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  • 这段话将OKR作为企业文化的特点总结的非常清晰,让人一眼就能明白使用OKR目标管理法能够为企业带来的改变。但真正想要营造好这种企业文化,就必须从完全理解OKR的思想出发。我们不是谷歌,不需要完全照搬谷歌的OKR...

    今天读了姚琼老师一本书,有一段对于OKR的总结让我印象深刻,先分享给大家:

    “OKR文化是负责任的文化,因为它持续跟踪责任;

    OKR文化是透明的文化,因为它要求公开透明;

    OKR文化是合作的文化,因为它强化团队协作;

    OKR文化是创新的文化,因为它鼓励挑战,设置大胆的目标,进而促进创新。

    这段话将OKR作为企业文化的特点总结的非常清晰,让人一眼就能明白使用OKR目标管理法能够为企业带来的改变。但真正想要营造好这种企业文化,就必须从完全理解OKR的思想出发。我们不是谷歌,不需要完全照搬谷歌的OKR模式,但是我们自己的“XXOKR模式”也应该是与OKR思想所强调的一些关键点是相符的。今天我们主要讨论OKR思想最基础也是最核心的一个关键点“聚焦”。

    在O+KR的框架中,O的聚焦就是要在企业的众多目标中选出优先级最高的目标。一个企业可供使用的资源是有限的,我们不可能同时启动多个目标。比如在创业企业发展的多个目标中,在追求产品质量、市场推广和产量等多个方面会存在着一些冲突,同时启动时在遇到需要选择的时候会让决策者摇摆不定,从而可能错失良机。所以想要真正的达成目标,就要懂得选择,舍得放弃,选出一个对企业当前阶段最为重要的,优先级最高的目标来作为一个承诺要达成的目标,这对企业的发展更为有利。

    聚焦在KRs上的体现在于,KRs制定的时候要思考“什么对于目标最重要”。

    例如目标是“企业要做一款受欢迎的APP”,那么制定KRs的时候就应该思考,得到什么样的数据或者处于一个什么样的状态,这款APP是受人欢迎的。根据这个思路KR可以是“商店下载量达到同分类软件的前三名”或者“软件在商店的评分达到5分”这样的数据指标。这样的关键成果可以给企业一个更为明确的行动方向,减少将资源浪费在一些意义不大的事情上。

    如果说只是关键成果和目标这样的框架还是没有让每个人养成聚焦资源在最高优先级上的思想,那么可以使用Tita 的 OKRs-E框架,关键成果责任人根据关键成果的指标再制定一系列的E执行,这样如果企业员工还没有良好的OKR思想也能够通过他制定的E执行体现出来,通过引导他制定正确的执行方案是非常好的帮助他养成聚焦核心的思想的方法。

    OKR的思想有没有被员工确实的掌握,是OKR能否成功落地的一个关键,如果你认同OKR的文化,那就首先让企业中的每个人建立OKR的思想吧。

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  • 各种员工信息的小企业也是如此,企业的管理层也深深意识到这一点,以前管理大多为手工管理,效率低、易出错、手续繁琐,而且耗费大量的人力,物力,财力。他们希望有一个适合自己的管理系统,能够实现员工信息管理,...

    导读:随着信息技术的日益发展已深入到社会的各个角落,各个大的企业,都充分意识到传统的手工管理模式已经逐渐不能适应时代的发展,为了更好的发展,纷纷开发适合自己的管理系统。不管大企业。各种员工信息的小企业也是如此,企业的管理层也深深意识到这一点,以前管理大多为手工管理,效率低、易出错、手续繁琐,而且耗费大量的人力,物力,财力。他们希望有一个适合自己的管理系统,能够实现员工信息管理,部门管理,请假管理,考勤管理等功能。通过此系统,管理者可以对员工的信息做出及时的修改,通过电脑的数字化管理,方便的管理员工信息,这样可以提高工作效率,解放管理员的双手,也使得管理员工信息所需的各项信息能方便快速进行录入,查询和更新,各种功能能够相应的实现,对相应关键数据也能够方便的统计结果。

