料上交教务处、教研组(或其他相关部门),教务处、教研处做好教师外出学习的资料搜集工作,并及时整理存档,作为学校的一种原始材料。

    塔斯托别乡中学

    2015年4月10日

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  • 女程序员职业发展的特别之处

    万次阅读 多人点赞 2016-03-07 07:25:38
    这个维度从个人喜好的生活方式来考察性格,区分我们如何适应外部环境,它提出了判断(J)和知觉(P)两种性格偏好。具有知觉偏好的程序员喜欢多了解世界,灵活,即兴,喜欢更多选择,更容易适应需求、技术、计划等...

    在“做自己想做的工作”公开课的互动环节,有位女生提了个问题,大意是“女生是否适合做程序员”,当时我怎么回答的,已经忘差不多了,大意是性别对是否适合做程序员没有直接影响。课后我又仔细琢磨这个问题,联想到之前有多位女程序员给我的微信订阅号“程序视界”留言,询问女程序员的职业发展状况,这让我恍然发现,我之前居然一直忽略了女性的具体情况对软件开发的影响。因此,这次,我准备特意来聊聊这方面的话题。

    首先要说明的是,从大的脉络来讲,女程序员的职业发展与男程序员大体相同。我曾经在微信订阅号“程序视界”发布过一篇题为“程序员如何谋划出月薪3万”的文章,里面有很大的篇幅讨论了程序员的职业发展,不分男女。感兴趣的可以跟过去看看,那这篇文章,我是专门来讨论女程序员的,不会再专门讲那些普遍性的话题。

    我会先谈一谈女程序员有哪些典型的职业发展阶段,然后会针对女程序员的特殊性,提供一些职业发展规划的典型策略

    先看女程序员有何特殊性吧,我准备从三方面来谈:

    • 性别与性格
    • 女性生理特点
    • 家庭对女性的期望

    性别与性格

    据研究,大约2/3的女性偏好情感,以人为中心,有同情心,更愿意给别人支持,看重自己和他人的利益,偏好以个人价值来做决定,对客观和逻辑不那么在意。而在男性中,大约2/3偏好思维,喜欢有逻辑意义的决定,通常愿意通过客观地分析来决策。

    不同性别的个体在做决策的方式上,其偏好会有所差异。通常人们会觉得,男性偏思考,女性偏情感,甚至有人说,千万别和女人讲道理。这可能会导致因为性别而曲解个人的性格偏好。实际上也有很多的女性偏重思维,当我们判断一个个体的性格时,要尽量避免用群体特征来为其贴标签,忽略个体独特性。

    男女之间的这种性格差异,对从事软件开发工作有什么影响?

    温伯格在《程序开发心理学》一书的第八章,专门讨论了性格因素对程序开发的影响。温伯格认为,相比较为稳定的智力因素,性格特征对软件开发的影响更大,甚至远远超过人们通常的估计。

    那么有哪些关键的性格特征会导致程序开发的成功与否呢?

    温伯格的研究很有意思,我觉得他的发现和结论放在现在也是适用的。

    比如他说,如果一个程序员缺乏在高压力的环境中坚持一个多星期的能力,也许我们就可以肯定地说,他不是一块程序员的材料。

    他还提到,由于程序开发工作的多样性,所以一个人只要稍微有点不适应快速的变化,他就不能胜任专业程序员的工作。网络流传的一个段子也可以作为佐证:杀死一个程序员不用枪,只要改三次需求就可以了。

    我在公司内做主题为“程序员的个人品牌”的内部分享时也提到了适应并拥抱变化对程序员的重要性。

    在MBTI性格类型里,第四个维度是关于我们喜欢结构严谨的方式还是自由宽松的方式的。这个维度从个人喜好的生活方式来考察性格,区分我们如何适应外部环境,它提出了判断(J)和知觉(P)两种性格偏好。具有知觉偏好的程序员喜欢多了解世界,灵活,即兴,喜欢更多选择,更容易适应需求、技术、计划等方面的变化。具有判断偏好的程序员喜欢组织和秩序,喜欢计划,条理,一切事情都早作安排,对临时的、突发的、打破计划安排的事情较为排斥。从现代软件开发的过程来看,适应性好的人更适合做专业程序员。而回到女性和男性的性别角度来看,则没有明确的结论说明男女在判断和知觉两个偏好上存在明显差异。

