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    企业绩效考核管理制度 目录 第一章 总则 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 高管人员绩效考核办法 第六章 中层管理人员绩效考核办法 第七章 基层人员绩效考核办法 第八章 考核组织与...

    企业绩效考核管理制度

    目录

    第一章 总则

    第二章 考核方法

    第三章 月度考核

    第四章 年度考核

    第五章 高管人员绩效考核办法

    第六章 中层管理人员绩效考核办法

    第七章 基层人员绩效考核办法

    第八章 考核组织与申诉处理

    第九章 附则

    第一章 总则

    第一条为提高xx公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕xx公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据xx公司目前的实际情况,特制定本管理办法。

    第二条绩效考核指企业在既定战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据,并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

    第三条适用范围

    本制度适用于xx公司全体员工。

    第四条考核目的

    (一)通过目标逐级分解和考核,促进xx公司经营目标的实现;

    (二)通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;

    (三) 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;

    (四)通过考核规范工作流程,提高xx公司的整体管理水平;

    (五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。

    第五条考核原则

    (一)以提高员工绩效为导向;

    (二)定性考核与定量考核相结合;

    (三)多角度考核;

    (四)公平、公正、公开原则。

    第六条考核用途

    核结果的用途主要体现在以下几个方面:

    (一)月度绩效工资的发放;

    (二)薪酬等级的调整;

    (三)岗位晋升及调整;

    (四)员工培训安排;

    (五)先进评比。

    具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。

     

    第二章 考核方法

    第七条考核对象分类

    考核对象共分四类:高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。

    第八条考核周期

    根据考核对象的不同,考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。

    (一)月度考核于每月1-5日内完成上月考核,其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求;

    (二)季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核,考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求;

    (三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核,考核指标主要来源于年度战略规划;

    (四)项目周期型考核以项目节点为周期,于下节点开始的1-5日内完成上节点考核,考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。

    第九条绩效考核方法

    xx公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主,利用BSC平衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标,结合年度能力考核的方式,进行综合性绩效考核。

    第十条绩效考核工具

    (一)月度考核工具为月度绩效考核表,各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;

    (二)季度考核工具有两种,即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具,其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主;

    (三)年度考核工具有两种,即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;

    (四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。

    第十一条考核维度

    考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩维度、品行维度。

    (一)业绩维度:指被考核人员所取得的工作成果,考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。

    (二)品行维度:即对被考核人员的工作品行进行考核,考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。

    不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示:

     

    第十二条考核主体

    考核主体分为直接上级评分与自评两种,其中直接上级评分权重占比85%,自评打分权重占比15%;

    考核顺序为先自我评分,再由直接上级评分,从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。

    第十三条绩效考核评分与权重

    考核表中所有的指标均需量化,对于不能量化的指标不能作为考核指标,考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分,按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。

    权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,权重总分为100%,岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。

    第十四条能力考核

    年度考核是一种综合性的考核,为全方位考核员工,更好地选拔和任用,在年度考核时可增加能力考核。

    能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类:

    部门负责人以上级别人员考核指标:

    (一)人际交往能力

    (二)影响力

    (三)领导能力

    (四)沟通能力

    (五)判断和决策能力

    (六)计划和执行能力

    (七)知识学习能力

    一般人员能力考核指标:

    (一)沟通理解能力

    (二)计划和执行能力

    (三)专业技能

    (四)知识学习能力

    第十五条考核指标的设立

    (一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等,由上下级之间共同协商,形成考核表,报上一级主管领导审批后实施;

    (二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议,薪酬与考核委员会有最终裁决权;

    (三)业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定,基层岗位一般3-7个,中层岗位一般7-11个,高层岗位一般11-14个;

    (四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。

    第十六条考核指标设立的要求

    (一)重要性:项目不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标;

    (二)挑战性:考核标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定的挑战性;

    (三)一致性:各层级目标应保持一致,下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础;

    (四)民主性:考核指标的制定应由上下级人员共同商定,而不单单由上级指定。

    第十七条提取业绩考核指标的原则

    (一) 具体的:绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的而是应该适度细化,并且随情境变化而发生变化。

    (二) 可度量的:绩效指标需具备量化基础,其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量,不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。

    (三) 可实现的:绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现,切忌将目标设置过高或过低,从而失去设立考核指标的意义。

    (四) 现实的:绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,是现实的而不是假设的。

    (五) 有时限的:绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限。

    第十八条考核记录

    考核周期开始前,由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重,相互认可后进入考核周期。同时,由被考核人上级建立日常考核记录,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

    第十九条考核实施流程

    考核具体实施全流程如下图所示:

    图2-1: 绩效考核全流程图

     

    (一)公司全员开展各岗位工作分析;

    (二)人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标,形成考核指标库;

    (三)从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标,并对指标进行量化、赋予各项权重;

    (四)从行为考核指标库中选取各岗位关键行为,进行量化分解,并赋予权重;

    (五)形成考核表,公司全员由上至下进行考核前面谈,考核者与被考核者对考核内容达成共识;

    (六)进入考核周期,由考核者记录被考核者关键指标数据,作为考核评分依据;对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导,并对设置不当的指标经上报后进行必要修订;

    (七)考核周期结束五日内,各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分(包括自评、上级评定);

    (八)直接上级对直接下级进行考核结果面谈,下级人员对上级进行述职;

    (九)各部门向人力资源部递交考核结果,计算结果并汇总公布;

    (十) 人力资源部进行绩效考核实施培训,各部门进行绩效改进计划。

    第二十条人力资源部门将考核结果整理归档,根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

     

    第三章 月度考核

    第二十一条xx公司全体员工(除分子公司总经理)均需进行月度考核。

    第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核,其考核结果作为发放该月绩效工资的依据,同时,作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。

    第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施,每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核,人力资源管理部门辅助监督,并对考核结果进行记录。

    第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容,形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布,报人力资源部备案。

    第二十五条对于月度病、事假超过10天的员工,取消当月绩效工资,不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。

    第二十六条月度考核详细流程如下图所示。

    图3-1: 月度考核流程图

     

    第四章 年度考核

    第二十七条年度考核适用于公司全体员工。

    第二十八条每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核,元月25日前完成年度考核的统计分析工作。

    下一年度计划的制定于12月10日启动,12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标,经公司总经理批准后,分解执行。

    第二十九条个人年度考核

    (一)个人年度综合考核

    年度绩效考核作为计算年底奖金的依据,主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行(高层管理岗位除外),以全年月度考核为基础,结合年度能力考评,得出年度绩效考核综合得分。

    年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价,作为晋升、岗位调动以及培训的依据;能力考核占年度考核总比重的20%。

    (二)对在xx公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为良。

    第三十条个人年度考核方法

    个人年度考核针对不同人群,有两种考核办法:

    (一)针对公司高层管理人员以外的岗位

    个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分,其中月考核平均得分所占年度考核综合得分的权重为80%,能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%,具体计算公式如下:

