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    第二十二条建筑业劳务分包单位承包的建设工程中,要具备法律、行政法规规定的资质条件,并已取得建设行政主管部门核发的建筑施工资质。

    服务不再是简单的经营单位工程,而是服务社会交通环境,服务企业和市场环境。设计基础包含了现代企业文化的理念,如法制理念、设计理念、产品理念等,应符合如下建设条件:承诺(建设方或合作伙伴)、施工总承包(企业)、市场开拓(企业)、经营管理(企业)、产品开发(企业)、设计相关业务(企业)等

    内部各项制度不健全,安全制度不够,综合项目重点不够,小项目比大项目多。公司治理体系缺失,合理分工,信息化建设落实不到位,监管效果不好。不重视决策支持系统建设,多头管理、盲目追求效益,信息不透明。法制观念落后,应急管理、互相沟通不够,过于保守。

    既不偏离公司管理战略,也不错过机会,用实实在在的财富追求产品、生命价值。好好思考目标与发展方向:树立系统思考思路,适时寻求前景与前景、追求成就感与生命价值。

    薪酬管理制度,简单说就是提取个人当月工资表,或当月经济活动分数,该工资表也可以由职工代表发给人事部门/各职能部门,个人表和个人简历说明这个过程也属于职能部门/工作职责,个人简历对这个过程实际上就是自我感觉的前提,这里有好多小细节需要你注意的。根据以往的经验,薪酬是实现过程***重要、***有效、***有效的措施。

    对于部分同事利用考勤系统的漏洞,实施人未到岗而考勤记录仍然出勤的行为,要严格监督。  

     

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  • 员工晋升管理制度精选5篇

    千次阅读 2020-12-28 19:56:21
    优秀的领导应从宏观角度去监督指导企业管理制度执行的程度,随时检查纠正,调整执行方案、执行方法,不断完善企业管理制度。下面是小编给大家带来的各种管理...2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。3、晋升...

    优秀的领导应从宏观角度去监督指导企业管理制度执行的程度,随时检查纠正,调整执行方案、执行方法,不断完善企业管理制度。下面是小编给大家带来的各种管理制度范本,欢迎大家阅读参考,我们一起来看看吧!

    员工晋升管理制度精选5篇(一)

    为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性,特制定本管理制度。

    第一条员工晋升的基本原则及条件

    1、贴合公司及部门发展的实际需求。

    2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。

    3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

    4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。

    第二条人事审批权限

    1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。

    2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。

    第三条晋升管理流程

    1、员工晋升申报

    1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

    1。2。员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

    1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。

    2、组织晋升考核评估工作

    2。1。晋升考核评估工作原则

    2。1。1。充分尊重原则

    人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

    2。1。2。充分负责原则

    本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

    2。1。3。充分推荐原则

    针对极个别不贴合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。

    2。2。晋升考核评估工作流程

    2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

    2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

    2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

    2。2。4。人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告,报送执行委

    员会或部门管理会议审核。

    2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。

    2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。

    3、员工晋升任命

    3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

    3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。

    3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

    3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

    1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

    2、特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批后方可执行。

    3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。

    4、日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务。

    本制度自颁布之日起开始执行。

    本制度由人力资源部负责起草、解释。

    员工晋升管理制度精选5篇(二)

    为鼓励员工的工作用心性,我公司领导会议一致证明,每位员工均可透过日常工作表现、服务态度、用心的心态及对企业文化知识的掌握程度等,提升自我的级别,每位员工都有机会透过自身的努力,体现自我的价值,实现自我的梦想,让自我为公司带来更大的效益!

    1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期,具体时光视其表现而定,优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法到达规定工作标准,需延续试用的,在延期内到达公司标准的,可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达3次者,不予转正。试用员工转正,须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批,转交备案确认合格者,方可转正。员工转正后,及时与本公司签订劳务合同,可享受三险待遇(养老、医疗、意外),此待遇公司支付50%,剩余部分有个人承担,注:在合同期内,一旦有员工违约离职,其个人将承担一切法律职责。

    2、在连锁店内表现优秀的服务员,受两次以上顾客好评,并且得到店长极力推荐的人员,可在递交晋级申请后两周之内理解考核。考核一次未透过者,可于一周内申请二次考核,二次考核若仍不透过者,取消继续晋级机会,申请资格延后6个月。一次二次考核直接透过者,可在三个月后申请另升级别,申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员---全星级服务员)

    3、连锁店店长,可按工龄评定,在本公司以店长身份工作半年以上者,工作表现优秀,并且每月按计划完成任务者,均可上报申请级别晋升,晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为:三级店长—二级店长---值班经理。

    期望个位用心努力工作,充分发挥自我的才能,在让自我进步的同时,带动大家一齐进步,提升自身素质、提高经济收入!

