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  • 表示上级查看下级的词语有那些视察求形容上下级良好关系的词语齐心协力同心同德荣辱与共同舟共济打成一片亲民上级读下级的东西用什幺词语拆代行【读音】:dài chāi dài xíng【解释】:拆:拆开,指拆阅来电来文...

    表示上级查看下级的词语有那些

    视察

    求形容上下级良好关系的词语

    齐心协力

    同心同德

    荣辱与共

    同舟共济

    打成一片

    亲民

    上级读下级的东西用什幺词语

    拆代行

    【读音】:dài chāi dài xíng

    【解释】:拆:拆开,指拆阅来电来文;行:发出。一般指首长不在时由专人负责代理拆阅和审批、处理公文。形容权力极大。

    【出处】:清·李宝嘉《官场现形记》第九回:“其时抚台请病假,各事都由藩司代拆代行

    上级关心下级用什幺词好

    其实想关心别人…不用什幺词…很简单…你把你的下级当做你的亲人来看待…你就知道怎幺关心了…别告诉我你不知道怎幺关心自己的亲人…比如 累了就休息会、记得多注意身体…还有下级在偷懒睡觉的时候不要骂他起来…不要打扰他…他的工作你先帮他做…等他醒了…我想他再也不会上班睡觉…再者…如果下级犯了很大的错误…不要骂他…最好请他吃饭…然后心平气和的跟他说些小事…比如他爸爸妈妈身体怎幺样啊…最后说人总有犯错的时候…不要放在心上…你很努力…继续保持…我很看好你…

    与同事和上下级之间相处用什幺词语来形容

    慎言少语,如履薄冰。。。。

    下级见上级领导应该用什幺词语

    没重要的,直接向你的上级问好就行了!比如你的领导是主任,你见他就喊:主任好! 就行了!该问的问,但不该问的千万不要问。话也别说太多,别为了讨好,一直滔滔不绝!

    上级人员到下级单位检查工作用什幺词语解释

    视导:视察指导。

    上级查看下级的词语

    视察

    上级看下级的文件,应该用哪个词语才能更

    上级看下级的文件,应该用哪个词语才能更合适

    用【审批】更合适。

    审批

    [释义] 对下级呈报上级的公文进行审查批示。

    不是特别正式的话,用批阅也可以的。

    批阅

    释义为对文件阅后加的评语或批示,

    出于《霞外攟屑·论文下·文章圈点》。

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  • 基于上海30家不同行业公司的数据探讨和验证员工核心自我评价、企业授权型领导员工寻求上级反馈行为之间的关系。实证研究的结果表明:核心自我评价对员工寻求上级反馈行为有显著正向影响;授权型领导在两者关系中起到...
  • 1你知道领导最喜欢提拔什么样的人吗?有人说能力最强的,有人说贡献最大的,还有人说领导最喜欢的。但其实,在职场上待久了,你就会发现:能力最强的,并不一定被提拔;最勤奋的,也可能在基层加一辈子...

    1

    你知道领导最喜欢提拔什么样的人吗?

    有人说能力最强的,有人说贡献最大的,还有人说领导最喜欢的。

    但其实,在职场上待久了,你就会发现:

    能力最强的,并不一定被提拔;最勤奋的,也可能在基层加一辈子班。

    有句毒鸡汤,话糙理不糙:论勤奋,车间里的工人比你还勤奋。

    那领导提拔的,都是自己喜欢的人吗?不提拔你,就是因为不喜欢你吗?

    这句话,也对,也不对。

    我工作 6 年,创业 6 年,被提拔过,也提拔过别人。

    遇到多年不被提拔的员工,我一方面替他们感到可惜,另一方面,总会问他们一个问题:

    在日常工作中,谁给你制定的目标?谁直接给你评价?你的加薪和升职,谁起的作用最大?

    肯定是直属领导。

    可是,直属领导这么重要,除了听话照做,你有主动对她进行过 “管理” 吗?

    我说个例子,你就明白了。

    我有一位学员辉姐,转行跳到一家新公司。一开始,公司让她从前台做起,她也没有怨言。

    做了一个月,公司成立了新部门,希望她能够去做运营岗位的工作。

    于是,在我的指导下,她给老板发了一条微信:

    我对运营岗位的 “工作目标” 和 “关键指标” 不是很清楚,您看今天几点有空,我想争取您 10 分钟的时间,了解一下您对这个岗位的要求和期待,以便我能顺利完成目标,达到您和公司的预期。

    我想和您聊聊下面几件事儿:

    1、您最希望这个岗位发挥什么价值呢?

