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  • 加入基于sigmoid函数的约束因子,动态调整个体移动距离,在算法后期避免萤火虫个体在理论最优值附近因过度扰震而导致精度降低的情况;采用基于高斯积分倒数递减趋势的自然选择,在保持个体多样性的同时加快算法的收敛...
  • 从事影楼后期工作12年,看过很多大咖的教程,修过上千客户的照片,和很多后期工作者一样,效率和效果两相平衡是我的目标,我经常会跟大伙儿分享一些后期修片技巧,也从你们的分享中受益。今天我给大伙儿分享的是有关...

    从事影楼后期工作12年,看过很多大咖的教程,修过上千客户的照片,和很多后期工作者一样,效率和效果两相平衡是我的目标,我经常会跟大伙儿分享一些后期修片技巧,也从你们的分享中受益。今天我给大伙儿分享的是有关效率的问题,

    怎样才能在保证效果的前提下让效率获得更大提升!

    内容分为四部分:序/ 原理结合实例讲解 / 多种效果展示 / 结论

    小伙伴们可以根据自己的感兴趣点阅读相关内容,愿我的分享能帮助到你,哪怕只是一种启发(笔心)

    ----------------------------------------------------------NO.1序-----------------------------------------------------------

    忘了哪位大咖曾讲过:我们要用美学的思想,标准化的思路,指导人像后期处理!

    这句话对我影响至今,也是我在效果和效率方面得以提升的关键所在。

    【关键词】

    美学--------

    是研究人与世界审美关系的一门学科。我们时常会用美来赞美一副艺术作品,作为数码师,我们的把每一张照片的后期处理都视为一件艺术作品,所以审美是我们的必须课。

    而美又是一个相对的概念,所以产生了审美差异,你眼中的美不一定是别人眼中的美,但这没关系,用一双善于发现的眼睛和智慧的大脑,多看、多思考、多沟通、多总结,知识的积累和与客户沟通的经验会帮助你成长。

    思路--------

    做任何事,思路很重要,成功者通常赢在思路上,后期修片同样如此!

    -----------------------------------------------NO.2原理结合实例讲解-----------------------------------------------

    以一张外景婚纱为例,告诉大家我是如何高效修调照片的:

    在这里插入图片描述
    (图片来源于网络,侵删)

    在这里插入图片描述
    【知识点】

    RAW格式:RAW格式的全称是RAWImage Format,原意就是“未经加工”。

    欠曝:指光线太暗,导致画面的亮度低。

    色相/饱和度/明亮度:色相是指一种颜色区别于另一种颜色的相貌特征;饱和度就是指颜色的浓度;亮度指光照的多少。

    二次构图:指在后期环节对作品的构图进行优化、调整。

    照片后期处理主要分为两大块,调色和修图,两者相辅相成,均是改变照片每一个像素色相、饱和度、明度的过程。两者没有绝对的先后顺序,但我的建议是先调色再修图。尤其对于一些特殊情况,调色是必须放在前面的。例如,目前影楼广泛采用RAW格式拍摄,而修图通常是在JPG(或PNG等)格式进行,两者之间的转换不可逆(即只能是RAW格式转为JPG格式)。由于RAW格式的色彩宽裕度大于JPG格式,所以先调色再修图,从理论上讲效果肯定更好。再者,一张成色有问题的照片会造成修图困难,比如照片严重偏暗、偏色…

    那么调色、修图又分别怎么做?这便衍伸出了《标准化调修思路》:

    调色流程:光影矫正、定调、细节处理

    修图流程:五官修饰、肌肤处理、氛围渲染、细节处理

    沿着这个思路,我们将导入的RAW格式照片拖动到调色界面。
    在这里插入图片描述

    这里备注一下,不然大家对接下来的操作可能存在疑问。这个调色界面,看似PS,实者是另一款影楼常用软件《开贝修图》,该软件与PS深度结合,既满足了我们对效率的高要求,同时也满足了对效果的期待,更保留了使用者的操作习惯,这就是我为什么喜欢这款软件的原因。当然,这个纯属个人喜好,找一款适合你自己的软件才是最好的。


    调色

    一、智能校色(光影矫正、定调一步完成)

    我最常用的手法是先使用“智能校色”这个功能,可以一键调好照片的色相,饱和度,明度。对于普通客片,因为软件本身可以做到自动计算曝光值,饱和度,光影等核心参数并加以修正,所以我通常只使用这一个功能大致情况下都可以完成调色的操作。

    在这里插入图片描述

    若在此基础上你还想做局部细节调整,我们选择对应的细节工具即可。如:想单独改变某个颜色的色相、饱和度、明度,那么我们可以选择“目标调整工具”。觉得某个局部明度需要调整,可以选择“画笔工具”做局部压暗或局部提亮。

    又或者你想做一些特定的色调风格,你可以点击右边的『艺术色调』按钮来展开色调库应用。

    色调库中的效果是预制的,支持实时预览,这个步骤可以让你选中你希望得到的整体色彩倾向,为后续的精细化调整打下坚实的基础,我们只需要做更多细节的补充和完善就行了。

    这个步骤对于一张照片完成调色是至关重要的。

    在这里插入图片描述

    二、目标调整工具(细节调整)

    有时候客户喜欢夕阳余晖的效果,而傍晚拍摄受光线影响使得照片效果很多时候都不理想,这里我们可以通过后期来营造夕阳余晖的感觉,通过“目标调整工具”将天空原有的蓝色降饱和、提明度,得到一个灰白的天空背景,这有利于使后面添加天空素材的效果更出色。

    在这里插入图片描述

    调色环节OVER!
    修图

    三、添加天空(由于人物面部轮廓较为精致、皮肤面积占比小,所以无需修饰,直接过度到氛围渲染)

    进入修图面板,选择天空添加,这个功能让我最满意的一点是一键自动添加,90%以上的照片无需擦除操作,因为软件能自动识别天空区域。
    在这里插入图片描述

    四、添加光效(氛围渲染)

    为了突出余晖效果,我们可以再添加一个光效,同样只需要选择你想要的光效类型软件自动添加,光效的大小和强烈程度是可以自行调节的。
    在这里插入图片描述

    五、文字添加(氛围渲染)

    再给照片加上文字,这里我建议你可以导入自己的PSD文字素材使用,因为感觉软件中的文字素材不像色调跟新那么频繁。
    在这里插入图片描述

    六、裁剪(二次构图)

    从审美的角度,地面大面积的砂岩坑坑洼洼,缺少流畅线条,美感尽失,我选择用裁剪工具将地面多余的画面剪掉,这就是二次构图的具体表现。

    在这里插入图片描述

    修图环节OVER!

    ---------------------------------------------------NO.3多种效果展示---------------------------------------------------

    OK,再次晒下成品:
    在这里插入图片描述

    回到前面所讲,由于个人的审美和标准存在差异,照片最后呈现的效果就会有差异,因此这张照片肯定不止一种修调法,他可以在你的手中呈现出各种效果:

    <自然标准类 >
    在这里插入图片描述

    <电影类 >
    在这里插入图片描述

    最后,赘述一下效率问题,如果你想更大程度的提升效率,又刚好和我使用的是同一款软件,建议你把批量处理这个功能用起来,就是让后同类照片自动处理成当前照片的样子,具体操作方式就不讲了,感兴趣的小伙伴可以自己去开贝官网详细了解一下。

    ----------------------------------------------------------NO.4结论---------------------------------------------------------

    审美和思路是贯穿全文的关键词,不管最终你想要打造什么风格,照片修调理应遵循的原则和思路是不变的,他将成为你的做好一张片子的关键。

    但思路又不仅仅局限于我们的调修思路,更是做好这件事方方面面的考量,某些时候选择比努力更重要。在AI术日趋强大的今天,各行各业都在探索如何将IA技术植根于本行业,以此提升我们的工作效率降低成本,今天给大家分享的技巧中我就插入了一款智能修片软件,但我觉得这只是一个开始,我应用的这个工具也不一定是最好的,调修的方式也不是唯一,如果你有更棒的方法,期盼你的分享,谢谢!

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  • 常见的各种人提出的理论

    千次阅读 2012-11-19 09:38:19
    1、威廉·大内的Z理论(1981)   Z理论( Theory Z)是由美国日裔学者威廉·大内(一译乌契,William Ouchi)在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的,其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。  威廉·...

