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  • 为加强员工行为管理,提高其安全意识减少危险行为,综合行为安全理论与安全管理学方法,阐明了行为安全管理的概念与作用机理。简要介绍了煤矿安全生产中忽视对人员行为管理的现象,深入诠释了行为安全"2-4"模型的功能、...
  • 论述了在露天煤矿安全生产中,管控员工不安全行为的重要性,分析了员工不安全行为的特点、表现形式和产生原因等,研究了管控员工不安全行为的技术措施
  • 根据分析结果修订了补连塔煤矿不安全行为认定标准及查处指标,统一处罚考核办法、融入"有情管理"要素、落实"承诺书"管理制度以及与经济效益挂钩等一系列措施,以此构建员工不安全行为管控和治理体系。通过上述管控措施...
  • 为强化人员的行为管理,规范员工安全行为,提高其安全意识,基于综合行为安全理论与安全管理学方法,阐述了行为安全管理的定义与理论基础。引入扩充版行为安全"2-4"模型,从事故致因链、内部影响链、外部影响链3条行为链...
  • 员工的不当行为是一种为了个人利益侵犯共同利益的行为。 在利益动机,fl幸思想和管理漏洞的影响下,员工的不当行为在组织中非常普遍。 为了避免员工的不当行为,应在法律,法规制度,组织文化等方面采取综合措施
  • 邮储网络学院-员工行为规范题库

    千次阅读 2021-07-05 14:57:29
    A、三十周岁的个人客户,外企员工,在当地有住房 B、五十周岁的个人客户,有丰富的理财经验 C、十周岁的个人客户 D、以上答案都不对 3、民法典生效时间为()。[10分] A、2020年5月28日 B、2020年4月28日 C、...

    1、自婚姻登记机关收到离婚登记申请之日起()内,任何一方不愿意离婚的,可以向婚姻登记机关撤回离婚登记申请。 [10分]

    A、二十日

    B、三十日

    C、四十日

    D、三十五日

    2、个人客户拟购买银行理财业务,下列()客户无法自行办理。 [10分]

    A、三十周岁的个人客户,外企员工,在当地有住房

    B、五十周岁的个人客户,有丰富的理财经验

    C、十周岁的个人客户

    D、以上答案都不对

    3、民法典生效时间为()。 [10分]

    A、2020年5月28日

    B、2020年4月28日

    C、2020年6月1日

    D、2021年1月1日

    4、甲公司向银行借款,乙公司为其提供保证担保,但保证合同中未约定保证方式,乙公司的保证方式为()。 [10分]

    A、一般保证

    B、连带责任保证

    C、共同债务

    D、以上答案都不对

    5、为了重复使用,银行常预先拟定格式合同,根据法律规定,对格式条款的理解发生争议的,应当按照通常理解予以解释,对格式条款有两种以上解释的,应当作出()解释。 [10分]

    A、不利于提供格式条款一方的

    B、不利于非提供格式条款一方的

    C、利于提供格式条款一方的

    D、以上答案都不对

    1、银行作为民事主体,依法享有民事权利,关于民事权利的下列说法,正确的是()。 [10分]

    A、民事主体按照自己的意愿依法行使民事权利,不受干涉

    B、民事主体行使权利时,应当履行法律规定的和当事人约定的义务

    C、民事主体不得滥用民事权利损害国家利益、社会公共利益

    D、民事主体不得滥用民事权利损害他人合法利益

    2、基于为客户提供金融业务的需求,银行可能会处理个人客户的个人信息,根据法律规定,关于处理个人信息的下列说法,正确的是()。 [10分]

    A、应当遵循合法、正当、必要原则,不得过度处理

    B、应当公开处理信息的规则

    C、应当明示处理信息的目的、方式和范围

    D、应当不违反法律、行政法规的规定和双方的约定

    3、基于为客户提供金融业务的需求,银行可能会收集个人客户的个人信息,根据法律规定,个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息,下列()是个人信息。 [10分]

    A、姓名

    B、出生日期

    C、生物识别信息

    D、健康信息

    4、银行在拟制格式合同时,应确保格式条款的有效性,避免因违反法律规定导致格式条款无效,根据法律规定,格式条款无效的情形包括()。 [10分]

    A、提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任

    B、提供格式条款一方不合理地加重对方责任

    C、提供格式条款一方不合理地限制对方主要权利

    D、提供格式条款一方排除对方主要权利

    5、具备( )条件的民事法律行为有效。 [10分]

    A、行为人具有相应的民事行为能力

    B、意思表示真实

    C、不违反法律、行政法规的强制性规定

    D、不违背公序良俗

    1、( )负责审理员工举报行为的奖励事宜。 [10分]

    A、党委会

    B、员工违规行为审理委员会

    C、行办会

    D、职工代表大会

      回答正确

    【答案】B

    2、( )负责举报奖励的受理工作。 [10分]

    A、纪委办公室

    B、办公室

    C、工会

    D、审委会办公室

    【答案】D

    3、员工抵制、检举和堵截违法违规行为对本行有重大突出贡献的,最高可给予( )万元的奖励。 [10分]

    A、10

    B、20

    C、30

    D、50

    【答案】C

    4、下列说法,哪一项是正确的( ) [10分]

    A、多名员工共同举报同一违法违规行为的,由相关员工共同接受奖励。

    B、检举他人从事违反员工违规行为处理办法、轻微违规积分管理办法行为的,可予以奖励。

    C、可公开对举报人进行表彰奖励的,无须征得举报人同意。

    D、给予举报人的物质奖励由审委会办公室负责实施。

    【答案】A

    5、举报人所在机构、业务归口管理部门或受理举报部门应在举报事项处理完毕后( )内向所隶属机构的审委会办公室提出申请。 [10分]

    A、10个工作日内

    B、15个工作日内

    C、1个月内

    D、2个月内

    【答案】C

    二、多选题 (共5题,合计50分)

    1、( )可对符合奖励认定范围内的行为,给予1000元以上(含)、10万元以下(含)的奖励。 [10分]

    A、总行

    B、一级分行

    C、二级分行

    D、一级支行

    【答案】ABC

    2、提出奖励申请的主体包括( ) [10分]

    A、员工本人

    B、员工所在机构

    C、业务归口管理部门

    D、举报受理部门

    【答案】BCD

    3、以下哪个说法是错误的?( ) [10分]

    A、对于有重大突出贡献的,经二级分行及以上机构批准,可给予10万元至30万元的奖励。

    B、多名员工分别以个人名义对同一违法违规行为实施重复举报的,由相关员工共同接受奖励。

    C、奖励实施按照员工管理权限实行分级管理。

    D、上级行认为下级行作出的奖励决定不符合本办法规定或决定不适当的,有权要求下级行纠正。

    【答案】AB

    4、员工有以下哪些行为的,可给予奖励( ) [10分]

    A、主动提供重要案件或风险事件线索信息,对案件或风险事件查办起到关键作用的。

    B、负有监督检查职责的特定岗位工作人员,在职责或业务范围内发现并制止他人违法违规行为的。

    C、协助公安、司法机关、监管机构等外部单位堵截、侦破重大案件,获得外部单位表彰的。

    D、有效识别和报告重要洗钱、恐怖融资信息或提供重要线索,获得有关机关确认或表彰的。

    【答案】ACD

    5、各级机构应加强对举报人的保护,做到( ) [10分]

    A、不得泄露举报人姓名、工作单位、家庭住址、联系方式及举报内容。

    B、举报奖励各环节均应实行回避制度,与举报人、被举报人或举报问题有利害关系的,应主动申请回避。

    C、对于故意泄露举报人信息和举报内容,或者打击、报复举报人的,依照违规行为处理办法等有关规定问责。

    D、对举报人因受打击、报复,确实无法在原单位继续工作的,可酌情考虑跨地区调岗安排工作。

    【答案】ABCD

    1、两人或两人以上共同违规的应() [10分]

    A、分别给予积分

    B、给予主要责任人积分

    C、给予领导人员积分

    D、次要责任人可免予积分

      回答正确

    【答案】A

    2、轻微违规积分管理办法所称轻微违规行为是指() [10分]

    A、情节轻微的违规行为

    B、未造成不良后果的违规行为

    C、情节轻微且未造成不良后果的违规行为

    D、工作中的瑕疵和差错行为

    【答案】C

    3、员工因累计积分达到24分的,给予通报批评处理并调整岗位后,积分()计算 [10分]

