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  • 员工晋升管理制度精选5篇
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    2020-12-28 19:56:21

    优秀的领导应从宏观角度去监督指导企业管理制度执行的程度,随时检查纠正,调整执行方案、执行方法,不断完善企业管理制度。下面是小编给大家带来的各种管理制度范本,欢迎大家阅读参考,我们一起来看看吧!

    员工晋升管理制度精选5篇(一)

    为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性,特制定本管理制度。

    第一条员工晋升的基本原则及条件

    1、贴合公司及部门发展的实际需求。

    2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。

    3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

    4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。

    第二条人事审批权限

    1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。

    2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。

    第三条晋升管理流程

    1、员工晋升申报

    1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

    1。2。员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

    1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。

    2、组织晋升考核评估工作

    2。1。晋升考核评估工作原则

    2。1。1。充分尊重原则

    人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

    2。1。2。充分负责原则

    本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

    2。1。3。充分推荐原则

    针对极个别不贴合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。

    2。2。晋升考核评估工作流程

    2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

    2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

    2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

    2。2。4。人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告,报送执行委

    员会或部门管理会议审核。

    2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。

    2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。

    3、员工晋升任命

    3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

    3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。

    3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

    3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

    1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

    2、特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批后方可执行。

    3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。

    4、日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务。

    本制度自颁布之日起开始执行。

    本制度由人力资源部负责起草、解释。

    员工晋升管理制度精选5篇(二)

    为鼓励员工的工作用心性,我公司领导会议一致证明,每位员工均可透过日常工作表现、服务态度、用心的心态及对企业文化知识的掌握程度等,提升自我的级别,每位员工都有机会透过自身的努力,体现自我的价值,实现自我的梦想,让自我为公司带来更大的效益!

    1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期,具体时光视其表现而定,优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法到达规定工作标准,需延续试用的,在延期内到达公司标准的,可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达3次者,不予转正。试用员工转正,须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批,转交备案确认合格者,方可转正。员工转正后,及时与本公司签订劳务合同,可享受三险待遇(养老、医疗、意外),此待遇公司支付50%,剩余部分有个人承担,注:在合同期内,一旦有员工违约离职,其个人将承担一切法律职责。

    2、在连锁店内表现优秀的服务员,受两次以上顾客好评,并且得到店长极力推荐的人员,可在递交晋级申请后两周之内理解考核。考核一次未透过者,可于一周内申请二次考核,二次考核若仍不透过者,取消继续晋级机会,申请资格延后6个月。一次二次考核直接透过者,可在三个月后申请另升级别,申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员---全星级服务员)

    3、连锁店店长,可按工龄评定,在本公司以店长身份工作半年以上者,工作表现优秀,并且每月按计划完成任务者,均可上报申请级别晋升,晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为:三级店长—二级店长---值班经理。

    期望个位用心努力工作,充分发挥自我的才能,在让自我进步的同时,带动大家一齐进步,提升自身素质、提高经济收入!

    员工晋升管理制度精选5篇(三)

    酒店员工晋升管理制度

    第一章 总 则

    一、目的

    为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的,充分调动员工的工作用心性和主动性,并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制; 规范员工的晋升、晋级工作程序,特制定本管理办法。

    二、范围

    适用于酒店所有员工。

    三、基本原则

    (一) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

    (二) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,能够越级晋升。

    (三) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

    (四) 能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

    (五) 先内后外的原则。职位空缺时,首先思考内�咳嗽保诿挥惺室巳搜∈保伎纪獠空衅浮�

    (六) 部门与行政部双重考核的原则。

    四、 晋升需具备的条件:

    (一) 具有良好的职业道德

    (二) 在职工作表现优良

    (三) 具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

    (四) 具有较好的沟通和适应潜力

    (五) 具有较大的发展潜力

    (六) 完成职位所需的有关训练课程

    五、 晋升核定权限:

    (一) 高层(包括:总经理、副总经理)由董事长提议,经集团董事会核定;

    (二) 部门总监由分管副总经理初审、提议,经总经理办公会核定;

    (三) 中层(包括:部门正副经理)由主管副总初审、提议,总经理办公会核定;

    (四) 部门主管,由部门经理初审、提议,主管副总核定;

