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    2021-05-31 13:21:42
    管理员工考核表 姓名: 部门:岗位:考评日期: 评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 评 价...3.考核意见考核者签字: 日期: 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写
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    2021-06-17 11:49:10
    员工转正考核表 姓名 部门 职位 入职时间 考核时间 考核项目 评价 评 语 完成工作质量 优 良 中 差 员工自评: 经理评分: 本人自评 工作效率/能力 优 良 中 差 员工自评: 经理评分: 工作...
  • 试用(见习)期员工转正考核审批表 姓名 性别 出生年月 试用期工资 招聘来源 试用岗位/职务 所在小组 入司时间 培训情况 始业教育 参加时间 年 月 日/第 期 成绩 人力资源部门负责人签字: 年 月 日 业务...
  • 考评的人大多数情况下都不会认为自己真的就是“差”,而考评者如果方法使用不当,则会花费很大的沟通成本,甚至造成一些管理上的问题,比如人员流失。 绩效管理   这个问题问的是“绩效评议”,但是要知道“绩效...

    起因

      今天面试的时候被问到一个有意思的问题:“如何在绩效评议中给一个员工打较差的绩效”。所有管理者都会遇到这个问题,给别人下一个“较差”的定位对双方都肯定不是一件愉快的事情。被考评的人大多数情况下都不会认为自己真的就是“差”,而考评者如果方法使用不当,则会花费很大的沟通成本,甚至造成一些管理上的问题,比如人员流失。

    绩效管理

      这个问题问的是“绩效评议”,但是要知道“绩效评议”只是“绩效管理”的一个环节,脱离了绩效管理来谈绩效评议是没有意义的,如果在缺乏绩效管理的情况下贸然进行绩效评议,也是非常错误的做法,而事实中,很多初级的管理者可能都会犯这样的错误。
      所以我会把这个问题扩大一下,从绩效管理来说如何为一个员工确定“较差绩效”。
      一般的公司一年会有一到两次的绩效评议,通常在年中和年末,那么其他时候在做什么呢,那就是绩效管理,我们说绩效管理要做在平时:

    1. 可以是定期的,比如早会,周会,在这种时候以不具名的方式将日常工作中较好和较差的“事情”进行展示,在团队内部逐步树立“好”和“差”的标准,以后团队成员会自然而然的以这种标准来对自己的绩效进行衡量。
    2. 也可以是不定期的,这种管理一般是结合“”和“事情”,我们工作会有分工,不同的人负责不同的事情,当某个成员在某个事情上的表现较好的时候,我们需要及时的公开的进行表扬,而当他确实没有做好的时候,我们需要以相对低调的方式及时的指出,同时提供指导意见。
    3. 管理者在平时要做好团队成员的绩效输出存档,比如说团队成员平时输出的优秀文档、好的设计方案等,这个在做评议的时候能够很好的支撑绩效结果。
    4. 管理者要找机会让团队成员在更高层级进行能力的展示,让大老板,大大老板也了解团队成员在做什么,至少都要混个脸熟,在绩效集体评议的时候,大老板,大大老板的意见非常重要。

      这就是所谓的把绩效管理做在平时,让团队明确的感受到“好绩效”的人应该是怎么样的,而让“差绩效”的员工自己感受到自己和团队标准是有差距的,但是能感受到团队的帮助,这很重要。

    绩效评议

      通常对于团队成员的绩效评议是封闭的,或者说是“不透明”的,这有管理者的考虑,但是作为被考评者来说是不希望这样的,这会给他们一种被“暗箱操作”的感受,可能产生各种揣测、猜疑,最后就发展成一些流言蜚语的传播,对团队的团结不是好事,我的做法是增加一个“集体述职”的环节。
      很多管理者本身是会有“述职”的动作,即向上级定期反馈自己的工作成绩,其实我们可以把这个动作下放到自己的团队里面,并且采用一种公开的方式来进行,我的方式就是在每年绩效评议前两周时,邀请团队成员进行“集体公开述职”,具体做法是这样的:

    1. 提前确定集体述职的时间,同时提出述职内容的要求,主要有几个方面:评议周期内所做工作内容概述;具体优秀案例描述,结果展示;具体失败案例描述,改进措施;具体输出件的展示。(这个过程中,正常人肯定会重点讲优秀案例,而对失败案例轻描淡写,这时就需要在第三个环境中通过“提问”来进行进一步的内容挖掘)
    2. 邀请全员参加集体述职,同时可以邀请上上级领导(管理者自己的领导)。
    3. 述职会议上成员轮流发言,发言完毕后,其他成员可以自由提问,由述职人作出回答。过程中管理者只做记录,不做评价(其实这个时候大家心里会有自己的评价)。
    4. 会议结束,管理者以正式的方式(比如邮件)将述职记录发出来,请团队成员确认无误,归档留存。

      这样做会有哪些好处呢,首先是公开透明,团队成员对自己的绩效评议有参与感,同时因为是集体公开述职,并且述职内容有明确的要求,所以团队成员很难当着大家的面胡编乱造、夸夸其谈,保证了述职内容的相对准确;其次是通过公开述职,让团队成员感受到互相之间的差距,无形之中为自己的团队定位打下了坐标,在后续进行绩效沟通的时候会更容易接受;邀请上级领导参加,对团队成员来说是一种肯定,同时也对他们保证了结果的公正性。

    绩效沟通

      把前面的绩效管理和集体述职做好,我想绩效沟通就是水到渠成了,此时的沟通是一对一的,团队成员本身对自己的绩效输出已经有了一个比较清晰的定位,此时要做的就是基于他/她在述职内容中陈述的“成功”案例作出肯定,同时对“失败”案例进行分析,找出改进措施,提出下一步的要求。此时我们可以来回答上面的那个问题了,面对“绩效较差”的同事,我们当然会肯定他们工作中出色的地方,但是重点会关注他们的失败案例,帮助他们一起分析失败的原因,并且找出改进措施,制定改进计划,确定下一阶段的改进目标,将“绩效沟通”转变为“绩效辅导”,帮助他们找到获取优秀绩效的途径。

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  • 毕业生见习期考核鉴定表(单位考核意见) 皮业勇同志自去年毕业开始在日电信息系统(中国)有限公司实习。在我单位见习期间,能够严格遵守并执行公司的各项规章制度,能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调...
    原文地址为:
    毕业生见习期考核鉴定表(单位考核意见)
    

    皮业勇同志自去年毕业开始在日电信息系统(中国)有限公司实习。在我单位见习期间,能够严格遵守并执行公司的各项规章制度,能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习业务知识,在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧,并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习,弥补自己的不足。工作积极主动,学习认真,尊敬他人,待人诚恳,能够做到服从指挥,团结同事,不怕苦,不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。一年来理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。

    转载请注明本文地址: 毕业生见习期考核鉴定表(单位考核意见)
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  • XX省XXXX集团公司《关于实施XXXX集团公司改革工作的意见》中“股权改制”的相关意见及“30%的资产可以量化给员工”的规定为本方案的制定提供了公司政策依据; XX省XXXX集团公司近几年业绩持续增长为本方案制定...
  • 员工晋升管理制度精选5篇

    千次阅读 2020-12-28 19:56:21
    优秀的领导应从宏观角度去监督指导企业管理制度执行的程度,随时检查纠正,调整执行方案、执行方法,不断完善企业管理制度。下面是小编给大家带来的各种管理...2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。3、晋升...

    优秀的领导应从宏观角度去监督指导企业管理制度执行的程度,随时检查纠正,调整执行方案、执行方法,不断完善企业管理制度。下面是小编给大家带来的各种管理制度范本,欢迎大家阅读参考,我们一起来看看吧!

