人为什么离婚？不管具体的原因是什么，但是归结起来必然是对现状的失望和对未来的绝望，而且恐怕后者较前者更为严重一些。人是活在预期之中的，一个无根据的虚假的未来也比对未来的绝望要更好，知识这种虚假能晚一点被戳穿，以致有些人会愿意生活在自己编造的假象之中。
 
        
因而，我请你回答，你企业的员工认为自己在“这个企业”有未来吗，或者说，你的企业能不能给员工一个可以期许的未来？
 
        
之所以谈起这个问题，是因为近期我的一位朋友从他服务了八年的老东家那里辞职了。当我们谈起他的老东家的时候，他仍然充满感情，但离开的意愿却又是非常决绝，同时我们也能感觉到他的失望、失落，用他的话来说，它（公司）怎么就长不大呢？他还告诉我一个细节，当他向他的老板提出离开的时候，他的老板只是淡淡地一个字，行；我的朋友对他的老板漠然的解读是，在这个时候，他一定知道我为何选择离开，任何挽留反而是多余的。
 
        
在他所服务的八年里，我的这位朋友一定以为这家公司是能够长大的，而当这种期望破灭的时候，他选择了离职。
 
        
我们经常会责备员工如何短时，如何只认得一个“钱”字；但企业是否也该自问，我是否让员工看到未来？如果员工看不到未来，就只能活在当下，钱才是活在当下的理性选择。
 
        
说到钱，不妨谈谈发大财的问题。我们听过太多的网络经济的造富神话，这些神话都是通过期权这个天才的发明实现的。一般网络公司在创业初期都是非常艰苦的，三五个人来七八条枪、甚至是一两个人而已，谷歌不是从车库中走出来的吗？为何这些智商超高的聪明脑袋会放着其他挣大钱的机会不去做而拿着期权在车库里过苦日子、苦打苦熬地折腾呢？其中一个原因是他们看到的是未来，是行权的那一天；否则，期权只是一片毫无意义的废纸。
 
        
所以，从这个意义上，期权不过是用来来买断今天的聪明大脑。
 
        
聪明的大脑比较能看清未来，而像我等这些大多数则未必了，所以企业有必要帮助员工看清未来。所以，列宁说“面包会有的、牛奶会有的”，而希特勒则在苏德前线告诉他的士兵说“到莫斯科去过圣诞节”；毛泽东的《论持久战》在分析敌我对比和战争发展阶段之后断言胜利必将属于中国。在企业家在这个方面与政治家是类似的，只不过被称作愿景、战略而已。商业上的一个异类，但其成功之处却值得我们反思：那些轮番上阵的成功人士让所有参与者热血纷腾，相信台上那人就是他们的明天。
 
        
正如上面的例证，不管正还是邪，都要给追随者一个未来，而其差别在于这个未来仅仅是一个虚妄的幻想，还是有坚实的基础。
 
        
常听那个故事，一队在沙漠中迷路的人，队长用一水壶沙子欺骗了所有人：这最后一壶水要到最后的关键时刻才能喝；最后这对人在这最后一壶水的支撑下走出了沙漠。我以为，所有一定相信队长一定能带领大家走出沙漠；如果没有这个条件，大家一定会选择活在当下，觉不会做一个渴死鬼。
 
        
你给员工未来了吗？
 
       
 
      
 
 
 
 

 简介：人工智能取代人类的工作这个问题一直萦绕在很多人的脑海中，并且使他们感到困扰。行业专家为此开展许多研究来回答这个问题，这些研究一再证明人工智能和相关技术和系统在短期和长期内都是工作岗位的创造者。以下了解进行的一些研究。





亚马逊公司在2019年7月宣布，将斥资7亿美元在美国培训10万名工人，从而使他们能够转向需要更高技能的工作。据《纽约时报》报道，亚马逊公司表示，人工智能的发展将涵盖目前由人工执行的多项任务。
人工智能取代人类的工作这个问题一直萦绕在很多人的脑海中，并且使他们感到困扰。行业专家为此开展许多研究来回答这个问题，这些研究一再证明人工智能和相关技术和系统在短期和长期内都是工作岗位的创造者。以下了解进行的一些研究。