     

    1、威廉·大内的Z理论(1981

     

    Z理论( Theory Z)是由美国日裔学者威廉·大内(一译乌契,William Ouchi)在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的,其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。

      威廉·大内是美国斯坦福大学的企业管理硕士,在芝加哥大学获企业管理博士学位。他从1973年开始专问研究日本企业管理,经过调查比较日美两国管理的经验,提出Z理论。如今,他是加利福尼亚州立大学洛杉机分校的管理学教授。

      在Z理论的研究过程中,大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂,采取不同类型的管理方式。大内的研究表明,日本的经营管理方式一般较美国的效率更高,这与 2O世纪7O年代后期起日本经济咄咄逼人的气势是吻合的。作者因此提出,美国的企业应该结合本国的特点,向日本企业管理方式学习,形成自己的管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式,并对这种方式进行了理论上的概括,称为“Z理论”。该书在出版后立即得到了广泛重视,成为80年代初研究管理问题的名著之一(《Z理论》一书与《成功之路》、《日本和管理艺术》、《公司文化》一起被称为美国管理“四重奏”,其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔曾与大内一起研究日本的管理)。

    Z理论认为,一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织,他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。A型组织的特点为:

      1.短期雇用;

      2.迅速的评价和升级,即绩效考核期短,员工得到回报快;

      3专业化的经历道路,造成员工过分局限于自己的专业,但对整个企业并不了解很多;

    4.明确的控制;

    5.个人决策过程,不利于诱发员工的聪明才智和创造精神;

      6.个人负责,任何事情都有明确的负责人;

      7局部关系。

      相反,他认为日本企业具有不同的特点:

      1.实行长期或终身雇佣制度,使员工与企业同甘苦、共命运;

      2.对员工实行长期考核和逐步提升制度;

      3.非专业化的经历道路,培养适应各种工作环境的多专多能人才;

      4.管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段,又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导;

      5.采取集体研究的决策过程;

      6.对-件工作集体负责; 

      7.人们树立牢固的整体观念,员工之间平等相待,每个人对事物均可作出判断,并能独立工作,以自我指挥代替等级指挥。他把这种组织称为J型组织。

      大内不仅指出了A型和J型组织的各种特点,而且还分析了美国和日本各自不同的文化传统以致其典型组织分别为A型和J型,这样,就明确了日本的管理经验不能简单地照搬到美国去。为此,他提出了“Z型组织的观念,认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化,Z型组织符合美国文化,又可学习日本管理方式的长处,比如Z型公司里,决策可能是集体做出的,但是最终要由一

     个人对这个决定负责”。(第66页)而这与典型的日本公司(即J型组织)做法是不同的,“在日本没有一个单独的个人对某种特殊事情担负责任,而是一组雇员对一组任务负有共同责任”。(第39页),他认为“与市场和官僚机构相比,Z型组织与氏族更为相似”,并详细剖析了Z型组织的特点。

      考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难,大内给出了明确的13个步骤,认为这个变革过程一般应如此进行:

      1.参与变革的人员学习领会Z理论的基本原理,挖掘每个人正直的品质,发挥每个人良好的作用;

      2.分析企业原有的管理指导思想和经营方针,关注企业宗旨;

      3.企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略,明确大家所期望的管理宗旨;

      4.能过创立高效合作、协调的组织结构和激励措施,来贯彻宗旨;

      5.培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧;

      6.检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解;

      7.把工会包含在计划之内,取得工会的参与和支持;

      8.确立稳定的雇用制度;

      9.制订一种合理的长期考核和提升的制度;

    10.经常轮换工作,以培养人的多种才能,扩大雇员的职业发展道路;

       11.认真做好基层一线雇员的发动工作,使变革在基层顺利进行;

      12.找出可以让基层雇员参与的领域,实行参与管理;

      13.建立员工个人和组织的全面整体关系。

      大内认为这个过程要经常重复,而且需要相当长的时间,比如十到十五年。

    Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》中译本,由中国社会科学出版社于1984年出版,是国外经济管理名著丛书中的一种。

     

     

    2麦格雷戈的“X理论—Y理论”

    除了人的工作动机之外,我们还必须知道人是如何看待工作的呢?这个问题在学术界一直有争议。麦格雷戈认为,有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据,可用不同的方式来组织、控制和激励。基于这种思想,道格拉斯•麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点:一种是消极的X理论,即人性本恶,另一种是基本上积极的Y理论,即人性本善。这一理论任何一位管理者都应当熟知并娴熟运用。X理论阐述了独裁式的管理风格,而Y理论则阐述了民主式的管理风格。通过观察管理者处理员工关系的方式,麦格雷戈发现,管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的,而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。基于这种思想,他提出了X理论一Y理论。

    X理论精要

      麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论,其主要内容是:

      麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点,是管理者对人性作了一个假定──人性丑恶,人们基本上厌恶工作,对工作没有热诚,如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐,凡事得过且过,尽量逃避责任。所以要使之就范,雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之,例如扣减工资,取消休假等,使工人能够保证生产水平。其主要内容是:

      1.大多数人是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。工作对他们而言是一种负担,工作毫无享受可言。只要是有机会,他们就尽可能地偷懒,逃避工作。

      2.大多数人都没有什么雄心壮志,也不喜欢负什么责任,而宁可让别人领导。他们缺乏自信心,把个人的安全看得很重要。

      3.大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的,为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段,使他们做出适当的努力去实现组织的目标。

      4.大多数人都是缺乏理智的,不能克制自己,很容易受别人影响,而且容易安于现状。

      5.大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要,所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做,而且他们只能看到眼前的利益,看不到长远的利益。

      6.人群大致分为两类,多数人符合上述假设,少数人能克制自己,这部分人应当负起管理的责任。

      X理论假设人对于工作的基本评价是负面的,即从本质上来说,人都是不喜欢工作的,并且一有可能就逃避工作;一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。基于上述假设,X理论得出这样一个结论,管理人员的职责和相应的管理方式是:

      1.管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务,他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。

      2.管理人员主要是应用职权,发号施令,使对方服从,让人适应工作和组织的要求,而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。

      3.强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度,如工时定额、技术规程等。

      4.应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。

      由此可见,此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法,一方面靠金钱的收买与刺激,一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。

      然而麦格雷戈认为,虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似,但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的,而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究,他指出,在人们的生活还不够丰裕的情况下,胡萝卜加大棒的管理方法是有效的;但是,当人们达到了丰裕的生活水平时,这种管理方法就无效了。因为,那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要,而不是“胡萝卜”(生理需要、安全需要)了。

      对大多数人都必须实施强迫、控制以及指挥,甚至要以惩罚相威胁,才能使他们尽到自己的努力。管理人员以这些假设为指导,在完成其任务时有各种可能性。在一个极端,管理人员是“严厉的”,指挥人们行为的方法包括强迫和胁迫,严密监督。在另一个极端,管理人员可能是“温和的”,指挥人们行为的方法包括宽容,以求相安无事。“严厉的”做法存在着一些困难,压力引起反抗,员工会有敌对情绪。“温和的”做法也有困难,它常常导致放弃管理。管理者为了相安无事,最终导致对业绩的漠不关心。一种流行的做法是“坚定而公正”,这是一个兼软硬两种态度之长的企图。正如老罗斯福的“言语温和,但手中拿着大棒”。麦格雷戈提出的就是后面的这种萝卜加大棒式的管理方法。这时管理人员的职责和相应的管理方式是:管理者的角色是家长,是指挥,是督导。

      管理人员主要是要应用组织赋予的职权,发号施令,使对方服从,要求员工服从并适应工作和组织要求,而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重;管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务,他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度,如工时定额、技术规程等,让员工服从,违反这些规定的人,就使用惩罚;应用金钱报酬来收买员工的效力和服从。

      由此可见,此种管理方式是一方面靠金钱的收买与刺激,一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。胡萝卜加大棒的激励理论在一定的环境中能够合理发挥作用。管理人员可以提供或不提供用以满足人的生理需要以及安全需要的各种条件。这种管理方式或者给员工一定的好处来诱惑他们,或者靠制定严格的制度来惩罚限制他们,但无论哪种都是从外部来刺激员工,提高他们的工作热情。尽管各种激励的研究和理论已居显要地位,但奖励和惩罚仍然是一种有力的激励因素。

      通常使用工资或者奖金的形式给员工发钱。但是如果是不顾工作业绩,通过一定时期的工作,每个人都能够得到一根胡萝卜的话,例如,按年资提薪和升职,定期论功加薪,或者是高级管理人员的奖金也不依据他们的业绩标准,这样是起不到激励的目的的。然而,麦格雷戈认为,人们经常过分地将它们认为是能够激励职员的惟一的力量。实际上还有很多其他的因素。

