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  • 员工入职培训意义.doc

    2020-12-27 09:31:51
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    摘要:为探讨员工援助计划(EAP)在企业管理中的意义,分别介绍了员工援助计划、员工的行为与绩效分析、压力管理的概念,通过对上述三个方面的分析,分析了员工援助计划对提高组织承诺、提高员工工作动力与绩效的作用,并分析了员工援助计划所能带来的收益。
    关键词:员工援助计划   压力管理   组织承诺    财务外效益
    Meanings of Application of Employee Assistant Program (EAP) in the Enterprise Management

    Abstract: In order to analyze the meanings of application of Employee Assistant Program (EAP) in the enterprise management, EAP, employee’s behavior and performance analysis, management of stress was introduced. By analyzing the previous three aspects, contribution of EAP in the effect of the upgrade of organizational commitment, improving the employee’s motivity was analyzed and the profit produced by EAP was analyzed. 
    Key Words: EAP   stress management   organizational commitment    out-finance income


    员工援助计划(EAP)简介[1]
    员工援助计划是组织为员工设置的一套长期的福利与身心健康支持项目,它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询,帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题,目的在于提高员工在组织中的身心健康和工作绩效,并改善企业的组织气氛与管理效能。所以,员工援助计划也可以被认为是帮助员工解决可能影响其工作表现和健康问题的多种策略的整合。
    经过近20年的发展,EAP服务的内容已经从最初的酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的全面综合性服务,并与企业人力资源管理措施相结合,成为企业心理管理的有效手段之一。其主要服务内容包括:压力管理、职业心理健康、雇员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等。目前的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面,EAP已经越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。
    EAP中的主要部分是为受援员工及其家庭成员免费提供专业的心理咨询服务,由专业的咨询心理学家提供的这种心理咨询服务能够把员工的各种心理和行为问题在它们对生活和工作产生严重影响之前得到有效地解决。心理咨询是通过在一定的心理气氛下建立起来的人际关系,由咨询员运用心理学的知识和技术,帮助咨询对象发生某些改变、做出选择、解决自己的问题,从而来维护和增进他们的身心健康,促进个性发展和潜能开发的过程。心理咨询的形式以谈话和讨论为主,根据需要同时也配合进行心理测量和评定、教育和训练、以及对某些心理障碍的治疗等。心理咨询的效果主要通过以下机制起作用:即宣泄疏导咨询对象的感情而缓解情绪压力;鼓励咨询对象倾诉内心的痛苦和积怨并进行针对性的指导,使之领悟问题的根源和实质;协助咨询对象改进认知结构,通过学习与训练来建立积极有效的适应方式;帮助咨询对象排除心理行为障碍,促进自然复愈与成长。
    EAP与员工行为与绩效
    (1)员工行为分析
    一般来说,员工的压力分为来自外部环境的压力即管理的硬压力、社会环境的软压力,内部压力即个人生活的背景式压力,诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件,来自于酗酒等不良嗜好,来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题。这也是员工心理健康的隐秘杀手。
    这两种压力的合围,就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果使企业感染“精神病毒”甚至“死机”。英国专家的研究显示,每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个GDP的10%,而EAP则被视为压力问题的最佳解决方案[3]。
    (2)EAP影响组织承诺[2]