    (五) 基层(领班)由部门主管提议,部门经理和人力资源部共同按规定程序考核,行政总监批准核定;

    六、管理职责划分

    高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工,并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。

    第二章 员工的晋升通道

    一、 纵向发展

    部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理

    二、 横向发展

    有时员工选取或酒店安排的第一份工作不必须是最适宜的,如果发现其另有所长,能够在公司内重新选取安排,如客房到前厅,再晋升为某一管理职位;

    第三章 员工晋升管理

    一、 晋升时机:

    (一) 根据酒店及部门经营管理的需要,对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织,由相关领导对该员工的晋升进行考核。

    (二) 某管理岗位职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可依本办法按程序办理晋升。

    二、晋升程序

    (一) 主管以上人员的晋升由行政部组织,高层或董事会审定

    1。 确定拟提升职位

    2。 推荐适宜人选

    3。 晋升考核

    由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核,考核资料主要包括:

    (1) 现工作岗位的表现、业绩;

    (2) 是否贴合拟任职岗位的条件;

    (3) 管理方面的潜质;

    (4) 职业规划是否与酒店发展吻合;

    (5) 职业素养是否到达新岗位的要求;

    4。 决定人选

    经相关领导考核,批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知,由行政部下发各部门。

    5。 任职培训及试用

    经批准晋升后,员工需理解新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工,都将理解两个月的试用考核,所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正,并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者,退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

    6。 重签聘用合同

    考核合格同意转正,重新签订聘用合同,合同期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

    (二) 基层员工的晋升程序

    1。 确定拟提升职位(部门)

    2。 推荐适宜人选(部门)

    3。 晋升考核

    酒店行政部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查贴合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与潜力考核表》

    4。 决定人选

    行政部汇总考核结果,经与用人部门经理讨论后决定最后人选,由行政部总监签发任命通知。

    5。 任职培训试用

    经批准晋升后,员工需理解新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工,都将理解两个月的试用考核,所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正,并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者,退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

    6。 重签聘用合同

    考核合格同意转正,重新签订聘用合同,合同期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

    晋商国际大酒店行政部

    员工晋升管理制度精选5篇(四)

    员工晋升管理办法

    第一章 总 则

    一、目的

    为到达人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

    二、范围

    适用于公司所有员工。

    三、基本原则

    (1) 德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

    (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,能够越级晋升。

    (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

    (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

    (5)职位空缺时,首先思考内部人员,在没有适宜人选时,思考外部招聘。

    四、 晋升需具备的条件:

    (1)具备较高职位的技能;

    (2)相关工作经验和资历;

    (3)在职工作表现及职业道德;

    (4)完成职位所需的有关训练课程;

    (5)具有较好的适应性和潜力。

    五、 晋升核定权限:

    (1)高层由董事长提议,经董事会核定;

    (2)副经理以上由董事长核定;

    (3)各部门主管或助理,由公司总经理核定;

    (4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。

    六、管理职责划分

    人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

    第二章 员工职业发展通道

    一、 纵向发展

    部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东

    二、 横向发展

    有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的,如果发现其另有所长,能够在公司内重新选取如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)

    第三章 员工职业发展管理

    根据公司的实际状况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

    职业发展管理模式:

    一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。

    二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。

    三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),

    包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。

    四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,思考从需求出发,参考员工培训需求确定培训资料。

    五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核状况及晋升状况,并提出员工下阶段发展推荐。

    六、 各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。

    七、 员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略,调整潜力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。

    八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。

    员工晋升管理制度精选5篇(五)

    管理干部选拔与员工晋升管理制度

    第一章 总 则

    第一条 为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制,充分发掘公司内部人力资源潜能,特制订本制度。

    第二条 管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。

    第三条 管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔,员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。

    第四条 本制度适用于公司各项目部、各部门。

    第五条 人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。

    第二章 管理干部的选拔

    第六条 管理干部选拔的基本形式有:逐级推荐。

    第七条 逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。

    第八条 根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况,推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后,由公司人力资源部办理聘任或任命手续。

    第三章 员工晋升管理

    第九条 公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整,公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升,具体按公司年薪管理制度执行。