      恐吓形式的大棒在过去还能起到一定的作用,如员工害怕失去工作、失去收入、扣发奖金,降级或者是其他的惩罚。然而,在现在的社会中,这种管理方式是很难起到应有的效果的。而且这样的管理很容易导致员工的报复性行为。当人一旦已经达到了相当的生活水平而主要由较高级需要来激励时,管理人员不能给他提供自尊、同伴对他的尊重或满足其自我实现的需要,他们只能创造出一些条件来鼓励他让他便于为自己寻求这些满足,也可以用不提供这些条件来使他不能得到满足。根据马斯洛的需求层次理论,人有5种需求,分别为:生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。

      现代社会人们的生活水平普遍提高,人们的最基本的生理和安全的需求都得到了相当的满足。麦格雷戈的X理论的那种萝卜加大棒式的管理理论针对较低层次的生理和安全的需要有效,而对于社交、尊重和自我实现这三种较高层次的需要无法给予满足。但是,由于使得职工的较低需要得到了满足,管理人员就使得自己再也不能应用传统所讲的各种方法作为激励因素。要想真正有效地管理,人性的基本假设就要变化。如果人性的基本假设不变,即使有的时候采用了分权式目标管理、民主协商的管理方式等新的管理策略,那也只是新瓶装旧酒,虽然表面上像是新的一样,实质上说来也是起不到作用的。然而麦格雷戈认为,虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似,但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的,而是现有工业组织的性质、管理思想政策所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究,他为“X理论通行在美国工商界,并实实在在地影响了管理战略”而感到悲哀。

    [编辑]

    Y理论精要

      实践证明,以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果,日益使人怀疑X理论是建立在错误的因果概念的基础上的。因此,麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。与X理论消极的人性观点相对照,麦格雷戈提出了Y理论。麦格雷戈认为,由于上述的以及其他许多原因,需要有一个关于人员管理工作的新理论,把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上,于是他提出了关于Y理论。Y理论对于人性假设是正面的,假定人性本善,假设一般人在本质上并不厌恶工作,只要循循善诱,雇员便会热诚工作,在没有严密的监管下,也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下,一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。其主要内容是:

      1.一般人并不是天性就不喜欢工作的,工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足,因而自愿去执行;也可能是一种处罚,因而只要可能就想逃避。到底怎样,要看环境而定。

      2.外来的控制和惩罚,并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍,并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理自我控制来完成应当完成的目标。

      3.人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会,就能将个人目标和组织目标统一起来。

      4.一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感,通常是经验的结果,而不是人的本性。

      5.大多数人,而不是少数人,在解决组织的困难问题时,都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。

      6.在现代工业生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

      根据以上假设,相应的管理措施为:

      1.管理职能的重点。在Y理论的假设下,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出职工的潜力,并使职工在为实现组织的目标贡献力量时,也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者,而是起辅助者的作用,从旁给职工以支持和帮助。

      2.激励方式。根据Y理论,对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励,让他担当具有挑战性的工作,担负更多的责任,促使其工作做出成绩,满足其自我实现的需要。

      3.在管理制度上给予工人更多的自主权,实行自我控制,让工人参与管理决策,并共同分享权力。

      X理论的假设是静止地看人,现在已经过时了;Y理论则是以动态的观点来看人,但这一理论也有很大的局限性。有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。他们指出,Y理论对人的特性的假设有其积极的一面,它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法,而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。但是,麦格雷戈只看到了问题的一面。固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的,但在现实生活中有些人确实是这样的,而且坚决不愿改变。对于这些人,应用Y理论进行管理,难免会失败。而且,要发展和实现人的智慧潜能,就必须有合适的工作环境,但这种合适的工作环境并不是经常有的,要创造出这样一种环境来,成本也往往太高。所以,Y理论也并不是普遍适用的。

      以往的绩效评价方法,都是上级对下级进行评价,事实上,绝大多数这类方案倾向于把人看成是装配线上等待检验的一件产品。有少数公司(例如通用公司安瑟化学公司等)在试行一些新办法,其中包括由个人自己确定目标,每半年或一年对实绩作出自我评价。在这种评价中上级在这个过程中当然起着重要的作用,但是却给了下属很大的自主权。对于许多管理人员来说,这种角色比起通常迫使他们担任的“裁制者”或“检验者”角色更适宜得多。只有那些对人的能力有信心并且自身也致力于组织目标,而不是致力于保持个人权力的管理人员,才能够掌握Y理论的含义。

    X理论与Y理论的比较

      麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分析具有什么意义呢?这一问题在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳:X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为;Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。

      麦格雷戈本人认为,与X理论的假设相比,Y理论更实际有效,因此他建议让员工参与决策,为员工提供富有挑战性和责任感的工作,建立良好的群体关系,这都会极大地调动员工的工作积极性。在过去的数十年中,世界许多大公司企业都较为坚定地相信道格拉斯·麦格雷戈的Y理论,他们相信人是愿意负责、具有创造性和进取心的,每一位员工应当受到尊重和值得信任。并据此制定了大量的人才招聘培训、选拔和激励制度和方案,结果在实践中获得了巨大的成功。麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中把Y理论称为“个人目标与组织目标的结合”,他认为关键不在于采用强硬的或温和的方法,而在于要在管理思想上从X理论变为Y理论。X理论的假设是静止地看人,现在已经过时了;Y理论则是以动态的观点来看人,但这一理论也有很大的局限性。

      X理论:独裁式-监督式,Y理论:参与式-社团式

      “什么也别想,只能按我们所说的去做。”假设:工作者在思考方面受到先天性的限制并且懒惰。因此应对他们施加一些控制,甚至使用威胁和惩罚手段,以达到使他们生产出更多产品的目的。

      “我们会照顾到你,但你只能做我们告诉你应该做的事”。同独裁式相比,这是仁慈的。假设:管理者清楚他的员工最急需什么?“让我们一起工作,我们需要你的参与(但是我们还具有否决权)。”假设:正面的自然的激励(即报酬)和工人自发的愿望,促使他(她)自己提高工作效率。“让我们平等地一起工作……,我们需要你的投入,但绝对不会滥用职权强迫你们。”假设:正面的自然的激励(即报酬)和工人自发的愿望,促使他(她)自己提高工作效率。

      有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。他们指出,Y理论对人的特性的假设有其积极的一面,而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。但是,不能说所有的人,在现实生活中有些人确实是天生就是懒惰而不愿负责任的,而且坚决不愿改变。对于这些人,应用Y理论进行管理,难免会失败。而且,要发展和实现人的智能潜能,就必须有合适的工作环境,要创造出这样一种环境来,成本也往往太高。所以,Y理论也并不是普遍适用的。

      当然并无证据证实某一种假设更为有效。现实生活中,确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如,丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着,他激励员工拼命工作,并实施“鞭策”式体制,但在竞争激烈的市场中,这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。但Y理论还是能帮助HR改变管人的方式,改善管人的效果。

      麦克雷戈认为若按照Y理论,领导者应发掘员工的潜力,达到“个人与组织目标的一体化”。除了满足员工的生理需要外,还有他们的精神需要。然而,也有人发现一些雇员并不像Y理论所说的一样,会珍惜责任和权力。相反,他们视长官为无能之辈,表面谦恭,背后却飞扬跋扈,做事得过且过,这就是推行Y理论的措施时存在的问题。

      根据分析结果,我们认为不可以纯用X或纯用Y理论来分析两间企业的管理方法。X和Y模式的假定都过于片面,并不适用于目前复杂的社会。不同的人有不同的特点,有的人性是善的,而有的人就是恶的。纯X和纯Y理论最大的缺点乃是忽略了人类的可塑性与多样性。一个团体中良莠不齐,有的人较积极,有的人较消极,领导者若是先入为主地认同X或Y理论,必不能解决所有成员的问题。因此,X与Y理论似乎都过于武断,领导者必须视情况综合运用,找出一种比较折衷的方案才是。

    管理就是对人的管理,而人又是千差万别的,因此说管理是一个非常复杂的工作,我们不知道该怎样把握人的本性,怎样合理地进行激励,怎样才能让组织的效率最高。对人的认识是一个不断深化的过程,同时需要管理人员不断地摸索和实践,需要他们根据实际的情况作出准确的判断。虽然麦格雷戈留给我们的是X-Y理论,但是我们今后仍应该从整体上认识他的研究对人际关系的影响。

