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  • 大家好,我是小麦,之前写过一篇文章《嵌入式薪资真实情况,这届毕业生都拿多少钱!》;关于这届应届生的薪资情况,简单表达了一下自己的看法,有不少朋友看完,纷纷表示,自己的薪资被倒挂了。很多公司...

    大家好,我是小麦,之前写过一篇文章《嵌入式薪资真实情况,这届毕业生都拿多少钱!》;

    关于这届应届生的薪资情况,简单表达了一下自己的看法,有不少朋友看完,纷纷表示,自己的薪资被倒挂了。

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    很多公司宁愿高价招个新人,也不愿意给老员工加薪,相信这是很多职场上的朋友都遇到过的问题。说实话,我的心态属实就崩了,还得靠自己调整,才能继续保持 inner peace。

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    宁愿高薪招一个水平不怎么样的新人,也不愿意给老员工涨薪,那这是为什么呢?

    究其原因,有的是企业问题,有的是员工问题,我整理了一些网友的回答,希望对初入职场的新手和浸淫职场多年的老鸟有所借启示。

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    @三原色yyds

    老程序员,年龄35岁,月薪25k,要求加薪5k,也就是加完后月薪30k。

    之所以假设老程序员月薪25k,因为一开口就要求加薪5k的,原薪酬水平肯定不能低了。这个假设已经是涨薪20%了。

    为什么花15k招应届生?因为给的少了人家不来,或者来的质量不行。应届毕业生起薪都明明白白的。什么学校什么价位一清二楚。老板就是想招一流大学的学生,那就得给得起一流的薪水。

    为什么不给内部考程序员涨工资?我们算算吧,每人涨20%是什么概念。如果月薪20k是平均水平的话,500人的软件公司,月人力成本总额大概是1300万。普涨20%的话,月人力成本增加260万,年度3120万。如果是你,你会这么干吗?

    在研发企业里,人力费用是最大的支出了,人力费用的控制是重中之重。有人说不是全涨,那你说给谁涨工资?企业必然是有现行的调薪制度的,在正规公司每一次调薪都要有调薪依据的,尤其是个某一个单个个体涨工资那更是要慎重,要有充分的依据,否则将引发大家的不公平感。

    尤其是靠提出离职涨工资的方式更要不得,一不小心你就成了领导欢天喜地送走的人,不但没有加薪挽留你,还立即同意办理手续。

    真的要充分认识到自己的能力和价值在什么地方。当经验越长工资越高达到临界点的时候,很可能领导真的已经不想给你涨工资了。还要想办法提升自己,找到自己的价值提现。

    @知足常乐0724

    这种事情是如今一些小作坊式的软件公司的一种企业文化,并不是代表整个软件公司的形象,它充分说明了这个软件公司管理水平也就是那么一回事,不具备普遍意义。

    职场的事情很复杂,没有规律可循;量员工经过了企业文化的熏陶,对这个企业文化以及发展前途已经了如指掌;老员工以利益最大化来衡量老板,而老板则是赚钱为手段,而应届生由于刚刚步入社会职场,虽然部分知道一些职场该注意的事情,但总是傻乎乎的,几乎是比较干净的一张白纸,可以任意由老板们的道德绑架。

    真正意义上有见多识广的老板是不会将老程序员,特别是真才实学的程序员主动赶跑的,而事实上程序员跳槽属于程序员加薪快的主要途径;人都是有感情的,虽然说一个程序员要求和软件公司捆绑是不道德的,毕竟经过相处一段时间后,多多少少还是有一点感情的。

    除去道德的因素不谈,单就软件公司和程序员这两个人的处境来说,当然是两人都相互信任对方,最后大家都从事实上,绝大多数的人都会选择第二条路-……"卖友求称”。

    自在制度经济学中,老师经常会给学生讲这样一个故事有数人组成一个小团体共同生活,这些人都是普通而平凡的人,没有大奸大恶,也没有活雷锋,他们面临一个切实的间题……吃饭问题,每天要分食一锅粥,但没有称量用具和有刻度的容器。