    温伯格还提到了一些典型的性格特点,比如爱好整洁谦逊,还有幽默感。在提到幽默感时,温伯格说,如果某个傻瓜缺乏自嘲的能力,那么在乏味的程序开发过程中他肯定坚持不了多久。互联网上有很多黑程序员的段子和文章,多数出自程序员自己,充分说明了这一点。

    我个人认为还有一些性格特征会影响软件开发,比如注重细节,比如内省,比如责任。举个简单的例子,有些程序员习惯代码写完、BUILD通过就将包扔给测试人员去测,如果他具有内省责任这两种性格特征,就会意识到他的行为会给测试人员带来多么大的麻烦和困扰,就会进行自我改善。

    可能很多人会认为女性更主动细节,男性往往粗枝大叶。女性更爱整洁,男性比较邋遢。这也是性别对性格的影响,但并没有明确的研究和论据来说明这一点。而每个人的性格偏好,又往往是两个方向都有的,只是存在一端强,一端弱,如果环境和工作需要,还可以发展完善另一端的偏好来适应外部环境。

    所以,我觉得从性别造成的性格差异这点来看,性别并不能决定一个人是否适合做软件开发工作。有些性格确实会对软件开发造成影响,但如果你真的要做,也可以通过对外部环境的选择来找到更适合自己性格的行业和公司。比如你灵活性、适应性较差,那软件开发里也有一部分岗位需要更有计划有组织有秩序的执行,可以选择具有这种特点的细分岗位。

    但是,性别确实也会对整个软件开发过程带来非常重要的影响,尤其是女性,她的生理特点和周期会对其职业生涯带来非常大的影响。我们接下来就来看看。

    女性生理特点对软件开发的影响

    毫无疑问,女性生理结构和男性有较大差别,比如女人有月经,女人要生孩子,有人有明显的更年期等,这些生理上的差异,对职业生涯会有比较大的影响。

    其实我老早写过一篇文章,被人骂直男癌患者,那篇文章的题目是——请区别对待女程序员,感兴趣的可以看看。

    女性生理期

    我们先谈女性生理期这个贯穿整个职业生涯的生理特点。

    一般来说生理期就是指发育成熟的女性每个月都有一次月经,也就是月经期。一般的女孩,生理期会持续3天到7天左右。

    在生理期期间,多数女性会有比较典型的身体和心理反应。

    身体反应

    女性来月经的时候,会消耗很多体能,容易感到劳累,需要注意不要用眼、用脑过度,还要保证充足的睡眠。有些女性会怕冷,有些女性会有头晕、易疲劳、嗜睡等表现,有的女性常有小腹胀痛、腰酸、乳房胀痛、轻微腹泻等现象。凡此种种,不一而足。

    假如在这个时候,你负责的产品要上线。上线,你懂的,经常熬夜,尤其是已经发布给用户使用的网站,基本上更新都是在凌晨。此时熬夜会让女性身体不适更为明显,有时难以承受。而身边的男性程序员多数不会注意到这个,直男领导多数也不会注意这个(有的注意到了也只能假装看不见),所以,有苦得自己受着。

    假如在那3到7天里,开发节奏失控(这很常见),天天加班……

    心理反应

    月经期间,由于体内雌激素与孕激素水平的突然下降,通常会引起人体的一系列不适反应。这点前面刚说过。身体上的不适,如果遇上开发有状况(加班、调试鬼Bug、上线等),又会引起心理反应。通常在生理期内,多数女性更容易情绪低落和波动,诸如烦躁、易怒、激动、抑郁、焦虑等反应会比较常见。有些女性甚至在经期前几天就会有明显的情绪异常,多见于年龄稍长的妇女,如30多岁的已育妇女。