    组织承诺是指一个人对组织的认同和投入程度。具体表现方式:希望加入某个组织、愿意保留某个组织的成员资格、信仰组织的价值观并接受组织目标、愿意为组织的利益做出自己的贡献。EAP关心员工更深层次的福利,为员工解决在个体能力无法解决的一些问题,使员工对组织形成更进一步的认同,影响员工的组织承诺,而组织承诺跟工作绩效、离职率都有很高的相关度。EAP是企业“人性化”管理的一个组成部分。对企业来说,通过实施员工援助计划可以更深入地了解员工的个人信息,针对性地为员工排忧解难,如解决员工因心理因素导致的工作效率低下、偏低的自我效能感等一系列问题,从而提高员工的业绩,保持员工良好的工作状态,并且更易于培养员工的忠诚度,提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外,最终促进企业的发展。
    EAP与压力管理
    压力是一种动态情景,在这种情景中,个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求,并且这种动态情景所产生的结果被认为是重要而不确定的。
    尽管一定的压力感有助于员工提高绩效,但他们自己并不这样看。从员工个人角度来将,即使压力感水平很低,也是令人不快的。集中导致工作压力感的因素,尤其是任务要求和角色要求及组织结构,是由管理人员控制的。这样就可以对他们进行调整和改变。管理人员可用来减轻员工压力感的方法拥有:加强认识遴选和工作安排;设置现实可行的目标;重新设计工作;提高员工的参与成都;加强组织的沟通;设立公司身心健康项目等等。
    压力是生理和心理的过程,用来应付不确定的变化和危险。对美国陆军来说,无论处在战斗状态,还是在和平时期执行任务,其声称,彻底消除压力既不可能也不必要[4]。
    美国陆军的基本训练以艰苦闻名于世,这当然会给受训士兵带来很大压力,但正是这些积极的压力反应能使士兵做出甚至做梦也不敢想象的事,这些任务远远超出了他们的能力。比如,为了在截止日期之前完成生产任务,企业管理人员要处理一个又一个危机,这时他们会做出同样的积极反应,克服设备故障,解决销售困难,不管表面上有多少无法抗拒的因素可能导致失败,他们都要设法取得成功[4]。
    压力感表现形式多种多样。可归并为三种类型:生理症状、心理症状和行为症状。生理症状表现为头痛、高血压、心脏病,心理症状表现为焦虑、情绪不稳、工作满意度降低,行为症状表现为生产效率、缺勤、离职[5]。种种症状都将直接或间接影响公司业绩。
    EAP的利益表现
    当一个企业决定选择EAP时,将面临如下的选择,付出与回报相当么?能够收到多好的效果,倘若付出大于收获,企业作为营利单位是不愿意长久如此的。
    公司期望拥有能力优秀、组织认同感强的员工,期望员工长期留在组织中,都渴望员工有很高的组织承诺。公司也需要以相当的行为吸引员工做出这样的选择。企业实行EAP之初,需要借助外部力量介入,此种服务由专业的心理指导、心理资讯专家指导。EAP在企业中要实施成功,就需要企业、服务商与员工三方面相互信任,各自履行各自责任,行使相应权利,这样EAP的效果才能保证。
    (1)EAP的实施有多种形式。
    日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等,来缓解员工的紧张情绪;或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案,帮助员工克服身心方面的疾病和提高健康程度;还有的设置一系列课程进行例行健康检查,进行心理卫生的自律训练、性格分析和检查等[3]。
     (2)EAP充分发挥员工积极性
    康师傅的商流体系在全国有280多家据点、服务于4500个经销商,提供80%的营业额。他们的业务人员在一个月内要拜访55万个零售店。业务员为什么这么“卖命”?原因在于它有一种独特的人力资源开发战略。它有一个“企业破产后员工活命计划”即在企业安全时,让员工学会一、两项技术,以防企业失败后员工没有一技之长而陷入困境,为了实现这种被称为永续经营的企业战略,该企业以对员工个人的技能承诺为中心,提出成长是最大收获,塑造员工的“职业安全”而非“职务安全”。
    (3)“财务外收益”效应。
    通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理员工与客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等 使员工人力资源得以更充分利用,从而使企业在下述方面获得很大收益:节省招聘费用;节省培训开支;减少错误解聘;减少赔偿费用;降低缺勤率;降低管理人员的负担提高组织的公众形象;改善组织气氛;提高员工士气;增加留职率;改进生产管理;提高生产效率。国外做了不少关于EAP成本-收益的分析研究,发现EAP有很高的投资回报率。美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3,700万美元的开支,其中1万名加入该项计划的员工平均每人节约3,700美元。美国联合航空公司估计在员工帮助计划上1美元的投入能够得到16.95美元的回报。美国联邦政府卫生和人事服务部实施的员工咨询服务计划的成本效益分析显示,员工咨询服务计划的回报率为29%。通过改善员工的职业心理健康状况。EAP能给企业带来巨大的经济效益。美国的一项研究表明,企业为EAP投入1美元,可为企业节省运营成本5美元到16美元[3]。
    (五)结语
    实践证明,EAP是化解企业潜在风险的润滑剂和保险丝。如今,EAP已经发展成一种综合性的服务,其内容涵盖了压力管理的方方面面。EAP在公司文化建设、员工忠诚度培养等方面都有很大的潜力。EAP将成为今后企业深层文化建设的一项系统工程。