    刚开始,大家会互相谦让,你多一点我少一点好像也没什么关系,但时间长了,大家就不好相处了,就需要建立制度来解决这个问题。大家实验了很多方法:

    1. 选举一个品德高尚的人来分,可时间一长,发现没有人可以“拒腐蚀永不沾"。

    2. 大家轮流分粥,这样等于默认分粥的人可以为自己多分些,每天都会出现有人撑着有人饿着的状况,导致资源浪费。

    3. 成立分粥委员会和监督委员会,又发现效率低下.…最后,最简洁高效公平的制度终于产生了:每人轮流分粥,但分粥的人必须等别人都拿完了粥,他才能拿自己的那一份。如果他分得不均,毫无疑问,最少的那份肯定是他自己的。

    真正的经济学原理其实就这么简单,就在日常生活的每一个故事中隐藏。

    不论教科书上如何解释这些故事,我们仍可按自己的方式来理解。第一个故事告诉我们:作为一个经济人,每个人都会运用自己掌握的信息来做出最有利于自己的决策,尽管经过博奕,最终的总体效果不可能达到最优,但这是人的本性。在可能的条件下,他有权利追求自己的效益最大化。第二个故事说明了制度的重要性。既然每个人都有可能自私自利,那么我们需要制度来保证大家的利益相对公平。经济合作不可能建立在道德的约束机制上,而是应建立在制度的保证上。

    要保证自己的利益,一是要比对方更“狡猾",二是要有公平合理、易于操作的制度

    任何人一时的聪明愚蠢都只是一个暂时的现象,要想“长治久安”,就必须依靠所谓的“分粥制度”。

    让我们从理论回到现实,回到我们投资理财的主题。对于我们许多人而言,不论是自己投资创业做公司,还是做高薪职业人,都会面临一个选择合作伙伴和与他人合作的问题。在这个问题上,我们经常会走进这样的误区:

    一、自己没有足够的经济理性。这个问题在众多小企业中表现得极为明显,小业主在扩大规模、选择合作伙伴时,往往选择的不是自己最需要的人,而是最需要自己的人;不是选择能够给自己、给企业带来最大利益的人,而是选择自己最喜欢的人。说白了,就是经常把朋友哥们拉进来。不是说朋友哥们不能合作,而是说一定要排除个人的好恶,不要大量地拉进那些和自己性格特点、思维方式、行为倾向都极为相似的人,这样的同质重复,势必使公司丧失生命力。

    朋友哥们与同事、合作伙伴是有天然的区别的。朋友在意的是平等的心态、共同的兴趣爱好、亲密无间的友谊,而为同事和合作伙伴,强调的则是等级秩序、多元互补等等,而且由同事做朋友容易,而要由朋友一定的难度:如何在原来平等的基基础上建立等级秩序?经常是事情没做好,朋友也没得做了。

    只要他能给自己、企业带来里大的利益,他适合这个工作岗位,他的生活方式。兴趣爱好和你又有什么关系呢?

    再者,忽视制度的建设而过分惜重道德的约束力。市场经济的前提就是经济人的理性假设,我们不是否认道德的力量,但这与经济行为完全是两个范畴的事情。在经济行为中,我们首先要做出这样一个假设:对方是自私的,他会用一切可能的手段追求他自己的利益最大化,而且这完全是合情合理的。

    你总不能寄希望于自己“检举揭发”他而他却“守口如瓶”吧?也不可能说自己死抗而被他用自己来与警察讨价还价。无罪释放吧?当然,有了好的制度、“制度上了墙”并不就意味着万事大声,一定要坚决地执行。对破坏制度的人的放纵,就是对遵守制度的人的惩罚。