    3、马洛斯需求层次理论

    马斯洛(AbrahamHarold Maslow, 1908-1970)是一位美国心理学家,早期曾经从事动物社会心理学的研究,1940年在美国社会心理学杂志上发表《灵长类优势品质和社会行为》一文。之后转入人类的社会心理学研究。1943年出版了《人类动机的理论》,1954年出版《动机与人格》,1962年出版了《存在心理学导言》一书。马斯洛的观点属于人本主义心理学,其哲学基础是存在主义 
      评:由于我对需要的看法是来自存在需求和发展需求,划分的方法不同,导致我对马斯洛的需要层次理论有不同的看法和意见。总的来说,划分为生物、安全、社交、尊重、自我实现五个层次也是可以的,有其科学性。而且其精髓在于激励人们的主动性创造性,这是相当进步的。我所不赞成的主要来自这几个方面: 
      1、低级需要与高级需要的划分。我认为,作为生物的本能的需要是低级需要,这是在自然界中生存选择形成的;作为人的需要是高级需要,这是在人类社会中形成发展或被强化的,通常可以在教育的影响下发展。 
      2、各种层次之间的相互关系。事实上,信念可以超越各种包括生理、安全、社交、他尊等需要,这是自我实现、自尊、自我评价等需要带来的。爱的需要同样可以克服包括生理、安全、尊重的需要等。 
      3、有很多需要不会被满足,会纵深发展。比如爱无止境。 
      4、需要并不是按级发展的,会产生越级现象。但这不是例外,而是很正常的,常发性的。

     

    马斯洛的需要层次理论 
      马斯洛认为,人类的需要是分层次的,由高到低。它们是: 
      5、自我实现的需要 
      4、尊重的需要
      3、归属和爱的需要(社交需要) 
      2、安全的需要 
      1、生理的需要 
      一、生理上的需要:
    是人们最原始、最基本的需要,如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足,则有生命危险。这就是说,它是最强烈的不可避免的最底层需要,也是推动人们行动的强大动力。显然,这种生理需要具有自我和种族保护的意义,以饥渴为主,是人类个体为了生存而必不可少的需要。当一个人存在多种需要时,例如同时缺乏食物、安全和爱情,总是缺乏食物的饥饿需要占有最大的优势,这说明当一个人为生理需要所控制时,那么其他一切需要都被推到幕后。 
      二、安全的需要:要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等,具体表现在:①物质上的:如操作安全、劳动保护和保健待遇等②经济上的:如失业、意外事故、养老等③心理上的:希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇,工作有应付能力和信心。安全需要比生理需要较高一级,当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人,都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。 
      三、社交的需要:也叫归属与爱的需要,是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解,是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要生理和安全需要更细微、更难捉摸。它包括:①社交欲。希望和同事保持友谊与忠诚的伙伴关系,希望得到互爱等②归属感。希望有所归属,成为团体的一员,在个人有困难时能互相帮助,希望有熟识的友人能倾吐心里话、说说意见,甚至发发牢骚。而爱不单是指两性间的爱,而是广义的,体现在互相信任、深深理解和相互给予上,包括给予和接受爱。社交的需要与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系,这种需要是难以察悟,无法度量的。 
      四、尊重的需要:可分为自尊、他尊和权力欲三类,包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。与自尊有关的,如自尊心、自信心,对独立、知识、成就、能力的需要等。尊重的需要也可以如此划分:①渴望实力、成就、适应性和面向世界的自信心、以及渴望独立与自由;②渴望名誉与声望。声望为来自别人的尊重、受人赏识、注意或欣赏。满足自我尊重的需要导致自信、价值与能力体验、力量及适应性增强等多方面的感觉,而阻挠这些需要将产生自卑感、虚弱感和无能感。基于这种需要,愿意把工作做得更好,希望受到别人重视,借以自我炫耀,指望有成长的机会、有出头的可能。显然,尊重的需要很少能够得到完全的满足,但基本上的满足就可产生推动力。这种需要一旦成为推动力,就将会令人具有持久的干劲。 
      五、自我实现的需要:是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作,最充分地发挥自己的潜在能力,成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人,似乎在竭尽所能,使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。成就感与成长欲不同,成就感追求一定的理想,往往废寝忘食地工作,把工作当是一种创作活动,希望为人们解决重大课题,从而完全实现自己的抱负。 
      在马斯洛看来,人类价值体系存在两类不同的需要,一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要,称为高级需要。 
      人都潜藏着这五种不同层次的需要,但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 
      在高层次的需要充分出现之前,低层次的需要必须得到适当的满足。 
      低层次的需要基本得到满足以后,它的激励作用就会降低,其优势地位将不再保持下去,高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足,便不能成为激发人们行为的起因,于是被其他需要取而代之。 
      这五种需要不可能完全满足,愈到上层,满足的百分比愈少。 
      任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而告消失,各层次的需要相互依赖与重叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的比重减轻而已。 
      高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力,惟此才能使人得到高峰体验。 
      人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说,无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人,通过适当的技巧,可以把无意识的需要转变为有意识的需要。 
      马斯洛还认为:在人自我实现的创造性过程中,产生出一种所谓的“高峰体验”的情感,这个时候是人处于最激荡人心的时刻,是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态,这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。 
      试验证明,当人呆在漂亮的房间里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康;一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。当人们在外界发现了最高价值时,就可能同时在自己的内心中产生或加强这种价值。总之,较好的人和处于较好环境的人更容易产生高峰体验。 

     

    4、弗鲁姆的期望理论

    什么是期望理论

      期望理论(Expectancy Theory),又称作“效价-手段-期望理论”,北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论

      期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们真正需要的东西;(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

     激励motivation)取决于行动结果的价值评价(即“效价”valence)和其对应的期望值(expectancy)的乘积:

    M = V * E

     

    期望理论的前提[1]

      弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的:

      (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值,所以,每个人对结果的期望各有偏好;

      (2)任何对行为激励的解释,不但要考虑人们所要完成的目标,也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说,当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时,他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响,也受他认为这些结果可能实现的程度影响。

    期望理论的基本内容

      期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式期望模式

    期望公式:

      弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。用公式表示就是:

    • M 表示激发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度。
    • V表示目标价值(效价),这是一个心理学概念,是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价:正、零、负。效价越高,激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等,如果个体不喜欢、不愿意获取,目标效价就低,对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子,幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
    • E 是期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小,即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩,期望值就高。

      这个公式说明:假如一个人把某种目标的价值看得很大,估计能实现的概率也很高,那么这个目标激发动机的力量越强烈。

      经发展后,期望公式表示为: 动机=效价×期望值×工具性。其中:工具性是指能帮助个人实现的非个人因素,如环境、快捷方式、任务工具等。例如:战争环境下,效价和期望值再高,也无法正常提高人的动机性;再如:外资企业良好的办公环境、设备、文化制度,都是吸引人才的重要因素。

    期望模式

      怎样使激发力量达到最好值,弗鲁姆提出了人的期望模式:

      个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬)—→个人需要

      在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾几个方面的关系。

      ①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向,及个人的社会地位,别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

      ②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后,能够得到适当的合理奖励,如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标,如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化,时间一长,积极性就会消失。

      ③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要,要考虑效价。要采取多种形式的奖励,满足各种需要,最大限度的挖掘人的潜力,最有效的提高工作效率

      ④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后,他会产生新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力,并对实现新的期望目标产生更高的热情。[2]

    期望理论拓展模型分析

      该理论的优点是能够找到影响人们工作动力的因素,即效价和期望值,为有效激励提供理论支持。

      但是它也有不足之处:第一,该理论建立的前提条件是需要有一个科学、合理、有效的绩效评估机制,只有在这样的绩效评估体制下,才能产生有效的激励作用。第二,完成一项工作可以得到多项满足。第三,每种满足对于被激励者的重要程度不同,由此可见,一个人做某项工作努力程度的大小取决于目标实现的可能性,而且还取决于实现目标对其满足程度的各个方面及其重要性。用公式表示为:其中:M表示努力程度;E表示目标实现的可能性;Vr表示实现目标的各种可能满足,r=l,2,…,n;Is表示实现目标的各种可能满足相对重要程度s=1,,2,…,m,且如下图所示:

      通过上述分析,期望拓展理论,告诉人们在工作中愿意付出努力程度的大小与对此项工作的绩效评估机制有关,并取决于实现目标对其满足程度和目标实现的可能性两种因素。实现目标对其满足程度又可以分为不同的方面,而这些方面相对重要程度是不一样的。