    当前大量企业的员工管理不能及时的对员工的信息做出修改,管理员与员工之间不能进行良好的互动,尚需要进行手工传达信息,不但效率低下还常常因为信息不能及时的传达下去而造成损失。因此大多数企业需要设计一个高效的企业员工信息管理系统以帮助企业对员工进行更好、更快的管理,加强上级与下级之间的联系,达到提高企业工作效率的目的。员工信息管理系统设计的主要目的是对企业员工的信息进行集中管理,方便对员工的信息进行及时的更新,上级的命令能够准确、高效的传达下去,方便企业建立一个高效的、准确的员工信息数据库。它是以SQL 数据库作为开发平台,使用jsp编写程序完成数据的各项功能并使用SQL数据库形成数据进行数据存储。

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  • 在10月26日召开的科大讯飞企业数字化高峰论坛上,科大讯飞重点发布了讯飞企业自动化平台,面向企业数字化转型打造数字员工解决方案,再度引发市场对于数字员工的关注。 无独有偶,在距离此前不久的2021服贸会上,...

    文丨智能相对论

    作者丨陈选滨

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    在企业的数字化发展进程上,数字员工市场持续升温。

    在10月26日召开的科大讯飞企业数字化高峰论坛上,科大讯飞重点发布了讯飞企业自动化平台,面向企业数字化转型打造数字员工解决方案,再度引发市场对于数字员工的关注。

    无独有偶,在距离此前不久的2021服贸会上,华为也刚刚宣布与普华永道携手,在SaaS服务、财务共享以及产业云领域展开深度合作,打造更优质的“RPA+AI”(数字员工+人工智能)解决方案赋能行业。

    由此可见,国内两大科技巨头在下半年相继入场,数字员工的应用势必要掀起一波浪潮,席卷各行各业。事实上,根据《IDC Future Scape: 全球人工智能市场2021预测》报告,“到2024年,45%的重复工作任务将通过使用由AI、机器人和机器人流程自动化(RPA)提供支持的‘数字员工’实现自动化或增强。”

    也就意味着,在企业的生产经营上,数字员工将会承担起相当大的一部分工作,并成为支撑企业发展的关键要素。这似乎已经成为市场与行业的共识,但这样的应用真的能撑得起企业发展的未来吗?

    技术融合之下的“数字员工”

    若要回答这个问题,我们首先得明白什么是数字员工?其背后的支撑技术又什么?

    正如上文引用的IDC报告所述,数字员工即是一个由AI、机器人和机器人流程自动化(RPA)等技术所提供支持的创新应用。

    在科大讯飞的数字员工解决方案上,数字员工则被定义为以AI+RPA为代表的超级自动化技术。而在具体的应用上,科大讯飞的数字员工实际上也融合了AI中台、RPA中台之外的数据中台,依托数据流动来进一步打通业务场景,提升数字员工的产业服务能力。

    在这里,不管是从IDC的概念定义还是科大讯飞的实践应用来理解,数字员工的核心是可以明确的——其本质更像是RPA技术在融合AI能力之后的一次应用进阶。

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    那么,这种进阶应用与过去我们常常听到的语音助手、虚拟人有什么区别呢?为什么数字员工会如此受到市场与行业的重视?

    对此,我们可以简单从两个层面来梳理三者之间存在的差异性。

    一是技术应用的复杂程度不同。语音助手更多是以语音技术为代表的单点AI技术应用;虚拟人则是以多模态技术为代表的复杂技术应用,其中的多模态技术就可能涉及图像、文本、视频、语音等多项技术融合;数字员工即是以AI+RPA+数据+机器人等多重技术的深入融合应用。

    二是服务场景的不同。语音助手一般内嵌于手机、电视、机器人、汽车等终端设备上,更多应用于人机交互场景;虚拟人大多作为虚拟服务者来为行业客户提供浅层服务;数字员工则更深入到行业领域内,协同企业员工共同生产办公,甚至还会承担起部分员工工作。

    总之,源于技术架构以及应用导向的不同,相对于语音助手、虚拟人,数字员工能更深刻地去理解企业场景需求,如办公、招聘、排产、财务等,以更加自主的意识和更智能的服务协同员工进行工作。

    AI进阶,企业数字化面临三大赛点

    数字员工面向企业数字化转型,其所能带来的产业价值也是更为显著的。在科大讯飞的预期里,未来每一位企业员工至少配备多个数字员工,以人机耦合提升个人工作价值,驱动企业新增长。

    因此,在这种趋势下,数字员工或将进一步打开企业数字化转型的发展格局,迎来三重变化。

    其一,更明确的技术方向:场景服务

    首先,对于数字化转型服务商而言,数字员工的应用以及未来的规模化发展即意味着以AI、RPA为代表的技术已经深入到生产场景中提供深度服务。这样的创新应用一旦获得市场认可,便能进一步加速推动技术的落地实践,而场景服务将成为未来技术发展的一个明确指向。