    员工晋升管理制度精选5篇(一)

    为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性,特制定本管理制度。

    第一条员工晋升的基本原则及条件

    1、贴合公司及部门发展的实际需求。

    2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。

    3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

    4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。

    第二条人事审批权限

    1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。

    2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。

    第三条晋升管理流程

    1、员工晋升申报

    1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

    1。2。员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

    1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。

    2、组织晋升考核评估工作

    2。1。晋升考核评估工作原则

    2。1。1。充分尊重原则

    人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

    2。1。2。充分负责原则

    本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

    2。1。3。充分推荐原则

    针对极个别不贴合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。

    2。2。晋升考核评估工作流程

    2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

    2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

    2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

    2。2。4。人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告,报送执行委

    员会或部门管理会议审核。

    2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。

    2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。

    3、员工晋升任命

    3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

    3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。

    3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

    3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

    1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

    2、特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批后方可执行。

    3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。

    4、日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务。

    本制度自颁布之日起开始执行。

    本制度由人力资源部负责起草、解释。

    员工晋升管理制度精选5篇(二)

    为鼓励员工的工作用心性,我公司领导会议一致证明,每位员工均可透过日常工作表现、服务态度、用心的心态及对企业文化知识的掌握程度等,提升自我的级别,每位员工都有机会透过自身的努力,体现自我的价值,实现自我的梦想,让自我为公司带来更大的效益!

    1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期,具体时光视其表现而定,优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法到达规定工作标准,需延续试用的,在延期内到达公司标准的,可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达3次者,不予转正。试用员工转正,须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批,转交备案确认合格者,方可转正。员工转正后,及时与本公司签订劳务合同,可享受三险待遇(养老、医疗、意外),此待遇公司支付50%,剩余部分有个人承担,注:在合同期内,一旦有员工违约离职,其个人将承担一切法律职责。

    2、在连锁店内表现优秀的服务员,受两次以上顾客好评,并且得到店长极力推荐的人员,可在递交晋级申请后两周之内理解考核。考核一次未透过者,可于一周内申请二次考核,二次考核若仍不透过者,取消继续晋级机会,申请资格延后6个月。一次二次考核直接透过者,可在三个月后申请另升级别,申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员---全星级服务员)

    3、连锁店店长,可按工龄评定,在本公司以店长身份工作半年以上者,工作表现优秀,并且每月按计划完成任务者,均可上报申请级别晋升,晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为:三级店长—二级店长---值班经理。

    期望个位用心努力工作,充分发挥自我的才能,在让自我进步的同时,带动大家一齐进步,提升自身素质、提高经济收入!

    员工晋升管理制度精选5篇(三)

    酒店员工晋升管理制度

    第一章 总 则

    一、目的

    为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的,充分调动员工的工作用心性和主动性,并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制; 规范员工的晋升、晋级工作程序,特制定本管理办法。

    二、范围

    适用于酒店所有员工。

    三、基本原则

    (一) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

    (二) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,能够越级晋升。

    (三) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

    (四) 能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

    (五) 先内后外的原则。职位空缺时,首先思考内�咳嗽保诿挥惺室巳搜∈保伎纪獠空衅浮�

    (六) 部门与行政部双重考核的原则。

    四、 晋升需具备的条件:

    (一) 具有良好的职业道德

    (二) 在职工作表现优良

    (三) 具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

    (四) 具有较好的沟通和适应潜力

    (五) 具有较大的发展潜力

    (六) 完成职位所需的有关训练课程

    五、 晋升核定权限:

    (一) 高层(包括:总经理、副总经理)由董事长提议,经集团董事会核定;

    (二) 部门总监由分管副总经理初审、提议,经总经理办公会核定;

    (三) 中层(包括:部门正副经理)由主管副总初审、提议,总经理办公会核定;

    (四) 部门主管,由部门经理初审、提议,主管副总核定;

    (五) 基层(领班)由部门主管提议,部门经理和人力资源部共同按规定程序考核,行政总监批准核定;

    六、管理职责划分

    高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工,并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。