人工智能是创造就业机会的引擎
相关的研究之一来自世界经济论坛的新经济与社会中心在2018年发布的《未来就业前景报告》。这个研究报告阐明并解释了预计将在全球各国的工作岗位详细变化。该报告表明，人工智能创造的新工作岗位的数量比被淘汰的工作岗位数量要高得多，这些新工作的薪酬更高、更稳定。
世界经济论坛(WEF)的这份调查报告指出，“虽然人工智能技术可能会在2022年之前在全球范围内取代7500万个工作岗位，但可能创造1.33亿个新的工作岗位。根据调查，机器人和算法将会提高现有工作的生产率，并在将来创造更多新的工作岗位。但现在无法深入了解未来某一天会出现的一些新技术和新的职业领域。”
例如，其组织的财务部门工作人员通常执行的是一些无趣乏味却需要死记硬背的过程，并将其数据从一个系统迁移到另一个系统。财务部门雇用了一些年轻聪明的工作人员，并且乐于学习。他们发现该组织已获得机器人流程自动化(RPA)软件的许可。
这些年轻的员工学习软件并日益实现重复性流程的自动化，从而消除了他们以前从事的重复性工作。那么他们丢掉原有工作岗位了吗?是的。该公司是否认识到他们的主动性和才能?是的。那么他们现在做什么?他们在使其组织的人工流程实现自动化。
现在，该公司减少了职位空缺，不再招聘初级员工执行人工的数据迁移，但是该公司现在在全球范围内还有许多空缺职位，可以供初级员工在RPA软件中构建自动化的数据迁移流程。在以往，数据输入的工作岗位是一种几乎没有什么发展前途的低薪工作，也没有更好地在组织中晋升的途径。现在，在这些职位工作的是初级分析师，他们的薪酬较高，并且有着更好的职业规划，并制定明确的发展计划。
如果组织没有在流程自动化等领域迈出比较容易的第一步，那么在未来无法把握向人工智能技术的飞跃。
作为对这种变革更感兴趣并想要推动变革的管理人员或执行人员，必须意识到组织了解、制定、资助、接受变革的能力。可能希望组织采用高级分析和人工智能技术，使组织从行业追随者快速转变为引领者。
而了解企业高级管理人员如何获得职位，以及在组织工作了多长时间，这些很可能是加快组织变革的关键因素。一旦对这些人进行了仔细的研究，初级员工将重新调整自己在职业生涯上的雄心壮志，并通过采用人工智能和相关技术获得成功。

很多工作永远不会被人工智能改变
很多人提出“有哪些工作不会被人工智能自动淘汰”这个问题。其实，与其问这个问题，不如问“为什么现在还有这么多的工作还没有被自动化淘汰?”，可能会更有见识和帮助。
这个问题的实质可以通过波兰尼悖论进行解释。哲学家迈克尔·波兰尼表示：“我们知道的可能比我们能说出来的更多，我们不应该假设技术能够复制人类知识本身的功能。”
人类依靠大量的隐性知识进行操作，而这些隐性知识是很难表达给他人的。自动化任务或用人工智能替代工作人员的核心要素之一是，人们需要在足够详细的层次上理解和描述该工作的内容，以便使用自动化工具或人工智能复制这种工作。如果没有这种能力，人们将无法使其任务实现自动化，并且很多人并不期望人工智能能够承担这项工作。例如，计算机可以知道汽车的所有知识，但这并不意味着它可以驾驶汽车。
行业专家Rob May在2019年底提出了一个想法，也就是，先进的分析技术将会创建全新的行业或者至少创建某行业的细分行业。而在这些行业中，组织将寻找具有高度创造力和个性化能力的人工产品和服务。这些服务和商品之所以会受到青睐，是因为它们包含着优雅或个性化的元素，只有通过人类思想、表达和工艺的参与才能实现。
关于在上述类别中创造的工作机会，在任何一个国家中都不会有大量的工作岗位以提高就业人数，也没有确凿的数据来支持这一说法，但Rob May的核心主张可能是正确的，那就是人工智能技术并不会创造深刻的个人体验。
人工智能将会预测结果，它将使业务运营更加有效和高效，但是它不会加深大多数人的体验。从这个例子中学到的经验和教训是，可以将为勤劳的人们创建一些细分市场。有了这些，人工智能将为组织和个人提供服务，而这些服务通过与人工智能创造的大规模变革的对立而变得更有价值。虽然这些组织的工作和业务规模很小，但他们的产品和服务具有高度个性化、高度关联、数量有限，并且价格昂贵，这与亚马逊、沃尔玛等大型知名企业提供的产品和服务不同。