    所以说,只要你在从事经济活动,就要相信理性与制度。

    你可以用很高的道德水准来要来自己,但并不意味着你可以同样要求别人。经济有它自己的运行规律和逻辑,在经济领域中,各位最好还是不要想当然地按自己的“道德”方式去做事情。

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    @红蓝推演

    就开发产品和提供技术服务的互联网公司而言,通常包括行政部、市场部、产品部和技术部。应该说产品经理和技术总监是关键角色,至于接到活,厘清功能和实现逻辑后,程序员就相当于施工员,用老猿和新猿,差别不会太大。

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    客户对技术型互联网公司的需求,更多的是希望在项目逻辑上得到优化。

    在近五年的时间里,我至少与三家互联网公司合作,开发了十个以上的app。互联网公司与客户打交道,第一次通常去三人,市场部、产品部和技术部各一个。主要听客户介绍项目和商业模式,共同梳理软件功能需求;同时,会把自己开发过类似项目平台的好经验,反馈给客户,这是客户最感兴趣的环节。

    交流的第二步是,公司团队讨论后,由产品部的人把对项目的理解讲给客户听,同时用文本框初步展示管理逻辑和功能需求。在这个环节,如果对项目理解全面和深刻,初步展示的功能能满足项目进展的需要,客户会大加赞赏。接着,技术部人会告知客户,开发软件的时间周期。

    交流的第三步,通常是市场部的人与客户进一步沟通功能需求和合同细节,并让客户在功能需求清单上盖章。

    当然,在签合同之前,还会邀请客户到公司参观,以展示技术实力和服务品质。

    开发程序,新人的性价比未必与老猿低。

    接单成功后,产品经理和技术总监会组织员工开会,研讨客户项目概况和商业模式,定稿技术逻辑,并搭建软件架构,确定语言形式和接口位置等技术环节。

    就程序开发言,有的互联网公司自己开发,有的公司外包给在校学生,最后公司负责组装和测试。因此,15K招用新猿,只要技术总监跟踪到位,效率可以更高。

    相反,如果互联网公司不愿意给老猿加5K,一是老猿尽管对项目的理解会更快,但是工作效率肯定不能顶二个人;二是加5K会有副作用,一般公司也没有直接加这么多的制度,给一个人加,其他员工又怎么办呢?这种破坏规矩的事,没有公司愿意干。

    在后期的服务过程中,修改Bug和为客户增加一些功能的事,在技术总监的指导下,新猿完全可以做得很好。所以,从性价比来说,用15K招新人优于给老猿加5K。

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    @借你来往

    我不认为是新员工更加听话或者更加具有创造力!宁愿选择重新招应届生而不愿留住老员工,这种现象不止发生在软件公司,其他公司也时有发生。但但是总体来说,不是说老员工没有新员工吃香,而是在某些情况下,企业更青睐新人,而疏远老员工。

    一、新员工受青睐,老员工生存空间被挤压只是属于小比例职场情况,那不是普遍现象。新人毕竟只是新人,到员工被企业疏远一定有其自身原因之所在。其实看人还是以及在企业创造的价值为判断的核心。

    在职场中,老员工无论是在工作经验,工作技能,以及在岗位上的贡献都来说,都是新人不可匹敌的。新人唯一可以跟老员工相比较占优势的是,新人从本质上对这家企业来说还是一个未知数,具有更大的可开发潜力,以及对企业的将来贡献预期较大。

    不要老说新人更加具有创造力,或者工作心态更加积极。难道老员工就没有创造力吗?难道老员工就只知道混日子或者倚老卖老吗?完全不是这样。对很多公司来说,就是公司的老员工在支撑着整个公司的发展和项目的开展。

    新员工都是在处于不断学习和摸索当中,带领和指引他们什么都干不了!