    第二章 员工的晋升通道

    一、 纵向发展

    部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理

    二、 横向发展

    有时员工选取或酒店安排的第一份工作不必须是最适宜的,如果发现其另有所长,能够在公司内重新选取安排,如客房到前厅,再晋升为某一管理职位;

    第三章 员工晋升管理

    一、 晋升时机:

    (一) 根据酒店及部门经营管理的需要,对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织,由相关领导对该员工的晋升进行考核。

    (二) 某管理岗位职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可依本办法按程序办理晋升。

    二、晋升程序

    (一) 主管以上人员的晋升由行政部组织,高层或董事会审定

    1。 确定拟提升职位

    2。 推荐适宜人选

    3。 晋升考核

    由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核,考核资料主要包括:

    (1) 现工作岗位的表现、业绩;

    (2) 是否贴合拟任职岗位的条件;

    (3) 管理方面的潜质;

    (4) 职业规划是否与酒店发展吻合;

    (5) 职业素养是否到达新岗位的要求;

    4。 决定人选

    经相关领导考核,批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知,由行政部下发各部门。

    5。 任职培训及试用

    经批准晋升后,员工需理解新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工,都将理解两个月的试用考核,所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正,并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者,退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

    6。 重签聘用合同

    考核合格同意转正,重新签订聘用合同,合同期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

    (二) 基层员工的晋升程序

    1。 确定拟提升职位(部门)

    2。 推荐适宜人选(部门)

    3。 晋升考核

    酒店行政部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查贴合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与潜力考核表》

    4。 决定人选

    行政部汇总考核结果,经与用人部门经理讨论后决定最后人选,由行政部总监签发任命通知。

    5。 任职培训试用

    经批准晋升后,员工需理解新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工,都将理解两个月的试用考核,所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正,并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者,退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

    6。 重签聘用合同

    考核合格同意转正,重新签订聘用合同,合同期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

    晋商国际大酒店行政部

    员工晋升管理制度精选5篇(四)

    员工晋升管理办法

    第一章 总 则

    一、目的

    为到达人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

    二、范围

    适用于公司所有员工。

    三、基本原则

    (1) 德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

    (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,能够越级晋升。

    (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

    (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

    (5)职位空缺时,首先思考内部人员,在没有适宜人选时,思考外部招聘。

    四、 晋升需具备的条件:

    (1)具备较高职位的技能;

    (2)相关工作经验和资历;

    (3)在职工作表现及职业道德;

    (4)完成职位所需的有关训练课程;

    (5)具有较好的适应性和潜力。

    五、 晋升核定权限:

    (1)高层由董事长提议,经董事会核定;

    (2)副经理以上由董事长核定;

    (3)各部门主管或助理,由公司总经理核定;

    (4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。

    六、管理职责划分

    人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

    第二章 员工职业发展通道

    一、 纵向发展

    部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东

    二、 横向发展

    有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的,如果发现其另有所长,能够在公司内重新选取如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)

    第三章 员工职业发展管理

    根据公司的实际状况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

    职业发展管理模式:

    一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。

    二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。

    三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),

    包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。

    四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,思考从需求出发,参考员工培训需求确定培训资料。

    五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核状况及晋升状况,并提出员工下阶段发展推荐。

    六、 各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。

    七、 员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略,调整潜力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。

    八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。

    员工晋升管理制度精选5篇(五)

    管理干部选拔与员工晋升管理制度

    第一章 总 则

    第一条 为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制,充分发掘公司内部人力资源潜能,特制订本制度。

    第二条 管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。

    第三条 管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔,员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。

    第四条 本制度适用于公司各项目部、各部门。

    第五条 人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。

    第二章 管理干部的选拔

    第六条 管理干部选拔的基本形式有:逐级推荐。

    第七条 逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。

    第八条 根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况,推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后,由公司人力资源部办理聘任或任命手续。

    第三章 员工晋升管理

    第九条 公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整,公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升,具体按公司年薪管理制度执行。

    第十条 贴合下列条件之一者,根据审批可获得破格晋职晋级:

    1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者;

    2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者;

    3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。

    第十条 员工晋职晋级的审批程序为:

    1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》,经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面;

    2.人力资源部根据部门推荐意见,对员工的工作状况等进行调查了解和核实,并作出审核意见报人事分管领导审核;

    3.人事分管领导作出审核意见后,报送公司总经理审批;

    4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。

    第四章 附 则

    第十二条 本制度由人力资源部负责解释和修订。

    第十三条 本制度自印发之日起施行。

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  • 公司对员工意见和建议的回复

    万次阅读 2008-04-02 14:05:00
    每个月都会向员工发送一张自评表,自评表除了员工自我打分外,最主要的是向员工进行了问卷调查,调查包括了员工对于项目、对于管理、对于生活等等诸多方面的意见和建议,以下是公司领导对于某个月份员工自评中所提到...

    公司在进行团队建设过程中,形成了一个制度,每个月都会向员工发送一张自评表,自评表除了员工自我打分外,最主要的是向员工进行了问卷调查,调查包括了员工对于项目、对于管理、对于生活等等诸多方面的意见和建议,以下是公司领导对于某个月份员工自评中所提到的一些问题的答复(蓝色部分为领导回复内容)。

     

     

    1        对公司及项目管理有什么意见或建议?

    1)      现在不是很清楚我们最终在天府学院发布的版本是啥样子,但是感觉现在我们铺的功能太多,是不是可以讨论一下,我们该最终发布哪些功能,个人觉得,功能的杂而多,不如功能的少而精,这样开发人员也可以集中精力。

    你的观点很正确,谢谢你的提醒,在这个问题上后期会加强。

     

    2)      多关心一下最底层的员工。

    我们不提倡“最底层”和“最高层”的说法,如果我没理解错的话,我想你想表达的应该是公司要多关心战斗在最前线的一线员工,这是一个永远要坚持的事情,如果原来做的不够,现在需要做的更好,并且要落实到行动上,谢谢你的提醒。

     

    3)      对项目的总体进度没有一个了解与认识,对项目阶段计划或者本周计划不太清楚,只是组长安排什么做什么,技术组提出什么就修改什么

    两个方面,一方面项目管理者要做出努力,另一方面自身也要去主动了解,对于第一方面已提醒相关管理人员在后期工作中作出改进。

     

    4)      管理太过仁慈,仁慈不是人性化管理的全部。

    还是那句话,人要有情,管理不能多情。对于人性化管理的认识还需加强,仁慈与人性化管理没有本质的联系,它是两个不同层面的东西,放到一起说明你对人性化管理的理解还不深,请有空看一下进门右侧的白板。

     

    5)      我不知道技术组对项目整体计划清不清楚,至少我个人对项目的计划不了解~每次技术组与美工组开小会谈本周计划时,都只有组长参加,我们都是由组长来安排工作,对其它我们一无所知~组长有必要要告诉我们最近的工作 工作量工作质量如何~

    谢谢你的建议,是否要全部人员参加会议可能要根据不同情况有不同的做法,但如果只是组长参加会议,组长就必须向组员传达会议的议项,如果这一点没做到要追究组长的责任。另外,我建议你自己也应主动向组长了解相关内容。

     

    6)      在项目攻关阶段需要团队成员的奉献精神,但目前高强度的工作压力,频繁的加班不能作为长期的习惯,更不能让成员感觉晚上或周末没来加班就有某种愧疚感,在项目最困难阶段,我们应该相信团队成员会将项目当成自己的事业那样来对待的,因此,是否频繁加班可以作为考察成员贡献度的一个指标,但不能作为基本考核的项目,更不应该以此而提高对成员的考核标准,项目经理需考虑。