    以财务领域来说,就资金对账这件事,人工往往需要逐笔对比收支凭证和银行流水明细,整个流程处理下来非常繁琐,企业财务部门每月都需要投入大量员工去处理资金对账数据。对此,科大讯飞重点打造了面向财务领域的数字员工“财务助手”,有针对性地利用新技术来予以解决。

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    具体来看,财务助手有了RPA技术加持,便能自动登录企业银行并下载相应的银行流水信息,然后再通过AI技术对收支凭证和银行流水进行智能分析比对,有效提高了资金对账的效率,并进一步实现了资金对账流程的自动化、标准化。

    由此可见,随着数字员工的落地应用,技术将在更加明确的场景导向下创新发展,为更多的企业业务提供高效服务。

    其二,更灵活的用工模式:人机耦合

    其次,对于企业而言,数字员工的有效应用将能提供一种更为灵活的用工模式,即人+机器人协同办公。简单来说,一些重复性的、标准化的工作就完全可以交予数字员工来解决,企业员工从事更具创新价值的工作,使得企业的人力资源能尽可能的发挥出最大化成效。

    今天,科大讯飞的数字员工已经可以在招聘、财务、办公、排产等专业领域协同企业员工高效完成企业业务。以合同审查来说,过去纯靠人工审核,每10份合同大约需要花费3小时,而在数字员工支持的人机协同下,只需要花费1.5小时,效率提升了一倍。又比方说,文档翻译,每一万字大致需要人工翻译4小时,而人机协同只需要24分钟,效率提升9倍。

    可以预想,随着越来越多的业务在数字员工的应用下实现流程自动化、标准化,那么企业员工就能进一步从重复性劳动中解放出来,转向更具创造力的岗位。届时,企业的用工模式也将被进一步颠覆。

    其三,更全面的转型驱动:全员参与

    最后,对于整体产业而言,数字员工的出现不仅仅是带来应用上的价值,还有对未来企业数字化的全面推动。基于数字员工的应用,我们可以看到以AI+RPA为代表的数字技术将深入企业办公、产业生产的各个模块,深度链接企业员工、生产设备以及业务流程。

    以科大讯飞最新发布的讯飞企业数字化平台来看,其服务范围便覆盖多重办公场景以及整条产业链,包括生产、人力、营销、采购、仓储、物流等多个模块,使得每个员工都能基于自身业务等开展深度参与到企业数字化转型到变革之中。

    同时,科大讯飞也将基于该平台打造一个全新生态,一方面联合生态伙伴为企业定制化开发数字员工,另一方面则为企业提供工具及方法论,让企业自主地开发个性化专属数字员工,多层次满足企业到业务需求。

    如今,这样的生态理念正在不断链接现有200多万人工智能开发者、上千万业务专家以及上亿企业员工,在科大讯飞的AI开发者生态下,持续的创造更有价值、更符合业务场景的新应用。而科大讯飞也不断地开放最新的人工智能技术,包括AI+RPA引擎在内,降低企业数字化转型的门槛,全面助力数字经济时代的到来。

    因此,不难发现,在这样的趋势下,数字员工将为企业数字化提供一个显著机遇,促使更多的员工、更多的企业都能参与到其中,不再因为自身的技术水平不够而游离在企业数字化转型的边缘。

    “数字员工”,价值几何?

    数字员工的价值持续释放,越来越多的企业也相继投身于数字员工的方案打造与应用,比如科大讯飞、华为、阿里等数字服务商,他们既是数字员工解决方案的建设者,也是数字员工的应用者。

    随着巨头的带动,数字员工市场蓬勃发展。根据相关数据显示,2021年1-7月中国有17起RPA融资事件,RPA的复合增长率为64%,整体市场呈现出良好的态势。

    然而,尽管如此,但是数字员工的产业价值似乎并没有完全明确。一方面,根据业内从业者的观点,数字员工的“雇佣”过程并不简单。对于大多数企业来说,从应用RPA技术到训练出自己的数字员工再到真正产生业务价值,仍是一个耗时费力且不确定性高的过程。

    另一方面,当前大部分数字员工解决的还是一些重复性较高的标准化工作,对于行业内或办公场景中专业性较强的问题很难去解决,依旧需要专家通过人工操作的方式去弥补应用能力上的不足。