    因此一旦有一些企业来疏远老员工,或者而重视新员工的话,一定是是有老员工自身的原因所导致的了,还不是由于什么趋势所导致的。

    二、就题目所说的软件公司宁愿花15000的重金去招聘新员工,而不愿加薪5000而留住老员工。一定是从该公司的人力资源成本、员工个人自身原因所导致的。

    对于软件公司的程序员来说,老的程序员肯定是比新招聘进来的程序员要更加胜任工作一些。就题目所说的情况而言,不愿意给老员工加薪,而要聘请新员工,并且给予高薪。

    核心原因有两点:

    第一点是,我是本来需要吸收新鲜的血液,来为公司的程序员增添新的能力,是公司人才招揽的硬需求。

    作为程序员,工作节奏非常强,压力也非常大。因此可能人才的流失率也比较高,但是工作量需要人来完成!需要有新鲜的程序员加入才能适应公司软件业务的发展需求。

    第二点是,给老员工不加薪5000肯定是没有加薪的理由,以及不值得加薪5000。这样的话老员工的工资就太高了,你不符合他所创造出的劳动价值。

    加薪5000块一定不是一个小数目,并不是那么容易就获得上级领导的同意和认可。既然你要加薪5000块,就必须得创造出更高的工作效益。如果你目前的工资是1万,加薪5000就是15000啊。那么你最起码得创造出两万的工作效益,才能对得起你15000的工资。

    你显然在老板的眼中你并没有这样的能力去创造自身的工作效益。因此想要回到嘉兴也就是乱想了。

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    @大学生指南

    作为一个混了十几年的软件老兵,不能单纯的看待这个问题,先从程序员本身角度出发,有一个不能回避的问题,要快速的涨工资指望在内部涨会比较慢除非技术能力特别强,可能会给你的工资一步到位,作为公司本身来讲不可能不知道这事,稍微正常的公司都会慢慢给补上,毕竟每个公司都有涨工资的一套体系,如果在公司呆的时间足够长就可以弥补回来甚至还会有更多的收获,但不是每个人都有这种境界,而且不一定真的遇到有抱负的老板所以这种公司的选择里面包含着很多偶然的因素。

    几乎每个程序员都有跳槽的经历,几乎每次跳槽工资都能有大幅度的提升,当前这个需要有一定的界限,需要在入行的前几年才有用,在工作五年之后工资涨的幅度已经缓慢了不少,除非技能有一个质的提升,所以不太建议频繁的跳槽,混职场最聪明的人在一般人来看如同傻子,公司给的工资又不高为啥一直赖在这个公司不走那,只不过人家眼光放得更加长远,到最后收获的可能不仅仅是基本工资的那点钱了,当然选择这么干其实有着很大的风险,伴随着一个企业慢慢变得非常强大是一件非常幸福的事情,但中间很可能公司因为经营不善倒闭了,就意味着所有就需要从头再来,看看前几年互联网公司第一批跟着公司上市的那些老员工基本上都能接近财政自由,在当初肯定很多人喊着是不是傻子,公司能给你什么这么死心塌地的这么干下去,玩的就是一种境界了。

    曾经遇见一个跟着公司上市的初中毕业的高管,当初公司在很小的时候,老板在网络上发现这个对于公司的产品讨论非常的积极,就直接联系到这个人,问到这人是做什么的,说是一个网吧的技术总监,其实就是一个网管而已,就把这人算是忽悠到北京,然后一步步跟着公司坚定的走下去,最后做到产品总监的职位,有一年年会公司为了表彰其对公司的贡献直接年终奖了一个宝马汽车,说这件事不是为了告诉这人如何逆袭,而是要在职业生涯的里面选择一个不错的中小型公司一起成长起来,也算是混了一辈子总算做了点事情。如果只是混迹于各个公司,看似经历非常的丰富其实都是在玩的表面的文章,永远是在被考察的对象之中,永远没有真正进入一个公司的核心层,拿着也就那点基本的工资。