    当情绪低落、频繁波动时,工作效率就会明显下降。调代码也没心思了,烦烦烦;解Bug也捋不出头绪了,烦烦烦;与产品经理或UI沟通也言语不到位了,烦烦烦……诸如此类各种状况,在月经前、月经期都会经常遇到。

    现代职场男女平等,很少有男性领导和同事会因为月经而特别照顾女性,而女性此时又需要特别关注(特别的爱给特别的你),这就形成了反差:老娘已经很烦了你还不消停,需求一天改三遍,Bug一天提几十个,作死啊。此时女性需要保持稳定的情绪和平和的心态,难……

    快写成论文了,呃,打住了。反正女性生理期对软件开发的影响是显而易见的,不必多说了。也没什么好办法解决,淡定,淡定,淡定。

    女程序员职业发展中的几个典型阶段

    接下来我们结合舒伯的生涯发展阶段论来看看女性生理特点对其从事软件开发工作的影响。注意,我在谈及这些影响时,是针对女性群体的普遍特征而论,个体的差异,在谈完群体特征后再来补充。

    舒伯这人太牛X了,是世界职业规划发展史上里程碑式的任务。他提出的生涯发展阶段理论,将人的生命发展过程划分为成长、探索、确立、维持、衰退五大阶段,并且给出每个阶段的年龄段、职业发展课题。这个五阶段模型,被广泛应用,长盛不衰,对人的一生的发展与规划,具有极强的指导意义。

    先看一张图:

    这张图是我整理的舒伯生涯发展阶段理论图。因为我们讨论的女程序员的职业发展,略去了成长阶段(4~14岁)。我特意标出了三个阶段,这三个阶段对女程序员的职业发展非常重要,是因为它们刚好和女性的几个特殊人生阶段重叠。

    好啦,一个一个来趴一趴吧。

    修正期与成家立业期

    标号为1的是舒伯从建立阶段细分出来的修正期,年龄段是25~30岁。25~30岁,又是我们传统意义上的成家立业期。从群体意义上讲,成家立业期对女性的影响比男性大,不服的请先三缄其口。

    在25~30岁这个阶段,大部分的女性会谈对象,结婚,还有相当一部分要生孩子。如果一个女孩到了这个阶段的后期,28~30岁,还没有男朋友,那面临的压力将会非常大,有的可能家都不敢回——七大姑八大姨这个问那个问,心理承受能力不够强的话根本受不了啊。此时父母也会拖着各色人等为你物色相亲人选了,开明的父母虽然可能不明说,心理也是焦急万分。

    在这样一种革命形势下,女性更容易不淡定,心理上会产生各种反应,情绪容易波动,表现强烈的甚至见不得别人秀恩爱,听到谈恋爱、结婚的话题就潸然泪下。

    回想刚出校门,22~24岁,也曾豪情万丈,巾帼不让须眉啊。可是翻过了27,多数女程序员的这种豪情就会慢慢退却,取而代之的,是对恋爱和婚姻的焦虑与烦恼,是对可能变为剩女的不甘和恐惧。

    作为一个女程序员,在这样的个人心理状态下,怎么能一心一意码代码呢?此时此刻,女程序员和男程序员的差别会第一次以比较明显的形态凸显出来。

    安定期与育儿期

    舒伯给安定期划定的年龄段是31~44岁。

    即便一个女程序员在大学期间或26岁之前就收服了一个男票,到了舒伯划定的安定期,31~44岁,也会遇到另一个非常现实的问题:生儿育女。

    女人的黄金生育年龄是25~30岁(不小心和修正期又重叠了),再划长一些,有人说黄金生育期是10年,那就是25~34岁,这和职业上的稳定期又重叠了。女人多磨难,不是白说的。

    假定一个女人28岁怀孕,怀胎10月,29岁,起码要养三年,等孩子进了幼儿园,精力牵扯和压力才会稍轻,此时32岁。就是说,女人因为生孩子,会有4年左右的时间,重心不可避免的放在孩子身上。加上备孕的时间,可能会有5年左右。

    5年,你做软件开发,五年是非常长的一段时间,假如在这样长的时期内,你都不能将精力集中到工作上,那你的成长和发展必然会大受影响。

    现实的讲,一个26岁的女程序员要跳槽,就会面临下面三个问题:

    1. 有男朋友吗?
    2. 结婚了吗?
    3. 准备什么时候要孩子?