    2、这件事上,我做到什么程度是合格的?做到什么程度是优秀的呢?

    3、工作中遇到困难,有不清楚的想请教,我该及时找谁求助呢?

    4、我日常汇报工作的直属上级是谁呢?

    相信我,任何上级收到这样的微信,都不会无动于衷。

    正是这个向上管理的动作,让老板记住了辉姐。

    1 个月后,辉姐总结了这个月在运营岗位上的工作,主动给老板进行了一次汇报。

    老板对这次汇报非常满意,第二天,她在全员大会上,宣布辉姐做这个部门的负责人。

    仅仅 3 个月,从前台到运营,再到运营负责人,辉姐实现了好多人 3-5 年才能实现的三级跳。

    这次晋升,她本人的能力和机遇是一方面,更重要的是,她知道如何通过上级,完成自己的目标。

    2

    向上管理,其实是职场底层能力的一种。很多人长期无法升职加薪,不是因为能力不行,也不是因为努力程度不够,就是因为缺乏职场底层能力。

    我自己的经历可以很好的证明这一点。

    很多人都对我的经历很好奇:普通农村家庭的孩子,是怎么一步步取得现在的成绩的?

    我很幸运,很早就注意职场底层能力的培养。从我刚开始工作,月薪 2000 元,到现在公司估值 3 亿;从刚创办公司,3 个人离职了 2 个,到现在培养出年薪百万的副总裁。

    一路走来,我都在践行和完善最底层的工作逻辑。

    有件事对我影响很深。

    2012 年,我在深圳华润集团工作,准备辞职。这时,我收到了北京高速发展的明星「正和岛」邀请,月薪 15000 元。

    同时,我收到了另外有一份 offer:深圳一家央企的文职岗位,月薪 25000 元。

    我当时人在深圳,深圳的工作薪水又整整高出 1 万,很多人劝我留在深圳。

    但我有自己的想法。

    正和岛虽然当时是创业公司,给的薪水也没有另一家高,但它正在高速发展的阶段,这时候加入,可以亲历一家公司的成长,还能够接触到非常多优秀的企业家。

    这对我来说,无疑是一笔宝贵的财富。这笔财富,用每个月少 1 万的薪水去换,太值了。

    果然,在正和岛工作期间,我接触到多位商业大佬,有联想集团创始人柳传志先生,有新东方教育集团创始人俞敏洪先生,有奇虎 360 创始人周鸿祎先生,有万科集团创始人王石先生……

    ▲ 2012 年 8 月,我访谈王石先生

    我从他们的身上,学到了太多东西。

    28 岁那年,我正式决定创业。这时,一位朋友推荐我去一家公司做高管。这家公司的老板前后找了我 5 次,我都没有答应。

    我说:要不这样,我不要钱,免费帮你干 3 个月,帮你梳理好重点,因为这对我思考创业内容也有帮助。我只有一个条件,你帮我交一下公积金和社保就行。

    于是,我花 3 个月帮他梳理工作,3 个月后,他挽留我,但我态度很坚决,一定要去创业。

    因为我之前的做法,获得了他的信任,于是,他给了我一笔投资,100 万。半年后,他又找了一位朋友给了我 50 万,两个人加起来 150 万,这就是我创业的启动资金,公司估值 1000 万。