    员工晋升管理制度精选5篇(三)

    酒店员工晋升管理制度

    第一章 总 则

    一、目的

    为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的,充分调动员工的工作用心性和主动性,并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制; 规范员工的晋升、晋级工作程序,特制定本管理办法。

    二、范围

    适用于酒店所有员工。

    三、基本原则

    (一) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

    (二) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,能够越级晋升。

    (三) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

    (四) 能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

    (五) 先内后外的原则。职位空缺时,首先思考内�咳嗽保诿挥惺室巳搜∈保伎纪獠空衅浮�

    (六) 部门与行政部双重考核的原则。

    四、 晋升需具备的条件:

    (一) 具有良好的职业道德

    (二) 在职工作表现优良

    (三) 具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

    (四) 具有较好的沟通和适应潜力

    (五) 具有较大的发展潜力

    (六) 完成职位所需的有关训练课程

    五、 晋升核定权限:

    (一) 高层(包括:总经理、副总经理)由董事长提议,经集团董事会核定;

    (二) 部门总监由分管副总经理初审、提议,经总经理办公会核定;

    (三) 中层(包括:部门正副经理)由主管副总初审、提议,总经理办公会核定;

    (四) 部门主管,由部门经理初审、提议,主管副总核定;

    (五) 基层(领班)由部门主管提议,部门经理和人力资源部共同按规定程序考核,行政总监批准核定;

    六、管理职责划分

    高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工,并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。

    第二章 员工的晋升通道

    一、 纵向发展

    部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理

    二、 横向发展

    有时员工选取或酒店安排的第一份工作不必须是最适宜的,如果发现其另有所长,能够在公司内重新选取安排,如客房到前厅,再晋升为某一管理职位;

    第三章 员工晋升管理

    一、 晋升时机:

    (一) 根据酒店及部门经营管理的需要,对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织,由相关领导对该员工的晋升进行考核。

    (二) 某管理岗位职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可依本办法按程序办理晋升。

    二、晋升程序

    (一) 主管以上人员的晋升由行政部组织,高层或董事会审定

    1。 确定拟提升职位

    2。 推荐适宜人选

    3。 晋升考核

    由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核,考核资料主要包括:

    (1) 现工作岗位的表现、业绩;

    (2) 是否贴合拟任职岗位的条件;

    (3) 管理方面的潜质;

    (4) 职业规划是否与酒店发展吻合;

    (5) 职业素养是否到达新岗位的要求;

    4。 决定人选

    经相关领导考核,批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知,由行政部下发各部门。

    5。 任职培训及试用

    经批准晋升后,员工需理解新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工,都将理解两个月的试用考核,所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正,并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者,退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

    6。 重签聘用合同

    考核合格同意转正,重新签订聘用合同,合同期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

    (二) 基层员工的晋升程序

    1。 确定拟提升职位(部门)

    2。 推荐适宜人选(部门)

    3。 晋升考核

    酒店行政部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查贴合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与潜力考核表》

    4。 决定人选

    行政部汇总考核结果,经与用人部门经理讨论后决定最后人选,由行政部总监签发任命通知。

    5。 任职培训试用

    经批准晋升后,员工需理解新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工,都将理解两个月的试用考核,所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正,并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者,退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

    6。 重签聘用合同

    考核合格同意转正,重新签订聘用合同,合同期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

    晋商国际大酒店行政部

    员工晋升管理制度精选5篇(四)

    员工晋升管理办法

    第一章 总 则

    一、目的

    为到达人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

    二、范围

    适用于公司所有员工。

    三、基本原则

    (1) 德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

    (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,能够越级晋升。

    (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

    (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

    (5)职位空缺时,首先思考内部人员,在没有适宜人选时,思考外部招聘。

    四、 晋升需具备的条件:

    (1)具备较高职位的技能;

    (2)相关工作经验和资历;

    (3)在职工作表现及职业道德;

    (4)完成职位所需的有关训练课程;

    (5)具有较好的适应性和潜力。

    五、 晋升核定权限:

    (1)高层由董事长提议,经董事会核定;

    (2)副经理以上由董事长核定;

    (3)各部门主管或助理,由公司总经理核定;

    (4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。

    六、管理职责划分

    人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

    第二章 员工职业发展通道

    一、 纵向发展

    部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东

    二、 横向发展

    有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的,如果发现其另有所长,能够在公司内重新选取如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)