    个人年度考核综合得分=(∑每月绩效考核得分)/12个月×80%+年度能力考核得分×20%

    (二)针对公司高层管理人员

    参加年度考核的高层管理人员,由总经理在每年度元月16-20日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分,无需再对月度考核结果进行汇总,具体计算公式如下:

    高管人员年度考核综合得分=年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

    参加年度考核的高管人员,由其直接上级在每年度元月16-20日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20日前完成,并汇总到人力资源管理部门,作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。

    第三十一条个人年度考核结果的用途

    个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xx公司薪酬管理方案》。

    依据考核结果的不同,xx公司做出不同的奖惩决定,一般有以下几类:

    (一)职务升降

    绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工,列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

    年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理;连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理 。

    (二)工资等级升降

    工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等,由员工主动申请,报直属上级和人力资源部,经审批通过后予以调整。

    具体详见《xx公司薪酬管理方案》。

    (三)培训

    针对考核成绩,xx公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工,优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工,由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训,帮助员工改善绩效。

     

    第五章 高管人员绩效考核办法

    第三十二条高管人员构成

    企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员,一般为总监及以上级别的管理人员,如营销总监(CSO)、行政总监(COO)、财务总监(CFO)、人力总监(CHO)、技术总监(CTO)、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理(CEO)、董事长等岗位。

    第三十三条考核指标类型

    高管人员的考核主要有两类指标:目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩,职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。

    第三十四条绩效考核周期

    高管人员的考核周期分两种:

    (一)目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主

    (二)职能类指标的考核周期一般以月度为主

    对于技术研发类高管人员,也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。

    第三十五条绩效考核方法

    (一)月度考核

    1. 依年度考核指标要求,分解各月考核重点,直属上级于每月26-28日制定次月绩效考核表格,经双方确认后,由人力资源部备案;

    2. 每月1-5日完成考核主体的评分过程,其具体考核流程同《第三章 月度考核》;

    3. 月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主,其结果与月度绩效工资关联;

    4. 月度考核的顺序:自评——〉上级或薪酬绩效委员会评分——〉为下级岗位人员评分;

    5. 对考核过程中的指标进行评定,发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订;

    6. 月度考核不适用于分子公司总经理。

    (二)年度考核

    1. 每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标,并将目标分解至各高管岗位;

    2. 每年12月20日前,各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书,约定考核指标范围;

    3. 每年元月16-20日,高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分,并完成其能力指标考评;

    4. 每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈,并将考核结果报人力资源部,作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据;

    5. 年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主,其结果与奖金、分红挂钩;

    6. 年度考核具体计算公式如下:

    高管人员年度考核得分=年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%;

    7. 对考核过程中的指标进行评定,发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订;

    8. 年度考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。

    (三)竞争力排名考核

    1. 竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理;

    2. 采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核,考核周期以季度、年度为主;

    3. 每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标,集团总经理于12月20日前与各分子公司总经理签订下年度目标责任书;

    4. 每年12月30日前,集团董事会根据战略目标,制定分子公司总经理竞争力排名各项指标,包括:销售额、销销比指标、团队打造、利润率等,形成竞争力排名考核表及奖惩措施,并向各分子公司总经理公布实施;

    5. 每季度结束后10日内,由集团总部进行各分子公司业绩统计,填写竞争力排名表的各项指标数据,并向全员公布排名结果;

    6. 对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法;

    7. 年度竞争力排名结果于每年元月20日前计算并公布,并执行年度排名奖惩措施;

    8. 竞争力排名与年度绩效考核并行。

    第三十六条考核结果应用

    高管人员绩效考核以年度考核为主,其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。

    第六章 中层管理人员绩效考核办法

    第三十七条中层管理人员构成

    中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员,一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。

    第三十八条考核指标类型

    中层管理岗位的考核主要以BSC(平衡记分卡)指标为主,围绕企业战略目标,利用BSC考核工具,从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。

    (一)财务方面:指标包括传统的财务指标,如销售额、利润额、资产利用率等;

    (二)顾客方面:指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等;

    (三)内部流程方面:指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等;

    (四)学习和创新方面:指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。

    第三十九条中层管理岗位考核周期

    中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种,月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主;年度以月度考核的平均分为主,兼顾年度能力测评。

    第四十条考核方法

    月度与年度考核方法与《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致,中层管理人员在完成自身考核评分后,需对下级人员进行考核评分。

    第四十一条考核结果应用

    月度考核结果主要用于:

    (一)突出中层管理人员工作重点,指导中层管理者的工作方向,避免战略目标实现的偏差;

    (二)人员调岗调薪的依据;

    (三)培训内容选择的来源之一;

    (四)年度综合考核的主要数据。

     

    第七章 基层人员绩效考核办法

    第四十二条基层岗位组成

    基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。

    第四十三条考核指标类型

    基层人员考核的指标类型以目标指标为主,依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。

    第四十四条考核周期

    基层人员的考核周期以月度为主,其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主;年度进行各月度考核结果汇总,与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。

    第四十五条考核方法

    基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种,其具体方法与《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致。

    第四十六条考核结果应用

    基层人员考核结果主要应用于:

    (一)员工岗位薪酬等级的调整;

    (二)人员调级调岗的依据;

    (三)制定针对性培训内容的来源;

    (四)年度综合考核的主要数据。

    第八章 考核组织与申诉处理

    第四十七条考核组织机构及职责划分

    (一)薪酬与考核委员会

    薪酬与考核委员会是xx公司考核的最高决策机构,由总经理、副总经理、各主要部门(门店)负责人、财务部、人力资源部组成,承担以下职责:

    1. 考核制度及相关制度修订的审批;

    2. 各考核周期结束后考核结果的评议与审批;

    3. 员工工资的调整和考核等级比例的确定;

    4. 员工考核申诉的受理与最终处理。

    (二)人力资源部

    人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构,主要负责:

    1. 对考核各项工作进行组织、培训和指导;

    2. 对考核过程进行监督与检查;

    3. 汇总统计考核评分结果,形成考核总结报告;

    4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

    5. 对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

    6. 为员工建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;

    7. 规范化管理公司绩效考核指标库,并定期更新;

    8. 对考核制度提出修改建议。

    (三)各部门负责人的职责

    1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表;

    2. 负责本部门员工考核和等级评定;

    3. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

    第四十八条考核申诉提交

    被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

    第四十九条申诉受理机构

    薪酬与考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是薪酬与考核委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责调查协调,提出建议;重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。

    如果暂未成立薪酬与考核委员会,则由人力资源部代行薪酬与考核委员会职责,由总经理直接负责。

    第五十条申诉受理

    (一)人力资源部接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。

    (二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报薪酬与考核委员会处理。

    (三)申诉处理答复:人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报薪酬与考核委员会处理,并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。

    (四)详细流程如下图所示:《申诉流程图》。

    图8-1 :申诉流程图

     

    表8-2 :员工考核申诉表

    员工考核申诉表

     

     

    表8-3: 员工考核申诉处理记录表

    员工考核申诉处理记录表

     

     

    第九章 附则

    第五十一条绩效考核过程文件(含考核评分表、统计表)应严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。

