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    2017-11-09 16:47:00
    考核点 分值 衡量指标 权重 1 学习能力 A B C D E 很好地完成学习计划,并充分掌握学习内容;获得高度评价 顺利完成学习计划;获得多数正面评价 能掌握指定的大部分学习内容;获得正面评价 部分学习内容无法掌握;...

    #考核点分值衡量指标权重
    1学习能力A

    C
    D
    E
    很好地完成学习计划,并充分掌握学习内容;获得高度评价 
    顺利完成学习计划;获得多数正面评价 
    能掌握指定的大部分学习内容;获得正面评价 
    部分学习内容无法掌握;有部分负责评价 
    大部分学习内容无法掌握;获得负面评价较多
    20%
    2创新能力A

    C
    D
    E
    对技术、流程、制度等方面有非常好的建议,实现并取得了很好的效果 
    有独特\新颖合理的想法,并努力实现 
    有独特\新颖合理的想法且形成方案,但未能实现 
    指出了现存的一些不足之处,未能形成方案 
    没有任何想法
    5%
    3独立能力A

    C
    D
    E
    导师指定任务,能独立完成 
    导师稍加指点就能完成任务 
    导师正常讲解下来就可以完成任务 
    需要导师和同事另外辅导才能完成的 
    在导师和同事的帮助下仍然完成不了任务
    20%
    4沟通能力A

    C
    D
    E
    能够主动有效的沟通,并擅于沟通 
    有效地沟通,能协助工作顺利完成 
    基本沟通没有问题,不影响工作的完成 
    无效的沟通影响了工作的顺利完成 
    缺乏沟通,
    10%
    5工作质量A

    C
    D
    E
    出错率很低,输出的产品质量高;完全理解了商业意图 
    出错率比较低,产品质量较高;正确理解了商业意图 
    有一般性的错误,产品质量在可控制范围内;基本理解商业意图 
    太过粗心马虎,犯重复性错误;曲解商业意图 
    经常犯些不可思议的错误;错误理解商业意图
    20%
    6工作效率A

    C
    D
    E
    擅于通过改进流程或方法提高做事情的效率,正确的时间做正确的事情 
    做事情不拖拉,不落泥带水,时间安排合理,保质保量按时完成既定的工作任务 
    做事情的习惯不是特别好,虽然最后能够完成任务,但在时间安排总是前松后紧 
    没有好的做事习惯,不能按时完成任务,影响项目的进度 
    无法完成任务
    15%
    7专业精神A

    C
    D
    E
    良好的精神面貌,认真敬业的工作态度,较强的钻研精神,诚恳可亲的处事态度 
    积极应对工作中的各项问题,认真负责地解决问题,踏实的工作作风 
    能够解决一般性问题,较难的问题浅尝辄止,略显浮躁的工作作风 
    缺乏专业技能和业务知识积累,解决问题的能力比较差,浮躁的工作作风 
    10%
        





















    本文转自DavyYew 51CTO博客,原文链接: http://blog.51cto.com/davyyew/241700,如需转载请自行联系原作者






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  • 8.3提出成本管理的重点和难点 8.4按照责任成本管理规定拟完成的体系和制度建设 8.5拟建立责任成本管理和变更索赔基础工作台账(明细) 8.6拟进行招标的外部劳务和材料 8.7严格执行月分析考核制度 8.8变更索赔、结算...

    工程项目策划

    工程项目策划就是为实现项目目标而做的详细工作计划,就是对如何完成工程项目(建房、造桥、修高铁等等),制定方案,编制计划,实现预期目标。

    工程项目策划注意事项

    项目策划一般由浅入深、由粗到细、由纲到目,是一个逐步完善的过程,项目策划不可能一成不变:项目策划要注意主次之分,主要的地方要深、细、准,次要地方兼顾即可;项目策划有许多假定条件,但假定要有一定的科学性,不能太离谱,否则编制出来的项目策划可能差之毫厘,谬以千里:项目策划要简练,文字通畅,言简意赅,多用图表说话,多用流程,切忌重形式不重内容,策划方案要有很强的可执行性。

    项目策划中要有多方案比较,特别是施工方案、计划成本等;只有经过多方案比较,才能好中选优。注意不要把工程项目策划编制成施工组织设计。施工组织设计本质上是解决怎么干的问题,项目策划本质上是解决怎么干好的问题。项目策划对施工组织设计而言,应该是纲领性文件。项目策划比施工组织设计内容要广得多。