    期望理论的实践意义

      佛隆的期望理论,对于有效地调动人的积极性,做好人的思想政治工作,具有一定的启发和借鉴意义。因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者,应当研究在什么情况下使期望大于现实,在什么情况下使期望等于现实,以更好地调动人的积极性。

      在思想政治工作中,应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标,同一个目标,对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体分析,才能真正调动起每个员工的积极性。

      (一)目标设置

      根据佛隆的期望理论,为了使激发力量达到最佳效果,首先应当注意目标的设置。心理学认为,恰当的目标能给人以期望,使人产生心理动力,从而激发起热情产生积极行为。为此,在设置目标时,必须考虑以下两个原则:

      第一,目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系,使他们能从组织的目标中看到自己的利益,这样效价就大。

      第二,要让员工看到目标实现的可能性很大,这样期望概率就高。

      此外,在目标的设置时,还应该考虑到以下几点:

      1.要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标,又有个人所追求的目标。从根本上说,组织利益与个人利益是一致的。但是,由于员工需要的个别差异,个人往往会有自己的具体目标,因此组织目标与员工个人目标既有一致性,又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来,使组织目标能够包含员工更多的共同需求,使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益,从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。

      2.要考虑目标的科学性。一般地说,目标应该带有挑战性,适当地高于个人的能力。但要注意,切不可使目标过高,以免造成心理上的挫折,失去取胜的信心;也不可使目标过低,以免鼓不起干劲,失去内部的动力。

      3.要考虑目标的阶段性。组织的总目标,往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面,小目标易于实现,从而提高员工的期望概率;另一方面,小目标便于通过信息反馈检查落实,从而实行有效的定向控制,逐步将员工导向既定的总体目标。

      4.要考虑目标的可变性。目标设立以后,一方面要认真执行,另一方面要根据情境的变化,对目标作适当的修正或调整,使之更加符合变化了的主客观条件,更好地激励人们的积极进取精神。当然,也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化,容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以,在一般情况下,应该维护目标的严肃性。

      (二)效价的作用

      前面已经指出,同样的目标,在不同人的心目中,往往会有不同的效价,这主要是由各人的理想信念价值观不同造成的,同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。要全面地理解“效价”的作用和意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。如果对效价的理解,仅仅局限于“对自己有没有好处”,很容易使人走上追逐个人名利的邪路,如果对效价的理解只是“对企业本身有没有好处”,就会把企业引向歧途。

      即使是在资本主义世界,企业的目标效价,也不能单纯地从企业的利益出发,而不考虑国家的利益。例如,日本的“住友”银行在一次招收新职员的考试中,总裁堀团出了一道试题:“当住友银行与国家双方利益发生冲突时,你以为如何去办才合适?”许多人答道:“应从住友的利益着想。”堀团对这些人的评语是:“不能录取。”另有许多人答道:“应以国家的利益为重。”堀团认为这个答案及格,但不足以录用。只有少数几个人的回答是:“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事,住友绝不染指。”堀团认为这几个人卓有见识,把他们录用了。一个资本主义国家的财团在考虑效价的时候,尚且能首先考虑到国家的利益,在社会主义国家的企业,就更应该以国家利益为重了。

      (三)期望值的估计

      期望值的估计,即对实现目标可能性大小的估计。对期望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观,实现不了,容易受到心理挫折;估计过低容易悲观泄气,会影响信心,放松努力。

      对期望值的估计,人与人之间也存在着很大的差异,这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。一般来说如果目标符合社会发展规律,又不脱离当前的实际,达到的可能性就大,在这种情况下,就要设法提高员工的“期望值”,鼓舞士气,增强信心。相反,如果目标违背社会发展规律,就要劝说和引导员工降低“期望值”,直至最终放弃这个目标。

      为了实现组织目标,作为管理者或领导者,既要设法提高目标在员工心目中的效价,又要设法提高员工对目标的期望值,除此之外,还应该采取切实可行的措施,建立有效的保证体系,只有这样,才能从总体上提高实现目标的最大可能性。

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    期望理论的应用价值[2]

      弗鲁姆提出的期望理论在人事管理中的实际价值如下:

      ①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的,应该注意提高工作人员的素质,包括提高他们的思想素质和业务能力,通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平,创造较高的绩效目标

      ②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识,将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密,拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高,目标对受激励者的吸引力也就相对加大,激励的水平也就相对提高。

      ③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明,目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要的差异。因此,管理者应该了解自己的管理对象,在可能的情况下,有针对性地采取多元化的奖励形式,使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。

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    期望理论和需要层次理论

      研究激励过程中,一条途径是研究人们需要的缺乏,运用马斯洛的需要层次理论,找出人们所感觉到的某种缺乏的需要,并以满足这些需求为动力,来激励他们从事组织所要求的动机和行为;另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望,这就是期望理论。依照这一条途径,则所谓的激励,乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的,都认为激励的过程是在于:实现外在目标的同时又满足内在需要。

      不过,期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为,一个人最佳动机的条件是:他认为他的努力极可能导致很好的表现;很好的表现极可能导致一定的成果;这个成果对他有积极的吸引力。这就是说,一个人已受他心目中的期望激励。

      可以推断出:这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此,要获得所希望的行为,就必须在他表现出这种行为时,及时地给予肯定、奖励和表扬,使之再度出现。同样,想消除某一行为,就必须在表现出这种行为时给予负强化,如批评惩处。

      这和条件反射理论斯金纳的研究成果有一定关系。

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    期望理论案例分析

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    案例一:期望理论在秘书工作激励中的应用[3]

      期望理论作为一种很有影响的激励理论,具有很强的实践意义,它不仅适用于企业管理地适用于秘书工作激励。在秘书工作激励中应用期望理论,要注意以下几个问题:

      第一,目标能够激励人心。

      在秘书工作激励中应用期望理论,首先应确定恰当的目标。“恰当的目标会给人以期望,使人产生心理动力,激发热情,引导行为,因此目标的确定是一个重要环节”。根据激励理论,在确立激励所要达到的目标时,特别应考虑两点。一是目标要与秘书人员的物质需要和精神需要相联系,使他们能从组织目标中看到自身的利益,从而将组织期望目标与个人追求目标统一起来;二是要让秘书人员认为目标是可能实现的,。使他们觉得目标是理想而非空想,从而将目标的可能性与现实希望性统一起来。目标达到了这两个统一,就能激动人心,调动秘书人员的积极性,为实现目标而努力。

      第二,效价兼顾组织与个人。

      目标相同,但在人们心目中的效价可能不同,”可以是正值、零值、负值,还会有大小、高低之别”。这些不同,是为每个人的价值观、需要与动机以及文化水平、道德观念、知识能力;个性特点所决定的。要全面地评价效价。必须将社会意义与个人意义结合起来。在对秘书工作的激励中,某个目标价值的大小,即效价高还是低,评价的标准既应是对社会的贡献和对秘书人员的利益,二者兼顾或统一和谐效价就高,反之,效价就低。

      第三,期望值估计恰当。

      在对秘书人员的激励中,对期望值的估计要高低得当,这才有利于激励活动的正常开展,并取得良好的激励效果。期望值过高或过低,都不利于激励活动的正常开展,也难产生激励作用。对期望估计过高,难于实现,易受心理挫折,对期望估计过低,会因悲观而泄气,影响信心。两种情况都不利于调动人们的积极性,都达不到激励效果。

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    案例二:利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]

      1.根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度

      如何设计一种有效激励机制,使之充分发挥辅导员工作的主观能动性、创造性,是目前高等教育管理面临的一项重要课题。根据期望原理来改革高校辅导员薪酬制度,建立合理的薪酬级别,并采取公平与效率相结合的原则,能够体现出薪酬制度的保障功能与激励功能。首先,提高辅导员工资的整体水平,使其与任课教师享受同等的经济待遇,增加其跳槽成本,使其安心本职工作。如浙江工业大学率先对辅导员报酬制度进行改革,改革后,辅导员薪酬待遇也能像副教授、教授一样在5 7级。其次,完善社会保障和福利制度。如高校应该根据自身实际情况提供多样化的辅导员培训体制,不仅提供职业能力的培训,还应提供符合自身发展需要的个性化培训。最后,设立绩效工资部分,使工资具有浮动性,目的是区别平庸与优秀,使工作出色的辅导员受到奖励,工作平庸的辅导员找到努力的方向,从而激励其努力工作。当然,这部分工资应该与绩效评估机制挂钩,制定公平、公正、民主、合理的辅导员量化考核制度是薪酬制度改革的前提。

      2.根据成就期望设计高校辅导员激励机制

      成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求,会激发人们的激情,振奋人的精神;具有强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要,经济报酬对他来说只是一种物质的满足。