    第五十二条本制度实施后,原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定,一律以本制度为准。

    第五十三条本制度自颁布之日起实施,由人力资源部负责解释。

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    第一部分 软件购置与软件开发

    一、项目背景

    为进一步深化公立医院改革,推进现代医院管理制度建设,2019年1月30日国务院办公厅就加强三级公立医院绩效考核工作,发布了《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4号)(以下简称《意见》)提出,2019年在全国启动三级公立医院绩效考核工作,2020年基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系,并对绩效考核的考核指标体系、考核支撑体系、考核程序进行了详细部署。2019年8月国卫办发布《国家卫生健康委办公厅关于按照属地化原则开展公立医院绩效考核与数据质量控制工作的通知》中要求省级卫生健康行政部门数据质控要求,核查医疗机构基本信息,核查病案首页数据,核查绩效考核相关指标数据。要求形成本地公立医院的绩效考核的数据质控工作,强调绩效考核属地化原则。
    为客观反映医院经济管理状况,促进医院综合管理科学化、规范化和精细化,更好地实现公益性目标,提高运行效率与质量,卫生计生行政主管部门定期开展医院经济管理绩效考评工作,为响应国家绩效考核要求及促进我市公立医院绩效管理工作,我市拟建设公立医院绩效考核管理平台,对我市43家三级医院、45家二级医院进行绩效考核管理。

    二、建设目标

    通过项目建设完成全市二、三级公立医院绩效考核管理平台搭建与运行;完成全市二、三级公立医院绩效考核管理平台基础数据整理与整合;完成全市二、三级公立医院绩效考核管理平台相关用户的培训;支持全市二、三级公立医院年度综合绩效考评工作,产出评价结果及报告。

    三、技术要求

    (一)业务需求

    1.总体分析
    绩效考核是组织主体按照预先设定的目标、确定的评价内容、评价标准和一定的评价程序,运用科学的评价方法,对评价对象的能力、业绩等进行定期和不定期的考核与评价。绩效考评体系是由一系列与考核相关的考核制度、考核指标体系、考核评价方法、评价标准以及评价机构构成的有机整体,包括绩效考核制度体系、考核组织体系和考核指标体系三个方面。我们把一般的绩效考核流程抽象为数据收集、数据整理、评估评价、结果应用四个主要步骤,故绩效考核系统的设计以其为主线进行构架。
    1)遵循统一标准,构建个性管理
    在遵循国家制定统一标准、关键指标、体系架构和实现路径的基础上,按照本市属地化管理原则,结合经济社会发展水平,对不同类别医疗机构设置不同的指标和权重,提高考核的针对性和精确度。
    2)坚持公益导向,提高服务效率
    以满足人民群众健康需求为出发点和立足点,服务深化医药卫生体制改革全局。通过改革完善本市公立医院运行机制和医务人员激励机制,实现社会效益和经济效益、当前业绩和长久运营、保持平稳和持续创新相结合。强化绩效考核导向,推动本市医院落实公益性,实现预算与绩效管理一体化,提高本市医疗服务能力和运行效率。
    3)实现自主管控,保障灵活通用
    通过本市自主搭建平台,从而帮助本市更好从自身发展角度出发,进行个性化的管理,与此同时可满足后期针对二级公立医院绩效考核能力的构建。
    2.用户分析
    根据国家相关政策文件的指示要求以及结合本市实际情况出发,本平台覆盖的服务对象范围包括市卫健委、区卫健委、考评专家、公立医院。
    主管部门,指政府中负责医疗卫生行政工作的部门,如卫健委。主管部门用户负责辖区范围内的公立医院绩效考评管理工作。
    考评专家,指接受主管部门委托,参与公立医院绩效考评工作,负责对各医院所报的数据、资料等内容进行审阅,形成综合绩效评价结果。
    公立医院,应包括卫生健康行政管理部门、其他行政部门(如民政部门、公安部门、教育部门等)、事业单位(如高等院校、科研院所)、企业、社会团体所主办(设置)的公立医院,其经济性质应为国有全资或集体全资。
    平台按照职责及权限的角度划分,可将角色分成超级管理员用户、市卫健委用户、区卫健委用户、专家用户、医院用户。
    角色类型 操作
    超级管理员 资源管理(人员/机构管理及权限分配)、字典管理、门户管理、指标目录管理(方案指标维护)、专家管理(专家维护、专家任务分配)、绩效管理(新增任务、审核任务、发布任务)、系统帮助(文件下载、政策依据、常见问题)
    市卫健委用户 指标目录管理(方案指标维护)、绩效考核(绩效考评权限)、绩效管理(新增任务、审核任务、发布任务)、决策支持、挂图作战、系统帮助(文件下载、政策依据、常见问题)
    区卫健委用户 绩效考核(查看、审核权限)、结果运用(考评结果分析、核心指标分析、指标体系分析、医疗机构分析)、系统帮助(文件下载、政策依据、常见问题)
    专家用户 绩效考核(绩效考评权限)、数据质控、系统帮助(文件下载、政策依据、常见问题)
    医院用户 资源管理(人员及机构信息的上传)、信息填报、佐证资料上传、机构自评、系统帮助(文件下载、政策依据、常见问题)

    3.指标分析
    天津市制定《三级公立医院西医绩效考核指标》中有党的建设、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、行风建设、医保政策执行情况等7个一级指标,22项二级指标,63项三级指标、加分指标6项以及减分指标8项。按照定性定量区分:其中53个定量指标、24个定性指标。
    天津市三级公立医院(西医)绩效考核涉及77个考核指标。指标内容如下:

    一级指标 二级指标 三级指标 指标性质
    一、党的建设(10) (一)党的建设(10) 1.公立医院党建工作评价标准 定性
    二、医疗质量(29) (二)功能定位(8) 2.门诊人次数与出院人次数比 定量
    3.下转患者人次数(门急诊、住院) 定量
    4.日间手术占择期手术比例 定量
    5.出院患者手术占比▲ 定量
    6.出院患者微创手术占比▲ 定量
    7.出院患者四级手术比例▲ 定量
    8.特需医疗服务占比 定量
    (三)质量安全(9) 9.手术患者并发症发生率▲ 定量
    10.I类切口手术部位感染率▲ 定量
    11.单病种质量控制▲ 定量

    	12.大型医用设备检查阳性率	定量
    	13.大型医用设备维修保养及质量控制管理	定性
    	14.通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲	定量
    	15.低风险组病例死亡率▲	定量
    	16.优质护理服务病房覆盖率	定量
    (四)合理用药(8)	17.点评处方占处方总数的比例	定量
    	18.抗菌药物使用强度(DDDs)▲	定量
    	19.门诊患者基本药物处方占比	定量
    	20.住院患者基本药物使用率	定量
    	21.基本药物采购品种数占比	定量
    	22.国家组织药品集中采购中标药品使用比例	定量
    (五)服务流程(4)	23.门诊患者平均预约诊疗率	定量
    	24.门诊患者预约后平均等待时间	定量
    	25.电子病历应用功能水平分级▲	定性
    