    加班分补偿性加班和额外性加班,不能一概而论,尤其作为管理者来说。

    如果公司在某一时间段要求大家加班,一定是公司不得已而作出的决定,希望大家理解。

    加班与责任心和贡献度有联系,但不成正比。对于加班这个问题公司的态度是“既不提倡也不否定”。

    公司提倡的是责任心,如何来体现责任心,不同的人有不同的表现方式,谁都不可否认努力工作是责任心的一种表现形式,如果有其它更好的表现形式,或用结果来体现则更好。

    对某一项目具体工作来说,结果和过程都重要,但结果第一位,过程第二位。

     

    7)      并不是把所有身怀绝技的士兵凑在一起,就能打胜仗,有一个好的决策者,领导者,协调者,也是很重要的

    说的非常对,希望每一个管理者都能认识到这一点,更重要的是能做好这一点。另外,一定要多在过程中去反思和体会什么是领导、什么是协调。

     

    8)      明确目标和进度后,应强调进度监控。

    你提到了一个非常重要的问题,谢谢你!其实这个问题在口头上已强调了很多次了,后期会在落实上一步步加强。

     

    2        哪些方面遇到了困难和障碍?需要哪些相应的调整和支持?

    9)      目前技术开发进行一个半月时间,可能个别成员出现疲惫、浮躁等现象,需要一些引导。

    引导这个词说得很好。同时,要注意引导与让步是有区别的,对于现象要找原因,分析根源、并做出有效行动。

     

    10)  最先开始的时候,技术上的困难可能多点 ,随着项目的进行,个人觉得在个模块的交互上有些问题,基本上还是各个小组,各做各自的。我个人感觉这个好象一直是公司开发模式上需要加强和改进的地方

    提得很好,目前正在改进,请项目管理者在过程中学习。

     

    11)  困难的应该是在项目中我们的页面展示层始终都有很多不如意的地方,可能除了美工的设计以为,我们自己还需要更多的去考虑页面的美观和实用性。不然页面数据提供的再多,不美观也不能清楚的表达出数据的有用性

    同意,但两者是一个有效体,光强调美观也没用,美是由内及外的,皮肤漂亮的女生一般新陈代谢功能也很好,外部再化点妆,就可以杀人于千里之外了。

     

    3        为了完成目标,还需要哪些人采取哪些行动来支持项目及各成员的工作?

    12)  工作效率不是依靠盲目的压任务就能提高的,提升成员的综合能力和技能才是正道。

    我倒认为提升成员价值观层面的东西如精神、思维方式、心态是第一位的,让每个人都能感受到工作的快乐。提升成员的综合能力和技能是具体操作层面的,也很重要。

    请注意“有效”与“效率”两个方面。

    4        对新进员工的意见或建议?

    13)  既然是新员工,就要充满激情,用饱满的精神状态来让老员工认可你,团队的开发和包容力只是辅助力量,真正的动力还是你自己。

    不能只提要求,团队要在“拉”和“推”两方面施以外力,激活其内力。

     

    14)  哪些方面的工作进展得好?

    好象没有哪方面进展的好,虽然经常加班,按时完成任务,不脱工,但是好象身心确实也很疲乏,体力精神上有些跟不上,可能跟年龄有关系?不太清楚~~

    感受不到快乐的人,连一天吃三顿饭都会觉得累。两个层面--意识和行为都要注重,才会从根本上解决这一问题,不能简单的割裂和孤立的看问题,这要会让你走到死胡同,中西医要结合。

    5        其它:

    15)  办公室灰尘太大了,有必要每周打扫清洁,还有,隋老抽烟抽的太厉害了~弄的空气质量很差,弄的空气很干燥~~~对人的精神和皮肤伤害很大~

    首先,对我的行为表示诚心的道歉,以后会提醒自己多加注意。至于办公室要打扫清洁,首先要立足于自力更生,随手做的一些事情可以自己做。

     

    16)  对于前面打分自评,感觉还不错,但是对最后的一些提问就感觉在完成家庭作业一样;是否可以考虑删除,但是最后一项“其他建议”可以保留。呵呵,个人建议。

    请魏雨东酌情考虑,去繁就简,逐步改进。

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