    第三章 员工职业发展管理

    根据公司的实际状况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

    职业发展管理模式:

    一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。

    二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。

    三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),

    包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。

    四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,思考从需求出发,参考员工培训需求确定培训资料。

    五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核状况及晋升状况,并提出员工下阶段发展推荐。

    六、 各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。

    七、 员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略,调整潜力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。

    八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。

    员工晋升管理制度精选5篇(五)

    管理干部选拔与员工晋升管理制度

    第一章 总 则

    第一条 为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制,充分发掘公司内部人力资源潜能,特制订本制度。

    第二条 管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。

    第三条 管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔,员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。

    第四条 本制度适用于公司各项目部、各部门。

    第五条 人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。

    第二章 管理干部的选拔

    第六条 管理干部选拔的基本形式有:逐级推荐。

    第七条 逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。

    第八条 根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况,推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后,由公司人力资源部办理聘任或任命手续。

    第三章 员工晋升管理

    第九条 公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整,公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升,具体按公司年薪管理制度执行。

    第十条 贴合下列条件之一者,根据审批可获得破格晋职晋级:

    1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者;

    2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者;

    3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。

    第十条 员工晋职晋级的审批程序为:

    1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》,经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面;

    2.人力资源部根据部门推荐意见,对员工的工作状况等进行调查了解和核实,并作出审核意见报人事分管领导审核;

    3.人事分管领导作出审核意见后,报送公司总经理审批;

    4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。

    第四章 附 则

    第十二条 本制度由人力资源部负责解释和修订。

    第十三条 本制度自印发之日起施行。

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    文/技术领导力社区

    编辑/Emma

     

    社区里最近讨论BAT员工薪资性价比如何?996的背后是否有丰厚的收入作为支撑?毕竟员工不能拿着企业画的饼养家糊口,企业也不能只画饼不烙饼。下面我们以阿里为例,聊一聊阿里员工一年能挣多少钱,即阿里的薪资绩效考核体系。

     

    01

    阿里的愿景、使命、价值观

    要理解一个企业的薪资、绩效考核制度,首先要从企业的愿景、使命、价值观入手,才能更好的理解这些制度的由来。

    阿里的使命:是让天下没有难做的生意。

    我们旨在赋能企业,帮助其变革营销、销售和经营的方式,提升其效率。我们为商家、品牌及其他企业提供技术基础设施以及营销平台,帮助其借助新技术的力量与用户和客户进行互动,并更高效地进行经营。

     

    阿里的愿景:我们旨在构建未来的商业基础设施。我们的愿景是让客户相会、工作和生活在阿里巴巴,并持续发展最少102年。

     

     

    阿里的价值观: 阿里的六个价值观对于我们如何经营业务、招揽人才、考核员工以及决定员工报酬扮演着重要的角色,该六个价值观为:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。也就是大家常说的“六脉神剑”。

     

     

     

    02

    阿里绩效考核体系制度

     

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    绩效的评价形式:阿里采取的是3对1的考核,比如你是个经理,你的上级是总监,总监的上级是副总。那么总监在考核经理的时候,副总就要参加,还要加上相应部门的人力资源,尽量杜绝“一言堂”。

     

    绩效奖励的方式:基本达标的话基本奖金和红包都很少甚至没有;符合预期的话,就会有奖金和红包,且团队中前20%的人有机会升职加薪;超出期望的话,奖金和红包会很大,部门还会敲锣打鼓,年终奖也会增加,部门内前20%的人肯定会有人升职加薪。
     

    03

    阿里独具特色的价值观考核

     

    阿里人认为:如果只考核业绩,那跟没考核也没有什么差别,因此价值观在阿里的考核制度里尤其看重。

     

    非业绩因素的考核强制执行,公司上上下下都很重视。

    在阿里,价值观的考核方式:自评和他评。采用三档标准:

    A档:超越自我对团队有影响,和组织融为一体被广泛好评。属于标杆

    B档:言行表现符合阿里巴巴价值观要求,整体是一位合格的阿里人

    C档:缺乏基本的素质和要求,突破价值底线,根据程度不同改进或离开

     

    连续两个考核周期都是 C 档,将被淘汰。 

     

    主管在给员工做考核的时候,所有考核评价的依据一定要有时间、有地点、有事件、有评论,所以平时管理过程中都会注意做记录和数据积累。

     

    640?wx_fmt=jpeg

    阿里价值观考核模型

     

     

    04

    阿里绩效考核评级

     

    阿里KPI的制定核心:公司利益,部门利益,员工利益三合一,所有力都往一处使。绩效评分标准,分为六档,分别是:

     

    3分:不合格

    3.25分:需要提高

    3.5分:符合预期

    3.75分:部分超过预期

    4分:持续一贯超出预期

    5分:杰出

     

    整体按照361比重:

    • 3分-3.25分占10%

    • 3.5分占60%

    • 3.75-5分占30%

     

    目前,大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分,拿4分也是很难的,它不仅意味着12分的努力,还要能来事,并且解决重要难题。在阿里巴巴,能够拿到一次5分,可以吹一辈子。

     

     

    05

    阿里如何做人才盘点?