    三、运营效率(24) (六)资源效率(2) 26.每名执业医师日均住院工作负担 定量
    27.每百张病床药师人数 定量
    (七)收支结构(14) 28.门诊收入占医疗收入比例 定量
    29.门诊收入中来自医保基金的比例 定量
    30.住院收入占医疗收入比例 定量
    31.住院收入中来自医保基金的比例 定量
    32.医疗服务收入(不含药品、耗材、检查检验收入)占医疗收入比例▲ 定量
    33.辅助用药收入占比 定量
    34.人员支出占业务支出比重▲ 定量
    35.万元收入能耗支出▲ 定量
    36.收支结余▲ 定量
    37.资产负债率▲ 定量
    (八)费用控制(6) 38.医疗收入增幅 定量
    39.门诊次均费用增幅▲ 定量
    40.门诊次均药品费用增幅▲ 定量
    41.住院次均费用增幅▲ 定量
    42.住院次均药品费用增幅▲ 定量
    (九)经济管理(2) 43.全面预算管理 定性
    44.规范设立总会计师 定性
    四、持续发展(11) (十)人员结构(4) 45.卫生技术人员职称结构 定量
    46.麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比▲ 定量
    47.医护比▲ 定量
    (十一)人才培养(4) 48.医院接受其他医院(尤其是对口支援医院、医联体内医院)进修并返回原医院独立工作人数占比 定量
    49.医院住院医师首次参加医师资格考试通过率▲ 定量
    50.医院承担培养医学人才的工作成效 定量
    (十二)学科建设(2) 51.每百名卫生技术人员科研项目经费▲ 定量
    52.每百名卫生技术人员科研成果转化金额 定量
    (十三)信用建设(1) 53.公共信用综合评价等级 定性
    五、满意度评价(11) (十四)患者满意度(6) 54.门诊患者满意度▲ 定量
    55.住院患者满意度▲ 定量
    (十五)医务人员满意度(5) 56.医务人员满意度▲ 定量
    六、行风建设(5) (十六)行风制度建设(1) 57.完善行风建设 定性
    (十七)行风培训(1) 58.大力普及行风教育培训 定性
    (十八)监督投诉管理(1) 59.日常投诉管理情况 定性
    (十九)风险管控(1) 60.加大力度抓廉洁风险防控 定性
    七、医保政策执行情况(10) (二十)患者全自费(4) 61.医院按患者全自费申报费用占住院总费用比例 定量
    (二十一)医保基金总额管理(4) 62.医院年度医保基金总额管理指标执行率 定量
    (二十二)医保支付方式改革(2) 63.医院开展医保支付方式改革情况 定性
    指标名称 指标性质
    1.健康扶贫支援合作情况 定量
    2.应急救治与大型活动保障工作情况 定性
    3.落实药品、耗材采购使用政策 定性
    4.开展DRGs试点 定性
    5.公立医院智慧医院建设 定性
    6.临床科学用血和无偿献血工作 定性
    指标名称 指标性质
    1.发生重大安全生产责任事故或重大网络信息安全事故 定性
    2.连续发生3人及以上医德医风、违法违纪案件(含违规发放津贴补贴)、欺诈骗保等典型案件并被媒体曝光造成恶劣影响 定性
    3.因传染病迟报、漏报、瞒报导致重大公共卫生事件 定性
    4.因医院感染暴发事件造成人员死亡或重大影响 定性
    5.违反规定私自与患者解决索赔额超过1万元的医疗纠纷 定性
    6.未按时完成年度天津市健康医疗大数据建设任务 定性
    7.违反国家和我市医保有关规定受到行政处罚 定性
    8.3人及以上医师因违反基本医疗保险服务协议受到暂停医保服务资格处理或科室受到暂停联网结算及以上处理等负性指标 定性
    天津市制定《三级公立医院中医绩效考核指标》中有党的建设、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、行风建设、医保政策执行情况等7个一级指标,22项二级指标,77项三级指标、加分指标6项以及减分指标8项。按照定性定量区分:其中67个定量指标、24个定性指标。
    天津市三级公立医院(中医)绩效考核涉及91个考核指标。指标内容如下:

    一级指标 二级指标 三级指标 指标性质
    一、党的建设 (一)党的建设) 1.公立中医医院党建工作评价标准 定性
    二、医疗质量 (二)功能定位 2.门诊人次数与出院人次数比 定量
    3.门诊中药处方比例▲ 定量
    4.门诊散装中药饮片和小包装中药饮片处方比例▲ 定量
    5.门诊患者中药饮片使用率▲ 定量
    6.出院患者中药饮片使用率▲ 定量
    7.门诊患者使用中医非药物疗法比例▲ 定量
    8.出院患者使用中医非药物疗法比例▲ 定量
    9.以中医为主治疗的出院患者比例▲ 定量
    10.日间手术占择期手术比例 定量
    11.住院手术患者围手术期中医治疗比例 定量
    12.下转患者人次数(门急诊、住院) 定量

    (三)质量安全
    13.手术患者并发症发生率▲ 定量
    14.I类切口手术部位感染率▲ 定量
    15.理法方药使用一致的出院患者比例 定量
    16.大型医用设备检查阳性率 定量
    17.大型医用设备维修保养及质量控制管理 定性
    18.通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲ 定量
    19.优质护理服务病房覆盖率 定量
    (四)合理用药 20.点评处方占处方总数的比例 定量
    21.点评中药处方占中药处方总数的比例 定量
    22.抗菌药物使用强度(DDDs)▲ 定量
    23.门诊患者基本药物处方占比 定量
    24.住院患者基本药物使用率 定量
    25.基本药物采购品种数占比 定量
    26.国家组织药品集中采购中标药品使用比例 定量
    (五)服务流程 27.门诊患者平均预约诊疗率 定量
    28.门诊患者预约后平均等待时间 定量
    29.电子病历应用功能水平分级▲ 定性
    三、运营效率
    (六)资源效率 30.每名执业医师日均门诊工作负担 定量
    31.每名执业医师日均住院工作负担 定量
    32.每百张病床药师人数 定量
    (七)收支结构 33.门诊收入占医疗收入比例 定量
    34.门诊收入中来自医保基金的比例 定量
    35.住院收入占医疗收入比例 定量
    36.住院收入中来自医保基金的比例 定量
    37.医疗服务收入(不含药品、耗材、检查检验收入)占医疗收入比例▲ 定量
    38.重点监控化学药品和生物制品收入占比 定量
    39.中药收入占药品收入比例▲ 定量

    	40.中药饮片收入占药品收入比例▲	定量
    
    	41.医疗机构中药制剂收入占药品收入比例▲	定量
    	42.门诊中医医疗服务项目收入占门诊医疗收入比例▲	定量
    	43.住院中医医疗服务项目收入占住院医疗收入比例▲	定量
    	44.人员支出占业务支出比重▲	定量
    	45.万元收入能耗支出▲	定量
    	46.收支结余▲	定量
    	47.资产负债率▲	定量
    (八)费用控制	48.医疗收入增幅	定量
    	49.门诊次均费用增幅▲	定量
    	50.门诊次均药品费用增幅▲	定量
    	51.住院次均费用增幅▲	定量
    	52.住院次均药品费用增幅▲	定量
    (九)经济管理	53.全面预算管理	定性
    	54.规范设立总会计师	定性
    