    A、继续累计

    B、从0分

    C、从6分

    D、从12分

    【答案】B

    4、内部监督检查发现问题应给予积分处理的,由()提出积分处理意见 [10分]

    A、检查部门

    B、被检查部门

    C、内控合规部门

    D、被检查机构对应检查项目的牵头部门

      回答正确

    【答案】A

    5、同一次检查发现一个员工存在多个不同类型轻微违规行为的,应分别积分,但累计积分分值最高不超过() [10分]

    A、4分

    B、6分

    C、8分

    D、12分

    【答案】B

    二、多选题 (共5题,合计50分)

    1、违规积分遵循以下原则() [10分]

    A、全面覆盖

    B、实事求是

    C、从严积分

    D、客观公正

    【答案】ABD

    2、累计积分达到一定阈值给予()处理的,按照违规行为处理办法相关规定执行 [10分]

    A、告诫

    B、通报批评

    C、解除劳动合同

    D、开除

    【答案】ABC

    3、以下累计积分处理措施正确的是() [10分]

    A、一个积分周期内累计积分达到10分的,给予警示谈话

    B、一个积分周期内累计积分达到12分的,给予告诫处理

    C、一个积分周期内累计积分达到24分的,给予通报批评处理,同时可调整其岗位

    D、连续两次积分达到24分的,视为不适宜继续在邮储银行工作,给予解除劳动合同处理

    【答案】BCD

    4、同一次检查发现一个员工存在多个不同类型轻微违规行为,以下积分分值不符合积分规则的是() [10分]

    A、1分

    B、2分

    C、4分

    D、8分

    【答案】AD

    5、以下只积一次分,不重复积分的情形正确的是() [10分]

    A、两人或两人以上共同违规的

    B、同一次检查发现一个员工存在多个不同类型轻微违规行为的

    C、一个员工的同一个轻微违规行为

    D、同一次检查发现一个员工存在多个同质同类轻微违规行为的

    【答案】CD

    1、下列情形中,不可从轻或减轻处理的是()。 [10分]

    A、检举他人违规问题,经查证不属实

    B、主动交代本人违规问题

    C、发现被外部欺诈后及时报告并积极采取补救措施

    D、法律法规或监管规定可从轻或减轻处理的情形

    【答案】A

    【解析】见《中国邮政储蓄银行员工违规行为处理办法(2019年修订版)》(邮银制〔2019〕119号)第十五条。

    2、总行各部门、各分支机构对监督检查管理职能范围内的违规行为,负有提出处理意见以及()的职责。 [10分]

    A、提出处理意见

    B、审议处理意见

    C、下发处理决定

    D、落实处理决定

    【答案】A

    【解析】总行各部门、各分支机构对监督检查管理职能范围内的违规行为,负有监督、检查、调查以及提出处理意见的职责。

    3、因违规行为处理减发绩效收入金额不得低于()元。 [10分]

    A、500

    B、1000

    C、1500

    D、2000

    【答案】B

    【解析】减发绩效收入金额由作出处理决定的机构根据违规行为的性质、情节、后果等酌情确定,减发绩效收入金额不得低于1000元。

    4、屡查屡犯,是指一年内同一违规行为已受到()处理再次违规的。 [10分]

    A、一次

    B、一次及以上

    C、两次

    D、三次

    【答案】C

    【解析】屡查屡犯,是指一年内同一违规行为已受到两次处理再次违规的。

    5、给予领导人员免职处理的,应免去其领导职务,有多个领导职务的,应()。 [10分]

    A、免去较低的职务

    B、免去较高的职务

    C、免去与违规行未相关性较大的职务

    D、一并免去

    【答案】D

    【解析】给予领导人员免职处理的,应免去其领导职务,有多个领导职务的,应一并免去。

    二、多选题 (共5题,合计50分)

    1、违规行为处理应依法保障被处理员工申诉的权利,《中国邮政储蓄银行员工违规行为处理办法(2019年修订版)》(邮银制〔2019〕119号)规定的申诉渠道主要包括()。 [10分]

    A、复查

    B、复议

    C、复核

    D、复审

    【答案】AC

    【解析】见《中国邮政储蓄银行员工违规行为处理办法(2019年修订版)》(邮银制〔2019〕119号)第三十八、第三十九条。

    2、下列哪些情形,应直接给予开除或解除劳动合同处理。 [10分]

    A、参与或介绍他人参与非法吸收公众存款、集资诈骗、民间借贷等活动

    B、骗取、盗取或挪用银行、客户各类资金、财产

    C、泄露、篡改、出售或故意损毁客户信息

    D、未经批准在他行开立同业账户

    E、违反规定私自携带印章外出、未经审批在办公场所外使用印章,造成风险事件

    F、发放顶冒名贷款

    G、违背信用卡申请人真实意愿实施虚假进件

    【答案】ABCDEFG

    【解析】见《中国邮政储蓄银行员工违规行为处理办法(2019年修订版)》(邮银制〔2019〕119号)第二十二章

    3、下列哪些处理属于《中国邮政储蓄银行员工违规行为处理办法(2019年修订版)》(邮银制〔2019〕119号)规定的纪律处分种类。() [10分]

    A、警告

    B、记过

    C、记大过

    D、留用察看

    E、降级

    F、撤职

    G、开除

    【答案】ABCEFG

    【解析】   纪律处分:警告、记过、记大过、降级、撤职、开除,其中撤职仅适用于领导人员。

    4、2020年10月1日,某二级分行员工受到通报批评处分,下列哪个表述是正确的。 [10分]

    A、2021年3月分行组织评选2020年度优秀员工,该员工可以参评。

    B、2020年12月分行评选先进个人,该员工可以参评。

    C、2020年12月分行将该员工提升了1个职级,符合相关制度规定。

    D、2022年3月,分行组织评先2021年度优秀员工,该员工可以参评。

    【答案】CD

    【解析】见《中国邮政储蓄银行员工违规行为处理办法(2019年修订版)》(邮银制〔2019〕119号)第八条。

    5、作为调查人员,遇到以下哪些情形,提出处理建议时应给予从重或加重处理()。 [10分]

    A、案件调查时,发现某机构,一年内连续发生三起案件

    B、调查期间,责任人因病休假两天

    C、发现某责任人一年内已因类似的违规行为受到两次处理。

    D、调查期间责任人打电话威胁调查人员

    【答案】ACD

    【解析】参考《中国邮政储蓄银行员工违规行为处理办法(2019年修订版)》(邮银制〔2019〕119号)第十六条。

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  • 通过调查相关人员安全心理行为表现,建立安全心理预警数据库,开发安全心理与行为预警管理系统等途径,开展员工安全心理研究分析及数据统计分析,找出了影响安全生产的主要人为因素,通过建立安全心理预警筛查系统、心理...
  • 我国煤矿安全生产形势虽有好转,但依然严峻。调查统计近30年国内重大事故结果表明:由人的不安全行为而导致的事故占事故总数...通过研究有利于制定更有针对性的不安全行为预防措施,同时也有利于提升煤矿的安全管理水平。
  • 深信服AC1100上网行为管理

    千次阅读 2019-02-15 09:10:00
     识别作为管理的基础,是上网行为管理产品功能是否健全的有利保障。SANGFOR- AC上网行为管理具有强大的识别功能。基于用户识别的功能支持以IP、MAC、IP/MAC绑定、用户名密码、USB-Key识别,公用账号认证,同时支持...