     

    在阿里有一句话:

    对得起好的人,对不起不好的人。奖勤罚懒、奖优汰劣,确保客观公正的评价,给予相应合理的回报。

     

    回报的背后无非三点:晋升、加薪、荣誉

     

    一般来说晋升会附带加薪和荣誉,而后者则无法附带晋升。一位员工薪酬能配多高、能走多远,在阿里用的工具是人才盘点

     

    在阿里巴巴,每年有三件大事:9月-10月做战略;11-12月做预算;2月-5月做人才盘点。

     

    2019年的人才盘点刚结束不久,每一年的人才盘点,做完之后你就会发现,团队有哪些人是可用之才,哪些人可能要继续观察,哪些人需要调整甚至淘汰。

     

    而阿里能把人才盘点做好,一切还要职级体系开始说起,阿里的职级体系天下闻名,有了职级体系,阿里的人才盘点才能跑起来。

     

     

    06

    阿里的职级体系

     

    截至2019年一季度,阿里共有101958名员工。其中,M5(P10)及以上员工(目前人数500+),归属于组织部管理;M4(P9)、M3(P8)人数也有几千。

     

    阿里职级体系到底是怎么划分的呢,用一张表直接表达,大家可以对号入座。

    640?wx_fmt=jpeg

    职级体系背后的,实质就是激励机制和文化选择。

     

     

    07

    阿里员工究竟能挣多少钱?

     

    扯了这么多,你们要的重点来了,看看阿里员工究竟能挣多少钱?

    阿里的绩效考核遵循以下5个原则:

    1、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)

    2、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力

    3、3个人干5个人的活,拿4个人的工资

    4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

    5、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值

     

    在阿里,工资、奖金、红包、股权的逻辑很清楚:

    工资就是公司买员工时间的费用;

    奖金一定是员工超越了公司对其的期望值才会发,不是每个人都有。

    红包,如果公司有一件或几件特别让人鼓舞人心的事情,才会发红包的,红包一旦发了就是每个人都有,大小各异而已。

    股权是对个人潜力的投资,如果五年以后他有的话,那就给股权,当然职位定级的时候就会往上拉一拉。

     

    2019年,阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数,参考下表:

     

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    近两年,阿里巴巴在薪资和股票这两块表现出了相反的势头,薪资涨幅比较大,而授予的股数则下降明显。

     

    在2013年左右,一个阿里 P7 员工可拿到 2400-3200 股,而现在 P7 级别所授予的股数也就 800-1200 股,同样工作满 2 年才能拿,分 4 年拿完。主要原因是阿里的股票越来越值钱了。

     

    在阿里压力也是非常大的,996倒不是公司有什么明文规定必须这么做,实际上公司也不能出这方面规定,这是违法的。996更多是来自绩效的压力,员工自发的加班,当然你有本事不加班,一直混着3.5分,不那么辛苦,也是一种能力。
     

     -End- 

    作者简介:K,知名电商公司技术老K级人物。武做过CTO,文出过畅销书,带你一起洞见技术新时代。

    想和作者老K交流?微信ID:laokei2020。席位珍贵,至于老K加不加你,随缘吧。

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  • 企业绩效考核管理制度

    万次阅读 2019-01-17 10:54:52
    企业绩效考核管理制度 目录 第一章 总则 第二章 考核方法 ...第一条为提高xx公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕xx公司的发展目标,高效地完...

    企业绩效考核管理制度

    目录

    第一章 总则

    第二章 考核方法

    第三章 月度考核

    第四章 年度考核

    第五章 高管人员绩效考核办法

    第六章 中层管理人员绩效考核办法

    第七章 基层人员绩效考核办法

    第八章 考核组织与申诉处理

    第九章 附则

    第一章 总则

    第一条为提高xx公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕xx公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据xx公司目前的实际情况,特制定本管理办法。

    第二条绩效考核指企业在既定战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据,并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

    第三条适用范围

    本制度适用于xx公司全体员工。

    第四条考核目的

    (一)通过目标逐级分解和考核,促进xx公司经营目标的实现;

    (二)通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;

    (三) 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;