    工程项目管理策划书范本

    目 录

    第一章:工程概况

    1.1项目概况

    1. 1.1相关单位

    1.1.2工程简介

    1.1.3主要工量

    1.1.4工程现状

    1.2施工条件

    1.2.1业主手续办理情况

    1.2.2图纸到位情况

    1.2.3劳务队选用情况及分包模式

    1.2.4材料供应情况

    1.3项目工程管理的特点和难点

    第二章:施工准备

    2.1技术准备

    2.2现场准备

    2.2.1征地拆迁

    2.2.2现场平面布置

    2.2.3施工道路、临时供水、临时用电设计

    2.2.4垂直运输设备配置

    2.2.5临时设施布置及数量

    2.2.6材料场地布置

    2.2.7其他

    2.3要素准备

    2.3.1劳动力组织

    2.3.2材料组织

    2.3.3机械设备组织

    2.3.4资金准备

    第三章:项目管理目标

    3.1工程进度目标

    3.2工程质量标

    3.3安全管理标

    3.4文明施工管理目标

    3.5成本管理目标

    3.6信誉目标

    3.7其他管理目标

    第四章:项目部组织架构及管理人员配

    4.1项目部组织架构

    4.2项目部人员配置及分工职责

    第五章:主要施工方案

    5.1施工流水段划分及总体思路

    5.2主要分项工程施工方案

    第六章:工程进度管理

    6.1总体进度计划

    6.2工程施工进度节点计划

    6.3工程进度控制措施

    第七章:工程质量及安全文明管理

    7.1工程质量管理措施

    7.2安全文明施工管理

    7.2.1安全文明施工控制要点

    7.2.2安全文明施工检查制度

    第八章:工程成本管理措施

    8.1编制施工图预算、责任预算和二次分解完成时间

    8.2结合投标报价交底、对业主施工合同和现场实际提出主要变更索赔方向和变更索赔点

    8.3提出成本管理的重点和难点

    8.4按照责任成本管理规定拟完成的体系和制度建设

    8.5拟建立责任成本管理和变更索赔基础工作台账(明细)

    8.6拟进行招标的外部劳务和材料

    8.7严格执行月分析考核制度

    8.8变更索赔、结算方案并按季度更新

    第九章:科技管理计划

    第十章:项目部存在困难及需公司解决问题

    第一章:工程概况

    1.1项目概况

    1.1.1相关单位

    填写工程项目的建设单位、设计单位、监理单位、监督单位等相关单位名称。

    1.1.2工程简介

    说明工程项目的地理位置、建筑规模、建筑功能、地质水文情况、结构形式;工程特殊要求等。

    1.1.3主要工程量

    以表格形式分别列出主要工程材料的规格型号和数量。

    1.2工程现状

    1.2.1业主手续办理情况

    说明规划许可证、施工许可证等的办理情况。

    1.2.2图纸到位情况

    说明图纸到位套数,图纸会审展开情况。

    1.2.3合同签订情况

    说明与业主方合同是否签订,简述主要内容。内容应包括工程造价、合同价格类型。

    1.2.4其他情况

    详细说明工程的周边环境如道路情况、是否为居民区、征拆等情况。要求内容简捷、语言严谨。

    1.3项目工程管理的特点和难点

    项目工程特点、难点从以下几方面考虑:

    1. 从项目地理位置、场地条件、周边环境充分考虑施工特点、难点。

    2. 从设计图纸考虑施工特点、难点。

    3. 从质量要求、进度要求方面考虑施工特点、难点。

    4、从施工组织设计充分考虑施工特点、难点。

    5 从施工单位多,组织和管理特点、难点。

    6、从施工时间、季节、气候等方面考虑施工特点、难点。

    第二章:施工准备

    2.1技术准备

    1、熟悉图纸。组织各专业技术人员熟悉图纸,对图纸进行自审,熟悉和掌握施工图纸的全部内容和设计意图。土建、安装各专业相互对照,发现问题;结合投标文件,理清变更、索赔、补差思路,优化变更设计内容,争取将其一并纳入图纸会审纪要。

    2、计算工程量。由项目总工程师牵头,组织技术人员充分熟悉施工图纸,分工计算主要材料工程量,以便做进度计划和供应计划,更好地控制成本,减少消耗。

    3、编制实施性施工组织设计。由项目经理负责,项目总工程师编制施工组织设计,并进行审核,组织有关人员学习施工组织设计,使施工组织设计真正成为指导施工的纲领性文件。

    4、做好施工场地的控制网测量。首先,根据业主提供的交桩控制点,进行闭合复测,并将复测结果报监理或业主审核;其次,在交桩控制点复核要求后,再进行加密点设置;最后按建筑物总平面要求,引测到现场,在工程施工区域设置测量控制网,做好轴线控制的测量和校核。

    5、明确试验方式。根据工程情况,结合业主要求,明确材料检测试验方式。如委托外部试验室,应提前进行市场调查,择优选用,现场设养护室标准;如自建试验室,应及时上报公司测试中心,派人进驻现场,协助项目完成试验室建设。

    6、确定技术资料编制标准。提前与业主、监理,以及当地质监机构沟通,确定技术资料整理采用标准和编制份数,及时购置相关标准、图集、表格、电子软件等。

    2.2现场准备

    2.2.1征地拆迁

    明确征地拆迁负责人,及时与业主、地方各级相关政府机构沟通,办理红线范围土地移交手续,尽早开工。

    2.2.2现场平面布置

    简要说明施工现场平面布置思路,满足公司及地方相关部门的现场标准要求,根据不同施工阶段情况,合理安排布置,附图详细说明。

    2.2.3施工道路、临时供水、临时用电设计

    简要说明现场临时道路布置,及施工用水解决方案、施工用电解决方案等。

    2.2.4垂直运输设备配置

    明确垂直运输设备的选型、数量、解决方式等情况。如采用外租方式,需说明设备租赁市场调查情况。

    2.2.5临时设施布置及数量

    说明现场临时设施的布置,以表格形式汇总现场各项临时设施设计标准、数量,初步核算投入费用。现场临时设施包括生活区、办公区各种设施。

    2.2.6材料场地布置

    说明现场材料堆放、加工场地的布置情况,及设置标准。

    2.2.7其他

    说明其他未尽事项。

    2.3要素准备

    2.3.1劳动力组织

    说明劳务队选用情况及分包模式。原则上采用公开招标的方式,确定劳务施工单位,明确分包模式,劳务合同是否签订,并简单表述合同内容。

    2.3.2材料组织

    现场主材和周转器材在充分市场调查的基础上,实行阳光采购,采用公开招标的方式确定材料供应商、供货方式、材料单价等情况。其中以表格形式说明项目所需各项周转器材的种类、规格、数量、使用时间段,及解决方式(既外租、购置、内部调配等方式)。