    四、持续发展 (十)人员结构 55.卫生技术人员职称结构 定量
    56.中医类别执业医师(含执业助理医师)占执业医师总数比例▲ 定量
    57.在岗的麻醉、儿科、重症、病理医师占比 定量
    58.医护比▲ 定量
    59.护理人员系统接受中医药知识和技能培训比例 定量
    (十一)人才培养 60.医院接受其他医院(尤其是对口支援医院、医联体内医院)进修并返回原医院独立工作人数占比 定量
    61.医院住院医师首次参加医师资格考试通过率▲ 定量
    62.医院承担培养医学人才的工作成效 定量
    (十二)学科建设 63.每百名卫生技术人员科研项目经费▲ 定量
    64.每百名卫生技术人员中医药科研项目经费▲ 定量
    65.每百名卫生技术人员重点学科、重点专科经费投入 定量
    66每百名卫生技术人员中医药科研成果转化金额 定量
    (十三)信用建设 67.公共信用综合评价等级 定性
    五、满意度评价 (十四)患者满意度 68.门诊患者满意度▲ 定量
    69.住院患者满意度▲ 定量
    (十五)医务人员满意度 70.医务人员满意度▲ 定量
    六、行风建设 (十六)行风制度建设 71.完善行风建设 定性
    (十七)行风培训 72.大力普及行风教育培训 定性
    (十八)监督投诉管理 73.日常投诉管理情况 定性
    (十九)风险管控 74.加大力度抓廉洁风险防控 定性
    七、医保政策执行情况 (二十)患者全自费 75.医院按患者全自费申报费用占住院总费用比例 定量
    (二十一)医保基金总额管理 76.医院年度医保基金总额管理指标执行率 定量
    (二十二)医保支付方式改革 77.医院开展医保支付方式改革情况 定性
    指标名称 指标性质
    1.健康扶贫支援合作情况 定量
    2.落实药品、耗材采购使用政策 定性
    3.开展DRGs试点 定性
    4.公立医院智慧医院建设 定性
    5.中医重点专科建设 定性
    6.中医治未病工作情况 定性

    指标名称 指标性质
    1.发生重大安全生产责任事故或重大网络信息安全事故 定性
    2.连续发生3人及以上医德医风、违法违纪案件(含违规发放津贴补贴)、欺诈骗保等典型案件并被媒体曝光造成恶劣影响 定性
    3.因传染病迟报、漏报、瞒报导致重大公共卫生事件 定性
    4.因医院感染暴发事件造成人员死亡或重大影响 定性
    5.违反规定私自与患者解决索赔额超过1万元的医疗纠纷 定性
    6.未按时完成年度天津市健康医疗大数据建设任务 定性
    7.违反国家和我市医保有关规定受到行政处罚 定性
    8.3人及以上医师因违反基本医疗保险服务协议受到暂停医保服务资格处理或科室受到暂停联网结算及以上处理等负性指标 定性

    4.医院分析
    每家二、三公立医院的基本信息涉及以下16项:机构编码、机构名称、单位负责人、电话号码、单位地址、邮编、卫生机构分类代码、组织机构代码、行政区划代码、机构类别代码、经济类型代码、机构分类管理代码、填报类型、单位性质、预算级次、医疗机构级别。可以用来作为机构信息确认、质控、各类排名以及后续的大数据挖掘分析。

    (二)功能需求

    依照本项目实际需求,并遵循行业规范标准,结合天津市卫生信息标准,进行全天津市二级、三级公立医院绩效考核管理平台的总体框架设计。

    绩效考评系统的基本工作流程:
    ① 天津市卫生健康委发布考评工作通知后,由各二级、三级公立医院通过“医院端”根据考评指标上传佐证资料、填报数据报表,在保证佐证资料齐全,数据质量无误的情况下,将资料上传到系统;
    ② 可根据实际情况进行灵活配置相应环节及办理人操作权限。可提供由区卫健委通过“管理端”进行核验指标,也可提供由专家通过“考评端”对医院进行数据质控;
    ③ 由天津市卫健委通过“管理端”进行考评结果的查询分析,并适时发布,同时向各医院反馈考核结果。
    简要工作流程如下图:

    公立医院绩效考核管理平台开发绩效考核信息门户、数据报送、数据质控、考核评价、统计分析、决策支持、资源管理、标准管理等主要功能。不同角色、不同级别的用户通过权限管理进行功能分配和数据授权。
    具体功能要求如下,标注“”为必须响应项。
    1.成品软件需实现的功能如下:
    门户