    (四)通过考核规范工作流程,提高xx公司的整体管理水平;

    (五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。

    第五条考核原则

    (一)以提高员工绩效为导向;

    (二)定性考核与定量考核相结合;

    (三)多角度考核;

    (四)公平、公正、公开原则。

    第六条考核用途

    核结果的用途主要体现在以下几个方面:

    (一)月度绩效工资的发放;

    (二)薪酬等级的调整;

    (三)岗位晋升及调整;

    (四)员工培训安排;

    (五)先进评比。

    具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。

     

    第二章 考核方法

    第七条考核对象分类

    考核对象共分四类:高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。

    第八条考核周期

    根据考核对象的不同,考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。

    (一)月度考核于每月1-5日内完成上月考核,其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求;

    (二)季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核,考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求;

    (三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核,考核指标主要来源于年度战略规划;

    (四)项目周期型考核以项目节点为周期,于下节点开始的1-5日内完成上节点考核,考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。

    第九条绩效考核方法

    xx公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主,利用BSC平衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标,结合年度能力考核的方式,进行综合性绩效考核。

    第十条绩效考核工具

    (一)月度考核工具为月度绩效考核表,各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;

    (二)季度考核工具有两种,即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具,其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主;

    (三)年度考核工具有两种,即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;

    (四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。

    第十一条考核维度

    考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩维度、品行维度。

    (一)业绩维度:指被考核人员所取得的工作成果,考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。

    (二)品行维度:即对被考核人员的工作品行进行考核,考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。

    不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示:

     

    第十二条考核主体

    考核主体分为直接上级评分与自评两种,其中直接上级评分权重占比85%,自评打分权重占比15%;

    考核顺序为先自我评分,再由直接上级评分,从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。

    第十三条绩效考核评分与权重

    考核表中所有的指标均需量化,对于不能量化的指标不能作为考核指标,考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分,按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。

    权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,权重总分为100%,岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。

    第十四条能力考核

    年度考核是一种综合性的考核,为全方位考核员工,更好地选拔和任用,在年度考核时可增加能力考核。

    能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类:

    部门负责人以上级别人员考核指标:

    (一)人际交往能力

    (二)影响力

    (三)领导能力

    (四)沟通能力

    (五)判断和决策能力

    (六)计划和执行能力

    (七)知识学习能力

    一般人员能力考核指标:

    (一)沟通理解能力

    (二)计划和执行能力

    (三)专业技能

    (四)知识学习能力

    第十五条考核指标的设立

    (一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等,由上下级之间共同协商,形成考核表,报上一级主管领导审批后实施;

    (二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议,薪酬与考核委员会有最终裁决权;

    (三)业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定,基层岗位一般3-7个,中层岗位一般7-11个,高层岗位一般11-14个;

    (四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。

    第十六条考核指标设立的要求

    (一)重要性:项目不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标;

    (二)挑战性:考核标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定的挑战性;

    (三)一致性:各层级目标应保持一致,下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础;

    (四)民主性:考核指标的制定应由上下级人员共同商定,而不单单由上级指定。

    第十七条提取业绩考核指标的原则

    (一) 具体的:绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的而是应该适度细化,并且随情境变化而发生变化。

    (二) 可度量的:绩效指标需具备量化基础,其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量,不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。

    (三) 可实现的:绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现,切忌将目标设置过高或过低,从而失去设立考核指标的意义。

    (四) 现实的:绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,是现实的而不是假设的。

    (五) 有时限的:绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限。

    第十八条考核记录

    考核周期开始前,由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重,相互认可后进入考核周期。同时,由被考核人上级建立日常考核记录,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

    第十九条考核实施流程

    考核具体实施全流程如下图所示:

    图2-1: 绩效考核全流程图

     

    (一)公司全员开展各岗位工作分析;

    (二)人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标,形成考核指标库;

    (三)从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标,并对指标进行量化、赋予各项权重;

    (四)从行为考核指标库中选取各岗位关键行为,进行量化分解,并赋予权重;

    (五)形成考核表,公司全员由上至下进行考核前面谈,考核者与被考核者对考核内容达成共识;

    (六)进入考核周期,由考核者记录被考核者关键指标数据,作为考核评分依据;对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导,并对设置不当的指标经上报后进行必要修订;

    (七)考核周期结束五日内,各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分(包括自评、上级评定);

    (八)直接上级对直接下级进行考核结果面谈,下级人员对上级进行述职;

    (九)各部门向人力资源部递交考核结果,计算结果并汇总公布;

    (十) 人力资源部进行绩效考核实施培训,各部门进行绩效改进计划。

    第二十条人力资源部门将考核结果整理归档,根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

     