    从企业角度由于市场成本的增加,后续的招人的工资一定会上涨,但如果涨到比现在的老员工要高出许多,这种极端的情况一般很少见,急缺的人才一定是高于现有的技术人员,但如果从应届生的角度考虑这种极端情况也是非常少见,虽然在软件行业每个人的工资属于保密的,但这种基本上藏不住发生这种情况,公司早晚会出问题,经常听一些老程序员说起现在刚毕业的学生毕业就能拿到多少钱,想当年刚毕业的时候才能拿多少钱,物价在上涨当年租房的钱和现在租房子的钱差异肯定也是非常大,所以有这种想法倒也是十分正常的。

    当然在现实中公司为了激活现在的气氛,可能有招一些新的技术人员,对现有的老员工保持一种压力感,主要为了激发内在的潜力,不见得一定要对老技术员有什么想法,毕竟无论做什么事情都要保持一种饥饿感,有前进的动力,不一定搞得自己很敏感是不是公司卸磨杀驴了,如果一个公司招的应届生都要比现在的老员工要高了,这种公司不呆也罢,不重视人才的公司注定没有大的发展。

    —— The End ——

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  • BI企业带来价值(一)整合信息孤岛 整体分析问题BI可以将企业信息化的数据孤岛整合起来,提供一个全局的视图,让决策者可以更加全面地看待问题,降低决策失误风险性。 BI企业带来价值(二)提高决策质量 ...

    BI给企业带来的价值(一)整合信息孤岛

    整体分析问题BI可以将企业信息化的数据孤岛整合起来,提供一个全局的视图,让决策者可以更加全面地看待问题,降低决策失误风险性。

    BI给企业带来的价值(二)提高决策质量

    深入分析问题BI能够将数据转换为知识进而辅助决策,能够使决策者决策更加迅速准确,能够给企业注入新的革命性的管理思想。决策者可以根据BI提供的钻取功能对数据结果进行追根溯源,使问题的分析不止步于表面结果,发掘出数据中包含的机会:即如何以更低的成本、更快的速度、更高的质量完成任务;这使管理者能在质疑中不断以创新来获得差异化竞争优势。

    BI给企业带来的价值(三)数据挖掘预测

    长远分析问题BI系统的预测功能使企业看问题更长远,决策更具前瞻性。BI会根据对积累的大数据进行挖掘,得到数据的之间潜在的规律或趋势,进而做出下一步预测。由于它需要复杂的算法、统计模型和大量的数据,所以需要支持大数据量的处理能力,像并行算法和网格计算是非常有必要的。

    BI给企业带来的价值(四)进行风险预警

    帮企业进行风险预警——风险的预测和评估是非常重要的。企业可以在BI系统中设置数据报警阈值,数据一旦超标,系统会以各种手段通知到管理员,使企业风险可控,减少安全漏洞。

    BI给企业带来的价值(五)提高员工工作效率

    在没有BI之前,员工要写大量复杂的SQL语句,制作大量报表以满足业务要求,决策者在面对大量堆积报表数据也感到头疼。而BI则彻底改变了这种现状,使业务人员可以轻松进行数据分析,使决策者可以自在查看分析,及时查看到决策所关心的数据。

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  • 一图搞懂PMO&项目管理为组织带来的真正价值 PMO及项目管理已经逐步得到了众多公司的认可,并且在组织中发挥越来越重要的作用,甚至在16年由美国总统奥巴马还专门...项目管理及PMO组织带来的收益可以总...