    2.3.3机械设备组织

    现场施工机械设备结合公司现有设备情况,进行充分市场调查的基础上,确定以何种方式解决,主要包括企业内部调配、当地购置、租赁、由劳务单位自行解决等方式。项目部需及时与公司设备物资部沟通,优先如采用内部调配方式解决;如当地购置或租赁,需组织公开招标的方式确定供应商、供货方式、设备(购置或租赁)单价等情况。

    以表格形式说明项目所需各种机械设备(包括主要测量仪器、试验器材)的名称、规格、数量、使用时间段、配置方案思路,及解决方式(既外租、购置、内部调配等方式)。

    2.3.4资金准备

    综合工程规模、进度计划、业主合同条款等情况,分析项目资金风险情况,以及前期资金的保证方式。

    第三章:项目管理目标

    3.1工程进度目标

    达到投标承诺、合同进度目标(具体描述),且必须满足公司总进度要求。

    3.2工程质量目标

    达到投标承诺、合同约定质量标准(具体描述),且必须满足公司质量要求。

    3.3安全管理目标

    必须满足公司“杜绝因工亡人及重伤事故,杜绝机械设备及火灾事故”要求。

    3.4文明施工管理目标

    参照投标承诺、合同约定文明施工标准,且必须满足公司质量文明施工要求。明确具体达到(或确保、争创)所在省市文明施工和标准化工地的要求。

    3.5成本管理目标

    按照不低于投标测算收益率提出收益目标值,确保不出现责任亏损。责任成本基础工作确保达标。确保达到公司变更索赔、结算目标值。

    3.6信誉目标

    对于铁路工程、公路工程和存在同场竞技情况的项目,需明确具体信誉评价排名目标。

    3.7其他管理目标

    结合具体工程情况和公司要求,具体描述其他管理目标,比如:环保、技术(科技)等管理目标。

    第四章:项目部组织架构及管理人员配置

    4.1项目部组织架构

    应说明承担施工的项目部名称,以构架图或表格形式表示组织架构,具体到员工个人的岗位及姓名(须符合公司相关规定)。

    4.2项目部人员配置及分工职责

    介绍项目(指挥)部的管理人员控制人数。其中要着重明确项目经理(指挥长)、现场经理、项目总工程师(技术负责人)、专职安全员、测量主管、试验主管具体人选,并简单说明分工及岗位职责。

    第五章:主要施工方案

    5.1施工流水段划分及总体思路

    合理划分施工流水段,组织均衡、连续施工。介绍项目施工总体部署,明确施工组织顺序及工序穿插节点等思路。

    5.2主要分项工程施工方案

    对工程主要的分项工程施工拟采用方案,如钢筋、模板、混凝土、内支撑、外防护、深基坑等施工方案分别进行简要阐述。

    第六章:工程进度管理

    6.1总体进度计划

    该项目各单体工程,开工、竣工时间(须满足公司总进度计划要求),并附横道图或网络图说明。

    6.2工程施工进度节点计划

    分解细化总进度工期目标,明确各施工阶段工期控制目标。比如:地基处理工程、±0.000以下结构工程、结构封顶、联调联试等阶段工期目标。

    6.3工程进度控制措施

    主要从要素保证、组织管理、内外协调等方面制定详细措施。

    第七章:工程质量及安全文明管理

    7.1工程质量管理措施

    概述质量保证体系建设,及各阶段质量保证措施。

    7.2安全文明施工管理

    7.2.1安全文明施工控制要点

    7.2.2安全文明施工检查制度

    第八章:工程成本管理措施

    8.1编制施工图预算、责任预算和二次分解完成时间。

    8.2结合投标报价交底、对业主施工合同和现场实际提出主要变更索赔方向和变更索赔点。

    8.3提出成本管理的重点和难点。

    8.4按照责任成本管理规定拟完成的体系和制度建设。

    8.5拟建立责任成本管理和变更索赔基础工作台账(明细)。

    8.6拟进行招标的外部劳务和材料。

    8.7严格执行月分析考核制度。

    8.8变更索赔、结算方案并按季度更新

    第九章:科技计划

    由项目总工程师负责组织实施,在深入研究施工图纸的基础上,分析项目技术难点和特点,把科技创新与工程管理有机结合起来,广泛开展技术攻关,制定项目科技初步计划。

    科技计划具体内容包括科技鉴定课题(由省部级科技管理单位组织鉴定的成果)、科技验收课题(由集团公司组织验收的成果)、工法、专利成果、QC小组活动课题、科技论文,以及詹天佑奖、“四新”技术应用、绿色施工示范工程项目申报等计划。

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  •  [/b] 起草培训制度的内容应包括:(总则)1制定企业员工培训制度的依据;2实施企业员工培训的目的或宗旨;(正文)3企业员工培训制度实施办法;4企业培训制度的核准与施行;(附则)5企业培训制度的解释与修订。 ...
    [转载]人力资源管理师(二级)复习笔记-第三章 培训与开发 
    