    实现目标的第一步是获取信任,这也是一条重要的职场底层逻辑。

    这也成为了故事的开端,后来我的企业不断发展,到现在,公司估值 3 亿,我的个人身价也超过了 2 亿。

    3

    一路走来,收获的成就越多,我对职场底层逻辑也越敬畏。

    我不断总结,希望能够影响更多身边的人,让同事也能够和我取得一样的成绩,过上不错的生活。

    最让我开心的是,我们公司的两位年薪百万的 90 后副总裁,都是我从基层一路培养上来的。

    后来,我已经不满足仅仅培养同事了。

    2018 年,插座学院当时还在做知识付费,我就下定决心,要推出一门,让所有职场人都能掌握职场底层逻辑的课程。

    因为,我亲身经历,只要掌握正确的思维,你的价值就会被放大 10 倍,甚至百倍千倍。

    后来,我开始在线下讲授升职加薪的底层逻辑,给东方航空、新世相、中信、招商局、华润、联想等名企做内训。

    ▲ 2018 年,我给 “东方航空” 团队做内训

    ▲ 2019 年,我给 “新世相” 团队做内训

    从去年开始,更是在全国各大城市开讲「何川的管理公开课」,目前已经去过北京、上海、深圳、郑州、成都、西安等 6 个城市,并且还在不断开展当中。

    ▲ 2020 年, “何川的管理公开课” 深圳站 现场

    ▲  2021 年 3 月,“何川的管理公开课” 成都站 现场

    ▲  2021 年 5 月,“何川的管理公开课” 西安站 现场

    2020 年疫情期间,当时为了方便更多同学,我们直接把课程,搬到了线上。

    插座学院做职场底层能力的培训,已经做了 268 期,超过 100 万的学员报名过我们的课程。

    为什么我们的课程这么受欢迎呢?

    最关键的,还是我们的课程给方法,有效果。

    你可以看看学员取得的成果:


    关于我的课程,也有很多用户在公共平台上自发分享:

    这么多人喜欢并自发分享的课程,我们想让更多人学到。

    我们开发了一门教授职场底层能力的 5 天小课,收费是:0 元。

    我们希望能用这门小课,让更多人接触到职场底层能力,学习职场底层能力,并能够在职场中应用,让你的职场产生哪怕一点点改变,我们的目的就达到了。

    看看以下几个问题,如果你都不知道答案,那么一定要参加这次免费培训班:

    你知道自己属于哪种类型的职场人吗?

    你知道高薪职场人必须具备哪 5 项底层能力吗?

    你知道怎样制定让你薪水涨 3 倍的晋升计划吗?

    你知道怎样才能确认自己是否具有升值潜力吗?

     你至少可以先读完大纲:

    不用邀请好友、不用下载 APP,只要你扫码申请,就可以免费学习这门课程。

    截止目前,已经有超过 100 万人,免费参加《职场进阶 5 天特训营》。这些同学为什么要报名?我们统计了最常见的理由:

    32% 学习向上管理,获得上级信任;

    30% 长时间没晋升,想找到突破点;

    19% 目标完不成,不知道怎么做业绩;

    14% 想带好团队,完成团队业绩;

    7% 想换工作,成功入职新公司;

    6% 拓展思维,系统学习职场底层逻辑;

    4% 很迷茫,想明确个人职业规划…

    同时,不断有学员传来喜讯:

     张静  拿下年薪增长 16 万 offer;

     凯文   新工作涨薪 2.5 倍;

     于国皓  内部晋升涨薪 150%;

     常玲   拿下 100 万销售订单;

     张宫陶   从普通工程师晋升管理岗;

     张鸣宇   帮同事多争取 2000 元奖金;

     李慧彩   新工作涨薪 50%;

     黄晓松   帮团队早下班 2 小时;

     寿飞   领导主动涨薪 18%;

     陈熙   团队协作效率提升 40%;

     刘静   内部晋升涨薪 35%;

     张菲菲   内部晋升涨薪 30%;

     高雅   转型并拿下期待的 offer;

     马光大   带领央企团队集体涨薪 20%;

     胡灵丽   晋升销售总经理;

     郑金鹏    获得集团 “专业管理奖”……

    ▲学员升职加薪后发来的喜讯

    你一定要参加这次特训营的 3 个理由:

    讲得很好懂,道理非常深,从小白到老鸟都适合!

    讲得都是职场上人人都要用的干货,通俗易懂,却非常有用:

    从测试到输出,5 天学完就有效!

    课程设计非常科学,从自我评测开始,夯实每个重要的环节,最后输出成果,保证真正学会,并用到工作中:

    不懂就问助教,问到会为止!

    有助教全程陪伴,解答你关于课程的疑惑,帮助你搞清楚每个知识点:

    职场上决定你前途的,有可能就是一个机会。机会来了,你看不懂,抓不住,可能就决定了你未来 5 年的薪资。

    与其把时间花在毫无效率的加班上,不如用 5 天时间悄悄的变强,也许一周以后,你会收获一个全新的自己。

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    你可能还关心几个问题:

    Q:扫二维码为什么无法添加领教?