    一图搞懂PMO&项目管理为组织带来的真正价值

     

     

    PMO及项目管理已经逐步得到了众多公司的认可,并且在组织中发挥越来越重要的作用,甚至在16年由美国总统奥巴马还专门签署了项目集管理法案,在美国各联邦推进落地项目集管理,在硅谷,从苹果公司到Google再到Facebook等著名公司都设置了PMO部门,对公司的项目管理进行管理,提升组织的项目管理成熟度,目前国内少数公司还没有认识到其价值,我们今天来总结了一下PMO和项目管理对组织的价值。

     

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    项目管理及PMO给组织带来的收益可以总结为以下3个方面:

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    (1)人员价值增加(People Value Added,PVA)

    人员价值增加体现在项目参与者在参与项目前后技能水平、工作效率、工作质量等方面,以及因此带来的该员工自身职业价值的提升。人员价值增加也体现在组织的整体技能水平和整体人员价值的提升。可采用的度量指标有平均每位项目成员每年所完成的项目金额等,比如,原来一个1000万元的项目需要5人10个月的时间来完成,现在则只需要2人6个月的时间即可完成,这就是人员价值提升的一种具体体现。

    (2)客户价值增加(Customer Value Added,CVA)

    客户价值增加可以通过客户满意度调查的方法来获得。支付了同样的价格,如果项目做得不成功,客户得到的可能是布满缺陷的系统,这套系统不仅不能给客户的业务带来增长机会,反而成了让客户头疼的“置之无用、弃之可惜”的鸡肋;相反,如果项目做得成功,那么客户获得的是一套运行良好的系统,凭借这套系统,客户的业务可以得到显著的提升。因此,客户价值增加体现了客户支付的每单位货币所获取的实际价值。客户满意度调查可以反映客户对这种价值的感受。

    (3)经济价值增加(Economic Value Added,EVA)

    成功的项目可以给组织带来直接和间接的经济收益。对于客户项目来说,通过向客户提供有价值的项目产品,可以直接为公司赚取利润;对于内部项目来说,通过实施项目使得组织运作效率得到提升,间接地为组织贡献经济价值。但是,如果项目管理得不好,项目中出现超支和延误,项目所交付的产品没有实现预期的功能,那么组织投资该项目的预期收益就不能实现。经济价值可以用项目收益、投资回报率、净现值、投资回收期、内部收益率等财务指标来度量。

    因此,成功的项目可以通过提升客户价值,促进组织业务的良性循环发展;同时,通过提升员工价值,提高员工在工作环境中的满意度,从而更大地激发他们在工作中的积极性和创造力。这些都是组织持续发展的关键因素。

    除了以上3个关键指标外,PMO还采用其他指标来彰显其价值,这些指标有的是定量的,有的是定性的;有的是直接指标,有的是间接指标。下面列举说明定量指标和定性指标。可以选择使用:

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  • 这个时候就属于边际效用递减阶段,多加了一千元的工资,员工给公司带来价值和之前并没有差别。这种情况下,还有哪个老板有动力主动给员工加薪呢? 那为什么老板宁愿高薪请新员工而不是员工加薪呢? 我们应该深...

    每年的三月四月,是跳槽的黄金季。这个时候跳槽,上一年度的年终奖到手,而且本年度的年终奖基本上可以拿足,是跳槽的绝佳时机。这个节点就如同篮球、足球赛的赛季结束,球员们忙着转会。

    说起跳槽,缘由总是五花八门。但马云对此看得很透,只有两个最真实的原因:一是钱没给到位,二是心受委屈了。其实对大多数人而言,原因二也是因为钱没给到位。

    这么些年来,我也不断听到这样的抱怨:

    我在公司任劳任怨,脏活苦活都干,为什么老板不给我加薪?更气人的是,新进来的员工比我这样在公司干了好几年的薪资还开得高。论经验新进来的员工不如我丰富,论对公司业务的熟悉程度,更是远远不如我,老板真是瞎了眼。

    这种现象在 IT 行业尤为普遍,以至于在 IT 圈有个共识:加薪靠跳槽。在程序员职业的初期,跳槽获得成倍的薪资提升非常普遍。即使在后期,跳槽加薪普遍也会有两三成的涨幅,这可比呆在原公司涨的快多了(大部分公司是 5% 的普调,能力出众的另外说)。

    按说新员工进来,一般得好几个月才能熟悉公司的业务和代码,而且能否比现有员工做得更好还是一个未知数。老板应该主动加薪,稳定老员工才对。但现实的情况经常是,老员工实在忍受不了,甩手走人,然后老板才匆忙去市场上招人补进这个空缺。由于市场行情的变化,可能需要开出更高的薪资才能招到合适的新人。加薪留住老员工,花费比招聘新人还少,而且还有利于公司的稳定,明明是一个双赢的选择,为什么很多公司不愿意这么做呢?