    2011年05月20日
      [b]第三章 [/b][b]培训与开发
      [/b][b] 选判类:
      [/b] 起草培训制度的内容应包括:(总则)1制定企业员工培训制度的依据;2实施企业员工培训的目的或宗旨;(正文)3企业员工培训制度实施办法;4企业培训制度的核准与施行;(附则)5企业培训制度的解释与修订。
      具体培训制度的内容有哪些:1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5 培训奖惩制度6培训风险管理制度。
      培训服务制度应包括两个部分:1培训服务制度条款(3);2培训服务协约条款。培训服务制度是培训管理的首要制度。
      入职培训制度体现了“先培训,后上岗”“先培训,后任职”的原则。
      培训评估考核必须100%进行,并且要标准一致,评估考核过程开放、公平,方可达到培训评估考核的目的。
      培训奖惩制度是保障前面几项制度能够得以顺利执行的关键。
      通过培训风险管理制度规避培训风险需考虑两点:一是企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系;二是根据具体的培训活动情况考虑与受训者签定培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任。
      “利益获得原则”,即谁投资谁受益。
      起草与修订培训制度应体现:1培训制度的战略性;2培训制度的长期性;3培训制度的适用性。
      培训制度:即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两方面。
      企业培训的具体制度和政策是企业员工培训工作健康发展的根本保证。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据。企业培训涉及两个培训主体:企业和员工。
      企业的培训活动要系统化,规范化,制度化。
      岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。
      企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范。而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略,最终目的是实现企业的发展目标。
      员工培养主要着眼于以下几方面:1管理型人员 2职能型人才 3服务型人才。
      培训领域包括:1技能完善性培训 2技能提高性培训 3前瞻性培训 4综合素质培训
      培训对象包括:新员工培训、骨干员工培训、经营者培训。
      明确具体的培养目标必须首先保证人员发展通道的畅通,才能在此基础上做出一份可行的培训规划。
      员工发展规划按层次,可以分为三个层面:整体发展计划、培训管理计划、部门培训计划。
      按时间长短来划分,员工发展规划基本由三个部分组成:长期发展规划、中期培训计划、短期(特定项目)培训计划。
      根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则:当其需,当其时,当其位,当其愿。
      差距指员工的技术熟练程度与工作所需的起码的技术熟练程度二者之差。一般企业中存在两种差距:技术上的差距与实施中的差距。前者可以通过培训来弥补、后者产生的原因可能是因为管理不善。
      个人绩效差距分析既考查个体绩效同工作说明之间的差距,也考查未来的组织需求和工作需要。工作设计和培训高度联结在一起。
      组织层次的分析要考虑培训需要哪些资源,而企业能否满足这些要求,以此决定培训实施的可行性及培训方式。
      撰写评估报告的目的在于,对各部门申报、汇总上来的培训动意、培训需求的结果做出解释并提供评估结论,以最终确定是否需要培训及培训什么。需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。
      当企业出现一些问题,只有通过培训才能解决或才能更好地解决时,培训需求就产生了。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。
      培训需求分析是真正有效地实施培训的前提条件。企业培训的目的和特性形成培训目标。
      培训方法指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应。
      与事实和概念相关的培训方法:讲义法、项目指导法、演示法、参观;
      与解决问题能力相关的培训方法:安全分析法、文件筐法、课题研究法、设备游戏法;
      与创造性培训相关的培训方法:头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法;
      与态度和价值观以及陶冶人格情操相关的培训方法:面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训;
      基本能力的开发方法:自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训。
      要想为某项工作指定合适的培训方法,就需要有一种机制来分析特殊的培训要求,这种机制就是任务分析。
      培训的供应商包括咨询人员、咨询公司或研究所,企业可以通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商。
      选择培训机构应考虑的因素:1培训内容;2接受培训的学员;3企业自身的特点。
      能者为师是选择培训教师的一个基本原则。
      培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程,培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。培训成果分为5类:认知成果;技能成果;情感成果;绩效成果;投资回报率。
      培训效果评估包括三个阶段:培训前评估、培训中评估和培训后评估。
      撰写培训报告的目的在于向那些没有参加评估的人提供评估结论并对此做出解释。
      评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面避免打击有关培训人员的积极性。
      [b] 简答及技能类:
      [/b] 制定员工发展计划的步骤:
      1进行人员需求分析。2设计人员培养方案和发展计划。3行动方案的设计与开发。4对人才培养与发展活动的实施与管理。5对人才培养情况进行评估。
      对培养目标的考察:
      1.企业方面:企业内员工的培养,一方面以提高企业经营活动所需的知识和技术,培养企业经营活动所需的态度为目标;另一方面以提高员工作为一各社会人或国民应具备的知识修养和见识为目的。
      2.员工方面:通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力,从而提高员工的能动性,达到员工自我实现的目标。以上两点结合就是企业员工发展工作的目的所在。
      确定培训对象的方法:
      1.用绩效分析方法确定培训需求和培训对象。(个人的)
      2.运用任务和能力分析方法确定培训需求和培训对象。(岗位的)
      3.根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象。(企业整体的)
      运用绩效考评方法确定培训对象(个人的),主要经过以下步骤:
      1.通过绩效考评明确绩效现状。
      2.根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。
      3.确认理想绩效与实际绩效的差距。
      4.分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。
      5.根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。
      6.针对培训需求和培训对象拟定培训计划。
      运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象(岗位的)的主要步骤: 1.根据任务分析获取相关信息。它包括三方面的信息:每个工作所包含的任务(即工作描述中的基本信息);完成这些任务需要的技能(来自工作说明书与工作资格表);衡量完成该工作的最低绩效标准。