    第十条 贴合下列条件之一者,根据审批可获得破格晋职晋级:

    1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者;

    2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者;

    3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。

    第十条 员工晋职晋级的审批程序为:

    1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》,经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面;

    2.人力资源部根据部门推荐意见,对员工的工作状况等进行调查了解和核实,并作出审核意见报人事分管领导审核;

    3.人事分管领导作出审核意见后,报送公司总经理审批;

    4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。

    第四章 附 则

    第十二条 本制度由人力资源部负责解释和修订。

    第十三条 本制度自印发之日起施行。

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    近期,我们聚焦门店人员,从招聘、管理、培养、激励等方面,看看老板们有哪些独特的做法。

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    今日话题:

    维修厂如何设置员工晋升机制?

    车百惠李金英:

    车百惠的晋升机制,一般普通员工半年考核一次,管理层一年考核一次。技术人员通过招聘或内部晋升,但是管理人员自己培养。

    对店长的考核,车百惠拥有一个详细而复杂的体系,其中盈利指标占50%-60%,其他指标包括:客户管理(新客户数量、老客户流失率、老客户复购率)、团队管理(主管培养数、人员流失率)、门店安全事故等。

    苏友汽修陆军:

    苏友的人员基本都是内部培养,人员更多是从学校招聘的实习生开始,我们给他们做好清晰的职业规划和发展空间,让他们带着想法和追求来上班。通常会给实习生2条职业发展路线——技师和门店管理方向,并且每个人都有专职师傅“传帮带”。苏友在内部新人培养上采取“积分制”,从洗车开始,保养、钣喷等项目上先学习,再考试,一定期限内拿到100分,就可以进行转岗。

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    金泰汽修马丹桂:

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    IT运维包括哪些内容,考核标准是什么

    IT运维包括办公硬体、网路及外设的维护工作,是个系统工程,涉及的技术、服务要求高。

    美容师考核标准是什么

    申报条件

    (一)在本工种连续工作二年以上;

    (二)在本工种学徒期满;

    (三)经正规初级美容师技能培训,取得毕(结)业证书。

    具备上述条件之一,可申报初级美容师职业技能鉴定。

    · 鉴定方式

    按照标准参照型要求考核(也称水平考核)。知识要求和心智技能考核采取闭卷笔试。题型及配分比例为:填空题30%,是非判断题20%,选择题20%,简答题20%,,素描色彩绘画题10%。

    技能要求采取实际操作考核和成品考评。考核题目结构为:操作专案,操作时间,操作要求,使用装置、工具、原材料,评分标准等。

    · 考核场地及装置要求

    考核装置需要奥桑喷雾机、多功能美容机(高周波电疗、阴阳电离子、真空吸、健胸、减肥)、纹眉机、镜台、美容床、美容椅、化妆椅、电源、上下水、照明。

    每年统考四次,时间为4月、6月、10月和12月。

    还是去职业技能鉴定中心去问问

    德邦晋升,考核标准是什么?

    您好:

    您好我司有管理通道和专业通道两个晋升渠道。具体考核标准以当地人事部门考核为准。

    如有其它疑问,欢迎向德邦物流企业平台提问!

    加盟商的考核标准是什么?

    选择加盟商是非常重要的。企业如果不能很好地选择自己的加盟商,在以后双方的合作过程中就很容易因为加盟商经营能力不足、发展思路不统一等原因,导致双方合作的脱节,最终导致合作不欢而散,这既影响企业正常的市场运作,损坏了企业品牌形象,在加盟商中也会产生不良的影响。

    在选择加盟商时的主要指标包括:

    第一,考核你的加盟商对品牌的理解认识程度。

    第二,考核加盟商的店铺。

    第三,考核加盟商有没有良好的应验。

    这一点也十分重要,如果你的加盟商经验丰富,他的生意就可以很快上手,可以减轻你辅导的压力,自然你也会很快从他那里得到收益。比如说,他以前是做休闲装的,现在加盟你的品牌继续做休闲装,他上手就会非常快。