结语
由此可以得出结论，尽管人工智能技术有可能消除当前数以百万计的工作岗位，但它也准备创造更多的新工作岗位，而其中一些还没有被创造出来。而组织需要创建和管理一支由具有更多技能人员组成的团队，以设计、构建和实施基于高级分析和人工智能的应用程序和系统。


【原文标题：The Future of Jobs and AI，原文作者：Packt Expert Network】
文章转译自51CTO，本文一切观点和《机器智能技术》圈子无关
原文链接：https://developer.aliyun.com/article/771587?

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 前几天在知乎看到这样一个问题，一个类似领导的发表了这样一个问题：
 
 为什么工作一年以上员工，总会有各种理由选择离职？来的时候很青涩，成熟了就要离开？除了不断涨工资外，如何留住这样的员工？
 
  
 
 之后就有很多人评论，有站在企业和员工的角度的分析，也有跟根据自身经验分析的说，各种说法一直涌上：
 
  
 
 A说：
 
 　　　看楼主的意思就是想不涨工资留住人？呵呵
         首先我觉得，涨工资肯定是必要的，刚进来的时候青涩，工资也低，现在人家能够创造的价值大了，工资要求提高是件很正常的事情，况且外面诱惑那么多。
         另外，楼主也得想清楚下，你能够给予员工什么，你给的别人能不能给，有什么东西是别处得不到的，如果自己想不明白，也很难说服别人.....
         再有就是搞清楚员工的想法，他期望得到什么？离职访谈很多都是客套话什么的，未必是真实的想法，真的想法还必须得是在平时工作中发掘.....
 
  
 
 B说：
 
 站在了企业的观点上：
 1、企业当时选择青涩的童鞋进入公司，首先他们的工资要求低，而且多半任劳任怨
 2、多数的毕业生也有他的优势，企业不会只因为第一点就用他，他的能力也是企业需要的。
 3、企业觉得这一年你培养了这个青涩的员工，觉得他什么都不会，然后现在会了些东西，他要感恩戴德。资历太浅不能拿那么多薪水。
 我们再来分析员工跳槽这件事：
 1、每个公司都有很多的弊端，这些弊端给员工带来的可能是压力和痛苦，成为跳槽的因素。如果薪水无法与压力和折磨不成正比，为什么要留下来。
 2、在这家公司从毕业到现在确实学到了很多东西，但是自己的努力也是很大的原因
 3、公司发展方向不明确，看不到未来。
 如何不让员工跳槽：
 1、公司是否让员工觉得有激情，是否给他们存在感，是否目标明确，是否认真的尊重员工，给他们创造提高自己的机会
 2、定期的激励，从公司角度给予员工不断激励
 3、该涨工资就涨工资，不要说你培养他，不要说他刚刚毕业，他的能力值多少钱，你就给多少，不要让人家做着和别人同样多的事拿人家一半的工资，那样估计谁都会走。
 4、上下级关系，同事关系。这点从感同身受的角度。很多时候不愿意离开一家公司多半是舍不得关系很好的同事和和蔼的上司，大家互相包容，一起讨论，共同进步，工作会变得很开心，也不再是痛苦的事情。
 补充：
 公司的HR：HR这个职位既服务于公司也服务于员工，服务于公司是管理公司的人事，服务于员工是把那些员工很难理解的制度福利给解决掉。但是多数看到的是HR过于服务公司，而忽略了员工，为了减少部分公司支持不给员工交金或者社保。虽然这在基本上减少公司的支出服务了公司，可是HR还有一个重要职责就是减少员工的流失，如果不能公平对待员工，虽然你暂时留住了他，可是这种区别对待会变成不满情绪直接导致员工流失。所以什么能做什么不能做永远是一把双刃剑横在企业和员工之间，如何取舍是一个聪明的HR应有的判断。
 