      2.对工作任务进行分解和分析。以员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度为依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比,以判定员工的差距所在。对各种任务进行分析后设计出一套培训权衡表,培训的重点应放在那些发生频繁的、重要的或相对而言较难掌握的任务上。
      3.根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。包括:重复性需求、短期性需求、长期性需求。
      根据组织发展需要分析(整体的)确定培训需求和培训对象的主要步骤:
      1.确认培训标准。必须以“真正的需要”为标准,即现有状况与应有状况之间的差距。
      2.确认培训可以解决的问题。即组织未来有效动作所需的知识、技能和能力上。
      3.确认培训资源。以此决定培训实施的可行性及培训方式。
      4.根据组织需要确定培训需求和培训对象。必须从以下几个方面考虑:1反映组织未来要求的人事计划;2营造有利于培训成果转换的组织培训气候;3改善组织气氛与个体满意度。
      确定培训对象的基本原则:
      1.在最需要的时候选最需要培训的人进行培训;
      2.针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员;
      3.充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
      组织层次需求分析,要考虑以下几方面:
      1.反映组织未来要求的人事计划;
      2.利于培训成果转换的组织培训气候;
      3.改善组织气氛与个体满意度。
      培训需求分析的实施程序:
      1.做好培训前期的准备工作:
      1建立员工背景档案;2同各部门人员保持密切联系;3向主管领导反映情况;4准备培训需求调查。
      2.制定培训需求调查计划:
      1培训需求调查工作的行动计划;2确定培训需求调查工作的目标;3确定培训需求调查的内容;4选择合适的培训需求调查方法;
      3.实施培训需求调查工作:
      1提出培训需求动意或愿望;2调查、申报、汇总需求动意;3分析培训需求。申报的培训需求动意并不能直接作为培训的依据。4汇总培训需求意见,确认培训需求。根据重要程度和迫切程度排列培训需求。
      4.分析与输出培训需求结果。
      培训需求分析报告包括以下内容:
      1.需求分析实施的背景,即产生培训需求的原因或培训动意;
      2.开展需求分析的目的和性质;
      3.概述需求分析实施的方法和过程;
      4.阐明分析结果;
      5.解释、评论分析结果和提供参考意见;
      6.附录。
      7.报告提要。也可以置于评估报告的开头。
      培训需求分析重要性的具体体现在:
      1.确认差距; 2.前瞻性分析; 3.保证人力资源开发系统的有效性;
      4.提供多种解决问题的方法;5.分析培训的价值及成本;6.获取内部与外部的多方支持。
      培训需求的层次分析:由宏观到微观
      1.组织层次分析。
      2.工作岗位层次分析。主要是工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等信息。
      3.员工个人层次分析。信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷等资料。
      培训需求的对象分析:
      1.新员工培训需求分析,通常使用任务分析法;
      2.在职员工培训需求分析,通常使用绩效分析法。
      培训需求的阶段分析:
      1.目前培训需求分析。
      2.未来培训需求分析。采用前瞻性培训需求分析方法。
      优选培训方法,要考虑以下几方面的要求:
      1.保证培训方法针对具体的工作任务;
      2.保证方法与培训目的、课程目标相适应;
      3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。受训者群体特征包括以下参数:学员构成、工作可离度、工作压力;
      4.培训的方式、方法,要与企业的培训文化相适应;
      5.取决于培训的资源与可能性。
      适宜知识类培训的直接传授培训方式:
      1.讲授法,又称课堂演讲法,是最基本的培训方法,主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。
      优点:1传授内容多,系统全面,有利于大面积培训;2对培训环境要求不高;3有利于教师发挥;4学员便于沟通;5便于向教师请教;6费用较低。
      缺点:1内容多,难以吸收消化;2不利于互动;3不能满足学员的个性要求;4教师水平直接影响培训效果,容易导致理论与实际脱节;5传授方式枯燥,不适合成人学习。
      2.专题讲座法:管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。
      优点:1不占用大量时间,形式灵活;2可满足员工的个性需求;3内容集中于某一专题,易于加深理解。
      缺点:内容可能不具备较好的系统性。
      3.研讨法:带有启发性。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。
      优点:1积极参与,有利于培养学员的综合能力;2加深知识的理解和运用能力;3形式灵活,适应性强,可针对不同的培训目的。
      缺点:对题目内容的准备要求较高,对指导教师的要求较高。 选题应注意:题目具有代表性、启发性;难度适中;研讨题目应事先提供给学员,以便做好研讨准备。
      以掌握技能为目的的初中性培训方法:
      实践法:在员工培训中应用最为普遍。具有经济、实用、有效的优点。具体方式有:
      1.工作指导法,又称教练法、实习法。由有经验的员工在岗位上进行培训。
      优点:1应用广泛,可用于基层和管理人员培训。如设立助理职务。
      要点:1关键工作环节的要求;2做好工作的原则和技巧;3需避免、防止的问题和错误。
      2.工作轮换:
      优点:1丰富受训者的工作经验;2使受训者找到自己适合的位置;3发送部门间的合作。
      缺点:适合一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员的培训。
      3.特别任务法,此法常用于管理培训。包括:1委员会或初级董事会,由10-12人组成。2行动学习:4-5人一组。
      4.个别指导法:师傅带徒弟,学徒工制度。
      优点:1避免新员工盲目摸索;2有利于新员工融入团队;3消除新员工的紧张感;4有利于优良作风的传递;5新员工可获得丰富的经验。
      缺点:1指导者可能有意保留自己的经验,使指导流于形式;2对指导者水平要求较高;3指导者不良的工作习惯会影响新员工;4不利于工作创新。
      适宜综合性能力提高和开发的参与式培训:
      有六种方式:自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。
      1.自学:既可用于岗前培训也可用于在岗培训。
      优点:费用低,不影响工作,学习者自主性强,可体现学习的个别差异,培养员工的自学能力。
      缺点:学习内容受到限制,效果可能存在很大差异,疑问和难题得不到解答,单调乏味。
      2.案例研究法:是一种最有物色的培训方式。
      1案例分析法,又称个案分析法,有描述评价型和分析决策型两种。7个分析步骤为:找问题、列主次、析原因、拿对策、权衡、决策、实施。案例可以终止于7个环节中的任一个。
      2事件处理法,自编案例。记录案例发生背景依据的原则:5W2H,Who(何人),When(何时),Where(何地),What(何事),Which(何物),How(如何做),How much(费用)。
      优点:参与性强,学员主动性强,将解决问题的能力融入到知识传授中,教学方式生动,学员之间可以交流。
      缺点:准备时间长要求高,培训时间长,对学员的能力有一定要求,对培训顾问的要求较高,无效案例会浪费时间和精力。
      3.头脑风暴法,又称“研讨会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”。只规定一个主题。