    第四,

    考核加盟商资金是否充足。

    加盟商的资金是否充足决定了他的店铺运作能力和订货的能力,如果加盟商的资金不足,他在订货上就不能同企业的政策一致,在没有足够系列货品的情况下,加盟店也不能够达到预想的效果。同时,充足的资金也可以提高企业与加盟商共同抵抗市场风险的能力。

    第五,考核加盟商的管理是否规范。

    加盟商如果没有一套规范的管理体系,我们就会对他未来的发展表示怀疑。一套规范的管理,对加盟商十分重要,他的用人是否规范,他的进货是否合理,他的陈列搭配是否有自己的主张,他的资金管理、资讯系统建设史都能反映出它的管理规范性。竞争时代,店铺只有规范,才能谋求发展。

    第六,考核加盟商的发展思想。

    医院绩效考核标准是什么

    现代医院绩效考核

    1 、现代医院绩效考核的目的:现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以求更好地实现医院的管理目标。

    2 、现代医院绩效考核的原则:医院是知识和技术密集型单位,作为知识分子聚集的组织,把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则:

    (1 )客观、公正、公开的原则:在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

    (2 )科学评价原则:即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现。

    (3 )简便、易操作原则:考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准,确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果。

    (4 )注重绩效的原则:绩效是指员工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中,只有以绩效为导向,才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率,努力创造良好的社会效益和经济效益上来,从而保证医院目标的实现。

    (5 )分类别与分层次考核原则:医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别,各个类别中又有高、中、低职称之分,在绩效考核中要对不同型别和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法,这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

    3 、现代医院绩效考核的意义:现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义:为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估,为薪酬决策提供依据;医院通过对员工绩效考核的反馈,加强医院与员工之间的沟通,以增强组织的凝聚力和向心力;可以对医院的员工招聘,工作分配的效果以及团队精神等进行评估;对医院人力资源的政策导向,培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。

    4 、现代医院绩效考核的主要方法:

    (1 )分级法:又称排序法,是指按被考核员工绩效相对的优劣程度(续致信网上一页内容),通过比较,确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核,是一种强制分级法,即先确定考核标准,并确定好各等级在总数中所占的比例,对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。

    (2 )因素评定法:这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的专案指标,通过对各个专案的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。

    (3 )基准加减评分法:这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求,提出一系列说明句式的考评专案,然后对每一考评专案作出一些具体规定,指明达到什么目标加分,违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数,然后在此基础上进行加分或减分,最后通过得分多少来评定考核等级。

    护士绩效考核标准是什么

    护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的,评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性;效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法,但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作;评价方法简单有效,易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。

    1 考核清单法

    1.1 简单清单法 即将护理人员标准绩效用选单方式列举出来,再将被考评护士的绩效与之对照,把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的专案对被考评者做出评定。例如:(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;(2)工作可靠,总能按时完成所布置的任务;(3)与同事合作协调、相处融洽。

    1.2 加权总计清单法 是指将护理人员绩效按各种维度评分,再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重,最后加权总计(见表1)。

    2 排序法 又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要侷限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

    3 叙述法 这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为,而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格,没有维度、刻度,也没有资料、格式,简便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语,难免带有评估者的主观印象,因此难以做出准确评价和比较分析。

    4 要害事件法 这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,护理治理人员应当及时把它记录下来,这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期,评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。

    5 目标治理法 “目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面,评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1 加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和促进者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程式:护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标,在如何达到这些目标方面,护士长给予护士一定的自由,并在此过程中给予必要的支援与指导。在评价后期,护士和护士长要进行评价讨论,护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度,然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时,解决问题的讨论仅仅是另一种谈话,其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时,为下一个评价建立目标,并重复上述评价过程。总之,明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评,并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面,目的是为了增强组织的执行效率,提高护理人员的职业技能,推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评,不会起到正的、积极的激励效果,反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此,不管是治理者还是普通护理人员,都应该看到绩效考评的意义所在。

    销售内业的绩效考核标准是什么

    执行力,和创造力,如果你的团队没有执行力不行的,没有创造力开发不了业绩,

    当然业绩很总要占百分之五十吧

    医生测血压考核标准是什么

    这个问题太简单了,你搜搜就行,没必要提问

    血压水平的定义和分类

    类别..............收缩压(mmHg)........舒张压(mmHg)