    如果你结了婚还没孩子,那很多单位会找理由拒绝你。因为你进了这家企业马上就会要孩子,要孩子就有五年时间不能全身心的投入快节奏的软件开发工作。

    如果你还没男朋友或有男朋友但还没结婚,状况稍微好一些。但考虑较长远的主管还是会预料到不就即将发生在你身上的事情,这是人生发展的阶段规律……

    所以,现实的讲,一些企业更愿意要孩子在3岁以上的女程序员。

    这些看起来不公平的潜规则,是由女性的生理特点导致的。如果讲应对策略的话,应该这样:女程序员25岁左右就稳定到一家企业,等到结婚生子孩子稍大后再考虑跳槽

    我有一个女同事,研究生毕业,什么样复杂的代码都敢写,执行力和解决问题的能力都很强,但她始终待在毕业时就进入的那家公司。原因非常简单,她生了一对双胞胎,自己和老公两个人照顾两个孩子,工作必须稳定。孩子上幼儿园后,她和公司商量,申请了每天下午四点半下班——要接孩子下学。对她来讲,稳定是第一位的,所以即便从经济角度和将来发展角度来看有更好的机会,她目前也不会考虑。

    维持期与更年期

    舒伯生涯发展阶段理论图中标号为3的细分阶段,是维持期,年龄段为45~60(或65)岁。维持期与众所周知的、女性特有的一个人生阶段重叠:更年期。

    更年期是伴随着女性绝经出现的,一般在45~55岁左右。

    进入更年期后,女性卵巢功能衰竭,雌性激素明显减少,可能引发体内诸多器官的退化,进而导致各种身体症状的出现。比如潮热、高血压、关节疼痛、骨质疏松、皮肤干燥、毛孔变大、皱纹增多、头痛、眩晕等。这些身体变化,会带来心理变化,这个时期的女性比较容易烦躁、多疑、焦虑、抑郁,情绪不稳定。

    还有一点必须要提,这个阶段的女性,其孩子要么面临中考,要么面临高考,这也会给女性带来比较大的影响——就国内情况来讲,备考不但是孩子的事,还是父母的事,尤其是妈妈的事。除了中高考,孩子们的另一个典型特征是处在青春期,青春期撞上更年期,各种乱都会出现,妈妈的反应首当其冲。

    你看,有这么多状况,如果你还在做软件开发工作,恐怕工作效率降低是难以避免的,要完成舒伯提出的维持现有地位的职业课题恐怕也有一定难度。

    更年期对工作和生活的影响已经被广泛关注,不少影视剧也将场景聚焦在这个时期,比如《更年期的幸福生活》、《更年期的战争》等电视剧,里面处于更年期的女性,在生活、工作上,都因更年期而有各种纷乱、迷惘、难以琢磨的行为。

    从常理看,处于更年期的女程序员,更需要关心和理解,也更需要心态调试。假如一到单位,就有人报Bug,搞了一天没搞定,就有人说大姐啊你真是更年期了啊这么简单的Bug愣是搞不定,那估计搁谁也受不了。

    家庭对女性的期望

    从文化传统来看,我们国家对女性在在家庭和社会中的角色有更多的要求。比如一般认为女性应该将更多的时间和精力投入到家庭生活经营中,诸如相夫教子、上得厅堂下得厨房、照顾老人等。虽然现在时代已经进步了,但这种社会文化氛围仍在持续影响着女性的生活和工作。