    文章转载自:http://www.harbing.com/Product/Sangfor/Sangfor-AC1100.php

    设备功能介绍与特性:

     识别作为管理的基础,是上网行为管理产品功能是否健全的有利保障。SANGFOR- AC上网行为管理具有强大的识别功能。基于用户识别的功能支持以IP、MAC、IP/MAC绑定、用户名密码、USB-Key识别,公用账号认证,同时支持LDAP认证、Radius认证、POP3认证、WEB认证等等,其中WEB认证支持以windows认证框方式实现web认证也支持以HTTP POST方式实现web认证。 其次SANGFOR- AC还能够对终端进行识别,包括用户操作系统的版本、补丁、系统进程、系统文件、注册表、自定义的脚本、识别规则与或的组合等等。面对互联网应用的不断扩大,SANGFOR- AC具备强大的应用识别功能,能帮助客户识别各种互联网应用,特别是目前SSL加密网页越来越多。基于关键字、流特征、深度内容检测、关联识别等等技术的应用,能够识别SSL加密的网页、IM聊天软件、P2P、流媒体、炒股等等多种应用。而经过SSL加密的论坛/BBS发帖、webmail外发邮件、SMTP/POP3,AC都能对其进行识别。

    控制功能:细致的访问控制,有效管理用户上网

    对于内网用户的网页访问行为,AC不仅通过内置URL库,关键字过滤等方式进行管控。对于采用SSL加密的网页,如钓鱼网站等,AC的证书验证链接黑白名单技术同样可以管控。AC不仅管理用户使用WEB、FTP、EMAIL等常用服务,通过深度内容检测技术,实现对QQ、MSN、SKYPE等IM聊天工具,BT、电骡等P2P下载工具,PPLive、QQLive等在线影音工具,网络游戏,在线炒股等网络应用行为进行管理和控制。 针对目前P2P行为泛滥的趋势,SANGFOR- AC的P2P智能识别技术能够对不常用的、未来可能出现的P2P软件进行有效管控。并且对P2P行为严重吞噬带宽资源的问题,提供流量控制功能。 AC所具备的多种网络访问控制功能,可以基于用户/用户组、基于时间段、基于不同目标行为进行灵活权限控制,实现人性化管理要求。

    带宽及流量管理功能:强大流量分析及带宽划分与分配

    SANGFOR- AC的多线路复用专利技术使一台AC可同时连接四条公网线路,扩展带宽、互为备份、流量负载均衡。通过部署SANGFOR- AC网关,可实现智能化选择最快的出口线路,有利于上网速度的提升。 SANGFOR- AC支持父通道中嵌套子通道,可支持8级子通道,最多能形成11级流量通道,为用户提供细致的流量管理手段,实现大流量划分成小流量通道,分级管理。 IT管理者需要详细了解当前带宽资源的使用情况,这可以通过访问AC的数据中心实现,如查看指定时间周期内应用流量分布情况,用户流量分布和排名等。下一步IT管理者就需要对非业务流量如P2P行为等进行带宽限制,对领导的视频会议系统等业务流量需求进行满足,这通过AC智能流量管理系统轻松实现,基于不同用户/用户组、时间段、应用类型/网站类型/上传下载文件类型、结合QoS优先级机制,进行带宽划分和分配,实现带宽资源利用率的最大化。

    监控与审计功能:防止机密信息泄漏和法律违规事件

    谈到安全时多数人只关注外网安全,但其实机构的信息资产更多的是通过内部泄漏的。SANGFOR- AC关完善的访问审计和监控功能有效防止信息通过Internet泄漏。对邮件类型应用采用深信服“邮件延迟审计”专利技术保证先审计后发送;对于通过Webmail发送邮件,AC全面记录邮件正文和附件等;对于QQ、MSN、Gtalk等聊天内容提供全面记录功能;对于BBS、论坛发帖不仅根据关键字进行过滤,成功发布的内容也能全面记录;内网用户访问的URL地址、网页标题、甚至整个网页内容,AC也能完全监控和记录等。值得一提的是对于经过SSL加密的webmail外发邮件、SSL加密的SMTP/POP3,AC也都可以基于关键字过滤和内容审计记录;SANGFOR- AC的访问审计/监控模块为机构构筑了强大的内部安全屏障。 针对不同的用户、用户组,通过数据简单的勾选,即可完成差异化的行为审计功能: 而高层领导的网络行为、收发的Email等关乎机构的发展命运,AC通过业界独有的“免审计Key”技术,从底层免除对其行为的监控和记录,达到全面和灵活的统一。 为了防止企业的数据中心的日志被随意查看而引发员工隐私被泄露的情况发生,SANGFOR- AC配备专门的“日志审计KEY”,保护日志信息不会被无关人员进行窥视。 此外SANGFOR- AC还具备实时监控功能,在实时应用流量排行界面点击某一个应用即可自动弹出该应用流量的用户排名情况。实时用户流量排行界面可针对单个用户实现用户的应用流量排行情况的页面跳转。此外AC还支持实时连接监控,显示用户的所有会话连接状况。

    提醒功能:智能化自动提醒

    在企业管理工作中,员工的工作意识是非常重要的。怎样才能高效的提醒员工工作时间不要从事和工作无关的事情?SANGFOR- AC具有强大的智能提醒功能,可细分到每个指定用户的某个指定的应用。对用户上网时间长短、上网流量大小进行记录,一旦用户超过设定的这个值,AC可自动弹出提醒页面,便于员工自觉规范上网行为,大大降低了管理者的工作量。其中还可设置AC多长时间对上网流量进行统计。SANGFOR- AC还具有固定时间间隔再次提醒功能,支持自定义时间间隔再次提醒用户控制自己的上网行为。另外SANGFOR- AC支持自定义公告页面的内容,可针对不同情况设置不同情境的语言,这种人性化的设计使得管理员可根据企业员工上网情况给予不同的程度的警示。丰富、易用的智能化提醒平台:

     

     

    从上图可知SANGFOR- AC上网时间、上网流量提醒功能都支持根据各种不同的应用类型进行控制。比如企业方想严格的设置P2P下载行为、在线流媒体等行为提醒,管理员就可设置对其流速控制在一个很小范围内,统计时间也可以设置一个相对较小的值,实现短时间统计,小流量限制策略来提醒员工。

     

    报表和检索:直观的上网数据统计、报表和海量日志检索

    机构内网用户每天的各种行为日志记录可达数十G,SANGFOR- AC通过外置数据中心实现了日志的海量存储。强大的数据中心允许管理者分组、分用户、规则、协议等多种查询对象,按饼图、柱状图、曲线图等方式进行查询,可直观地查看到网络流量、邮件、网络监控、安全日志等详细信息,并可直接打印和导出报表。SANGFOR- AC网关强大的日志系统和丰富的报表功能,可详细分析出机构的Internet的详细使用情况,为网络管理员和决策者提供了最有效的数据支持。 而如何从机构存储的上千G的海量日志中搜寻、审计IT管理者感兴趣的内容,甚至是查找内网用户的泄密证据、法律违规证据?AC数据中心提供的内容检索工具,通过类似Google的界面,让您轻松实现。 另外为了防止数据中心中海量行为日志被滥用,AC提供了“数据中心认证Key”,只有插入该Key认证的管理员才能审计、查询指定用户组的行为日志。

    安全增值功能:全面提升内网安全级别

    作为一个全面的内网管理设备,SANGFOR- AC还提供了丰富的安全增值功能。除强大的防火墙模块外,SANGFOR- AC还集成来自欧洲领先病毒厂商F-PROT杀毒引擎,对内网用户接收的邮件、访问的网页、下载的文件进行病毒过滤,降低内网用户感染病毒的风险。 防DOS攻击功能,不仅防御来自公网的DOS攻击,对于发生于内网的DOS攻击同样提供了彻底的防御;防ARP欺骗,让机构遭遇的整个子网用户无法上网的故障得以根除。 AC具备的网络准入规则专利技术,将按照管理员预定策略,检测内网接入终端设备的操作系统版本,操作系统补丁、防毒/防火墙软件安装和更新状况、注册表、硬盘文件、后台进程等,只有符合安全要求的终端设备才允许接入Internet,修复了内网的安全短板。 危险流量识别;内网终端感染木马、间谍软件后往往通过网页、邮件、FTP端口与公网黑客通信,造成被动泄密,远程遥控等问题;AC能识别、报警、并阻断此类行为。

    网关防毒功能

    成F-PORT的杀毒引擎;可支持HTTP、POP3、SMTP、FTP等协议数据的网络防杀毒功能

    查杀压缩文件

    支持对压缩包的病毒查杀(包括zip、rar、gzip、tar、bz2等)

    杀毒豁免

    支持对指定网站的免病毒检查;支持仅对指定的文件类型进行病毒查杀

    病毒库升级

    支持杀毒引擎在线自动升级;支持用户手工升级病毒库

    防DOS攻击功能

    不仅防止来自外网的DOS攻击行为,还能防范来自内网的DOS攻击,侦测出内部发起攻击的终端,并提供对该终端在指定时间段内的冻结和封锁

    防ARP欺骗

    无需第三方软件,实现对终端用户和网关的双向防ARP欺骗功能

    网络准入规则

    提供网络准入规则,保证只有安装了指定的防毒软件和指定系统补丁(和检查注册表,硬盘文件,后台进程等)的主机才能使用Internet,大大减少主机被植入钓鱼软件和木马的风险