    建立全市二、三级公立医疗机构绩效考核应用门户,实现用户权限管理和基础编码管理系统。实现用户权限和基础数据的规范管理,并保证满足等保2.0安全要求,提供双因子认证,登录门户访问授权的业务应用系统。门户网站对外公开,同时也作为平台统一登录入口。提供门户网站域名申请、备案和使用服务,提供域名安全证书。门户功能应包括政策依据、新闻动态、亮点总结等符合绩效考核工作要求的专题模块。
    首页
    具备核心信息展示功能,并在显著位置提供信息平台登录入口,是参与绩效考评工作人员及时,便捷的了解绩效考核工作的动态和进展,并提供统一的工作入口,规范管理。
    专栏管理
    专栏根据信息内容,分为:通知、公告、工作动态(先进经验、亮点总结、新闻动态)、政策依据、下载专区(标准下载、公示附件)等。
    信息公示
    根据数据权限制定可公示信息内容,主要用于绩效考核结果名单、考核评价分级结果、亮点总结/先进经验内容编制成册等信息,在适当时间进行编辑向社会公示。
    数据报送*
    数据报送功能提供给二、三级公立医院进行需要填报的定量指标数据的在线填报、审核、上报工作,内置基本的数据合法性校验规则校验,避免漏报情况发生。提供全程跟随的指标标准的提醒,包括定义、解释、计算公式、参考值范围等等。
    填报任务管理
    信息根据数据采集范围、采集周期进行信息采集任务设定;新的考核任务配置后,采集任务自动在相关采集周期内添加采集项;预期效果是一次采集多任务使用,避免用户在多任务时重复填报。
    数据填报
    被考核机构业务人员使用功能,完成考核体系中,需被考核机构自主填报指标的数据在线编辑。系统具有逻辑性审核功能,在填报中判断不合理数据进行提示。
    数据上报
    被考核机构领导使用功能,完成填报任务的数据审核,并进行电子签字确认,并完成上报主管部门操作、信息留痕。
    数据审核
    主管部门使用功能,完成各被考核机构的填报数据在线审核。通过后的数据将被考核任务引用。
    数据填报确认单
    提供确认单导出/打印功能。需被考核机构主管领导签字盖章确认并上传至平台中作为佐证材料。
    佐证材料上传
    按照考核要求完成相关指标佐证材料的上传,同时可上传其他附加材料。
    针对指标的意见建议
    可针对考核任务提交自己的理解,功能作为考核工作的调查问卷,用于充分获取参与工作人员想法,为改进考核工作提供相关信息依据。
    数据查阅
    数据填报最终结果查询功能,可按机构和指标进行筛选查询。可导出最终结果。
    数据质控*
    在数据质控阶段,被考核机构可针对自身已上报数据(或平台从其他数据源采集数据)进行核查,对有问题的数据进行修改并提交给市级进行考核。
    校验规则管理
    提供数据校验规则的定义服务,数据质量审核的业务逻辑,是数据质量审核和监控管理的基础。包括数据完整性、规范性、逻辑性、及时性、一致性的规则定义和异常值侦测等 10 多种检查。规则设计支持图形化操作,同时可以按照多种粒度设置相应分值权重进行绩效考核。
    数据质量监控
    提供数据质量的监控和审计服务,具备监控报警功能。对于质检方案执行的结果,系统会自动生成明细结果表,帮助用户了解错误明细数据;支持对错误数据设置例外,同时提供例外审批功能,审批通过之后的数据才被认为是正确数据,不需要做数据整改;当系统根据方案的规则过滤出来错误的数据时,需要通知相关人员对错误的数据进行整改。
    数据质量分析
    提供数据质量监控结果的统计分析服务,支持问题数据展示和数据质量报告的生成发布,帮助用户对问题数据进行质量分析,以便用户有针对性的做质量改进。
    错误数据跟踪
    提供错误数据的追溯规则定义、源头定位及其他错误追溯服务,支持按时间、地市等条件查询各种规则、各个机构的问题情况,包括检查数、问题数、例外数和修复数。
    质控日志管理
    提供完整的数据质控日志,可通过日志查看详细的数据质控信息,支持对数据质量的评分、问题情况的展示,并生成数据质量报告。
    质控预警提醒
    根据区域或医院综合绩效及各级指标绩效的预警阈值,对当前各医院指标数值进行比对,若低于、高于阈值,系统自动预警。绩效预警模块包括参数设置、医院绩效预警、区域绩效预警和预警信息发布等子模块。
    专家质控分组
    根据专家所属的专业领域进行分派专家的质控机构范围,通过将不同的专家进行相应的分组管理,实现不同群组下专家质控权限范围的限制。
    考核评价*
    考核评价功能提供对定性、定量指标的评价、定量指标根据考核标准自动打分生成结果,定性指标开放给具备权限的专家或用户进行评分,评分的同时允许记录评价原因。
    考核评价包括医院自评、市级评级、专家评价,同时可以预留复核评价环节,每一轮评价均记录日志,做到“变动必留痕”从而实现可追溯。
    医院自评
    医院绩效考评工作涉及范围广泛,且完全依赖手工完成考评工作,效率极低,鉴于此,该信息系统在医院管理子系统端提供了政策解读、资料上传、数据填报、核验监测指标、自评报告、查询及考评结果反馈等功能,主要是为了便捷医院用户提高考虑资料上传的工作效率及上传资料的质量。
    完成机构自我评价打分,并自动生成自评汇总表,可导出打印。
    专家评价
    考评端根据实际业务分为两种权限角色:初评专家、复评专家。除考评情况总览及资料查阅为共有模块功能外,其他功能分权限给予。其中初评专家拥有初评、初评结果分析模块权限;复核专家拥有复核、复核结果分析模块权限。每一轮评价均记录日志,做到“变动必留痕”从而实现可追溯。
    市级评价
    市级主管部门通过该系统可以查看直属医院的考评情况,并对考评结果进行统计分析,查看直属医院的的综合排名和各项指标的单独排名。
    统计分析*
    统计分析主要应用于考核后期的数据应用,针对考核得分、考核指标值、监测指标值以及指标源数据值,结合医院的常用基本信息进行全面分析。通过权限管理,为不同角色的用户开放对应的数据调阅权限。同时具备良好的扩展性,能够根据指标变化和分析角度快速实现各类专题的图表展示。统计分析功能包括以下方面:
    首页面板
    综合性角度出发从地域、各指标分值、指标排行等多维度进行整体分析工作的分布情况。
    监测指标分析
    分别从一级指标医疗质量、运营效率、持续发展、满意度进行维度细化分析相关的二级指标及数据的分布情况。
    质量监控分析,分别从医疗质量下的二级指标功能定位、合理用药、质量安全以及单病种维度进行统计分析相关指标中数据的分布情况,如出院患者总人数、出院患者手术台次数、出院患者手术占比、出院患者微创手术占比以及出院患者四级手术占比等数据情况。
    运营效率分析,分别从运营效率下的二级指标是收支结构、费用控制维度进行统计分析相关指标中数据的分布情况,如业务收入情况及分布组成、业务支出情况及分布组成、业务收支结余情况、财政项目补助收支结账情况、科教项目收支结账等数据情况。
    持续发展分析,分别从持续发展下的二级指标进行统计分析相关指标中数据的分布情况,如卫生技术人员数、注册医师数、注册护士数、医护比、科研项目立项经费总金额等数据情况。
    满意度分析,分别从满意度下的二级指标进行统计分析相关指标中数据的分布情况,如某年度门诊患者满意度、住院患者满意度以及医务人员满意度等数据情况。
    考核结果分析
    分别从总体情况、考核结果分析、指标体系分析、核心指标分析、医疗机构分析、报送进度以及评审进度进行全方位的进度跟进统计分析。
    总体情况分析,提供查看相应年份、相应任务下机构地域分布情况、机构结果排名情况。
    考核结果分析,提供查看相应年份、相应任务、相应机构类型下结果等级分布、一级指标平均得分率、材料质量以及结果排名的分布情况。
    指标体系分析,提供查看相应年份、相应任务、相应机构类型下医疗卫生资源配置(如平均分、中位数、最高分以及最低分)、地域分布、分数段统计、明细指标得分率以及指标结果排名的分布情况。
    通用查询
    将分别提供资料上报进度维度查询、结果汇总、机构指标明细、专家意见查询、佐证材料查询、统计指标查询、机构指标查询、西医指标汇总以及中医指标汇总的统计分析查询功能。
    资料上报进度,提供查看相应年份、相应地区、相应任务下的机构报送数,应报机构数、已填报机构数、填报中机构数、未报机构数以及漏报率的情况。
    结果汇总,提供查看相应年份、相应地区、相应任务、相应机构类型下的机构结果汇总情况,分别包括有机构类型、机构自评得分、考核得分、得分率、平均得分、评分以及差值等信息。
    综合排名
    将分别提供从地域排名、专业、指标维度的排名功能。
    地域排名,提供查看相应地区、相应医疗机构级别、相应机构类型下各地域的一级阶段、二级阶段完成情况。
    专业排名,提供查看相应年份、相应任务、相应地区、相应机构类型维度进行统计各机构的专业综合排名情况。
    指标排名,提供查看相应年份、相应任务、相应地区、相应机构、相应指标数下各机构的专业综合排名情况。
    进度查询
    将分别提供地区进度情况、机构进度情况以及人员信息查询功能。
    地区进度查询,提供查看相应报表日期、相应地区、相应机构下各地区机构总量、核验业务、填报业务、CA证书发访情况。
    机构进度查询,提供查看相应日期、相应地区、相应机构类型、相应核验状态、相应报表状态下各地区机构的机构类型、核验业务、填报业务、CA证书发访情况以及联络员姓名、法人姓名等信息。
    人员信息查询,提供查看相应地区、相应机构、相应机构类型、相应人员类别、相应状态、相应姓名以及手机号下的各机构人员的信息如人员姓名、手机号、状态、人员类别以及更新时间等信息。
    对比分析
    可提供进行机构之间的基本信息、医疗质量、运营效率、持续发展以及满意度评价等五个维度进行相应的对比分析。同时提供相应的指标的突出高亮,以及针对相同数据的隐藏指标功能。
    标准管理
    根据国家卫生信息标准体系基本框架、国家卫健委颁布的“四统一”数据标准规范并结合本市卫生信息化实际,根据已有数据标准和规范,修订并完善统一的绩效考核信息数据指标、数据标签和数据集。修订并完善数据接口规范和调用方式,实现国家、市两级等明细数据的交换和共享。
    绩效考核指标管理模块:由数据标准管理、数据模型管理、元数据管理、主数据管理和数据安全管理组成。
    数据标准管理模块:遵循国家和市卫健委制定的标准,并及时反馈标准的执行情况和增补需求。
    数据模型管理模块:包括对数据模型的设计、数据模型和数据标准词典的同步、数据模型审核发布、数据模型差异对比、版本管理。
    元数据管理模块:实现数据信息的描述和分类格式统一,为自动化处理提供支撑。
    数据安全管理模块:应能对数据设定安全等级,保证数据被适当地使用。通过规划、开发和执行安全政策与措施,建立身份认证和数据访问日志审计机制。