    第三章 月度考核

    第二十一条xx公司全体员工(除分子公司总经理)均需进行月度考核。

    第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核,其考核结果作为发放该月绩效工资的依据,同时,作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。

    第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施,每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核,人力资源管理部门辅助监督,并对考核结果进行记录。

    第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容,形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布,报人力资源部备案。

    第二十五条对于月度病、事假超过10天的员工,取消当月绩效工资,不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。

    第二十六条月度考核详细流程如下图所示。

    图3-1: 月度考核流程图

     

    第四章 年度考核

    第二十七条年度考核适用于公司全体员工。

    第二十八条每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核,元月25日前完成年度考核的统计分析工作。

    下一年度计划的制定于12月10日启动,12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标,经公司总经理批准后,分解执行。

    第二十九条个人年度考核

    (一)个人年度综合考核

    年度绩效考核作为计算年底奖金的依据,主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行(高层管理岗位除外),以全年月度考核为基础,结合年度能力考评,得出年度绩效考核综合得分。

    年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价,作为晋升、岗位调动以及培训的依据;能力考核占年度考核总比重的20%。

    (二)对在xx公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为良。

    第三十条个人年度考核方法

    个人年度考核针对不同人群,有两种考核办法:

    (一)针对公司高层管理人员以外的岗位

    个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分,其中月考核平均得分所占年度考核综合得分的权重为80%,能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%,具体计算公式如下:

    个人年度考核综合得分=(∑每月绩效考核得分)/12个月×80%+年度能力考核得分×20%

    (二)针对公司高层管理人员

    参加年度考核的高层管理人员,由总经理在每年度元月16-20日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分,无需再对月度考核结果进行汇总,具体计算公式如下:

    高管人员年度考核综合得分=年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

    参加年度考核的高管人员,由其直接上级在每年度元月16-20日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20日前完成,并汇总到人力资源管理部门,作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。

    第三十一条个人年度考核结果的用途

    个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xx公司薪酬管理方案》。

    依据考核结果的不同,xx公司做出不同的奖惩决定,一般有以下几类:

    (一)职务升降

    绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工,列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

    年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理;连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理 。

    (二)工资等级升降

    工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等,由员工主动申请,报直属上级和人力资源部,经审批通过后予以调整。

    具体详见《xx公司薪酬管理方案》。

    (三)培训

    针对考核成绩,xx公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工,优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工,由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训,帮助员工改善绩效。

     

    第五章 高管人员绩效考核办法

    第三十二条高管人员构成

    企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员,一般为总监及以上级别的管理人员,如营销总监(CSO)、行政总监(COO)、财务总监(CFO)、人力总监(CHO)、技术总监(CTO)、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理(CEO)、董事长等岗位。

    第三十三条考核指标类型

    高管人员的考核主要有两类指标:目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩,职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。

    第三十四条绩效考核周期

    高管人员的考核周期分两种:

    (一)目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主

    (二)职能类指标的考核周期一般以月度为主

    对于技术研发类高管人员,也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。

    第三十五条绩效考核方法

    (一)月度考核

    1. 依年度考核指标要求,分解各月考核重点,直属上级于每月26-28日制定次月绩效考核表格,经双方确认后,由人力资源部备案;

    2. 每月1-5日完成考核主体的评分过程,其具体考核流程同《第三章 月度考核》;

    3. 月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主,其结果与月度绩效工资关联;

    4. 月度考核的顺序:自评——〉上级或薪酬绩效委员会评分——〉为下级岗位人员评分;

    5. 对考核过程中的指标进行评定,发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订;

    6. 月度考核不适用于分子公司总经理。

    (二)年度考核

    1. 每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标,并将目标分解至各高管岗位;

    2. 每年12月20日前,各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书,约定考核指标范围;

    3. 每年元月16-20日,高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分,并完成其能力指标考评;

    4. 每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈,并将考核结果报人力资源部,作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据;

    5. 年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主,其结果与奖金、分红挂钩;

    6. 年度考核具体计算公式如下:

    高管人员年度考核得分=年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%;

    7. 对考核过程中的指标进行评定,发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订;

    8. 年度考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。

    (三)竞争力排名考核

    1. 竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理;

    2. 采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核,考核周期以季度、年度为主;

    3. 每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标,集团总经理于12月20日前与各分子公司总经理签订下年度目标责任书;

    4. 每年12月30日前,集团董事会根据战略目标,制定分子公司总经理竞争力排名各项指标,包括:销售额、销销比指标、团队打造、利润率等,形成竞争力排名考核表及奖惩措施,并向各分子公司总经理公布实施;