    因添加人数过多,系统可能会崩溃。如果扫描二维码失败,可以手动搜索微信号:Chosenvs1,添加助教老师微信,拉你进群学习。

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  • 年终考核 你的上司,你是如何评价

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      每个人在职场上,都有自己的定位,有人是刚进这个圈子,只是大头兵一个,头上“领导”无数;有的则是“上有老,下有小”,自鸣得意的称自己为“中层干部”;有的人呢,则是“位高权重”,是某个一公司或组织的“顶级人物”。不管每个人的定位如何,我们且来看看,下属们是如何对自己的上司进行评论的呢?如果你已经没有上司了(例如是老板、SOHO),则也可以看一看,自己有没有在这些被评论当中的对应角色呢?
      下面,转文一篇:且看一看人家是怎么评价他们的上司的。注明一下:下面可是全部都是女士们对上司的评价哟。
      在现代人力资源的管理理念当中,都是由组织至上而下的进行考核的,呵呵,我们现在也来听一听基层的声音吧。
    ====================
    看这些女下属如何点评她们的男上司(转)

         这个时代,尽管已有不少女性力搏群雄,成为一些领域的主宰,但情况仍然是万绿丛中一点红。在职场,毫无疑问,大大小小的领军人物多是男性。所以,如果你还没有跻身那些运筹帷幄、指点江山的职场“铁娘子”之列,那么你同大多数每日在职场奔波的芸芸女性一样,少不了的是每日低头不见抬头见你的男上司。虽然私下里三两个圈子里相处得不错的女同事、女朋友凑到一起,对自己的男上司进行“评头论足”一番,那是常有的事情。男上司们也 不妨听听女下属们是怎么说的,或许有助于你完善自己的管理。

       兢兢业业型

      被采访人:郁青 职业:大学教师 年龄:38岁 工作年限:15年

      我是大学毕业后分配回老家的,因为对那份工作不够满意,我又发奋考上了研究生。一番努力之后,我分配到现在这所大学。因为经历复杂,我接触过不少男上司。但是相处时间最长的是现在的部门主任。最能概括他的词语是:兢兢业业。我们的部门是一个学术研究类型的,他是一个在学术领域较有成绩的研究人员。他对业务精益求精,经常有学术论文见诸专业杂志,学术专著出了不止一本。对我们一班年轻人,他也像老师一样地进行帮助,在业务上指导,在学术上扶持。他像许多搞学问的人一样,干了多年,在职务上依然是原封不动。可是他以自己的真诚待人、工作上的兢兢业业,稳稳地主持着我们部门的工作,任谁也无法与之竞争。有这样的上司,对下属来说,也是一种福分。

       见风使舵型

      被采访人:馨儿 职业:文秘 年龄:23岁 工作年限:1年

      俗话说:男怕站错行,女怕嫁错郎。其实女的也怕入错行的。说起我的老板,心中就禁不住涌上一股憎恶之感。我工作的单位是某单位的地方站,站上人手并不多,加上司机也不过8个人,而我是里面惟一的女性;所以虽然我的职位是文秘,实际上跟打杂的似的。平时起草个文件,收发一下传真,帮助其他同事打打文稿,下班后打扫一下卫生,工作也算清闲。刚进单位的时候,站长冠冕堂皇地讲了一大堆慷慨激昂的话,说要给每个进来的人以平等的发展平台,只要努力就会有无限放飞的空间。第二天上班,平台没有搭建起来,倒是塞给了一大堆关于上下班早退迟到的规章制度。

      时间长了,委实感到呆在这样的地方前景一片惨淡,就当一天和尚撞一天钟,对老板保持着一定的距离,静观其为人处世。当面对握着权与钱的人时,他就察言观色、见风使舵,极尽奉承之能事;而当面对我们这些下属时,就一副“居高临下”、颐指气使的姿态。狼与羊的劣根性在他的身上 表现得淋漓尽致。跟着这样的上司工作真没有安全感,说不定哪天就被他算计了。如果仅此而已,为生存之需,也无可厚非,他却有些色,可恶!