    作为部署于机构网络出口处的核心网络设备,SANGFOR- 深信服AC1100网关支持双机热备、多路桥接、Bypass功能等,为组织提供了高可用、高可靠的上网行为管理解决方案。SANGFOR- AC通过多种管控、审计及安全增值功能,管控内网用户上网行为,改善内网环境,提升带宽价值。

    具体实施

    部署网关模式

    网关模式将SANGFOR- AC作为局域网的出口网代理内网PC上网,除完成AC的管理控制功能外还可以实现NAT、路由和防火墙等网络与安全功能。

     

     

    部署网桥模式

    网关模式将SANGFOR- AC作为局域网的出口网代理内网PC上网,除完成AC的管理控制功能外还可以实现NAT、路由和防火墙等网络与安全功能。

     

     

    部署旁路模式

    旁路模式适用于希望通过AC来实现内网监控和审计的用户。

     

     

    多路桥接部署模式

    由于部分高端客户内网采用双机、双线路、多机为主、VRRP、HSRP等环境,SANGFOR- AC的完美多路桥接功还支持“三进三出”、“四进四出”,主备切换灵活,使得上网管理系统更加稳定可靠。

     

     

    实施效果

     

     

     

    深信服AC1100的产品优势价值

    通过深信服科技的上网行为管理SANGFOR- AC1100的具体实施给客户带来以下价值:

    管理网络带宽

    多线路策略 AC产品继承了深信服科技的多线路复用、带宽叠加技术(专利号:200310112006X),机构通过AC同时连接多条公网线路,提升整体带宽水平。再结合多线路智能选路技术(专利号:ZL03113974.4),做到流量的智能选路和负载均衡。

    P2P软件的控制 P2P行为对带宽的吞噬能力众所周知,而传统的只能封堵“昨天的BT软件”是不够的。AC凭借P2P智能识别专利技术(专利号: 200610156977.8),不仅能识别和管控常用P2P软件及版本,对不常见的和未来将出现的P2P亦能管控。而AC为您提供的P2P流控技术,将限制指定用户开启P2P后占用的带宽。既允许用户使用P2P,又不会滥用带宽。

    带宽统计和管理 AC数据中心对内网用户的各种网络行为进行审计、统计及趋势、报表等。借助图形化报表、曲线和统计结果,可以帮助IT管理者轻松掌控网络行为分布和带宽资源使用等情况。 AC基于用户(组)、应用类型、网站类型、文件类型、目标IP等的智能流控,细致划分与分配带宽资源,如保障领导的视频会议、市场部访问行业网站、设计部传输CAD文件等行为得到带宽保障,提升整个机构的带宽使用效率。

     

    避免法律风险

    网络违法事件也层出不穷:网络间谍、网络泄密、网络造谣和非法言论等。如果内网用户利用机构网络发生,则法律问题和风险将难以避免;如果没有证据,无法找到直接责任人,IT部门则将成为该违法事件的直接责任人。 《外发信息控制》 内网用户使用IM软件、Email、BBS、论坛、个人博客等将办公室和机构内信息泄露出去。而AC能封堵IM软件,过滤和审计收发的Email,过滤访问论坛、网站的行为,网络发帖行为的过滤和审计等,让内网用户认识到自己需要为其网络行为负责。 对合作伙伴接入内网的认证,通过AC提供的完整身份认证体系:可以启用Web方式的用户名/密码认证,IP和MAC地址绑定,或与机构的Radius、LDAP、微软域控服务器联动,AC甚至可以借助机构的POP3邮件服务器、PROXY服务器上的用户帐号数据,对接入用户进行强身份认证,未经授权的局域网接入用户将无法访问任何网络资源。 《保护版权资料》 互联网充斥着涉及版权纠葛的论文、软件、音视频等,因为个人用户对版权的忽视往往会导致机构受到牵连。AC的访问控制系统通过对HTTP、FTP、IM软件、邮件收发的内容检测和控制,可以阻止内网用户搅入版权问题;同样,当内网用户已经出现违法违规问题时,你可以在AC的数据中心中找到其违规记录,进而使机构摆脱不必要的纠纷。 《法律遵从和举证》 内网用户个人偏好导致的非正当网络行为,例如访问色情、反动网站等,AC能有效过滤和拦截;AC亦可过滤张贴的非法网络言论,即使逃脱过滤进入BBS的煽动性言论、网上聊天中的侵犯性语言等,也可在AC数据中心中找到相关记录作为法律举证的重要依据。 AC通过独立数据中心实现行为日志海量存储,结合图形化的报表、查询、统计工具,和内容检索工具,让机构的管理者可以轻松掌控您的网络和内部用户的网络访问行为。

    提升工作效率

    上班时间无关网页浏览、QQ聊天、在线炒股、网络游戏等降低了生产效率,如何在上班时间对内网用户的网络行为进行管理和引导? 《网页过滤策略》 上班时间从事私人活动,管理者却难以阻止,如上班时间浏览新闻网站、论坛发帖等。AC能针对不同用户(组)提供基于角色的管理方法,让管理者实现指定用户和部门在工作时间只能访问特定的网站,例如行业信息网站、公司门户网站等,而其他未经允许的网页浏览都将被拒绝。 《IM(即时通讯)聊天软件的管理》 上班时间使用QQ、MSN等私人聊天,不仅影响工作效率,还可能因IM传文件而引入病毒和向外泄密。面对Skype、Yahoo Messenger、飞信等众多IM软件,IT管理员使用现有防火墙等传统网络安全设备,通过封堵端口和服务器IP的方式,不仅费时费力且无法根治。AC通过检测应用数据包的特征字段,实现对IM聊天软件、在线影音、炒股、网络游戏、下载等诸多应用的管控。 《各种行为的管理》 网页过滤、IM聊天等管控只是内网行为管理的一部分。面对用户上班即下载未看完的电视剧,搜索最新网络新闻、图片、视频,上班时间更新博客、上传图片、下载电影、程序等问题,AC通过限制用户搜索指定关键字,过滤用户上传下载的指定文件,将内网用户精力更多聚焦在工作上。 《上网时间管理》 每个机构都有其工作时间安排,所以,根据不同时间段为用户分配网络访问权限,是专业上网行为管理设备必须考虑的问题之一。AC通过为不同部门、不同用户,基于时间段进行权限分配,也可以限制用户一天内总的上网时间,实现人性化管理。支持设定一定的上网时间值,当用户超过这个阀值时,AC会自动弹出提醒页面,提醒员工上班时间注意提高工作效率,不要从事与工作无关的网络活动。