    参考文献:
    [1]人才开发,王燕飞,2005年6月
    [2]李金波,许百华,张延燕 组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究,人类工效学,2006年9月12卷3期P17-P19
    [3]刘志明 试试EAP,时代评论
    [4]大兵别哭,戴尔·克利
    [5] 组织行为学,斯蒂芬·P·罗宾斯

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  • 入职时, 《员工入职表格》“特别提示”一栏中载明:“本人承诺保证所填资料真实,若有虚假愿承担所有法律责任和经济责任”。入职后,公司未与李某珍签订书面劳动合同。 李某珍预产期为2018年10月6日。2018年6月12...

    2017年11月15日,李某珍通过应聘入职中艺公司,从事文案策划岗位工作。入职时, 《员工入职表格》“特别提示”一栏中载明:“本人承诺保证所填资料真实,若有虚假愿承担所有法律责任和经济责任”。入职后,公司未与李某珍签订书面劳动合同。

    李某珍的预产期为2018年10月6日。2018年6月12日下午起,李某珍因怀孕生产未再到公司上班,也未办理正式请假手续。

    后双方发生劳动争议,李某珍申请仲裁要求公司支付未签劳动合同的二倍工资。

    2018年9月17日,仲裁委裁决公司应当向李某珍支付未签订书面劳动合同的另一倍工资21860元。

    公司不服,提起诉讼。请求法院判令公司无需向李某珍支付未签订书面劳动合同的另一倍工资21860元。一审诉讼过程中,公司增加一项诉讼请求:判令确认公司与李某珍之间不存在劳动关系。

    一审判决:李某珍主观上确有隐瞒婚姻状况的故意,但不构成劳动法意义上的欺诈

    一审法院认为,李某珍入职时婚姻状况实际为离异,作为已经历过一次婚姻的成年人,其对于婚姻中的未婚与离异之间的区别应当是清楚的,故应认定其主观上确有隐瞒婚姻状况的故意。

    本案争议焦点为李某珍隐瞒婚姻状况,能否构成劳动法意义上的欺诈,进而导致劳动关系无效。

    对此,一审法院认为,首先,根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”和《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条规定:“各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”,无论李某珍是结婚、离异还是生育,均应当保障其与男子平等的就业权利,公司不应对其区别对待。

    其次,《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明,故劳动者的欺诈行为,应当与工作内容及是否胜任相关工作直接相关,李某珍的婚姻状况与其担任的文案策划工作并不冲突,李某珍在公司实际工作时间半年有余,公司并无证据证明因李某珍离异而导致其无法胜任相关工作,故李某珍隐瞒婚姻状况不构成劳动法意义上的欺诈。

    再次,《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项中的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”中的“真实意思”应当符合法律规定。

    本案中,公司的真实意思为若知晓李某珍为离异状态将选择不予录用,该意思表示明显与法律规定及法律精神相悖,不应予以保护,否则保障妇女平等就业权利将成为一句空话。基于上述理由,对公司以李某珍隐瞒婚姻状况为由主张劳动关系无效或不存在劳动关系的诉请,一审法院不予支持。

    李某珍入职后,公司始终未与其签订书面劳动合同,已违反了劳动法律规定,根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,公司应向李某珍支付未签订劳动合同的二倍工资。

    综上,法院判决公司内向李某珍支付未签订书面劳动合同的另一倍工资21860元,驳回公司的其他诉讼请求。

    公司上诉:李某珍故意隐瞒离异事实,违背诚信原则,劳动关系无效,公司无需支付二倍工资

    公司上诉请求:撤销一审判决,改判支持公司的一审诉讼请求或发回重审。事实和理由:

    1、公司和李某珍之间的劳动关系无效。一审认定该劳动关系合法,适用法律错误。李某珍故意隐瞒离异事实,目的是为了诱使公司作出录用李某珍的错误意思表示,其行为违背诚信原则,不应予以保护。公司无需向李某珍支付未签订书面劳动合同的另一倍工资21860元。