    5. 每季度结束后10日内,由集团总部进行各分子公司业绩统计,填写竞争力排名表的各项指标数据,并向全员公布排名结果;

    6. 对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法;

    7. 年度竞争力排名结果于每年元月20日前计算并公布,并执行年度排名奖惩措施;

    8. 竞争力排名与年度绩效考核并行。

    第三十六条考核结果应用

    高管人员绩效考核以年度考核为主,其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。

    第六章 中层管理人员绩效考核办法

    第三十七条中层管理人员构成

    中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员,一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。

    第三十八条考核指标类型

    中层管理岗位的考核主要以BSC(平衡记分卡)指标为主,围绕企业战略目标,利用BSC考核工具,从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。

    (一)财务方面:指标包括传统的财务指标,如销售额、利润额、资产利用率等;

    (二)顾客方面:指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等;

    (三)内部流程方面:指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等;

    (四)学习和创新方面:指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。

    第三十九条中层管理岗位考核周期

    中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种,月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主;年度以月度考核的平均分为主,兼顾年度能力测评。

    第四十条考核方法

    月度与年度考核方法与《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致,中层管理人员在完成自身考核评分后,需对下级人员进行考核评分。

    第四十一条考核结果应用

    月度考核结果主要用于:

    (一)突出中层管理人员工作重点,指导中层管理者的工作方向,避免战略目标实现的偏差;

    (二)人员调岗调薪的依据;

    (三)培训内容选择的来源之一;

    (四)年度综合考核的主要数据。

     

    第七章 基层人员绩效考核办法

    第四十二条基层岗位组成

    基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。

    第四十三条考核指标类型

    基层人员考核的指标类型以目标指标为主,依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。

    第四十四条考核周期

    基层人员的考核周期以月度为主,其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主;年度进行各月度考核结果汇总,与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。

    第四十五条考核方法

    基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种,其具体方法与《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致。

    第四十六条考核结果应用

    基层人员考核结果主要应用于:

    (一)员工岗位薪酬等级的调整;

    (二)人员调级调岗的依据;

    (三)制定针对性培训内容的来源;

    (四)年度综合考核的主要数据。

    第八章 考核组织与申诉处理

    第四十七条考核组织机构及职责划分

    (一)薪酬与考核委员会

    薪酬与考核委员会是xx公司考核的最高决策机构,由总经理、副总经理、各主要部门(门店)负责人、财务部、人力资源部组成,承担以下职责:

    1. 考核制度及相关制度修订的审批;

    2. 各考核周期结束后考核结果的评议与审批;

    3. 员工工资的调整和考核等级比例的确定;

    4. 员工考核申诉的受理与最终处理。

    (二)人力资源部

    人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构,主要负责:

    1. 对考核各项工作进行组织、培训和指导;

    2. 对考核过程进行监督与检查;

    3. 汇总统计考核评分结果,形成考核总结报告;

    4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

    5. 对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

    6. 为员工建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;

    7. 规范化管理公司绩效考核指标库,并定期更新;

    8. 对考核制度提出修改建议。

    (三)各部门负责人的职责

    1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表;

    2. 负责本部门员工考核和等级评定;

    3. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

    第四十八条考核申诉提交

    被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

    第四十九条申诉受理机构

    薪酬与考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是薪酬与考核委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责调查协调,提出建议;重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。

    如果暂未成立薪酬与考核委员会,则由人力资源部代行薪酬与考核委员会职责,由总经理直接负责。

    第五十条申诉受理

    (一)人力资源部接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。

    (二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报薪酬与考核委员会处理。

    (三)申诉处理答复:人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报薪酬与考核委员会处理,并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。

    (四)详细流程如下图所示:《申诉流程图》。

    图8-1 :申诉流程图

     

    表8-2 :员工考核申诉表

    员工考核申诉表

     

     

    表8-3: 员工考核申诉处理记录表

    员工考核申诉处理记录表

     

     

    第九章 附则

    第五十一条绩效考核过程文件(含考核评分表、统计表)应严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。

    第五十二条本制度实施后,原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定,一律以本制度为准。

    第五十三条本制度自颁布之日起实施,由人力资源部负责解释。

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    2010-10-27 12:54:37
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  • 某网络公司 网络管理部网络维护工程师考核制 度第1章 考核基础管理 总则为进一步 规范部门内工程师发展方向建立一支技术 过硬服务到位态度端正的员工队伍仓IJ 造一种自我激励自我约束和促进优秀人才 脱颖而出的用人...
  • 研发中心居家隔离制度 按照应对新冠病毒疫情相关要求,结合技术很方便异地办公和技术支持及时性的特性,本着对自己、对公司负责的态度,现对研发中心居家隔离人员做如下规定: 1、收到居家隔离通知后,第一时间与...
  • 员工手册模板参考.doc