    保障内网安全

    多数机构已经在公网接口处部署了防火墙、IDS等设备,但内网依然病毒频发、攻击不断,是何原因?堡垒最容易从内部突破,内网用户主动“邀请”病毒、木马等进入内网。 《拦截不良网页》 AC内置自动更新的海量URL库,包括色情、反动等分类,潜藏在此类网站中的威胁将被AC轻松过滤;AC允许用户手工添加新URL分类;再过滤用户通过搜索引擎搜索的关键字、过滤URL地址关键字和网页正文关键字,实现对各类网页的全面过滤,降低内网用户访问不良网页和危险网页的可能。 假冒网上银行的钓鱼网站、加密的反动网站等,显示“加密化”已经成为趋势,而业界多数设备无法对SSL加密网页进行管控。AC通过证书验证链接黑白名单技术,过滤含有不可信任数字证书的SSL网站,实现对SSL加密过的色情、邪教、钓鱼网站等的过滤。 《插件、脚本过滤》 网络上“危机四伏”到处存在安全隐患,使得用户防不胜防。SANGFOR- AC的脚本过滤功能能够根据脚本行为和特征拦截含有恶意脚本、木马的网页。防止用户不小心进入不良网站而感染病毒、木马或者访问后台被黑客挂马的网页而造成中毒的情况发生。 由于网络应用的不断发展,网页上提供的功能越来越多样化,要求用户安装插件的情况越来越普遍。SANGFOR- AC支持插件过滤,能够根据插件的名称、签名、证书等过滤掉IE插件,同时也能识别下载的文件中隐藏的插件。从而避免用户上网被强制安装的恶意插件而导致的系统崩溃、访问网络不正常等情况,阻止恶意监控软件盗取个人信息、企业机密。 《文件传输控制》 针对QQ、MSN等IM软件的病毒,通过引诱用户下载指定文件或打开指定URL链接而传播;AC的“拦截不良网页”措施将避免用户访问含病毒URL地址;AC还可限制使用QQ、MSN等传递文件。 通过HTTP、FTP从互联网下载的文件,往往打开或运行后导致用户电脑感染病毒、木马,甚至瘫痪。该风险“感染点”还会伺机爆发,感染更多用户,瘫痪整个网络。而此类行为和流量经过AC时,AC首先限制用户通过HTTP、FTP上传下载指定类型的文件,对于允许传输的文件,AC的网关杀毒功能将查杀该文件中潜藏的病毒、木马。 《修复内网安全短板》 根据木桶理论,机构内网的安全级别取决于安全等级最低的一环。IT部门要求用户操作系统及时更新、安装指定杀毒/防火墙软件并保持更新等,但并非所有用户都能遵从,进而形成内网安全短板。一旦该“短板用户”访问安全风险网站、下载含病毒文件、执行非法程序等,极易导致自己感染病毒,还将感染整个内网用户群。借助网络准入规则技术(Network Admission Rules,NAR)(专利号:200510037455.1),AC将检测接入终端的操作系统及补丁、杀毒/防火墙软件等安全状况,不安装、不运行指定安全软件,就不允许接入Internet,从而修复内网安全短板。 《防DOS、防ARP欺骗》 即使部署众多安全措施,安全威胁仍无孔不入。来自外网的DOS攻击AC能防御;而来自内网的DOS攻击,不仅吞噬带宽,还将影响出口网关的稳定。传统防火墙等无法防御来自内网的DOS攻击,而AC通过检测流量和异常网络行为等技术,彻底防御来自外网和内网的DOS攻击。 ARP(Address Resolution Protocol)协议原本用于“从IP地址寻找MAC地址”,但病毒等引起的ARP欺骗导致子网内所有用户无法访问Internet,定位故障点又颇为麻烦。有别于部分厂商依赖第三方软件的方案,AC通过内置防ARP欺骗功能组件,保障用户网络的可用性和可靠性。




    SANGFOR- AC安全网关主要技术优势

    单点登陆技术

    AC为内网用户提供账号/密码等认证方式,结合单点登录技术(Single Sign On, SSO)将避免手工输入帐号信息以简化操作。 AC通过数据包监听方式即可支持AD单点登录功能。内网用户采用域账号登陆操作系统后,自动通过AC认证,简化用户操作,且合作伙伴等第三方人员接入机构内网后将自动禁止访问Internet,进一步降低机构信息资产外泄的风险。 AC的POP3、PROXY单点登录功能启用后,内网用户只需收发一下Email、或触发PROXY服务器的认证后,也将自动通过AC认证,极大的方便了用户的使用。

    反钓鱼网站功能

    网络“钓鱼者”通过伪造与网上银行、网上购物等网上交易页面极其相似的界面,使用户毫不知情时泄露自己的账户信息,导致银行资金被“网络姜太公”轻易盗取。网上金融机构普遍采用第三方权威机构颁发的数字证书以实现SSL加密网页。钓鱼网站同样可以完全模仿真正网银网站的模样和操作过程,导致用户上当受骗。如果不能甄别和过滤SSL加密网页,则该行为管理方案、网络过滤设备是不完备的。 AC内置可信任数字证书颁发机构信息,并可对SSL网站提供的数字证书进行深度验证,包括该证书的根颁发机构、证书有效期、证书撤销列表、证书持有人的公钥、证书签名等。钓鱼网站采用非可信颁发机构的数字证书,可以蒙骗用户,但却被AC识别和过滤,避免了用户和机构的经济损失。

    P2P智能识别

    P2P(peer-to-peer)应用的兴起直接导致了P2P软件及各种版本的爆炸性增长。如何对P2P行为进行全面有效的管控成为业界的难题之一。部分厂商通过封堵种子共享网站、过滤种子文件的下载、封堵资源服务器IP或封堵端口等方式进行P2P管控,费时费力且达不到理想效果。AC的深度内容检测技术对常用P2P软件进行识别;基于P2P行为特征的智能分析技术实现对不常见和未来可能出现的P2P应用的识别,为您提供了全面、高效的P2P行为管控手段。 能够全面识别P2P行为是进一步管控的基础。对P2P的管控包括封堵和流控两方面,即全面禁止指定部门使用P2P软件,或允许其使用,但对P2P行为占用的带宽资源进行限制和管理,既实现带宽使用的优化,又为机构员工提供了人性化的管理方式。

    代理服务器识别

    机构的内网员工通过Microsoft ISA、Sygate、CCproxy等代理服务器上网,但由于防火墙、内容控制等设备对内网员工的管理是基于目的地址和端口的,这将无法识别通过代理服务器的员工流量和行为。 通过SANGFOR- 特有的流特征和弱特征识别技术,对于通过封装的数据,对于通过Proxy Server代理上网的情况,AC可以很好地适应并发挥其作用。AC的深度内容检测TCD技术识别用户的数据包含代理信息后,通过代理识别模块可以识别从用户端发送到达代理服务器之间的应用数据,进而对用户的网络行为进行管控和记录。

    免审计Key功能

    机构的总裁、高层领导网络访问行为,财务部收发的邮件,关乎机构机密信息,怎样防止此类用户行为的记录?业界多数方案是通过将敏感用户划分到指定用户组,通过设备配置界面的勾选,避免对这些用户网络行为的审计。但如果“非善意”人员私下重新配置设备对敏感用户进行行为记录,怎么办? AC正是考虑到用户可能面临的以上风险和威胁,推出了“免审计Key”功能。在AC上为总裁、财务部相关人员生成“免审计Key”。总裁使用该“免审计Key”认证后,AC从底层免除对总裁的一切记录。一旦“非善意”人员私下取消免审计功能后,总裁再插入该“免审计Key”后会自动弹出警告,且禁止总裁访问网络,彻底保障信息安全。

    网络准入规则

    AC的网络准入规则(Network Admission Rules, NAR)通过对客户端的评估来实现网络访问控制,并更好的维护网络安全防线。NAR的设计意义在于三个方面: 1. 仅靠网络边缘的外围设备已经无法保证安全性。 2. 边缘网关设备无法防止来自局域网内部的滥用、攻击和破坏。 3. 客户端的安全级别往往难以保证:使用版本陈旧的操作系统、不及时更新补丁、长时间不更新防火墙和杀毒软件等,都成为局域网安全中的“短板”。 鉴于此,AC网络准入规则技术通过对端点安全评估和访问控制实现全方位安全防护。AC网络准入规则检测端点主机是否遵从管理者设定的安全策略,如操作系统版本和补丁安装情况、杀毒/防火墙软件及更新情况、系统进程、硬盘文件、注册表等。不能满预设要求的接入端点,禁止其访问互联网或仅提交报告。 通过AC的网络准入规则,修补内网安全短板,避免病毒、木马等轻易感染内网主机,利于机构推行统一的IT政策。 SANGFOR- AC的准入规则还能支持多条准入规则的“与”和“或”的关系,支持调用客户服务器上的指定脚本从而更好的保护内网安全。

    加密聊天内容的记录

    “加密化”的趋势不仅使明文的HTTP网站开始转向加密的HTTPS网站,各种IM聊天工具的聊天内容也被加密,如腾讯QQ、TM、Skype、MSNShell等。如果不能对加密的IM聊天内容进行监控和记录,隐匿其中的安全风险、安全事件就无法防御、无据可查。 目前业界的解决方案多数都无法对QQ、Skype、MSNShell、Gtalk的聊天内容进行监控和记录。AC通过聊天内容同步侦听(Real-time Monitor for Messages , RMM),实现对QQ、Skype等加密聊天内容的监督和记录,这在业界的行为管控方案中是屈指可数的。

    邮件延迟审计

    AC的邮件延迟审计(Postponed Sending after Audit, PSA)专利技术,将敏感邮件阻挡于内网。内网员工发送Email邮件时,用户认为已经成功发送,实际上该Email行为被AC识别后,符合管理员预定策略的Email被AC网关拦截,整封Email邮件、包括正文和附件全部转存至邮件缓冲区。指定的邮件审核人员会获得邮件通知,经人为审核后,才允许该Email邮件发送到公网上,实现了对泄密邮件的封堵,保护了机构的敏感信息的安全性。 AC的邮件延迟审计技术对内网员工完全透明,邮件的发送过程与日常无异。