      一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的工作,并形成一种内在的激励力。

      因此,在设计辅导员激励机制时要充分考虑到辅导员个人的成就期望。首先,提高辅导员对自身职业的认同感。高校应该认识到思想政治教育工作是集思想政治教育专业与管理于一体的应用学科,而辅导员是学生思想政治教育工作的主体,他们是具有较高的理论水平、实践能力和具有较强的管理水平和领导能力复合型人才。只有高校领导者及辅导员自身对学生工作价值认同,才会提升辅导员工作的积极性。其次,应明确辅导员岗位职责、划定工作范围。高校应该把辅导员的工作与其他职能部门的工作进行合理而明确的分工,使辅导员从繁重的非本职工作中解脱出来,高校领导应该明确辅导员工作范围就是对学生进行思想政治教育、促进学生全面发展和日常事务性的管理工作,强调辅导员在大学生个人成长和发展中的引导作用和示范作用。第三,加强组织支持。高校应认识到学生工作的重要性,把学生工作与教学科研放到同等重要的位置上,要为辅导员提供生活条件的保障、事业发展的空间和施展才华的平台,改变长期以来形成的“学生工作可有可无”的错误思想。最后,建立科学的奖惩机制。辅导员工作一定要多渠道、全方位进行评定和测量,同时要坚持定性与定量相结合的原则。对于考核优秀的辅导员要给予奖励,通过颁发荣誉证书、发放一定数额的奖金、给予进修机会等特别奖励,使其感到一种精神上的满足,从而更加努力地工作。

      3.根据机会期望设计高校辅导员发展机制

      机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。因此,为了更好地实现辅导员的机会期望,有必要设计高校辅导员的发展机制,给每个辅导员一个明确、具体的愿景估计,让他们看到自己未来发展的方向。激励机制的设计要因具体对象的不同而有所差异,激励措施要符合辅导员实现自我的需要,高校必须为辅导员的发展搭建成才的平台。首先,建立和完善辅导员培养体系。采取有力措施加强辅导员的教育、培养,有计划、有步骤地安排他们参加各种岗前培训在岗培训,不断提高其政治理论素质和政策水平,提高组织管理工作水平和工作技能。其次,制定和实施辅导员流动机制。

      对一些既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员,可作为党政后备干部进行选拔和培养;对于既有专业背景又有学术造诣的辅导员,鼓励其进行思想政治教育的研究与探索,提高思想政治教育工作的系统性与科学性,这样做既有利于拓宽辅导员的知识面,又能使思想政治工作较好地渗透到教学中去,更好地为教学科研服务。同时应鼓励和支持辅导员在不影响工作的情况下,进修所学专业课程,攻读硕士或博士学位,提高辅导员的学历层次,鼓励其承担一定的教学工作,并为他们评定相应的技术职称。这样既拓宽了辅导员的后续发展空间,也较好地解决了辅导员的出路问题。

      对当前辅导员工作缺乏激励机制的现实,运用期望拓展理论来设计高校辅导员激励机制,有一定的创新性。提出对于辅导员的激励机制的设计,不仅要满足其报酬期望,而且还要满足其成就期望,提高其工作兴趣,同时还要满足其机会期望,使其发展前景具有可预期性,这样才能充分实现对辅导员最有效的激励。 


    5、赫茨伯格双因素理论

    关于双因素理论的研究

      20世纪50年代末期,他和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。在调查访问后他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。

      保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

            那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。

           从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

      赫茨伯格和他的助手们又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是,赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。

    双因素理论的价值

    赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然,他们的具体分析和解释是不同的。但是,这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。

      有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验,也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验,被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物:人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上,问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外,被调查对象的代表性也不够,事实上,不同职业和不同阶层的人,对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明,高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为,不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素,都可能产生激励作用,而不仅是使职工感到满足,这取决于环境和职工心理方面的许多条件。

      但是,双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们,满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决,这种内在激励的重要性越来越明显。




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  • 到底用不用lua来做,这个其实意义不大,如果游戏考虑后期频繁更新可以考虑lua,如果影响不大可以自由选择,听说腾讯出了一个xlua类似注入式的不知道有木有大坑,可以玩下,比较靠谱的还是ulua和slua。就是代码细节...

    开发游戏也有近3年时间了,自己是做app移动开发出身,可能入手unity开发手机游戏,算是有点小优势,毕竟起码开始就有点unity它是怎么一步步转化为一个用户用的app。在用unity做游戏的时候,自己也尝试过使用cocos2d-x,感觉下来unity更加傻瓜式一点,更容易使新手上手,可以立马让一个初学者实现自己生产出一个东西的冲动,而且不需要配置复杂的环境等等。当时在职的公司也觉得使用unity来做一个商业3d展示外包同时还尝试开发一些小的单机游戏。好了闲话不多扯。。。



     随着游戏行业的竞争的越来越激烈,用户对游戏的体验,画面,玩法等等也越来越另类。这就自然而然的对我们开发者技术来说就要要求越来越严格。也就是说,你做的东西有可能就是一堆垃圾微笑。这个概率而且还是很大。。。。


      产品的事我们就不管了,下面进入正题。


    如果你用unity做一些小游戏完全没必要去看这个了。这里主要是说一些优化还有一些前期开发需要主要的。


    1.UI

    开发中考虑:要慎重选择模式一个依赖注入的框架还不错strangeioc是mvcs模式的,解耦形式的。如果不用框架也是可以的但是代码有一点分层一定要做好,就是数据层和表现层,不然后面换UI的时候找代码,搞死你,到最后你会发现我想删了重做的想法都有了。到底用不用lua来做,这个其实意义不大,如果游戏考虑后期频繁更新可以考虑lua,如果影响不大可以自由选择,听说腾讯出了一个xlua类似注入式的不知道有木有大坑,可以玩下,比较靠谱的还是ulua和slua。就是代码细节问题距离说明下,序列化(说白了就是面板上面的拖拽。。。)一定要做好,Find,GetComponents,AddComponent等类似的方法,尽量少用,到最后自己都害怕产生的DC。还有单例模式表现层上面尽量少用,到后期想释放资源你发现怎么老是有个static的东西引用着找都找不到,大半是这个东西搞得鬼。在开发中。

    中后期考虑:UI算是比较头疼的,NGUI来说,panel分层,采取动静分离和布局分离 不然lateupdate消耗很高,图集尽量按功能模块划分,图集要压缩ETC(android)Pvrtc4(IOS ),透明拆离自己可以考虑下。那些UI做预加载,不然有些超级大的UI在点击的时候初始化都要耗上1-2s甚至更高基本可以说用户都想GG了,这个就需要分好层级了不要一股脑所有的东西全部放在一个prefab里面,然后能异步加载的尽量做到异步加载。DC的问题很老套了一大把各种优化 我就不说了现在手机CPU配置都比较高 1 2百的DC基本无压力 。UI内存问题向来都是个比较大的问题,UI占得内存而且比重还是比较大的,图集是最大的,建议在做Assetbundle的时候图片和prefab做分离,这样在做动态释放的时候直接调用Resources.UnloadAsset(obj)就可以了释放掉图集而且还不卡等等。

    基本上UI做到以上的几点没啥大问题了。

    2.音频

    开发中考虑:没啥好说的,直接单例控制一个manager就可以了,做不做缓存池可以考虑下。

    中后期考虑:音频压缩模式bgm使用streaming,短音频decompress on load,要不要做预加载防止在角色放技能的时候卡顿,在考虑assetbundle的时候没有绝对的方案,但是有一点尽量使冗余做到最小。


    3.动态的prefab和资源(技能,特效,怪物等)

    开发中考虑: 首先就要考虑缓存池,如果频繁常见和destroy一个,这样不仅造成CPU的额外消耗还会产生大量的内存碎片和也是mono托管推不断地增大。Assetbundle和Assets的异步加载,在mmo游戏中一般不会去做一些预加载怪物,Npc,其他玩家等等只能依靠异步的加载,这就继续缓存池的重要性。

    中后期考虑:缓存池太大了,就要考虑选择合适的时机去释放,让内存得到合适的释放,减少整体游戏的内存压力。异步加载瓶颈,unity的异步加载其实也是从主线程中去榨取CPU和GPU,如果一帧里面塞的东西很多也会造成线程等待和lock,所以后期就要进行分帧加载如在一帧开始加载直到完成,在开始下一个加载,如果分帧也会造成线程lock,那就要考虑大资源(贴图,音频,animationclip)是不是拆解分帧加载,这样做的目的就是为了防止游戏卡壳,保证游戏的流畅度。