    2021-06-01 13:46:27
    试用期届满,经公司考核者,可转为正式员工考核不合格者,公司予以辞退。正式员工薪资待遇按公司工资制度执行。 4.聘用的终止 试用期间以后,公司或员工均可提出终止劳动合同,但应提前一个月(至少22个工作日...
  • 规章制度目录1.doc

    2021-06-11 11:09:45
    eastchina-01-09 考勤管理办法 员工请假记录表 出入登记证 员工请假一览表 eastchina-01-10 合同管理规定 合同审核书 eastchina-01-11 重大事项报告制度 --- --- eastchina-01-12 差旅及补贴标准 --- --- ...
  • 公司的考勤制度

    2021-12-19 21:12:26
    企业考勤制度  一、1、为了规范员工正常工作时间... 3、员工规定时间到(离)岗工作时间未经领导批准离开工作岗位者,即为擅离职守,按旷工论。  4、考勤须知:  (1)15分钟以内为迟到,提前15分钟以内下班视为
  • 第十七条:晚于公司规定考勤上班时间上班的视为迟到;早于公司规定考勤下班时间离岗的视为早退。上班时间在公司办公区域内就餐或处理其他非工作事项者每发现一次给予口头警告,并通报批评。 第十八条:员工每月...
  • XX省国资委印发的《省属国有独资和国有绝对控股企业国有产权经营管理人员经营业绩考核暂行办法》中“股权激励”的相关规定为本方案的制定提供了政府政策依据; XX省XXXX集团公司《关于实施XXXX集团公司改革工作...
  • 经常有这样的问题,员工工作没激情,制度执行不下去,留不住人,管理者不敢管员工,稍微一严格,员工就会辞职走人,如何解决这些问题是摆在经营者和管理者面前的首要问题? 其实要想解决问题就要找到问题的根源,那...
  • 第一条 乙方的考勤与管理悉按甲方有关人事管理制度办理。 第二条 乙方的职务或工种为: 第三条 乙方受聘于甲方期间,应根据甲方工作安排,在下述工作场所履行职责 (一)甲方公司总部; (二)甲方在全资...
  • 企业人事管理制度.doc

    2021-04-06 16:41:16
    第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。 第三条 本公司自总经理...
  • 目前来看,亚马逊似乎也要放弃当前的...不过,亚马逊公司向Geekwire的泰勒·索佩(Taylor Soper)和托德·比肖普(Todd Bishop)证实称,该公司计划修改现行员工考评机制中最差的那些规定,不过该公司现在还没有透...
  • 三、考勤制度 17 第三部分 员工守则和行为规范 18 一、员工守则 18 二、管理人员行为规范 21 三、员工职业素养 23 第四部分 员工奖惩条例 25 第五部分 公司技改创新奖励办法 36 一、技改创新的范畴: 36 二、申报...
  • 人事管理制度样例.doc

    2021-06-01 10:27:16
    第二条 凡本厂员工人事管理除另有规定外,悉依据本制度规定办理。 第二章 任 用 第一条 各级人员的派任,均应依其专业经验予以派任。 第二条 各级人员任免程序如下: (一) 总经理、副总经理、助理——由董事会...
  • 员工考核规定.DOC 基层管理人员培训办法.DOC 年终奖金发放核计细则.DOC 新职工教育培训规定.DOC 新进人员任用办法.DOC 新进人员任用细则.DOC 职务工资管理制度.DOC 职员退休规则.DOC 职工退休福利基金办法.DOC 薪资...
  • 餐饮业奖金制度.doc

    2021-04-06 16:32:36
    本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外,对于员工福利及内容创业制度,亦详加规定。 第二条 适用范围 凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法,...
  • 管理就是定制度走流程--读后感

    千次阅读 2018-04-23 20:09:34
    对于企业管理,个人有一点拙见,简单来说就是制度和流程,往深了说,就是文化和体制,制度和流程是类似于物质文明的建设,文化和体制类似于精神文明的建设,物质是基础,也是保证,所以企业管理的前期工作重点一定是...
  • 处罚,指依据法令规章,加以...如此个人占用公司资源行为,违反了公司的员工规定第xxx条,在公司内部造成了一定的不良影响。根据相应规定,为此公司决定对xxx处以 警告(或元罚款),以此告示,望以戒之。xxx(签署人签...

空空如也

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