      我的打算是尽快另谋“高就”,报名参加公务员考试,“幸运”的话很快就能脱离苦海了。

    老成持重型

      被采访人:烟雨朦胧 职业:文案策划 年龄:22岁 工作年限:半年

      我去年6月份就进入现在工作的这家公司,与我一块儿来的还有四五个,不过他们都有几年的工作经验了,所以上手很快,我则有些手足无措。第一次见老板时,心里忐忑不安,就像刚过门的小媳妇去见婆婆,放不开手脚。看着老板“衣冠楚楚”,不怒而威,有一种拒人千里之外的感觉,心想这个老板一定是个呆板、苛刻的主,像我这样追求洒脱的人以后肯定没好日子过。

      后来证明我的直觉是错的,老板工作上是极其负责、认真的,保持着与生俱来的严厉作风。但是工作之外他还是很幽默的,曾有同事说他是双面人。很典型的是,午饭跟我们一块儿吃的时候,他每每都拿出一些倒胃口的笑话讲,令我们“浮想联翩”,难以下咽,而他自己却能吃得津津有味,还问我们:你们怎么不吃啊,我请客!老板对下属还是蛮体谅、照顾的。一次,因为第二天外地的客户要来洽谈商务,我们必须在头天晚上把资料准备就绪,为此必须加班,至于能加到几点,谁心中也没有数。大家饥肠辘辘,晚饭的时间都省了,紧锣密鼓地忙活到凌晨一点才算就绪,而老板就一直陪着我们,直到完成工作才把饭菜加热跟我们一块儿吃,很让人感动。

      老板也算是虚怀若谷了,从不嫉贤妒能,害怕下属功高盖主。以前在他手下的一名大将现在已经自立门户,而两个人还保持着很好的关系,脱去了上下级关系反而成了志同道合的朋友。

      踌躇满志型

      被采访人:小雨 职业:平面设计 年龄:26岁 工作年限:3年

      也许一开始我敢于放弃一份稳定的工作,跳槽进现在的公司,就是被老板意气风发、乘风破浪的气魄和胆识所吸引。在他的观念里没有什么禁区不可以闯, 甚至有些狂妄了。他的信条是:把不可能做成可能就是极至。他思维的典型特征就是呈现高度的跳跃性和逆向性,敢于打破常规。有时一个设计苦思冥想未果,经他蜻蜓点水似的一点拨,立时峰回路转,柳暗花明。有老板在身旁指挥我几乎只有动手操作的份儿,思路不自觉就跟着他跑了。更令人叹为观止的是,他能指点江山,同时坐镇指挥整个设计部的6个人。

      老板的领导艺术可谓无师自通,他认为领导很简单:就是看透一个人,用得恰到好处;掌握他的致命弱点就掌控了这个人。老板很会笼络人心、激发员工的蓬勃激情和活力,尽力创造舒适的办公环境,在员工待遇方面表现得很慷慨、仗义。他会经常把他的事业蓝图描绘给我们下属听,也许这是精明,也是一种艺术,给我们以无限光明的希望和前进的目标,成就自己的同时也成就他。     

        少年得志型

      被采访人:静雅 职业:客服 年龄:28岁 工作年限:5年

      说起我的顶头上司来,心中颇生感慨:如今的时代真是海阔凭鱼跃,天高任鸟飞。我的上司刚毕业一年,就因为能力突出而被提拔为部门经理,可谓年少得志啊!一开始,我们几个有些资历的颇不服这个乳臭未干的小子。可事实是铁的:自从他任职后业绩直线上升。一次一个很难缠的客户,硬是让他凭着一股不放弃的倔劲给拿下来了。像他这样年轻有为,在公司内外都是很惹眼的,不乏追求者。在公司里,成为那几个还怀着青春梦想的女孩子议论的焦点。不过毕竟年轻气盛,在爱情、事业之外,还有其他的追求。

      每当完成一项计划或任务时,必要约上一群臭味相投的朋友或同事去放松一下,或者到健身房里挥汗如雨,或者在篮球场上驰骋,彰显生龙活虎的蓬勃朝气。

      对于这样的上司,我当然不会有什么非分之想。看着他未经沧桑、尚显稚嫩的脸,莫名地生出一种姐姐关爱弟弟的感情。在一些处事经验上给一点过来人的建议,在爱情的道路上帮他“出谋划策”。时间长了,他还真对我有一种姐姐的依赖,不过也仅此而已啊。

      志大才疏型

      被采访人: 梅子 职业:金融业职员 年龄:32岁 从业时间:10年

      我的男上司脑子里有着典型的“官本位”思想,只想着往上爬。他目前的这个职位不知是他动了多少脑子才得到的,没错,以他的业务水平,能做到一个业务性强的单位的中层管理人员,不将工夫下到工作之外,那是万万轮不到他的。