    资源管理
    资源管理主要是对人员信息和机构信息的管理,人员信息管理包括账号信息及对应基本资料管理、机构管理包括对辖区机构信息审核与机构校核进度查询、消息管理为查看上级机构发送的消息。
    机构信息资源管理
    分为机构信息审核和机构核验进度。机构信息审核是针对下属机构的信息进行审核。包括机构基本信息,机构代码信息,其他代码信息。机构核验进度展示的是下属各单位医疗机构核验数据。
    专家资源管理
    公立医院绩效考核管理平台需要维护绩效考评专家的相关信息,由专家管理人员在系统中新增专家、专家信息维护、专家启用停用等。
    数据资产管理
    支持对数据资产全生命周期管理,根据存储周期自动计算每一行数据的存储时限,自动根据存储时限进行数据归档。
    2.软件开发需实现的功能如下:
    决策支持*
    数据采集-每日战报
    将提供从全部、西医、中医角度,进行实时统计核验进度、填报进度、各地区的累计进度及服务情况、相关环节的数据以及填报机构数日历板。
    质量控制
    将提供从全部、西医、中医角度,进行实时统计相应阶段的机构总数、涉及修订的指标数、质控的总体占比分布情况(如无需修改、待审核、已完成、未响应的占比)、修订机构数量情况、修订情况(包括机构发起修订、主管发起修订)。
    指标分析
    将提供对某个指标进行整体的统计(平均数、中位数、最大值、最小值)、指标结果统计(包括年度和地域维度)、指标分布统计(包括数值区间、年度、机构)。
    医院对比分析
    将提供显示相关对比医疗机构间指标的相关对比情况,如医疗质量、持续发展、运营效率以及满意度评价的对比分析。
    医院画像
    将分别从指标分析、结果分析以及一院一案的角度进行统计分析。
    指标分析,将显示某医疗机构的相应参数统计(如打分、门急诊人次数、出院人数、实际开放床位、异地就医、综合能力画像)、医疗质量统计(如病种例数、平均住院日、次均费用以及病死率等指标)、运营效率统计(如医疗服务收入占医疗收入比例、人员支出占业务支出比重、资产负债率等指标)、满意度统计、持续发展统计。
    结果分析,将显示某医疗机构的基本信息、得分情况、考核结果以及指标得分率的情况。
    一院一案,将显示某医疗机构的基本信息、业务状态信息、机构填报信息、评价结果信息以及“一院一案”报告。
    地区指标对比分析
    将分别对比相应地区的基础数据、医疗质量、持续发展、运营效率以及满意度评价的情况。
    地区评价
    将分别显示各地区的指标均值情况、各地区的中西医的评价分布情况。
    数据质控*
    数据源管理
    逐级维护数据源、数据集、数据项信息,作为后续质控流程中的数据基础。
    质控方案管理
    分为质控方案维护与质控任务维护,质控方案维护定义方案名称。质控任务维护中需要维护质控任务基本属性,包括名称、周期、数据源、任务描述。
    规则管理
    规则维护中结合数据源中的具体数据项以及规则模板,组合成针对具体数据项的质控规则。
    预警分析
    根据具体业务罗列其数据质控规则的完成情况、规则达标情况等,并且可查看质控规则详情。
    模拟评价
    用于仅明确整体指标范围,但是未进行对指标细化调整,如没有明确权重、系数的情况下,可通过模拟评价进行对指标微调,从而能辅助进行对指标的校验和确认。
    数据交换及对接*
    据《意见》要求,绩效考核相关数据应同时上传至国家和市级绩效考核信息系统。为减轻医院负担,实现考核指标数据在一个平台报送,同时传至国家和市级两个平台的要求。因此需要开发数据交换平台,实现资源交互共享,进行数据资源交换,实现与国家级绩效考核平台的对接,以便于在医院上报绩效考核数据后,可以及时获取医院数据和确认状态。
    本市绩效考核平台与国家平台的互联互通工作,供应商须承诺2周内按照国家互通方案完成与国家平台对接。

    (三)数据需求

    为了响应国家及属地化绩效考核指标的要求,此次建设的市级平台需要各三级公立医院上报医院的HIS系统、财务系统、病案首页及人事管理中的相关数据。
    建立全市统一的公立医院绩效考核数据中心,以数据标准、存储、管理、治理及分析为主,将二、三级公立医院绩效考核数据从入口、出口、数据的准确性、权限、安全等智能化管理,形成数据资源库,分门别类给到需要的用户使用。应将用于绩效考核工作的病案首页数据标准、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语等,二、三级医院机构名录,二、三级公立医院绩效考核指标集/数据集规范,地方政府指令性任务指标等整合在系统内。
    建设公立医院绩效考核数据分析应用,建立相应的分析模型,进行有深度、有层次、分权限的数据挖掘工作。内容展示符合公立医院绩效管理实际工作需要,数据内容反映当前公立医院改革和现代化医院治理工作主题。
    针对与国家平台的互联互通方面,一方面本市当前规划方案,通过中台安全前置机部署在本市系统和国家绩效考核系统服务之间,提供聚合服务的统一接口和通信加密等服务;应用系统是操作人员接触的前端应用,通过调用前置系统的 API 接口实现具体业务功能。另一方面本市也将待国家方案确认输出后,后期建设与其应对的互通方案。