    4.Shader

    unity 现在支持游戏书写自己的shader,但是如果很复杂的shader。shader在解析和GL绘制的也是非常消耗CPU的。怎么办那,我们可以给shader预热,可以看下warmup方法,建议不要用全局预热的那个方法会很卡,可以自己自己收集进来所有的shader然后进行逐个预热。

    5.Assetbundle

    资源管理没有绝对的方案,只需把握住一点。冗余尽量的少。这样额外消耗内存的压力就会下来。说下我们的,所有的shader是一个bundle,所有的UITexture不要序列化近如Prefab,所有UI图集独立,UItexture分类别,音频跟随其他的采取的是依赖打包,首先收集依赖标记依赖计数,>1的资源作为share资源共享出来。这样其实还是会有冗余,那就是音频可能还有一些材质也会冗余。不过还好后期还是需要优化的。













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  • (转载收藏)美林投资时钟理论

    千次阅读 2016-04-29 08:37:45
    美林投资时钟理论

    宏观经济形势如何影响你赚钱 这篇文章说清楚了

    2016年04月29日 07:33
    来源:凤凰财经综合

    资料图

    来源:姜超宏观债券研究,作者:海通宏观姜超、顾潇啸等

    该如何安放我们的资产?——兼谈美林投资时钟的变化!

    1.“美林投资时钟”与中国的资产配置周期

    1.1.美林投资时钟理论

    在资产配置领域,最著名的理论莫过于“美林投资时钟”。美国著名投行美林证券(Merrill Lynch,08年全球金融危机后成为美银美林)在研究了美国1973年到2004年的30年历史数据之后,于2004年发表了“投资时钟(The Investment Clock)”这一著名的大类资产配置理论。

    其核心是通过对经济增长和通胀两个指标的分析,将经济周期分为衰退、复苏、过热、滞胀四个阶段,每个阶段对应着表现超过大类的某类资产:债券、股票、大宗商品或现金。

    1.2.中国的经济周期与资产表现

    第一阶段是衰退期,对应的是经济下行、通胀下行,最佳选择是债券,配置顺序是债券>现金>股票>商品。理由是衰退时期物价下跌,大宗商品表现肯定是最差的。而经济下行也会对企业盈利有损害,股票表现也不会好。这时拿着现金可以不亏钱,所以现金比股票和商品要好。但是经济通胀下行,央行肯定会降息放水,利率下降债券会涨,所以拿着债券是最佳选择。

    以中国过去几年来看,08年下半年就属于非常典型的衰退期,经济通胀同时大幅下行。受到全球金融危机的影响,我国的GDP增速在两个季度内从10%以上降到了7%左右,经济大幅下行。与此同时我国CPI在08年1季度达到8%以上的高点,随后一路大幅回落,在08年4季度最低降到1%左右。

    中国经济周期

    而从08年下半年各类资产价格表现来看,首先看一下商品,国内最重要的两大商品是煤炭钢铁。08年6月底的煤价是900元/吨,到08年底跌到590元/吨,跌幅大约35%。

    而08年6月底的上证指数[-0.27%]是2700点,到08年底跌到1800点,跌幅大约33%。

    08年6月末的10年期国债利率是4.5%,到08年底降到只有2.8%,收益率下降了约170bp,折算成绝对涨幅大约是17%。

    也就是说,08年下半年的中国资产价格表现就是债券>现金>股票>商品,在08年下半年应该卖出股票和商品,可以拿现金,最好是买债券。

    第二阶段是复苏期,对应的是经济上行,通胀下行,最佳选择是股票,配置顺序是股票>债券>现金>商品。经济开始恢复,意味着企业盈利有改善的希望,因此股票开始有显著的收益。而由于物价下行,利率还不会上升,债券不会下跌,依然有正收益,意味着债券依然比现金要好,但是已经开始跑不赢股票。而由于物价下行,商品依然是亏钱的,所以跑不过现金。

    从09年经济复苏的进程来看,09年1季度GDP增速是6.2%,到09年4季度上升到11.7%,经济增速可谓是全年持续回升。但是CPI在上半年持续下降,年初CPI还在1%,到7月份最低降到-1.8%,CPI直到09年8月份才开始回升。如果按照经济上行、通胀下行来定义09年的经济复苏期,应该主要是在09年上半年。

    如果观察09年上半年各类资产价格的表现,可以发现表现最好的是股市,09年初股市只有1820点,到09年6月末上升到2960点,涨幅高达60%。而国内的主要商品价格基本都在下跌,煤价跌了4%,钢价跌了1%。但是虽然物价还在下跌,但09年上半年债券市场出现大跌,10年期国债利率上行了50bp,等于跌了5%。

    总结来说,09年上半年的中国资产价格表现是股票>现金>商品>债券,顺序与美林时钟里面显示的略有不同、但是基本一致,最优选择都是股票。

    第三阶段是过热期,对应的是经济上行,通胀上行,最佳选择是商品,配置的顺序是商品>股票>现金>债券。由于价格开始上涨,商品开始明显走牛。虽然经济上行有利于企业盈利改善,但物价上升意味着央行可能开始加息,抑制股市估值的提升,使得股市表现比不上商品,而利率上升意味着债市步入熊市。

    从09年下半年开始,经济继续上行,GDP增速在10年1季度达到12.2%的最高点,与此同时通胀持续回升,从09年7月的-1.8%回升到10年3月的2.4%,按照美林投资时钟的定义,09年3季度到10年1季度是经济通胀同步回升的过热阶段。

    如果观察同期国内的大类资产价格表现,表现最好的是商品,同期煤炭涨幅约20%,钢价涨幅约15%;股票表现排第二,涨幅大约5%;而标志性的10年期国债利率上行20bp,跌幅约2%。

    总结来说,09-10年的经济过热期资产价格表现呈现商品>股票>现金>债券,与美林投资时钟里面显示的基本一致。

    第四阶段是滞胀阶段,对应的是经济下行,通胀上行,最佳选择是现金,配置的顺序是现金>商品>债券>股票。首先由于通胀持续上行,利率会趋于上升,对债券市场的表现不利,而经济下行使得企业盈利受损,股票资产遭受的打击更大。而由于价格继续上涨,商品依然有良好表现。同时利率上升以后,货币基金等现金类资产的收益率会上升。

    从10年2季度开始,经济持续下行,而通胀继续下行,一直持续到11年7月份,同期GDP增速从12.2%下降到9.9%,CPI从2.4%上行到6.6%,也就是可以把10年2季度至11年2季度定义为滞胀期。

    再观察同期国内大类资产价格表现,表现最好的依然是商品,其中煤炭价格上涨大约24%,钢价上涨约15%,而同期股市跌幅约11%,10年期国债利率上行幅度约40bp、等于下跌4%。

    总结来说,10-11年滞胀期的国内资产价格表现呈现商品>现金>债券>股票,也与美林投资时钟显示的略有不同,但排序基本一致。

    可以看出,在08-11年的衰退和繁荣期我国演绎出了典型的衰退、复苏、过热、滞胀四个阶段,期间债市、股市和商品市场轮番领涨。

    2. 现在和未来都该买什么?

    2.1. 过去五年衰退期,金融资产表现最佳

    现在处于什么阶段,未来又处于什么阶段,该买什么东西呢?如果忽略经济在12年末、13年初的微弱反弹,可以发现其实从11年3季度开始,经济增速就在持续下行、而且几乎没有像样的反弹,GDP增速从11年3季度的9.4%一直下降到16年1季度的6.7%,期间仅在12年4季度和13年3季度有过两次小幅反弹。

    而从物价来看,CPI从11年3季度的6%开始回落,在15年降至2%以下,由于CPI在15年的低点不明显,代表更广义物价走势的GDP平减指数在11年3季度高达9%,但在15年4季度达到-1%的最低点,意味着期间物价也在持续回落。所以如果简单来分类,可以把11年3季度到15年末划分为经济衰退期,期间经济和物价均持续下行。

    但是从资产价格表现来看,过去5年表现最差的无疑就是商品。期间煤价和钢价跌幅均接近60%;而股市和债市涨幅都很好,创业板涨幅约220%,上证指数涨幅也有30%,而同期10年期国债利率整体下行约110bp,涨幅约11%,但考虑10年国债每年有3%的票息,所以5年下来的累积回报率也在30%左右。