      他对我们这些下属采用了明显的又打又拉的战术。因为他的无能,他很心虚,所以他抓住机会就挑我们的错,他要证明给人家看他还是有水平的,我们的日子不知何时就陷入水深火热之中。客观地说,看上去他在业务上也在下工夫,可是干得挺累,且没有什么创意,更没有什么成绩。摊上这么一个领导,也有一点好处,我们做下属的心里有底,那就是他得指望我们给他干活儿。所以他有时也很收敛,因为他怕我们给他撂挑子。

      贪小便宜型

      被采访人:明沁 职业:公司职员 年龄:28岁 从业时间:6年

      我的男上司是靠着论资排辈上去的,一个部门里数他的资历最老。要说业务嘛,水平还不错。可是这个人有个最突出的缺点就是爱贪小便宜。对他来说,没占便宜就像掉了什么似的。有点什么好处、便宜全让他占去了。你说,这还有个男人样吗?单位里发福利,明明是按人头下来的,他非要统一管理,经他这么一管理,他就能从每个人身上揩出点油来。办公用品,什么笔啊、纸的,这么不值钱的东西,他也常常往家里拿。明明是私人请客,他硬说是请客户了,要报账。此等劣迹,在他身上“数不胜数”啊。

               

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  • 领导组织内的一切都有责任,不管什么原因,最终还是你的责任! 以下,Enjoy: 常识君|有话说 作者:胡浩 来源:管理的常识 如有侵权请联系删除 近期,格力电器黄辉与望靖东两位“元老级”高管接连辞职,...

    领导者对组织内的一切都有责任,不管什么原因,最终还是你的责任!

    以下,Enjoy:

    常识君|有话说

    作者:胡浩

    来源:管理的常识

    如有侵权请联系删除

    近期,格力电器黄辉与望靖东两位“元老级”高管接连辞职,引发了外界普遍关注。

    对此,董明珠也作出回应:“无论什么时候,我们一定是以企业为中心。任何人不能为企业服务,甚至破坏性的,必须走人,没什么商量。”

    我对格力及董明珠女士一直心怀敬意,但这次关键人员的流失,应该并没有说的那么简单,更不是单方面的问题。

    企业不是家,不适合就得要离开,这话听起来没错,但是关键人员流失,甚至元老十不存一,就值得好好分析了。

    首先要明确一点,关键人员辞职不管是因为无法做贡献甚至做了坏事,还是因为所在环境让人待不下去了,那都一定和直接上级有关,这不容置疑。

    如果一个培养多年的干部突然流失,直接上级评价其不适合企业发展,这是不负责任的说法,管理者的责任去哪了?为什么没有发现苗头而放任走到最后一步?

    作为一家优秀的企业,与员工并不是简单的利用关系:你行就继续干,你不行赶紧走!

    所以我更喜欢华为公司的一个管理原则:员工犯错误,干部首先有责任。

    抛开格力的离职事件不谈,我们来分析关键人员跟企业发生分崩离析的真正原因:在工作价值观、企业身份及采取的行为等三个层次上出现了一个或多个偏差。

    01

    第一个层次偏差

    工作价值观

    这是指在一个组织里该如何看待工作,有的企业倡导“来了后就要为大家舍小家”,有的企业倡导“加班文化”,有的企业倡导“工作与生活平衡”……

    不论对错,但这是一个人在组织里能长期干下去就必须要接受的,否则内心不情愿、不理解,只是为了职位和薪酬,去忍受自己并不认同的工作价值观是痛苦的,不可能持久为企业服务,更不可能尽心尽力。

    问题是,关键人员甚至创业元老们怎么会产生工作价值观的差异呢?他们本身就可能是工作价值观的创立者啊!

    一方面,每个人都有自己的情况(家庭、社会关系等责任),随着时间会变化,例如刚进公司时还是单身青年,恨不得吃住在办公室,但当有了家庭,有了孩子,父母年岁大了需要照顾时,情况能一样吗?企业没变,个人情况变了,不平衡自然出现了。

    另一方面的原因则比较现实,当关键人员和元老们并不认为工作价值观是共同创立并有共识的,而变成了全凭最高决策者个人的喜好时,他们就会难以接受,甚至形成对立面。

    第三个方面则是人员思想发生了变化,例如华为提倡“艰苦奋斗”,但有些干部开始无法接受了,想有更多收益但不愿付出了,权力变大人也浮躁了……这都难免,人的条件变了,很多想法都会变。