    (四)性能需求

    系统采用成熟的软件开发技术和先进的开发理论,采取分层应用架构设计,对应用系统进行运行监控、异常和错误处理等,从而保障业务系统高可靠地运行。

    (五)安全需求

    1.数据完整性需求
    二、三级公立医院绩效考核管理平台包含本市和下辖机构的财务数据及其他隐私数据。考核数据被视为敏感信息,随着信息平台承载的数据越来越多,系统是否可靠、传输环境是否安全直接关系到数据的机密性和完整性,成为影响财务司正常开展及科研、决策的关键因素。因此,应采可靠的电子签名技术保证财务数据在产生、传输、存储、再利用的整个生命周期过程真实、完整、准确,保证“数出有源”,同时有助于规范医疗过程监管,提高科研水平,帮助决策支持。
    2.信息机密性需求
    二、三级公立医院绩效考核管理平台在数据产生、传输、存储、再利用过程中,实现对考核数据及其他敏感数据的加密保护,未经许可的任何方式都无法查看到数据原文。这些数据一旦泄露将直接导致国家及各方利益受损,甚至对经济、社会稳定造成影响。运用国产密码相关技术对医疗数据及其他敏感数据进行隐私保护,从技术和管理两个角度对数据安全进行控制。
    3.可用性需求
    应用系统建设应遵循国家各项规范标准,结合现有信息化基础进行系统设计和开发,符合业务管理和服务的相关标准。在项目建设中尽量采用目前医疗卫生行业内主流技术架构,保障系统的先进性,确保系统能够及时响应,对于授权用户的服务请求不能出现拒绝服务的情况。对于数据资源能确保及时可靠地访问和使用。
    4.用户身份真实性需求
    二、三级公立医院绩效考核管理平台覆盖各类功能,直接面向各类工作人员,人员身份不同、权限不同,只有保证人员身份的真实可信,才能确保对用户进行有效的访问控制,相关业务和工作才能够有序的开展。因此,针对各类系统、平台用户、各类参与机构、各类接入设备等,各级各类信息系统建立统一、可信的数字身份管理机制,采用数字证书、公钥标识等有效的身份凭证,实现安全可靠的身份认证,建立完善用户访问行为审计追踪机制,保障用户身份真实有效。逐步实现各级平台、各类业务信息系统的身份认证系统上下联动,实现跨机构跨区域的医疗卫生业务协同的身份认证,共同推进全卫生计生行业的身份管理和实名认证机制,以数字证书或公钥标识作为用户的有效身份凭证,实现基于数字证书或公钥标识的高安全性、高可靠性的登录认证,保证用户身份真实可信。
    5.行为不可否认性需求
    随着信息系统线上功能逐步取代传统线下工作方式,涉事双方从对纸质文书的认可转向对一段数据电文描述内容的认可,数据电文的责任归属是否明确直接关系到信息化流程能否完全取代传统的纸质流程。因此,在涉事双方身份真实可信的前提下,需要结合可靠的数字签名技术,建立支撑体系信息系统中的责任认定机制,保障财务数据及其他办公数据明确的责任归属,解决各类系统及平台医疗及办公行为的可追溯和抗抵赖性问题,使信息化的高效率优势充分发挥。

    第二部分数据库

    数据库产品必须是国际知名品牌,所投产品必须具有良好的成熟度,推出市场10年以上。
    1 、基本要求
    应支持主流厂商的硬件和操作平台: Solaris(SPARC、X86-64), AIX、HP-UX、Linux、WINDOWS等;
    应支持数据层的云整合,具有多分租的功能,在一个容器数据库内可以建立使用一个或多个可插拔的业务数据库;
    支持基于共享存储的并行集群,集群节点增删时不能停机,不用修改应用程序。支持CPU数量扩充,并在多个CPU之间均衡负载。
    应支持对多个业务数据库的集中式管理,对数据库管理人员根据职责进行权限分层管理;
    应支持在线将有业务数据的数据文件或表分区在不同的存储或目录之间进行迁移(应用不中断);
    投标货物必须是当前具有成熟技术的数据库产品,并符合未来数据库技术的发展潮流;
    应支持当前最流行的数据库技术标准,ANSI/ISOSQL89、ANSI/ISOSQL92、ANSI/ISOSQL99、ODBC3.0、X/Open、JDBC等,支持对象的存储管理;
    支持主流的网络协议,如TCP/IP等;
    应支持易用并具有广泛适应性的开发语言和工具,如C/C++、C#、JAVA应用工具等等;
    支持Unicode字符集,符合Unicode标准。支持Unicode数据类型间的显式互操作;
    2 、高效性要求
    支持EB级数据量的存储管理及数据分区管理,支持范围分区、哈希分区、列表分区、间隔分区、引用分区、基于虚拟列分区及复合分区等优化大数据量处理的技术;
    支持数据修剪,数据修剪可以发生在分区级,甚至也可以发生在更细粒度的级别.
    应支持超大规模并发连接用户; DML操作只能有行级锁,任何情况下不允许有锁定过多资源的锁升级,以降低死锁的可能性,若出现死锁,能自动解锁;
    分区方式不受集群节点数量、CPU数量等的影响。索引分区支持全局分区、本地分区等模式;支持透明的分区忽略功能,支持对虚拟列进行分区,支持自动扩展分区;
    在内存中支持行、列两种格式同时存放一张表,两种格式同时有效并自动保持交易一致性,以提高混合负载的性能。
    要求具有预计算功能以提高查询性能、支持查询重写等优化机制;
    应支持快速的海量数据加载和导入;数据加载不影响对数据的同时访问;数据加载操作支持多CPU并行;
    应支持存储过程机制、触发器机制、预编译优化机制,支持存储过程与触发器的并行处理;
    提供高效的数据压缩存储机制,对于增删改都能支持,同时对于大象字段也能支持压缩;
    应支持动态位图索引、星型连接等技术,提供快速的查询处理能力;
    应支持数据仓库的建立和管理功能,对数据仓库应用有完善的支持,提供面向OLAP分析功能的ROLLUP,CUBE等多级汇总支持,提供丰富的数理统计分析函数,支持基于星形模型的物化查询表自动生成功能;
    支持查询结果缓存以提高查询性能;
    3、安全性要求
    支持B1级安全标准,内嵌行级安全功能,支持基于行业标准的数据库存储加密、传输加密、及完整性校验;
    可以按照一定规则限制客户端访问数据库,对于备份可以透明加密,从客户端到数据库的访问链路可以透明加密;
    可以限制DBA用户对于业务数据的查询、修改权限;
    支持对于数据库的集中审计。
    4 、可管理与可维护性要求
    支持数据库的数据文件能跨平台互相交换;
    具有较好的可维护性,能够根据实际的运行情况及时维护和适时人工调整系统。具有强力有效和管理手段,使系统保持良好的运行状态;
    支持自动化的内存、空间管理等能力;
    应支持数据库的联机维护功能,能够根据数据库访问情况动态地自动调整数据库参数;支持在线重建索引。

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员工绩效考核管理方案