    强大的流量管理系统

    机构有限的Internet带宽资源承担业务系统、服务器和用户的各种流量。AC如何实现带宽资源的合理利用呢?传统设备根据IP地址和端口,结合QoS实现带宽分配,但类似80端口中会潜藏QQ、BT数据、部分业务系统没有固定的端口、领导的视频会议系统没有固定IP等,让传统设备的带宽管理功能大打折扣。 AC实现了基于用户/用户组、时间段、优先级、应用协议、网站类型、文件类型等的流量管理系统,让机构的带宽资源得到细致的优化和高效的使用。 SANGFOR- AC还支持虚拟线路功能,通过这样的方式对于多条出口线路分别流控,或是为来自内网不同网段的用户分别进行流控。父通道中可建立二级、三级通道等,最多能建成十一级的流量通道,为用户提供了最细致的流量管理手段。

    数据中心及报表

    大型机构每天产生数十G日志数据,通过AC独立数据中心实现日志海量存储,而且提供了图形化的日志查询、统计、审计、报表中心等功能。 通过统计报表功能,您将直观的获得关于流量、邮件收发、上网时间、网络行为等方面的详细的报表和图形化统计结果,并且支持导出PDF等文档、Email投递等功能,方便IT部门将统计结果向机构高层汇报。 AC的风险智能报表能够深入挖掘日志,根据管理员指定的上网行为特征及阈值,自动挖掘日志,自动帮助组织提前发现风险,包括:离职风险智能报表、泄密风险智能报表、工作效率低下风险智能报表等。 对于BBS发帖,SANGFOR- AC还支持进行热帖排名,只准看贴不准发帖的灵活管控方式。 而如何快速检索海量日志中管理者感兴趣的内容AC已经为您想到了。通过AC数据中心的内容检索工具,您可以类似使用Google一样,从海量日志中查询、审计您需要的日志记录,并且支持高级 搜索,支持订阅和自动Email投递功能,极大的方便了管理者的使用。

    日志审查Key

    组织结构内网用户的各种上网行为记录AC都可以记录、并全部记录到数据中心中,这避免了互联网违法事件后无据可查的尴尬。但如果行为日志被滥用,领导的Email、MSN聊天内容等被肆意传播、深圳张贴到互联网上必将给组织造成不良影响、甚至经济损失。 鉴于此深信服科技推出了“日志审查Key”技术。数据中心管理员只有插入该Key后才能以审计、查询权限接入数据中心,从而对行为日志进行详细查询。对于没有该Key的管理员接入数据中心后只能对有限的用户组的行为进行统计和趋势查看,无权限对行为日志进行审计、查询,从而保障行为日志记录不被滥用。

    防ARP欺骗

    ARP协议是IP通信中的基本协议之一。但感染ARP病毒的用户会发送大量ARP欺骗数据包,从而导致整个子网用户无法访问外部网络资源。 如何有效防控ARP欺骗是目前用户和业界的难题之一,部分厂商需要用户安装第三方客户端软件实现,难免有用户不安装、或安装后不运行。AC通过网络准入规则NAR插件结合防ARP欺骗技术,保证终端用户安全和保障网络可用性。这不仅避免了单独安装客户端软件的问题,而且NAR技术还将进一步加强端点安全级别,提升整个网络安全级别。

    外发文件告警

    存心泄密者通常通过HTTP、FTP、Email附件外发文件时会篡改、删除扩展名,压缩、加密再外发,AC都能识别,并且报警。 AC尝试解压压缩包后再识别文件类型;无法识别特征的文件AC则识别为加密文件;通过这样的方式进行外发文件的细致完全监控,从根本上保护客户内部机密安全,彻底的防止机密的泄漏。

    自动告警

    SANGFOR- AC支持在一定时间段里内网用户流量超过一定阀值时,实现自动告警的功能。例如当内网遭到DOS攻击、ARP攻击时,内网由DOS攻击、ARP攻击产生的流量值会增加,当超过管理员设定的值时,自动告警提醒管理员内网安全存在隐患,以便管理员快速做出决策来保障内网的安全。除了支持上述攻击告警,AC还支持杀毒、泄密、邮件延迟审计、危险行为识别等流量超过预定的阀值的自动告警。




    深信服AC1100典型客户

    相关案例介绍

    南方航空应用上网行为管理产品优化内网 中国南方航空股份有限公司是中国南方航空集团公司属下航空运输主业公司,总部设在广州,是中国运输飞机最多、航线网络最发达、年客运量最大的航空公司。2008年,南航旅客运输量5824万人次,位列亚洲第一、世界第四,已连续30年居国内各航空公司之首,是亚洲唯一进入世界航空客运前五强,国内唯一连续4年进入世界民航客运前十强的航空公司。 南方航空的网络内网内现有1万余名员工,主要通过两条线路接入互联网进行办公,一条电信的100M光纤直接上网,一条是网通的100M光纤通过代理服务器上网,这两条线路都是在2008年从60M扩到的100M的,初期的线路使用率一般在70%以上。出于网络发展规划要求以及网络优化的工作需要,南方航空购买了两台深信服高端上网行为管理设备分别部署于两条主干道上,用于对网络流量分布情况进行数据分析。 在设备部署后,南方航空的网络管理部门详细的了解到内网流量的组成,并通过上网行为管理日志中心的强大报表功能获得了大量相关报表。在这些客观数据分析的帮助下,南方航空不断的对网络出口带宽的合理使用进行着调整工作。通过基于时间段、人员的网络流量分析报表的反馈,经过多次优化及调整后的南方航空网络出口利用率已经大幅度下降,为此南航取消了进一步扩充带宽的计划,节约了投资。同时,在流控策略的作用下,内网办公人员也普遍反馈办公应用等正常上网应用速度有明显的提升,达到了比较好的网络应用效果。

    赛格集团选择深信服上网行为管理产品 赛格集团是以电子元器件生产经营、电子信息产品交易、房地产开发经营、物业租赁与管理为主要业务板块的大型企业集团,连续十年被评为“全国500强企业”、“全国电子百强企业”等。 作为国内电子行业的龙头企业之一,赛格集团的信息化建设已在业内率先完成了信息化网络数据平台的构建,随着各项信息业务系统部署的基本完成,赛格集团将信息化建设的重点转向了对现有网络平台的管理与优化方面。“我们今年工作的重点之一就是对现有网络进行整改,以更好的提高应用系统的访问速度,实现持续性的效益提升”。赛格集团信息中心工程师指出。 目前,赛格集团部署了邮件系统、OA协同办公系统、ERP管理系统等核心业务系统。随着内网应用越来越复杂,使用人员越来越多,访问速度开始变得异常缓慢,以往打开OA页面只需要10秒钟,现在打开一个页面需要等待近20几秒,影响了工作效率的同时还使工作人员对信息中心的工作抱怨纷纷,其他各种业务系统也出现了类似的问题。 另外在下午14:00—17:00的流量高峰期,网络负载非常高,局域网出口处的防火墙、路由器等设备的性能受到很大的考验,严重时候甚至死机,造成了业务的中断。赛格集增加了带宽,但问题依然存在。 通过详细的了解,赛格集团最终采用了深信服上网行为管理解决方案来解决问题。解决办法分为两个方面:1、对内网的P2P下载行为做管理。经过调查,赛格集团发现P2P下载行为占用了很多带宽,使应用系统的带宽使用受到威胁。利用深信服千兆级的上网行为管理产品,对不能使用P2P工作的部门和个人,将P2P工具彻底封堵、过滤,减缓了带宽利用的压力;对于需要使用P2P工具的部门和个人,将P2P下载限制在一个合理的速度范围内,保证P2P下载不占用业务系统的带宽资源。2、对带宽做细致的划分。利用深信服上网行为管理产品的流量管理系统,赛格集团实现对带宽资源做精细的划分与带宽保证,优先保障核心业务系统的带宽利用,使访问速度有了明显的改善,原来需要等到20几秒的操作行为,现在只需要不到5秒的等待时间。 同时,利用深信服上网行为管理产品强大的报表功能,赛格集团可以详细了解到每种应用的流量分布、趋势、对比情况,从而为制定合理的流量控制管理策略提供了依据,使内网业务系统资源的运行步入一个健康、高效、有序的状态。