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    那么,如何更好的激发数字员工的产业价值,便成了当前一众数字化服务商致力于去解决的方向。

    值得一提的是,在今年的全球1024开发者节上,科大讯飞正在尝试以AI生态共建共享理念来解决这一问题,比如面向生态合作伙伴提供科大讯飞已经打磨成熟的AI能力,从而减少企业训练AI模型的成本,更有效地激活数字技术的应用价值。同时,依托科大讯飞成熟的AI能力,数字员工也能得以更快的速度成长为行业专家,其办公助手、财务助手、招聘助手以及排产助手都已经在相关领域承担起相当的一部分工作,走向成熟。

    也就是说,在当今的技术融合趋势下,特别是AI技术的赋能,数字员工的未来潜力已经初见端倪。但是,数字员工若要发挥更大的产业促进作用,《智能相对论》认为还需要解决另外一个关键问题,即工作的自主意识。

    当前的数字员工更多是被动地执行企业员工的请求,欠缺主动学习、工作的意识。未来,企业如果想要依托数字员工实现更深度的人机耦合,那数字员工就必须要具备更自主、更智能的意识,在执行层面能主动地推进工作进程。

    那么,这样预期是否可行?

    如果当前就要求数字员工像人一样主动去工作,显然是不可能的。但是,从今天AI技术的应用中,我们依旧可以看到这样的趋势——基于科大讯飞的AI能力加持,数字员工已经实现更自主的工作协同,比如在文档翻译上,RPA会自动下载并读取翻译文件,利用AI智能自动翻译并输出翻译文档。

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    如今,科大讯飞在人工智能的技术层面通过源头技术的突破和多技术的融合正在实现系统性创新,为技术创新应用提供了一个愈发强大的基础底座。可以预想,有了系统性创新的技术底座支持,未来的数字员工也将拥有更积极的自主学习意识和更强大的协同办公能力,进而发挥出更大的产业价值。

    结语

    事实上,企业的数字化转型也是一个不断创新寻求新业态、新价值的过程。数字员工之所以火热,一方面是AI、RPA等技术的突破与应用,另一方面也有企业创新的需求和驱动。当前,企业越来越讲究创新引领,需要企业员工不断地从重复性劳动中解放出来,转向更具创新价值的工作和岗位。

    因此,在这个趋势下,企业的用工逻辑与价值导向必然会产生巨大的改变,间接推动数字员工的规模化应用,使其成为未来企业生产经营的重要力量。当前,谁能率先抓住、占据数字员工这一新应用,谁或许就能在数字经济时代把握住发展的未来。

    *本文图片均来源于网络

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  • 现如今,企业要是直接辞退员工,要承担比较大的成本,少则支付经济补偿金,多则承担违法解除合同的2倍赔偿金。因此很多公司就开始打擦边球,就是不直接辞退员工,而是采用一些套路迫使员工自己离职。那么企业逼迫...

    现如今,企业要是直接辞退员工,要承担比较大的成本,少则支付经济补偿金,多则承担违法解除合同的2倍赔偿金。因此很多公司就开始打擦边球,就是不直接辞退员工,而是采用一些套路迫使员工自己离职。那么企业逼迫员工离职到底有哪些套路呢?我们又应该收集哪些证据进行维权?我们根据企业逼迫员工离职的不同方式,按照由简单到困难来进行说明。

    一、找理由降薪、克扣工资,简单粗暴!

    实际上这是比较初级的做法,员工也很容易收集到相应的证据。公司在这一块大体上的套路就是以下几种。

    1、以你工作业绩不理想为由,来降低你的工资水平。比如你工资本来是5000元,公司直接告诉你,最近你工作不行,下个月开始工资直接降低到3000元,如果不接受就自己辞职。很多员工碰到这个就不知所措,要么真的自己辞职了,要么就急匆匆地去投诉,实际上把握不好,浪费了时间还没结果。

     

    应对方案:在未经员工同意的前提,公司单方面降低员工工资,那我们一定要在公司有效通知后的30日内,或者发工资之日起的30内,向公司提出异议。如果公司没有书面或者发信息等有效途径通知,那么就以工资发放之日起30日内为节点,如果公司已经书面通知或者发信息、邮件通知,那么就以发送给你的日期为节点,提前向公司明确提出异议。因为公司单方面调薪,属于口头变更劳动合同,如果员工没有提出异议,在经过实际履行超过30日后,就视为默认生效。