    这些问题出现都和最高领导者有关系,因为这都是你的员工,更是企业的优质的资源,你必须要思考这些人未来该有什么样的工作方式,甚至是生活方式,如果一直以极其严苛的标准来约束,往往适得其反,这在中国的企业中案例比比皆是。

    我见过一个苦行僧般的企业领袖,他做的企业非常大,年销售额数百亿,人员薪酬也非常有竞争力,但他就是非常在意下属的消费。例如给副总配车一定是二十万左右的商务车。

    要知道不是每个人都像老板那样低调,何况有些商务活动的确需要更高档次的配置,所以副总们嘴上不说,却都以给家属买车的名义买了喜欢的车。

    比较夸张的是,公司里哪个干部买了好车被老板知道了就会不高兴,甚至找人谈话,还通过审计部去查各种情况,久而久之所有的人都刻意抑制自己的消费动机。

    节约当然是好的,廉洁更是应该的,但这样的要求太畸形,毕竟高管们挣着几百万年薪,只要买贵一点的东西就被怀疑有猫腻,谁受得了?

    老板是从村里出来吃苦干出来的,忆苦思甜没错,但其他人不是啊!这家公司的七八位副总裁三年内几乎换了个遍,只有老板最稳定不会流失,所以各种事项只能听老板的,于是他越来越累,越来越忙。

    在我看来,企业工作价值观不能过于绝对化,每个人都有着多重身份属性,我们尊重为了事业牺牲其他一切的人,但并不能要求所有的人都抛弃一切只为工作,敬业就好。

    这些企业领导者并没有发现,正是因为把自己的做法强行复制到所有人身上,造成了核心人才的心理产生变化。

    一开始所有的人都是努力的,愿意为事业奋斗终生的,但慢慢地,你越是强调以事业为第一,越是强调不要追求个人所得,他们越发会反着来,从“做我们的事业”,到“只做好我的事”,再到“按老板要求做事”,再到“我受不了你这个老板了”。

    要知道,知名企业的高管,一般都已经财务自由了,影响他们的多半就是人的因素,人不对付了,也就干不下去了。

    那错在领导者吗?也不是,的确很多关键人员已经变得不为公司着想、不愿为公司付出、财务自由后也没动力了,那离开公司没有错,但并不是一句话定性那么简单。

    责任还是要拍领导者一半的板子,因为下属们的问题苗头出现时,你没有去协调、控制,甚至改变自己,就靠“你们要是哪天不行了就给我走人!”这样的压迫性话语是解决不了问题的,这不会让人改变,只会走到分崩离析的那一天。

     

     

    02

    第二个层次偏差

    成员在企业中的身份

    一个人如何看待自己在企业中的身份,决定了他会采取什么样的行为和做法。但职位并不等同于身份,而是在于他如何看待自己在组织中的角色和自我认知,这很容易出现偏差。

    当一个人对组织或上级产生不满情绪,首先是起源在身份认知的偏差上,这也是为什么管理不能只是下达目标和考核,而是要构建让人发挥作用的系统性方法,包括沟通、授权、激励等等。

    在一家规模数十亿的企业里,无论大会小会,董事长(兼总裁)都是对几个副总裁呼来喝去,当着下属们的面毫不留情面地批评,甚至要求其站起来听训斥。

    虽然平日里下属们对副总裁保持足够的尊重,但在会议上被呵斥的阴影始终让他们感觉到下属是装出来的尊重。

    每个高管人员都需要在团队面前树立权威,但在会议上完全没有作为高管的感觉,反而级别越高被骂得越惨,这种落差让他们对自己的身份产生了不满。

    一位副总裁在工作五年后辞职了,跟朋友说唯一的要求就是找一个能尊重人的老板。

    不仅高管,员工也是如此,例如某个人虽然被任命为高级项目经理,但他的内心并不一定认为自己是高级项目经理,因为公司对这个职位的定义和他自己的定义有偏差。

    公司认定高级项目经理是看专业能力、项目大小和业绩,但这位员工认为的高级项目经理是在管控和协调资源等方面投入更多精力,而不是依旧什么都自己干,甚至一个项目里自己是光杆司令,虽然比普通项目经理收入提升了一些,但这种身份的认知差异让其产生不满。

    当然也同样存在很多这样的情况:关键人员在获得职位和权限后,不再有奋斗精神、以自身利益为重,甚至为此而牺牲组织的利益。这就是身份发生了变化,从为组织发展而努力的角色变成了懒惰、逃避责任、谋取个人私利的角色。

    领导者必须要关注自己与下属在对身份的定义上是否有偏差,包括:

    这个人在组织中的角色是什么?例如独当一面的干部、上级的助手、稳定团队的人… …

    他能在这个组织里做些什么?包括职能和权限、可以主动做什么……

    这些角色和做的事能否让他感到被尊重和充实?