 C说：
 
 当我选择离开的时候，领导跟我说了很多，还让我提条件，我说了工作过程中自己比较胸闷的几点，领导说：我们也看到了，我们也在努力.....还列出了一些正在和已经改善的事情，最后我选择了相信领导，留了下来，也开始参与到领导之前说所的那些事情，努力去把自己发现的问题解决掉。
 
 但，三个月之后，我还是选择了离开，因为“星星还是那个星星，月亮还是那个月亮”。
 
 选择离开，薪酬不是最重要的，梦想才是
 但所谓梦想也不是最重要的，薪酬很关键
 
 有了发展的舞台，没有了后顾之忧，为什么不迈向幸福生活？
 
  
 
 D说：
 
 我个人觉得员工在工作一两年内频繁离职主要原因还在于企业，一方面当他们的能力有所提高的时候企业没有给他们提供跟其能力相匹配的待遇，另一方面企业不能给他们提供一个更好的发展空间。离职这种事情是很常见的的事情尤其在中小企业，中国的中小企业多半由于自身的原因只能处于给其他大公司培养人才的位置。
 
  
 
 E说：
 
 　　　我只是说说自己的感受，进公司本身就是来实现自己的梦想，自己的价值，开始进去，薪水不高，不埋怨，只是努力去通过各种途径来完善自己的想法，也体会到公司的愿景，希望能和公司一起进步。
         可是，时间长了，在公司看到的是，管理不善，嘴里说一套，行动另一套；公司给部分人特权，比如迟到啊，上班做与公司无关系的事情啊；最主要的还是公司的目标越来越模糊，做一个产品，开始构架很简单，很明确，可是到最后出来的产品是四不像，这样做一点成就感也没有；
        当然也不小心看到，大家做相同的工作，却领不一样的工资，甚至少劳动（脑力）的人薪水比辛勤劳动（脑力）的人更高，太多的黑暗，太多的不合适，不想呆了。
        讲实话，的确是把梦想放第一位，薪水不高，只要有成就感，可是公司在这点只会满足个别有关系人的价值，其实人只是来打工的。
 
  
 
  FGHJK... ...
 
  
 
 我说：我认为想要留住员工还是有办法的，可以从下面几方面下手找渠道，对症下药方是上策，而不是寻找理由搪塞自己。
 
 一是薪酬
 这一点，当然是很明显的，现在大多数人还没有能够完全不用考虑挣钱的问题，也就是说更多的人现在是为了生活而工作，工作的一个主要目的就是为了挣钱。特别是在创业公司中，很多年轻人，都需要先解决物质方面的问题。如果企业在资金能给出有竞争力的薪酬，那么从一定程度上可以帮助你留下员工!
 二是文化
 虽然经常有人说：“钱不是问题，但是没有钱，是很大的问题。”但是，对于有一些企业来说，给员工的工作还真不是唯一的问题，可能前期一个员工会因为较好的薪酬待遇而进入一家创业企业，但是如果这家企业的文化没有足够的吸引力的话，同样不会对得长期的认同，等他找到下一家待遇也不错的公司，可能就会离开了。所以打造一种合适的文化，对于一个企业来说也非常重要。因为一个新的企业还没有原始文化基因，在一张白纸上画画更容易。在企业文化中，多体现一些对员工的关心，对员工个性、人性的理解。
 当然，企业文化要有企业的特质，如果员工不适合企业的特质要求的话，那么也没有必要留住他了！
 三是职业发展
 除了钱，和文化，那么还有一个很重要的就是职业发展了，在现在这个社会中，人才的流动性是非常之高的。为什么会产生人才流动？俗话说水往低出流，人往高处走。员工的流动，大多数情况是他认为下一家公司可以给他更多的物质回报、有更好的薪酬、或者他在这家公司里待久了，需要一个更好的发展环境。
 如果在公司中不能给员工一种持续的发展环境，那么总有一天他会选择离开的。这个发展需要针对不同的情况来看，帮助员工进行职业生涯方面的规划，使其个人的职业发展与企业的发展相一致，那么更有可能会留在公司中！
 四是股权或者期权
 前面第一点说到了薪酬，其实股权或者期权也是薪酬回报的一种，在这里我单独出来说，是因为对于一些创业公司来说，股权激励更加重要。
 给员工一定的股份，可以让员工变成公司的股东，那么他当然会更加愿意为公司长期的努力工作。
 