    假如一个女程序员,组建的家庭是双职工类型的。生孩子之前,你搞你的设计,我撸我的代码,大家相安无事。可一旦生了孩子,平衡立马被打破。丈夫会更倾向于让妻子来管孩子,比如孩子小的时候,晚上照顾孩子,给孩子端尿、喂奶,孩子大了接送幼儿园,生病了妈妈陪护,再大了陪孩子做作业教育孩子……大部分的家庭,都有意无意地把这些事情放在了女性身上。

    作为女程序员,相对其他职业女性,从事的工作多数节奏快、压力大、技能更新频繁。到了我们前面提到的修正期和安定期,生理特点和家庭对女性的期望,会迫使女程序员不得不将更多的时间、精力放在养育孩子上,这样的话,分派给工作的精力就有限,非常容易有精力不足的表现。其结果,往往是两头奔忙,疲惫之极。

    女程序员职业发展策略

    前面我从性别与性格、生理特点、家庭期望三个方面谈了女程序员可能会面临的一些职业发展方面的困扰,也提出了一些应对策略。最后呢,我们再来总结一下,看看女程序员在职业发展上应该怎样应对常见的问题。

    第一个时期,修正期,25~30岁

    女程序员在这个时期,应该要比男程序员更早稳定下来,让自己稳定到一家企业,为结婚、生子做准备,这样可以避免频繁跳槽面对的不公平待遇。

    所以,女程序员要更早注意职业选择问题,选择向好、有发展潜力的行业内有一定规模的、处于成长或成熟期的公司,这样的工作环境相对稳定,对女性马上要面临的结婚、生子、育儿等课题有非常大的好处。如果你在生养孩子期间工作不稳定,今天公司破产,明天被裁,那很难受得了。

    有的女程序员也会在生孩子之前考虑转岗,比如在同一家公司内部,从开发转到需求分析、配置管理、发布管理、质量管理、流程管理、测试等岗位。也有的女程序员从不考虑结婚、生子等问题对自己的影响,她们认为那些事情不会对自己有太大影响。个体可以选择自己的将来,不一定要受普遍规律的约束。

    第二个时期,安定期,31~44岁

    这个时期的早期,31~35岁,多数女程序员都有了孩子,孩子小,需要妈妈投入更多时间照顾,比较好的策略是保持工作稳定,把精力向家庭倾斜。

    假如你在修正期没能稳定下来,此时就会面临比较大的压力。企业对程序员的要求是不分男女的,你新进入的公司,遇见的领导、同事多半不会因为你要生孩子、有孩子要养就不给你分派任务。而如果你已在当下的公司稳定工作了2年以上,从人情方面讲,领导就很容易考虑到女性的特点,予以适当的关注和照顾,你的同事们,曾经一起战斗过,也容易理解并照顾你的情况。我前面提到的那位女同事能够申请下午四点半下班就是一个例子。

    当你的孩子大了之后,比如上了幼儿园,就会有更多精力可以投入到开发工作上来,此时可以再度扬帆起航。

    注意,生儿育女并不总是会影响职业发展。个体之间差异很大,在任何时候,个体都可以选择超越自我超越一般规律。我媳妇他们单位就有一个特别犀利的女同事,在生养两个孩子期间还升职了两次!

    这个阶段还应当考虑将来的职业走向。如果已经不再有雄心鹰击长空,那可以着手准备切换到较为轻松的岗位,比如测试、需求分析等。如果还想继续奋斗在一线,那就要经常梳理自己的技能,着意培养顶端优势(程序员的顶端优势概念,请参见我发布在微信订阅号“程序视界”的文章“程序员如何谋划出月薪3万”),为维持期能够维持现有地位做准备。

    第三个时期,维持期,45岁以后

    我还没遇到过处于更年期的女程序员,从逻辑上讲,此时应该接纳这个特殊阶段出现的身体不适,注意心态调试,避免身体不适带来更多的心理不适。如果身体、心理真的有比较大的反应,影响到工作,也别死拧着不接受,要接纳工作表现可能变差的事实,顺其自然,才能更好走过去。


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