    青海省交通厅应用深信服上网行为管理 青海省交通厅作为重要的省厅级单位,执行国家公路、水路交通发展战略、方针、政策和法律、法规;拟订全省公路、水路交通行业的发展规划中长期计划和年度计划并监督实施;负责交通行业统计和信息引导工作等重要职能工作。 内网网络效能的提升是青海省交通厅信息化建设非常看重的一方面。对BT等P2P下载的控制,对部分网络游戏的封堵,对内网终端安全策略的把控等均是青海省交通厅急待解决的问题。 经过多方面的考察和选型,青海省交通厅最终选择了中国成长最快,创新能力最强的前沿网络设备供应商—深信服科技提供的上网行为管理解决方案。一台千兆上网行为管理设备部署于青海省交通厅内网出口处,对所有上网数据进行分析和处理。深信服上网行为管理提供的以下解决方案和技术是青海省交通厅所看重的。 《网络准入规则》 为在内网中贯彻用户必须安装和运行指定的杀毒软件,必须定期为系统打上补丁等策略,青海省交通厅启用深信服上网行为管理网络准入规则(专利技术)。内网用户必须符合单位要求的终端安全策略后方可接入互联网。网络准入规则的价值在于能够提升内网终端访问互联网的安全性,利于IT管理者将安全策略纳入统一管理。 《应用识别规则库》 深信服上网行为管理拥有国内最大的应用识别规则库,其内300多条的应用规则包含了网络流媒体,网络游戏,炒股软件,IM聊天工具等常用的网络应用及其不同版本。青海省交通厅运用这一工具便能对需要管控的网络游戏等应用进行封堵,提升员工工作效率。 《流量控制系统》 BT等P2P下载的开启是让内网网速变慢的主要因素。深信服上网行为管理强大的流量控制系统,能迅速将P2P下载的流量降下来;深信服上网行为管理独有的深度内容检测技术和基于统计学的网络智能分析技术,能迅速将未知的P2P版本进行识别和封堵。同时,深信服上网行为管理的带宽管理功能将青海省交通厅关键业务应用预先划分合理的带宽。在有限的出口带宽下,迅速提升内网网络效能。

    橡果国际采用SANGFOR-上网行为管理方案 橡果国际,主要从事产品研发、生产、营销策划、商品零售等业务的大型技工贸一体化企业。公司以电视、网络等多种媒体为推广手段,以计算机信息管理系统为辅助工具,成功创立起多媒体的商业推广平台。橡果国际秉承“客户至上、永远创新”的理念,成功建立起一套独特有效的个人消费品的开发和销售推广系统,快速、安全、宽覆盖的物流配送系统,形成了销售通路拓展与品牌经营同步、终端渠道与电话订购并行的运作模式,构筑了以北京、上海为中心,辐射全国的研发、生产、销售、服务网络。橡果国际多年来一直保持良好的发展势头,现已成功进入多媒体商务推广领域,实现了历史性的跨越。 橡果国际十分重视信息化建设。随着企业的不断发展,传统的单一功能已经不能满足企业信息化建设的要求。在经过多方比较,SANGFOR- AC除了具备传统防火墙、VPN、IPS、防DOS攻击、病毒网关、垃圾邮件过滤功能之外,更重要的是SANGFOR- AC具备的“访问控制、内容过滤”等上网行为进行安全管理功能。通过制定策略,根据IP、IP组、时间对员工个人、部门实行上网行为管理。通过应用SANGFOR- AC产品,在保证了企业内外网安全的前提下,提高了员工的工作效率,优化了企业网络资源。

     

    深信服AC1100上网行为管理其他部分用户名单

    政府 行业 教育科研 企业 北海舰队 东北证券 吉林大学 河北三佳 江苏省政协 华夏基金 沈阳大学 玖龙纸业 郑州市商务局 北京电力公司 上海外语学院 长安汽车 湖州市环保局 华能澜沧江水电 中科院水生所 龙旗科技 北京市劳动局 哈尔滨商业银行 北京理工大学 北京宅急送 江西省委党校 人民银行烟台分行 北方交通大学 东莞步步高 广州黄浦区政府 中国银行天津分行 江西省委党校 四川长虹电器 江苏省疾控中心 中银保险有限公司 四川警察学院 安徽省电视台 南昌市信息中心 中电投高级培训中心 浙江省经贸学院 四川新华书店 北京崇文区统计局 中国银行广东省分行 中铁大桥勘测院 中国邮电器材集团 云南省监狱管理局 贵州太平洋财产保险 成都勘测设计院 上海中远物流公司 中国环境监测总站 中国电信福建分公司 广州广播电视大学 中国港湾工程公司 包头市国土资源局 中国电信重庆分公司 茂名市电白教育局 北京首都旅游集团 卫生部卫生监督中心 中国电能成套设备公司 浙江职业艺术学院 东风日产乘用车公司




    深信服AC1100专利和荣誉

    深信服科技有限公司是中国规模最大、创新能力最强的前沿网络设备供应商,致力于通过创新、高品质的产品及卓越的服务,帮助用户在将业务向互联网转型中获得成功。 作为一家专注于广域网市场的厂商,深信服提供了贯穿用户广域网建设生命周期的前沿产品及解决方案,包括IPSec VPN、SSL VPN、上网行为管理、广域网加速、应用交付、流量控制、上网优化等,并被公认为其中多个领域的技术及市场领导者。 截止到2009年8月,已有超过14,000家用户选择了同深信服合作并取得了显著收益。这些用户包括中国移动、通用电气、壳牌石油、丰田汽车等世界500强企业,也包括中国人民银行、国资委、中国人寿、招商银行、南方航空、中国人民大学等中国知名用户。 目前,深信服公司总人数已达到700人,直属分支机构36个,并在香港、新加坡、阿联酋、泰国、印度等国家和地区设有直属办事机构。2005年-2009年,深信服连续5次获得德勤“中国高科技高成长50强”、“亚太地区高科技高成长500强”,并于2008年获得渣打银行授予的“最具成长性新锐企业”中型企业金奖。2009年,深信服荣获《财富》杂志“卓越雇主奖”。深信服的产品已经应用于1万4千多家客户、连接着国内外数万个网络。在中国入选世界500强的企业中,超过一半的企业都是深信服的用户。

    SANGFOR- AC1100部分专利介绍

    深信服科技立足自主研发,目前各产品线已经申请了近30项专利技术,其中AC产品的部分专利如下: ZL 200510037455.1 一种在网关、网桥上实现用户安全接入外网的方法 ZL 200610061591.9 一种基于网关/网桥的线路自动选路方法 ZL 200710072997.1 基于网关、网桥防范网络钓鱼网站的方法 200810141807.1 一种网络插件的安全检查方法、系统及安全检查设备 200810241565.3 一种在网关进行数据安全检测方法、系统及设备 200910108672.3 一种网络数据流识别方法

    深信服AC1100科技部分荣誉

    深信服科技(SANGFOR-)不断为用户提供创新的解决方案,不仅得到了用户的认可和支持,也得到了媒体和国家有关部门的认可。 2005、2006、2007、2008、2009连续五年入选德勤中国高科技、高成长50强,亚太地区高科技高成长500强 高交会自主知识产权证书 高新技术企业证书 商用密码产品生产定点单位证书 商用密码产品销售许可证 公安部SANGFOR- AC上网行为管理网关检验报告

     

    方案使用产品及可选模块:深信服AC1100上网行为管理设备:

    1.深信服 AC-1100 上网行为管理网关:包含(*深信服 上网行为管理软件V2.0;*深信服 AC-1100 硬件平台)
    2.AC-1100网关杀毒模块
    3.AC-1100网关杀毒升级许可
    4.AC-1100深信服URL系统软件V2.0 
    5.外发文件告警&危险行为识别模块
    6.AC1100-NAC,NAC网络准入模块
    7.VPN模块

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  • 员工管理

    千次阅读 2016-06-17 09:26:54
    第一讲:员工流失原因 一、新员工流失原因分析 1、外部“拉力” 外部“拉力”因素——提升的职位、高薪、发展机会等 2、内部“推力” 内部的“推力”因素(缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或...