    我之前对这个现象也是不理解,只能简单归结为老板蠢,人的喜新厌旧情结。最近在读《薛兆丰经济学讲义》,里面有一章讲到了“边际”这个概念,也许可以用来解释这一现象。

    在谈“边际”这一经济学概念之前,我们先来看一个钻石与水的故事

    亚当·斯密曾经提出一个经典的问题:“水对于人的生命来说是非常重要的,但是水的价格却非常低。钻石对人的生命来说,一点用处都没有,但是钻石却非常贵,这是为什么?”

    其实在日常生活中,我们往往更愿意为那些“无用”的东西花钱,比如零食的价格往往比一日三餐的价格高,我们往往愿意花大价钱买一个高端耳机,等等。

    边际就是“新增”带来的“新增”。由此可以引申出很多概念,比如:

    • 边际成本就是每新增一个单位产品所需要付出的新增成本;

    • 边际收入是每多卖一个产品能够带来的新增收入;

    • 边际产量是每新增一份投入所带来的新增产量;

    • 边际效用是每消耗一个单位的商品所能带来的新增享受。

    在钻石与水的故事中,要回答钻石给人带来的幸福大,还是水给人带来的幸福大这个问题,需要使用到边际效用这个概念。经济学当中有一个重要的原理:边际效用递减定律。这个定律说的是,在单位时间内,随着人们消耗的某种商品的数量不断增加,消耗这种商品所能带来的新增享受迟早都会下降

    这本书举了一个例子来说明边际效用递减定律。

    美国的罗斯福总统,是美国历史上唯一一位连任四届的总统。当他第四次当选总统以后,有位记者就问他:“第四次当选总统是什么感受?”罗斯福没有当场回答他的问题,而是请这位记者吃三明治。吃第一块三明治的时候,这位记者觉得这是总统请客,无上的荣耀,吃得很舒服;吃第二块的时候就感觉平平了;吃第三块的时候,已经很难下咽了。当罗斯福把第四块三明治放到这位记者面前时,罗斯福说:“你把这第四块三明治吃下去,你刚才问我的问题,我就不用回答了,你自己会有亲身感受。”

    我们来使用边际效用分析一下老板为什么不愿意给老员工加薪。老员工在公司工作过几年,有什么样的能力,对公司发展能有什么发展,老板心里已经比较清楚。一般来说,员工刚进公司的几年,工作积极,士气高昂,能力提升很快。工作了四五年后,如果能力很强,不断进步,会晋升到更高的岗位。如果没能向上发展,一般人就会懈怠下来。虽然在现有岗位上也能轻车熟路,但总体而言一眼就能望到边,不会给人带来更多的惊喜。对于老板而言,即使给更高的工资,也不能为他带来更多的价值。这个时候就属于边际效用递减阶段,多加了一千元的工资,员工给公司带来的价值和之前并没有差别。这种情况下,还有哪个老板有动力主动给员工加薪呢?

    那为什么老板宁愿高薪请新员工而不是给老员工加薪呢?