      优点:解决企业实际问题,培训收益大,帮助学员解决实际困难,学员参与性强,可以加深对于问题的理解,可以相互启发。
      缺点:对培训顾问要求高,顾问讲授的机会少,效果受培训对象的水平限制,主题挑选难度大。
      4.模拟训练法, 基本形式:由人和机器共同参与模拟活动;人与计算机共同参与模拟活动。
      优点:学员技能会获得提高,加强学员的竞争意识,带动培训中的学习气氛。
      缺点:准备时间长质量要求高,要求组织者熟悉培训中的各项技能,要求高。
      5.敏感性训练法,简称ST(Sensitivity Training)法,适用于组织发展训练,晋升前的人际关系训练,中青年管理人员的人格训练;新进人员的集体组织训练等。
      6.管理者训练法,简称MTP法(Manager Training Plan),是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。适用特点:中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理的能力。操作要点:指导教师是关键,一般为外聘专家或企业内曾接受过此训练的高级管理人员担任。
      适宜行为调整和心理训练的培训方法:
      1.角色扮演法:以动作和行为为内容。
      适用特点:以开发角色行为能力为目标。使其行为符合特定职业或岗位的要求。
      优点:学员参与性强,提高积极性,与教师交流充分,特定环境使培训效果好,可通过观察其它学员的表现来改正自身的问题,在提高业务能力的同时也加强了其反应能力和心理素质。
      缺点:场景的人为性降低了培训的实际效果,模拟环境并不代表现实工作环境的多变性,只限于个人不具有普遍性。
      2.行为模仿法:向展示的范本进行角色扮演。适用特点:适宜对中层管理人员,基层管理人员,一般员工的培训。
      3.拓展训练:起源于海军学校。
      一些特殊的培训方法:
      1.网上培训:
      优点:节省费用,可及时低成本地更新培训内容,多媒体教学提高了趣味性,利用业余时间不用中断工作。
      缺点:需要大量的资金和硬件设备,中小企业不太适用,有些内容不适用于网上培训(人际关系)。
      2.虚拟培训
      制定培训规划的9个步骤:
      1.培训需求分析:决定员工现有绩效是否需要提高的机制。
      2.工作说明:用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。
      3.工作任务:用来分析培训的特殊要求的机制。
      4.排序:排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析
      5.陈述目标:
      6.设计测验:判断:测验仅用于培训结束时,以便对培训结果进行评价。
      7.制定培训策略
      8.设计培训内容:其结果是一份培训教案。
      9.实验:小规模地试测。
      培训规划的主要内容:
      1.培训项目的确定; 2.培训内容的开发; 3.实施过程的设计;
      4.培训手段的选择; 5.培训资源的筹备; 6.培训成本的预算。
      征询建立书包括的内容:
      1.概括说明企业所寻求的服务种类;
      2.所需参考资料的类型与数量;
      3.接受培训的人员数量;
      4.项目资金; 5.评价满意度;
      6.服务水平的标准和流程;
      7.预期完成项目的时间;
      8.公司接收建议的截止日期。
      {应用}选择培训供应商应考虑的问题:
      1.该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验;
      2.该公司人员构成及对员工的任职资格要求;
      3.曾经开发过的培训项目或拥有的客户;
      4.为其提供服务的客户提供的参考资料;
      5.可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据;
      6.该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度;
      7.咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜;
      8.培训项目的开发时间;
      9.该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价
      很重要的一点是考虑培训项目是针对本企业的特定需要,还是咨询者只准备根据以往在其他组织中应用的培训的基本框架来提供服务。
      设置培训课程的基本环节:
      1.课程定位;2.确定目标;3.注重策略;4.选择模式;5.进行评价。
      培训课程设置的具体操作过程:
      1.前期准备工作; 2.设定课程目标; 3.信息和资料的收集;
      4.课程模块设计; 5.课程学习与试验;6.信息反馈与课程修订。
      设置培训课程基本原则:
      1.符合企业和学习者的需求(基本依据);
      2.符合成人学习者的认知规律(主要原则);
      3.体现企业培训功能的基本目标。企业培训的基本目标是进行人力资源开发。
      培训课程设计基本要素:
      1课程目标;2课程内容;3教材; 4课程模式;5课程策略;6课程评价;
      7组织; 8时间; 9空间; 10学员; 11执行者
      设计合适的培训手段应考虑以下4点:手段决定方法,方法决定材料
      1.课程内容和培训方法; 2.培训对象的差异性;
      3.培训对象的兴趣与动力;4.评估手段的可行性。
      设计和使用印刷材料:
      印刷材料是最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便宜的教学材料。在培训中所使用的印刷材料有:1工作任务表2岗位指南3学员手册4培训者指南5测样试卷。
      X 培训评估实施需完成如下步骤:
      1.进行需求分析,暂定评估目标:提供培训必须要达到的目标,这个目标是暂定的;
      2.建立基本的数据库:在评估前将项目执行前后的数据收集齐备。建立基本的数据库可以使培训人员的注意力集中到培训项目应带来的变化上;
      3.选择评估方法:方法的选择要适合数据的类型。
      4.决定评估策略;
      5.最后确定评估项目所要达到的目标:目标为课程设计者和学员指明了方向。培训目标=培训评估目标=培训考核目标;
      6.估算开发和实施培训项目的成本/收益:如果项目必须进行,就不须要做预算。
      7.设计评估手段和工具;
      8.在适当的阶段收集评估数据;
      9.对数据进行分析和解释:包括趋中趋势分析、离中趋势分析和相关趋势分析;
      10.根据评估分析结果调整培训项目:失败的原因包括:内容不适当、授课方式不适当、对工作没有产生足够的影响或学员本身缺乏积极性。
      11.计算投资回报率:=项目净利润/项目成本×100%
      12.对培训项目的结果进行沟通;四种人必须得到评估结果:培训开发人员;管理层;学员;学员的直接经理。
      对培训效果的评估可在四个层面上:
      1.反应评估:在课程结束时了解学员的主观感觉或满意程度,它是最基本最普遍的评估方式。缺点是因为对老师有好感而全给高分或因对某个因素不满而全给低分。
      2.学习评估:着眼于学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。在培训之中或之后进行,由教师进行。评估方法有:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。
      3.行为评估:主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。在培训结束几周或几个月之后进行。
      4.结果评估:见P133表
      培训效果评估的作用:
      1.有助于树立结果为本的意识;
      2.有助于扭转目标错位的现象;
      3.是提高培训质量的有效途径。
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  • 对你工作很实用的各种表格