    2、双方是无效的劳动关系,实际上是劳务关系,公司也已支付了报酬,无需再承担其他责任。

    二审判决:李某珍隐瞒婚姻状况的行为不构成欺诈,公司不签合同需支付二倍工资

    二审法院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定,“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;……”所谓欺诈,一般来说是指行为人故意制造假相、隐瞒事实真相并可能使他人误解上当的行为。隐瞒事实真相有一个前提,即行为人必须有告知的义务。因此,对于没有告知义务的隐瞒,不构成隐瞒事实真相,也不属于欺诈。

    就本案而言,李某珍就职的岗位系“文案策划”,在公司的招聘启事中并未对婚姻状况有要求,且没有证据证明李某珍的婚姻状况与履行岗位职责有关联性,李某珍隐瞒婚姻状况的行为不构成欺诈。

    退一步说,即使因李某珍隐瞒婚姻状况违背了公司的真实意思,但其真实意思亦不能违反法律的规定,用人单位不能就劳动者的婚姻状况作出就业歧视行为,公司据此主张双方之间劳动关系无效或不存在劳动关系,没有事实和法律依据,不予采纳。公司和李某珍的劳动关系合法有效,公司始终未与李某珍签订书面劳动合同,理应向李某珍支付未签订劳动合同的二倍工资。

    综上所述,公司的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

    案号:(2019)闽01民终2420号

    #芝麻背调,见微知著#

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  • 书中一个重要信息是:幸福感最高三大要素是:感恩习惯、开放心态,从错误中学习能力,以及拥有自己人生意义。 以下是书中一些内容摘抄,#号后面是kindle电子书中页码: 1:最近研究发现,很少有经...

    《哈佛商业评论》的4篇文章。不确定是不是以前的旧文集结出版还是新写/译的。

    有一些针对幸福感的调研数据,篇幅虽小但是这样的数据还是比较有意义的。书中一个重要的信息是:幸福感最高的三大要素是:感恩的习惯、开放的心态,从错误中学习的能力,以及拥有自己的人生意义。

    以下是书中一些内容的摘抄,#号后面是kindle电子书中的页码:

    1:最近的研究发现,很少有经历能对我们产生超过3个月的影响。当好事来临时,我们会庆祝一阵,然后冷静下来。当坏事来临时,我们会哀嚎一阵,然后振作起来并接受现实。#68

    2:我们想当然地以为最能影响我们的是生活里的一两件大事,但幸福似乎是上百件小事叠加的总和。一个每天经历十几个小开心的人,很可能比只遇到一件大喜事的人更幸福。#115

    3:“既幸福又成功”的人是存在的,他们占了15.6%,他们也认同“既幸福又成功”是一种可以培养的能力,这种能力与个人、组织绩效直接相关。这就是我们所说的“幸福竞争力”。#171

    4:2013年的调研最具颠覆性的发现是:幸福感并不是来自快乐,从数据中我们看到,幸福感和快乐并没有直接的关系。幸福感最高的三大要素是:感恩的习惯、开放的心态,从错误中学习的能力,以及拥有自己的人生意义。#175

    5:不过2013年我们有一个可悲的发现,那就是在收入高与职位高(所谓客观成功)的双高人士中,有很高比例的人,并不认为自己成功。#181

    6:当我们再次把所有的成功人士的数据放在一起,包含客观成功的高薪与高职位人士,以及主观高成功感的人士,最终发现成功者只有两个共同点:第一,不断扩大自己的舒适区;第二,接受自己和生活中的不完美。#199

    7:这些赢家全部都关注健康,接下来是:与父母的关系,与朋友的关系,婚姻的满意度,这些不但是他们对幸福的定义,同时也是他们对成功的定义。#229

    8:但80-90后的幸福竞争优势转变为享受帮助周围的人;年轻赢家的控制欲并不像上个年代那么强,他们喜欢分享,喜欢“享受”的感觉。他们最独特、最擅长的幸福竞争力来自享受帮助他人,同时实现自己和他人的梦想。#257