    我们应该深有体会,一门课从60分变成80分相对容易,但从80分变成90分就很难了。边际成本在增加,而边际效用在递减。最后,当从99分提高到100分的时候,所要付出的努力会非常大,而这些努力带给你的边际效用却非常低。

    同理,加薪对新员工的激励作用更大,而对老员工激励,要达到同样的效果,所需要的花费更大。另一方面,新招的员工,可能有比较大的潜力,可能会给公司创造更大的价值。虽然这只是一个期望,但人也往往愿意为未来买单。

    当然,在钻石与水的问题中,由于钻石的稀缺性,导致人们需要花更多的钱才能买到,而水不一样,水的供应总是充足的。仍然由供需关系决定着价格,但是边际效用可以用来解释钻石这种需求怎么来的。

    在了解边际效用递减定律后,不要再傻乎乎的去抱怨了。你对公司重要不重要,并不重要,只要你还没有达到公司离开你就会倒掉的程度。人的价值(特指金钱上的价值)体现在稀缺和不可替代。其次是要不断提高你在老板心中的期望值,提升自己的潜力值,让老板看到你的上升空间,这样老板才愿意在你身上花更多的钱。

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  • OKR能带来哪些价值

    2021-07-15 16:03:00
    那么OKR能带来哪些价值? 1.敏捷开放 OKR不一刀切地设定固定的目标开展节奏,一切取决于业务。 团队无须按部就班地每半年设定一次目标,这就体现了其开放性和敏捷性的特点。 由于当前业界的交付节奏普遍呈现快节奏...
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  • 首先,我将薪酬模式大致区分为以下十种:我对以上十种薪酬模式的看法和1、固薪制:这种模式员工安全感,但同时抹杀了员工的创造力,无法充分挖掘员工的潜能。追求固定薪酬的员工,看起来有安全、有保障,但失去...
  • 这里写目录标题简介公司创始人Byju RaveendranDivya Gokulnath公司规模近年营收情况员工情况业内排名发展历史APP下载数据使用评价用户数据商业模式付费数据收购的公司产品主要特点核心技术硬件设备平板支架+反光镜...
  • 它们会各行各业带来怎样的商业价值? 在不久前刚刚结束的巴塞罗那MWC 2021世界移动通信大会上,行业领先的网络芯片提供商英特尔,出了自己的独特见解。 英特尔认为,当下共有四种“超级力量”推动着社会前行,...
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  • 尽管它近两三年的境况并不理想,但它还在苦苦挣扎,试图找到自己的商业价值。就在上周,Docker宣布更改 Docker 软件的许可条款。在不久的将来,为大企业工作的 Docker Desktop 专业用户需要付费订阅才能继续使用。 ...
  • 而找错人,不但事倍功半,还延误商机,甚至企业带来致命的危害。 人才对企业的生存和发展至关重要,尤其是在优秀的管理人才及专业人才短缺、管理体系薄弱的中 国,人才因素的重要性显得更为突出。但是什么是公司...
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  • 员工晋升管理制度精选5篇

    千次阅读 2020-12-28 19:56:21
    下面是小编大家带来的各种管理制度范本,欢迎大家阅读参考,我们一起来看看吧!员工晋升管理制度精选5篇(一)为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性,特制定本管理制度。第一条员工晋升的基本原则及条件1、...
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  • 员工转正述职答辩.ppt

    千次阅读 2020-12-20 16:32:18
    述职报告 生产工程师:*** 时间:2014年5月25日 整体思路 开篇 实习期工作总结 自我评价 工作体会 工作规划与展望 致谢 开篇 首先,感谢公司为我搭建了一个学以致用的平台,我提供一个实现自身价值的机会。...
  • 企业IT项目价值的评价常规的思维就两个维度:效率、增值。 即是否提高了大家的工作... 一个成功的IT项目,企业带来的工作效率的提升、业务流程的规范、业务数据的积累等企业带来的巨大效益提升、成本节约,无一...
  • 公司的元价值观 尽管全世界的CEO都为全球组织着迷,但是他们的员工并非总像他们一样对全球组织上心。我见过很多在全球组织工作但是并不满意的员工。 实际上,全球组织受到的抨击越来越多,因为地方有时必须为全球...

空空如也

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员工给公司带来的价值