    2、公司找各种理由给你绩效考核打比较低的分数,或者直接找理由罚款、扣你工资。如果是罚款、无理由的克扣工资,那比较简单。但如果是通过绩效考核来降低你的绩效工资,那么就要看绩效考核流程是否合法,通常这个时候,要看公司的绩效考核制度、绩效考核及结果有没有经过你确认(或者公司有充分的证据证明)

    针对这一快的证据主要有:劳动合同或者证明劳动关系的证据,工资发放记录或工资条等证明你工资额度的记录,公司降薪后的工资发放记录或降薪通知,公司克扣工资及罚款的证据,对于绩效考核过程霍总的相关资料,公司负有举证义务。

     

    二、单方面调岗,让员工不适应!

    这个也是很多公司常用的做法,因为直接降薪,基本上都是不合法的,而且工资少了,员工很容易获取证据。因此很多公司就采用调岗的方式,将员工调到自己不熟悉的岗位上,让员工不适应,并且之后一旦员工工作发生错误,公司就会找员工的毛病。这里要注意的几点如下。

    1、调岗,同样适用于口头变更劳动合同经实际履行超过30日默认生效的规则。所以我们一定要及时提出异议,不要莫名奇妙的入坑。

    2、一定要学会判断公司的调岗是否合法,如果是合法的调岗,那么只能遵守,否则很容易被判定为旷工。一般调岗都需要有客观的理由,不能具有惩罚性,要优先具有关联性,一般不降低工资等等。

    针对这方面的证据有:劳动合同、工资额度证明材料必不可少,那么这里最关键的就是工资调岗的证据,无论是书面的、还是发信息的,一定要有,而录音这些,可以作为辅助证据。另外要证明自己的岗位工作内容,和公司给你调岗的工作内容,并且要证明公司调岗的客观理由不成立等等。

     

    三、调岗不成,直接停工放假

    如果调岗不成功,那么公司就会以岗位取消,让员工待岗等客观理由给员工停工放假,放假第一个月是足额支付工资,从第二月开始,每月只需要支付当地最低工资标准或最低工资标准的80%,通过这样的方式,让员工坚持不下去,从而自己离职。

    实际上,公司停工放假一样要符合这些条件:公司停工放假的客观理由(比如岗位取消,业绩下滑等等),停工放假不能具有针对性(比如针对一个部门或者一类岗位,而不能针对某一个人),放假期间的工资和社保要按规定执行。

    针对这一块的应对方式:主要看公司停工放假的理由是否合法,比如给你放假有,你的岗位有其他人在做,根本没有取消,停工放假期间的工资社保没有按规定执行等等。

     

    四、客观上排挤、精神上打压员工

    这种是最困难的,公司既没有调岗,也没有降薪,而是让你继续正常上班,但会有以下的行为。

    1、公司都降薪,就你不加,看不到提升。

    2、其他员工有奖金,这种奖金没有在书面上约定,因此就是不给你发。

    3、重要的工作不会安排给你,而且让你去做一些得力不讨好的事情,并且领导不直接和你沟通,而且通过其他同事告知安排你。

    4、公司的活动、会议,不会主动叫你,忽视你的存在,领导也不会主动过问你的工作,而是让其他同事来核对。

    5、所有的工作建议、方案都直接被否决,不会被采纳,让你没有成就感。

    6、发生一点小错误,就会被放大化的处理,甚至在办公室里大声说你,让你没面子。

    7、背地里在关联部门和其他领导面前说你的风凉话,影响整个公司对你的看法。

    总之,就是让你自己感觉做下去都没有任何意义了,但这种情况下,员工还没有办法拿到有效的证据。那么只能忍着,熬过这段时间。如果真的不想熬了,可以考虑以下方法。

    1、公司有可以被迫离职的情形,比如不缴纳社保、罚款克扣工资等行为,那么可以主动被迫解除劳动合同,并要求公司支付经济补偿金。

    2、如果没有被迫离职的情况,那么就要化被动为主动。领导无故扩大化批评你的时候,你也就不卑不亢地顶回去,也让办公室其他员工听到,但不能有侮辱的语言和肢体行为;对于安排的一些莫名其妙的工作,直接找一百个理由顶回去;也学着在公司说风凉话,但不要造谣。总之就是故意激怒公司和领导,让他们直接辞退你,然后你好找到依据去申请劳动仲裁。

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员工才是企业的关键