    如果上下级在身份定义上取得一致,会产生很好的配合效果,一方面是上级的需求,一方面是下属的需求,正如心理契约一样,不可差异太大,但又会不断地产生波动,需要领导者有意识地进行关注,对其进行引导和调整。

     

     

    03

    第三个层次偏差

    采取的行为

    前两个层次的偏差的显性表现就是第三个层次:人们会采取什么样的行为。

    有一个非常有意思的案例:

    在一家企业里,老板是一位非常“独裁”的人,脾气较为暴躁,批评人的时候有恨不得打落十八层地狱的感觉。

    有一次有位中层犯了个错误,被这位老板批得感觉离开除就一步之遥了,但实际上这位中层还是很优秀的,以前经常被老板表扬。

    一个月后的述职大会上,这位中层表现非常好,但评分却比预料中的低了很多,后来才知道五位评委(老板和四位副总)里,有一位打了超低分。

    这位副总没有根据表现评分,而是在迎合老板的态度,他的身份变了,从一个副总和评委,变成了揣测老板意图并不顾事实迎合喜好的人,自然他的行为就变得无法正常,违心给了最低分。

    天下没有不透风的墙,这位副总打最低分的事情传开了,但更讽刺的是,老板反而打了最高分。

    只有当核心人员的工作价值观、身份认知与组织一致时,他才会采取有益的行为。特别震撼的例子是稻盛和夫先生在《干法》中描述自己抱着水管睡觉的事。

    他这样描述自己的工作价值观:

    “抱紧自己的产品”——每当新产品开发时,我总这么想。对自己的工作,对自己的产品,如果不注入如此深沉的关爱之情,事情就难做得出色。

    因此,稻盛和夫先生给予自己的企业身份:是不管有多困难,都要做一个能完成对客户承诺的人。

    当时京瓷并不具备制造这类产品的设备,也没掌握相关技术。由于客户盛情难却,他无意中就说出了“行,能做”,把任务应承了下来。

    既然接了任务,就绝不能失信,无论如何必须把产品做出来。在这样的工作价值观和身份的引导下,自然就会产生“不可思议”的敬业行为。

    当时产品由于过大,如果干燥时间过长,则会因为自重而变形,稻盛和夫先生决定抱着水管睡觉。

    他在炉窑附近温度适当的地方躺下,把水管小心翼翼地抱在胸前,整个通宵都在慢慢转动着水管,用这种方法干燥,同时防止水管变形。

    在旁人看来,这是不可思议的行为,但当时他想的是“无论如何要把这个产品培育成‘人’”,把它 当作自己的孩子,最终顺利完成了“水冷复式水管”的制造任务。

    我想,如果不是稻盛和夫先生的讲述,恐怕没人相信这样的行为,但优秀人才一定是在三个层次上形成了统一,从工作价值观到身份、到行为是一致的,这会让他们体会到工作的成就和快乐,企业也更加需要他们。

    如果这样的人才流失了,企业领导人就是犯了无比愚蠢的错误。

    工作价值观产生偏差后,必然影响身份感知,从而产生不同的行为,当然这并不是一朝一夕就变化的。

    正所谓防微杜渐,领导者应该从很多细节要去感受到下属的变化,并采取措施,尽量保护那些原本还不错的干部,避免他们与企业越来越陌生,甚至背道而驰。

    合格的领导者,不能等到关键人才无法回头的时候,再责怪他们不适合企业。

    关键人才是多年培养而成,其流失造成的损失哪有那么容易弥补,最终受伤的还是企业。

    领导者可以为了脸面说不在乎,“地球是少了谁都能转”,但企业毕竟不是地球,它是一个社交网络,人员变更不会毫无影响。

    记住了,培养关键人才正确的工作价值观、树立匹配的企业身份,并促成相应的工作行为,就是领导者要做的工作,这个过程中也是需要领导者自己要不断反思和调整的,即使你是老板,也切忌把个人意志等同于企业意志,因为这样无法留住顶尖的人才。

    最关键的是,领导者对组织内的一切都有责任,不管什么原因,最终还是你的责任。

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