    也就是说,在过去5年的大衰退期,股票和债券的表现整体好于商品和现金类资产,而这与美林投资时钟的投资选择已经有了本质差异,后者显示应该是债券>现金>股票>商品。也就是说,过去5年的资产配置线索其实变得简单了,不用考虑大类资产的轮换,而是可以直接简化成金融资产优于实物资产,因为表现最好的就是股票和债券,而实物资产基本都在下跌。

    2.2. 当前和未来滞胀升温,实物资产表现最佳

    如果说过去几年是大衰退期,未来几年是个什么经济走势呢?目前对于短期的经济走势有不少争议,有很多人期待着出现U形甚至W形复苏,但是没有人认为会有V形反转,但是对于长期的经济走势依然存在着共识,也就是经济增速长期依然趋于回落,因为人口红利结束,城市化到了后期,外贸占全球比重也出现瓶颈,过去驱动中国经济的几个重要红利正在逐渐衰竭。

    也就是说,虽然今年3月份经济数据出现了短期改善,但是持续性依然存疑。因为从09年以后的经济反弹来看,持续时间越来越短,09年的4万亿刺激之下经济也就反弹了1年,12年末也就是反弹了一个季度,我们估计本轮经济回升也很难超过半年。

    但是另一方面,通胀的走势正在发生巨大的变化。今年3月份的CPI已经上升到2.3%,是过去1年半的高点,已经远高于15年的1.4%和14年的2%,而且考虑到今年CPI的权重被大幅调整,我们按照原有权重还原的3月份可比CPI已经在3%以上。从更广义的GDP平减指数来看,已经从去年4季度的-1%回升到0.4%。而且无论从货币高增,还是从食品和石油价格的上涨来看,年内CPI的走势依然是易升难降。

    所以从今年全年来看,很有可能经济依旧保持低迷,全年增速很难超过去年的6.9%,但是通胀水平会整体上一个台阶,也就是直接进入了滞胀期,把经济复苏和过热期全部跳过了。

    而如果大家仔细把今年资产价格的涨幅进行排序,可以发现涨的最好的是商品。年内到目前为止铁矿石、螺纹钢涨幅接近40%、油价上涨20%,黄金和铝上涨17%,白银上涨24%,基本上正收益的全部在商品市场。而股市债市都在下跌,上证指数跌幅约16%,而10年期国债利率上行10bp,跌幅约1%。

    所以今年的资产价格表现是商品最好,股债双杀,也与美林时钟里面滞胀期应该是现金>商品>债券>股票的排序太不一样。其实今年的表现也可以简化为实物资产优于金融资产,刚好是把过去5年的资产价格表现倒过来。

    2.3. 物价是关键,货币是幕后推手

    我们不能说现在没有周期了,周期依然存在,只不过周期变得更加简单了。以前经济有四个周期,从衰退、复苏、过热到滞胀,而现在好像只有两个周期,衰退期和滞胀期。以前是经济增长和通胀两个指标在变,所以对应了4种变化,4种投资模式。而现在经济增长没有弹性了,只有通胀一个指标在变,所以对应了两种变化,两种投资模式。

    简单来说,物价是最重要的投资指标。如果物价下跌,意味着实物资产受损,所以这时最佳选择是金融资产,因为债券有票息,股票有股息,所以在衰退期金融资产显著优于实物资产。如果物价上涨,意味着实物资产是最佳投资选择,而物价上升意味着利率上行,对债券直接形成打击,也对股市的估值不利,所以在滞胀期实物资产显著优于金融资产。

    问题是,如何判断物价的方向呢?有一句名言是“一切通胀都是货币现象”,如果大家看国内最常用的广义货币M2,在11年年初增速是17%,而到了15年2季度的时候增速最低只有11%,意味着过去5年的货币增速在持续下降。但是从15年3季度开始货币增速出现了明显的回升,到16年3月份M2增速已经回升到13.4%。从历史经验来看,M2增速大概领先于物价走势半年左右,这其实意味着今年以来的物价回升是去年下半年以后货币增速回升的必然结果。

    其实只要细心看一下今年的几个经济目标,就可以得出通胀上升的结论。首先我们的M2增速目标是13%,比去年上调了1%,意味着钱更多了。其次经济增速目标从去年的7%下调到6.5%-7%,意味着经济增速更低了。如果说花了更多的钱而经济增速还起不来,那么毫无疑问通胀最有可能起来。

    而如果大家看一下历史,可以发现在很多经济体的转型期都曾经历过滞胀。最有名的是美国的70年代,其实当时美国也是工业化到了尾声,经济增速出现了明显下降。

    但是依然通过货币和财政去刺激增长,结果是经济增长没有起来,反而通胀起来了。后来在90年代韩国和台湾地区转型时也出现过类似的现象,经济增速下台阶而货币继续高增,结果也是通胀上升,出现类滞胀。

    归根到底,经济增长与货币无关。日本是货币宽松的鼻祖,放水放了30年,也没见经济有什么像样的改善,而美国08年以后大放水,虽然对股市效果明显,但是经济增长始终步履蹒跚,后面能否持续也是祸福难料。

    我们观察到几乎所有从工业向服务业成功转型的经济体,都经历了货币增速的明显下降。一方面因为经济增速下台阶之后并不需要那么多货币,另一方面是服务业主要靠人力资本驱动,不需要那么多货币驱动。但是如果一方面经济增速下降,同时货币增速继续上升,都无一例外产生了各种资产泡沫,有的是房地产、有的是股市,有的是实物资产、也就是高通胀

    3. 未来资产配置仍是一道选择题

    货币超发配实物资产,货币紧缩配金融资产!如果货币增速继续上升,其实意味着滞胀风险增加,通胀风险升温,那么持有实物类资产可以抗通胀,而这也是今年以来房地产、黄金、商品等各种实物资产上涨的最根本逻辑。而如果货币增速重新下降,意味着通缩风险重来,但也意味着利率下降,以及过剩产能去化,就应该重新持有股票和债券等金融资产。

    问题是如果货币增速上升,可以保住房价等资产价格,可以保住债务链条不断裂,更重要的是可以给短期稳增长提供动力。而假如货币增速下降,那么房价有可能下跌,债务链条可能会断裂,经济增速下降可能会进一步引发各种风险。

    所以对于未来的资产配置,其实也是一道选择题。到底会怎么选,谁也不知道,但是我们必须知道不同的选择下配置资产的方向有着天壤之别,所以我们必须认真思考,做出自己的最正确的资产配置选择。

    [责任编辑:李愿 PF015]

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    万次阅读 热门讨论 2016-02-28 19:04:50
    在这次ITOO技术小组里,我选择了“代码规范”这个方向进行研究,在对代码注释、命名、SVN规范等了解了之后,最让我感到兴奋的一点就是:代码的健壮性。  期初浅显理解:  健壮性是指软件对于规范要求以外的...
  • Git理论 -工作流程 - 常用命令

    千次阅读 多人点赞 2020-09-14 20:21:28
    Git概念和环境安装 1. Git概述 Linux和Git之父李纳斯·托沃兹(Linus Benedic Torvalds)1969...下载:https://git-scm.com/ 点击download选择自己电脑版本就行。 安装:双击Git-2.28.0-64-bit.exe安装就行 Git
  • 异常点检测算法分析与选择

    千次阅读 2018-05-28 12:06:28
     , 1989 年 Rosner 提出的单样本多个离群检测算法 ESD(Generalized Extreme Studentized Deviate) 方法, 1991 年 Paul & Fung 改进了 ESD 方法参数 k 选择的主观性,提出了回归分析的 GESR (Generalized ...
  • 测试理论

    万次阅读 2017-04-04 10:31:58
    后期才暴露(测试在后期阶段) ,因此失去及早纠正的机会。  d. 快速原型法  根据客户需求在较短的时间内解决用户最迫切解决的问题,完成可演示的产品。这个产品只实现最重要的功能,在得到客户更加...
  • 从宽波段复消色差理论出发,计算了三种玻璃材料组合理论色差的最小值,为光学设计的复消色差提供了理论支持。利用光学设计软件优化得到的初始结构,结果表明,PGP系统的二级光谱得到了很好的校正,且探测器的CCD无需倾斜,...
  • 软件测试面试前必备题库(必备理论基础复习)

    万次阅读 多人点赞 2018-04-17 23:07:54
    在面试或者准备转岗前,大家都应该对最基本的理论知识能做到熟悉掌握,主要有以下一些: 软件测试基础 软件测试的定义 使用人工或者自动的手段来运行或者测量软件系统的过程,以检验软件系统是否满足规定的...

空空如也

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