    9:麦肯锡季度报告评论说:“始终保持在线,多任务并行,这样的工作环境正在杀死我们的工作效率,抑制创造力,使得我们不快乐。”#354

    10:多任务并行是胡扯。计算机可以高效地同时处理多个任务,人类不行。神经科学家、教育科研员兼作家JoAnnaDeak博士指出,多任务处理通常“比处理单个任务花费的时间多一倍,错误率也往往高出至少一倍”。人类最擅长“按顺序逐一处理任务”。#364

    11:幸福力高的企业,必然能带来四个重要维度的裨益,分别是:竞争力、创造力、领导力和持续发展力。幸福企业受金融危机和大环境的影响较小,在恶劣的市场竞争环境下,依然能持续保持很好的业绩,当中体现到的竞争力与持续发展力不言而喻。#421










    本文转自左其盛博客园博客,原文链接: http://www.cnblogs.com/zuoqs/p/7773123.html   ,如需转载请自行联系原作者





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  • 华为、阿里员工跳槽至微软受抵制,被要求停止无意义加班 云技术前天 文 界面新闻 刘璐LL 界面新闻 8月3日,一群从华为和阿里巴巴跳槽到微软的员工,近日遭到了微软内部抵制。 这是微软苏州某团队一...

    华为、阿里员工跳槽至微软受抵制,被要求停止无意义加班

    云技术 前天

     

    文 界面新闻 刘璐LL 

     

    界面新闻  8月3日,一群从华为和阿里巴巴跳槽到微软的员工,近日遭到了微软的内部抵制。

     

    这是微软苏州某团队的一次自发行为。据他们表示,由于华为和阿里来的员工时常“比赛加班”,甚至“半夜在工作群互发消息”,给团队带来了国内互联网企业的加班文化,破坏规则,恶性竞争。他们因此在工作之余开发了Hackathon项目,可以每晚检测部门内部人员晚上还在加班并提出警告。

     

    此番争执,正是国内互联网企业被诟病已久的“996”(每日9时上班,晚上9时下班,一周工作6天)文化与以外企为代表的“工作生活平衡”文化的一次显性交锋。

     

    阿里和华为,两家国内巨头企业,皆以全员盛行加班著称。据阿里的员工向界面新闻表示,在公司整个氛围影响下,几乎所有人都是自愿加班,到下班时间,根本没有人走。“第一波加班的通常会在晚上8点左右离开,这是下班最早的一群人。还有不少人会坚持到凌晨,甚至半夜两三点。”他说。

     

    华为的加班风气则更是由来已久,在华为心声社区,还有知乎、脉脉等程序员较多的网络社区,华为员工吐槽公司加班,甚至因为加班严重选择离职的案例比比皆是。

     

     

    与之形成对照的是,微软中国一直践行着“工作生活平衡”的职场信条。一位新入职微软的员工曾在虎扑上戏谑地写道,“来微软工作三周了,我想说,在这样的公司其实没有大家想象的那么轻松,这里是大家想象不到的轻松。”

     

    这一事件在网上持续发酵,引发了不小的舆论风波。有不少网友对此次抵制表达了附议,认为这种行为拖累了原本健康的职业风气,并不是为了工作本身而加班,而是形式主义的“找班加”。

     

    “为什么说是阿里行为?并不单指这些人是从阿里过来的,国外的互联网公司也不缺乏拼命的人。自己一个人默默奋斗就行了,别在工作时间外骚扰同事……最近微软来了很多这些人,把氛围搞得很差,特别是那些工资低的加班狂,恶意拉低了市场价。”

     

    有些网友提议称,这些加班狂可以下班后将工作带回家做,“在公司呆着不走,还在休息时间在工作群圈这个圈那个,除了带坏风气还能干嘛。”

     

    但另一方面,不可忽视的是,企业作为逐利机构,处于两种完全不同发展阶段的公司,加班带来的收益大相径庭,这也在很大程度上影响了它们各自的职业文化选择。作为行业技术垄断性巨擘的微软,各项机制、岗位设置均已成熟,员工按部就班,足以维系企业的正常运转和盈利。

     

    而作为国内处于上升期的互联网企业,华为和阿里则更为崇尚“狼性机制”,产品高速迭代的背景下,策略无外乎是以最小的人力成本推动最大化的工作产出。

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空空如也

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