  
 
 我觉得这方面有很多方面的因素，当然也有很多领导都是讲利益的时候谈感情，讲工作的时候谈责任，不过我觉得员工离职，公司也有存在一定的问题需要反思，那如果你是领导遇到这样的问题，你会怎么办呢？囧么办，给给你的想法吧。

http://www.sootoo.com/content/551690.shtml
 

 
 
 
 各位阿里人，
 
 　　快过年了，也到了年度 总结的时候，由于公司新财年是四月开始，所以2014年的奖金，加薪，年度考核将按惯例在四月开始盘点。奖金是因为你的工作超越了公司对你的期望;加薪除 了物价上涨因素外，主要是公司对你的岗位有了更新的要求。根据13个月年薪的原则，今年二月集团会发放双薪，希望大家过个好年。
 
 　　今天要和大家谈的是今年是否发红包。发红包的原则是公司取得特别成绩，它必须是个惊喜!集团管理层经过认真思考讨论，决定今年阿里巴巴集团不给全体员工发放红包!
 
 　　不发红包的原因就是今年阿里巴巴集团并没有取得特别成绩，也没有特别的惊喜。上市成功不应该是一个惊喜，这是阿里巴巴全体员工15年努力的结果，执行团 队的努力和我们天时地利的运气。但除了上市以外，客观的讲我们对2014年的成绩并非满意到可以发放红包。事实上，2014年我们无论是在电商，云计算还 是物流等方面，我们原本是可以做得更好的。
 
 　　今年阿里巴巴在市场上的影响力和外界看来我们取得的业绩本应该可以好好庆贺一下的，更何况今天的公司并不缺发红包的钱。但是我们必须客观冷静的看待自己的成绩，理性的对待外界的评论，不能让自己迷失在虚幻的名声里。
 
 　　今天的阿里巴巴是成立15年来最关键的时刻。我们远远没有外界想像的那么强大，几乎所有大公司有的问题我们都有，几乎所有年轻公司存在的烦恼我们一样存 在。外界对我们的期待和我们的实际能力之间有很大的距离。我上次也和大家说我们需要适应一个大家不适应我们的常态，无论是我们不适应今天外界对我们的各种 看法，还是外界不适应这么一家个性鲜明规模又迅速长大的民营企业，我们都必须适应这些不适应。我们也许永远无法改变有些人对我们的看法，但我们可以改变自 己：冷静客观的看待自己，完善自己，提升自己，不断持续地付出各种努力。
 
 　　各位阿里人，阿里巴巴是一家理想主义非常重的公司，但我们深知有理想但不能理想化，只有脚踏实地的务实精神才有机会活过未来的87年。务实精神就是一步一步把未来做出来，做好每一件事情，过好每一天。让每一件事情有结果，让每一天都很充实很快乐。
 
 　　至于最近发生的系列事件造成的集体诉讼，请阿里人放心，集团会高度重视，我们会坚持客观，透明，诚信的原则处理好。事实上这也是让世界进一步了解我们的 良好机会。既然上市成为公众公司，我们就一定不可避免的遇上这样的问题，更何况我们是一家来自中国的公司，被各种各样的解读也正常。几乎所有的跨国大型企 业都碰到过这样的挑战，IBM，微软，沃尔玛。。。有些人和机构专门出一本本的书来指导大家如何诉讼和起诉大公司。船越大，风越大，阻力越大，责任越大。 我们要习惯这类“被责疑”的常态，去积极正面透明的面对。
 
 　　阿里人，我们很难活在股东对我们的期待之中，更难活在别人的眼里，但我们可以 也必须活在真实里，活在客户的成功里，活在今天，活在未来，活出自己!阿里巴巴的成功不仅仅体现在我们的业绩上，还应该坚持我们的坚持，相信我们的相信， 体现在“世界因为我们发生了什么变化”上面!
 
 　　2014年已经过去，2015年流行的不是“拿红包”而是“抢红包”。2015年，阿里人一起努力，把属于我们的红包抢回来!!!
 
 　　问候亲人，好好过年!2015年，阿里人改变自己!
 
 　　马云
 
 　　2015.2.13
 
 　　PS：记得每年大年三十晚上8：30的对空敬酒之约：)