    千次阅读 2005-03-17 14:08:00
    人事部年度招聘报批表聘约人员任用核定表聘任书标准的面试结果评价表面试谈话构成表某合资企业面试测评表增补人员申请单录用通知书新员工试用表教育系统聘用合同劳务合同书范本兼职员工工作合约聘书录
     一、招聘与面试
    年度招聘计划报批表求职者基本情况登记表新员工试用申请核定表应聘人员复试表
    面谈记录表面谈构成表面试评价表面试表
    招聘人员登记表招聘流程图招聘人员登记表 应聘人员登记
    试用保证书人员增补申请表人员试用标准 人事部年度招聘报批表
    聘约人员任用核定表聘任书标准的面试结果评价表面试谈话构成表
    某合资企业面试测评表增补人员申请单录用通知书新员工试用表
    教育系统聘用合同劳务合同书范本兼职员工工作合约聘书
    录用报道通知书面试表面谈构成表
     二、人事档案
    招聘申请书增补人员申请书员工招聘申请书员工人事资料卡
    员工档案人员增补申请表人事作业程序人事资料记录表
    人事资料表人事日报表人事流动月报表人事考核制度
    人事管理制度样例人事管理的程序与规则人事动态及费用资料表人事登记表
    人事部门月报表人事变更报告单人事变动申请表管理人员升迁计划表
    管理人才储备表岗位职务说明书人事档案管理制度员工档案封面
    职务说明书说明书职务说明书(总经理)工作说明书岗位职位说明书
    人事资料卡
     三、员工管理
    综合工作情况表职务分配表员工任免通知书员工奖惩月报表
    员工奖惩建议申请表员工奖惩登记表员工工资变动申请表员工岗位变动通知书
    员工到职单员工处罚条件参照表引荐担保书业务员工作日报
    人员调职申请书人员调动申请单请购单奖惩登记表
    纪律处分通知书公司奖励种类一览表公司纪律规定工作说明书
    工作内容调查日报表部门工作分类表员工满意度调查表员工书面表扬申请单
    纪律处分通知书 员工处罚条件参照表 员工奖惩申请建议书 员工奖惩月报表
    职员品行分析表职员品行考核表职员品行评述表
     四、合同与试用
    职员试用通知单招聘(录用)通知单员工聘用制度员工到职单
    新员工甄选比较表新员工甄选报告表新员工试用考察表新员工试用表
    试用员工考核表试用合同书试用察看通知单试用查看通知
    试用保证书人员试用标准聘约人员任用核定表聘任书
    录用员工报到通知书劳动合同管理规定
     五、薪酬制度
    生产奖金核定表操作员奖金分配表间接人员奖金核定主管助理奖金核定表
    工作奖金核定表(一)工作奖金核定表(二)利润中心奖金分配表职员统一薪金等级表
    员工薪金单员工奖金合计表员工工资职级核定表员工工资调整表
    员工工资单员工工资表员工抚恤申请表员工出勤工薪记算表
    预支工资申请书薪资制度薪酬制度新员工职务工资标准表
    新员工工资核定表销售人员工资提成计算生产人员工资提成计算普遍员工工资计算表
    年工资基金使用计划表津贴申请单件薪计算表件薪核定通知单
    间接人员奖金核定表计件工资计算表公司劳动工资结构公司工资制度方案
    工资统计表工资扣缴表工资分析表工资调整表
    工资登记表工资标准表变更工资申请单变更工资申请表
    工资调查表公司劳动工资结构加班费申请单新员工工资核定表
    普通员工工资计划表生产员工工资提成计算表销售人员工资提成计算表新员工职务,工资标准表
    员工工资职级核定表员工出勤工薪计算表员工奖金合计表职员统一薪金等级表
    工资调整表薪资、奖金及奖惩制度工资调整申请书公司工资制度方案
    员工工资变动申请表
     六、加班与考勤
    职员签到簿月度考勤统计表员工请假公出单员工请假单
    员工签到卡员工考勤记录表员工工时记录簿人员出勤表
    考勤制度加班申请单加班管理制度加班费申请单
    缺勤处理办法员工考勤记录表(一)员工考勤记录表(二)员工考勤记录表
    月度考勤统计表 员工签到卡
     七、出差制度
    一周出差预定报告表业务人员出差报告书短程旅费申请表出差用品检查重点