    正常血压..........<120..............<80

    正常高值..........120-139............80-89

    高血压............≥140.............≥90

    1级高血压(轻度)...140-159............90-99

    2级高血压(中度)...160-179............100-109

    3级高血压(重度)...≥180..............≥110

    单纯收缩期高血压..≥140..............<90

    降压目标:普通高血压患者的血压降至140/90mmHg以下,老年人的收缩压降至150mmHg以下,有糖尿病或肾病的高血压患者的血压降至130/80mmHg以下。

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  • 员工手册模板参考.doc

    2021-06-01 13:46:27
    试用期届满,经公司考核者,可转为正式员工考核不合格者,公司予以辞退。正式员工薪资待遇按公司工资制度执行。 4.聘用的终止 试用期间以后,公司或员工均可提出终止劳动合同,但应提前一个月(至少22个工作日...
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    自930变革、撤裁中干风波后,腾讯开始下手对其职级体系进行动刀。

    搜狐科技独家获悉,今日腾讯发内部信称将进行“系统性升级,重新定义专业职级体系”,具体将取消大级子等设置,合并部分子等。将以往的1.1-6.3级改为4-17级。

    另外,内部信还指出,将持续优化或设置通道职位;实现专业体系线性化;进一步厘清管理通道和专业通道。具体上,将去除原有职级标签,如高级工程师等;总监级以上的管理干部以管理贡献为主,不再参与专业职级申报与晋升等。

    据腾讯内部员工表示,此轮调整最大的亮点被认为是基层晋升通道被放松。

    “3.1及以下级别的晋升门槛大大降低了,先是下放到部门,然后双4星就可以绿色通道了,正常是两年才能升级但是绿色通道一年就可以升级。”

    而绿色通道以往的标准为一年两次5星。

    此前,2.3和3.3是腾讯内部最拥挤的职级段,本次改革,将打开专业通道,将解决以往有专业能力人员的上升困难。

    6个月前,作为930变革架构调整的后续动作之一,腾讯已经历过一轮为年轻人腾位置的组织调整。

    据此前《故事硬核》的报道,马化腾在架构调整前的香港战略会上曾向总办同事提问,“腾讯一两千个总监级干部里,30岁以下的有多少?”答案是不到十人。

    在腾讯公司20周年的会议上,刘炽平表示,在未来一年内,有10%不再胜任的管理干部要退。在中干这个领域,他态度坚决,“我们几个月之内很快地会完成10%的目标。”

    2018年12月内部员工大会后,腾讯开始裁撤中干,整个腾讯大概有两百多名中干,调整比例约为10%左右。而此次撤裁的原因被认为是给年轻人腾位置。

    值得注意的是,在新的通道下,总监级以上的管理干部以管理贡献为主,不再参与专业职级申报与晋升等。

    这意味着,专业通道将失去部分专业考核功能。

    消息人士透露,总监不会再受专业通道评核晋升。例如,过往的 T3.3 技术总监若选择管理通道,便不能晋升 T4.1。总监的考核中虽然会有专业能力考核,但应该会由上级(可能不是该专业的管理者)进行。

    而选择专业职位的员工,在技术决策、人事调动、考核调薪等权力会被弱化。

    简而言之,在本次改革下,有专业能力的基层员工上升空间将被打开,而专业能力不强且管理权较弱的员工的处境将不甚乐观。

    除了改革职级体系之外,腾讯已开始实施末位淘汰10%制度。

    和优化10%管理干部一样,都使用360度考核作为重要考核标准。

    据《晚点LATE POST》报道,“腾讯每年一度进行一次360度能力评估,被考核人的上级、平级、下级以及跨部门的合作者都会被邀请参与评估,通过以上维度对被考核人进行全方位的评估,最终将横向4个维度(管理自己、管理工作、管理团队,以及管理战略与变革)、纵向7个维度(正直诚信、激情、团队管理与人才培养、全局观、前瞻变革、专业决策,以及关注用户体验)的评估结果连接起来形成作为考评结果的雷达图。”

    除了晋升通道扫清障碍,在互联网红利放缓,产业互联网转型的大背景下,腾讯也开始开源节流,提高组织效率和灵活性。

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空空如也

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员工晋升考核标准