    出差申请单出差申请单(一)出差申请单(二)出差旅费清单
    出差旅费报销清单
     八、员工培训
    在职员工受训意见调查在职员工培训测验成绩在职训练学员意见调查在职训练实施结果表
    在职训练费用申请表在职训练测验成绩表在职技能培训计划申请员工在职训练制度
    员工培训需求调查表员工培训考核表员工培训计划表员工培训档案
    员工培训报告书员工培训报告表训练成效调查表新员工培训计划表
    新员工培训成绩评核表新进职员教育成果检测新进职员教育团体培训申请表
    提高能力方法表提高能力的对策表培训管理制度年度培训计划
    观摩报告书各级培训机构工作职责个人训练教学记录表个人训练
    个人外部训练申请表个人外部培训申请表从业人员在职培训资历各级培训机构工作职责表
    年度培训计划团体培训新进职员教育新员工培训成绩评核表新员工培训计划表
    员工培训报告表培训流程图员工培训需求调查表员工培训反馈信息
    在职员工培训测验成绩表职员工受培训调查表员工培训计划表员工培训成绩评核表
     九、绩效考核
    总务部门业务能力分析综合能力考核表自我鉴定表自我报告书
    主管人员考核表主管人员服务成绩考核重要任务考评表职员品行评定表
    职员品行考核表职员品行分析表职员考核表职员具体工作能力考核
    职员阶段考绩表员工自我鉴定表员工专项考核表员工通用项目考核表
    营业部门业务能力分析营销人员能力考核表业务人员考核表选拔干部候选人评分表
    相互评价表生产部门业务能力分析软件工程师考评表人事考评表
    普通员工考核表普通员工服务成绩考核年度考绩表考核制度
    考核表范例经理人员综合素质考核经理人员能力考核表间接员工考绩表
    技术人员能力考核表绩效考评制度绩效考核面谈表会计部门业务能力分析
    管理员工考核表管理才能考核表中层领导年度工作考核定期考绩汇总表
    部属行为意识分析表部门工作综合测量表中层领导年度工作考核表管理才能考核表
    管理员工考核表绩效考核面谈表技术人员能力考核表经理人员能力考核表
    经理人员综合素质考核表年度考核表普通员工服务成绩考核表普通员工考核表
    试用员工考核表业务人员考核表营销人员能力考核表员工通用项目考核表
    员工专项考核表月度考勤统计表职员阶段考绩表职员具体工作能力考绩表
    主管人员服务成绩考核表主管人员考核表专业人员服务成绩考核表综合能力考核表
    绩效考评样本员工自评表考核面谈表考核流程图
     十、辞退和移交
    离职通知书员工辞职管理办法员工离职单移交清单
    移交清册(一)移交清册(二)离职申请书辞职申请书
    辞职申请表员工任免通知书辞职申请书 离职申请书
    离职通知书 员工离职管理办法员工辞职管理办法员工辞职(退)通知书
    员工离职移交手续清单员工离职单
     十一、其他资料
    职工奖惩条例暂借款管理办法员工手册印章管理办法
    医疗及意外伤害保险管理休假程序休假制度文书管理办法
    图书、报刊管理办法经济合同管理办法计算机管理规定会议管理规定
    规范化管理实施大纲费用开支管理办法费用报销规定法律工作制度
    档案管理规定餐饮业人事管理规章财务管理规定保密制度
    办公行为规范办公室物资管理条例华为基本法 公司纪律规定
    计算机管理规定加班管理制度经济合同管理办法公司奖励种类一览表
    人事动态及费用资料表 引荐担保书 规划管理实施大纲会议管理规定
    文书管理办法物资管理办法职工奖惩条例 印章管理办法
    人事管理制度样例申报规定暂借款管理办法办公室物资管理条例
    办公室行为规范保密制度员工奖惩登记表 员工请假公出单
    员工请假单 请购单 员工岗位变动通知书 工作内容调查日报表
    员工任免通知书 考核制度
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空空如也

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员工考核制度范本