    第一讲:员工流失原因

    一、新员工流失原因分析

    1、外部“拉力”

    外部“拉力”因素——提升的职位、高薪、发展机会等

    2、内部“推力”

    内部的“推力”因素(缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等)

    如果没有这二种因素的同时作用,员工一般是不会辞职的。那么,新员工流动的内部推力因素是什么呢?危险来自何方

    第一,我们来看一下新员工流动的时间段:

    据我的调查,一般员工有三个离职的高峰期:

    1、刚进来的前一天

    问:会是哪些原因而离开?

    案例分析:对新人的工作分配

    问:新员工来了应该做哪些工作

    2、三天内会是哪些原因呢?

    (1)老员工与新员工沟通少

    (2)领导对新员工没有关心的话

    (3)部门管理散乱

    3、试用期前后的新人危机期

    因为在这期间,新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力或者是老员工及领导对他们的态度不好等。

    第二,分析新员工流动的原因:

    1、工作任务交待不清

    2、工作压力过大

    3、不能融合到组织文化和信息网络中

    4、与直接主管关系紧张

    上述四种导致新员工离职的原因,也是产生现实冲击的基本根源。

    现实冲击:是想象与实际情形之间的差异而产生的一种心理感受。简单地说就是现实与期望之间的差距。通常这样的差异对新员工来说往往是负面和消极的。许多新员工在加入到新的企业后的一段时间内(一般为受聘后的三~六个月左右),甚至在上班的第一天或踏进企业的第一刻,就会遭遇到“现实冲击”。若新员工随着时间的推移而遭受的现实冲击越来越大,最终超过其心理承受的极限,新员工就会辞职,离开企业。

    三、企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?

    第一、企业忽略新员工的第一感受:

    第二、企业错误地欢迎新员工:

    第三、企业对新员工不够重视:

    第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容

    第五、企业对工作岗位描述不清,新员工工作压力过大

    第六、企业人际关系复杂:

    第七、企业的文化和价值观冲突:

    第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性:

    四、怎样留住新员工?

    在新员工报到前后应遵守下列红地毯待遇指导原则:

    五、怎样实施对新员工的管理?

    1、对新员工要严格要求。

    不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里工作。一位新员工开始探索性工作的头几个月中,应当为他或她找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。

    2、为新员工提供“师徒制”机会。

    所谓“师徒制”就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工(即师父)来培训和教导新员工(即徒弟)。通过这样的个人化重视,企业能及时将新员工所要的信息、反馈和鼓励等通过“师傅”来传达给新员工。而新员工也能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息。

    总之,对于新员工的管理要吸取蘑菇管理法则中的教训。所谓蘑菇管理法则是指许多组织对待初出茅庐者或新来乍到的人的一种管理方法。它往往指初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门,或打杂跑腿的工作),浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过),任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业。

    B老员工流失原因

    (一)辛苦又受气待遇却较低:

    1、有的是因为其他公司工资高而“跳槽”;

    2、有的是其他服务种类更吸引人,如营业员工作轻松,收入又比本行业好而转行;

    3、也有的因服务工作最好找,往往视工作为“过渡”,寻觅到了更适合自己的工作就开路。

     

    (二)公司不诚信伤了员工心

    1、承诺不兑现:

    2、无休息日:

    3、伙食差:

    4、无福利保障

    5、克扣工资等

    (三)、公司无绩效考核,做好做坏一个样

    (四)对各级管理者的管理能力与管理作风失望?

    (五)没有对员工做职业生涯规划

    (六)公司管理水平不高,员工学不到东西

    互动探讨:公司应怎样的方式提拔管理者?

     

    二、如何控制员工流失

    员工流失是人力资源管理质量的的最直接反映。员工流失率高是员工不满的客观反映,是公司缺乏稳定性的表现。如何控制员工流失是许多公司当前面临且急切解决的问题。

    1、有效地管理员工流失

    一个公司要留住人才,最关键的是公司要有实力,有发展前途,从这个角度看,控制员工流失的关键是公司管理水平的高低;而其中尤为重要的又是公司人力资源管理水平的高低。

    (1)由于有效地控制员工流失涉及公司人力资源管理每一个环节,要减少员工流失,实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率显示着公司领导的失策,甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。

    (2)对控制员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括:招聘筛选、在公司的规范化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理,还有公司文化建设、沟通等其他诸多方面。

    (3)但是除了这些人力资源管理的具体环节之外,更重要的是公司应该树立人本的管理思想。只要在管理哲学和思维上进行了变革,公司是不会缺乏留住人才的手段和方法的。如果没有这种新的思想的制度,再多的“锦囊妙计”也是没有多大作用的。

    2、值得反思的种种问题

    我们在每个环节的服务结束时,都将针对这一环节提出一些诊断性的问题,通过回答这些问题,可以帮助公司寻找自己管理存在的相关问题。

    (1)必须树立“以人为中心”的管理思想。公司领导应具有科学而客观的用人策略。

    (2)应注重发挥每个员工的作用,让上下层次的员工都来关心公司,参与公司的管理方案。

    (3)实实在在地做到“以人为本”。

    3、控制人流失策略

    现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。实际上,内外之间的相对平衡是最重要的,也就是说,公司在内应该把员工放在第一位。

    (1)试想,员工是直接生产产品、提供服务的人,如果他们不是第一位,他们也不可能生产出最好的产品和提供最佳的服务。在这里,我们可以发现许多的管理者真正关心的既不是顾客,也不是员工,而仍然是利润和亏损。什么时候当管理者的现实目标不再是这个心结时,员工流失就不再成为问题了。

    (2)熟悉圣经的人都知道这段话:“你们愿意别人怎样待你们,你们也应该怎样待别人。这应该成为人力资源管理的黄金原则。只要有这样的管理原则,在发生员工流失的时候,公司管理者也就不必责备员工,而应该从自己的管理方法、管理观念方面去寻找差距。只有树立了这种思想的公司和管理者才会真正把员工的流失当回事。

    (3)我们看到许多在经营上“财大气粗”的企业,不会把员工流失当回事。在这些企业,经营者对损失机器设备或者损失了市场份额会远远比损失了员工还要痛心。他们认为人力市场与招聘渠道发达得很,根本不用发愁招不到人。在自己的产品受社会重视的时候,这样的想法也不是没有道理。但是应该想得更远一些。市场是可以开发来的,也是可以失去的,而且失去市场正是失去优秀的员工开始的。

    总之,大凡重视员工的公司都会把员工的流失,尤其是频繁的流失当成是一件很痛心的事情。吸引来的人才,如果不能留住他们是很无能的表现。招聘进来一个人才可以说是容易得多的事情,而要把他或她留住则是完全不同的事情,所花费的努力要大得多。管理者只有真正意识到这一点,才会产生控制员工流失的想法和不遗余力实施这句话:争得来、留得住、用得好。

    正所谓:根本问题是决策者的问题,意识不到问题是管理素质的问题,解决不了问题是水平的问题,要切实可行地控制和减少员工的流失,应从“掷地有声”的人文化做起,即找到“以人为本”的着陆点。

    互动研讨题:员工的流失,会给公司带来什么样严重的后果?

    第二讲:培养忠诚快乐的员工

    一、什么是快乐工作?

    “快乐工作”应该有三项内涵:

    1、快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处,工作环境和谐。

    2、公司制度应当人性化而非等级化,要在公司内部创造一个平等相处的工作环境,员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。

    3、要为员工设计良好的职业规划,使他们与公司一起成长,让“努力工作”成为他们自发自愿的行为,从而上升为“快乐工作”。

    二、你的员工快乐吗?

    1、经理人要常常问员工:“工作愉快吗?”

    2、发现员工不快乐,怎么办?

    你要做:去了解你的下属?

    (1)善于察言观色

    俗话说:“出门观天色,进门看脸色”。学会察言观色,是了解员工的最价方式。

    要做:

    A管理者平时要用心观察下属是如何工作的?

    B他们对你、对同事的态度是温和的还是生硬的?

    C他们在倾听和说话时有何种表情?

    D什么能使他们愉快,什么能令他们沉默?

    E尤其需要注意观察下属的异常行为:如发现员工情绪不佳、心事重重,应主动询问,然后采取适当措施。

    (2)设计专项调查表

    A员工们最感兴趣的六个话题

    问:你认为员工感兴趣的话题有哪些?

    共有六个话题:这六个话题也正好是管理者最不想公开的六个话题。

    a企业的未来计划- --我们没有必要告诉员工企业的未来计划。他们只要干好当前的工作就行了,没有必要了解事情的全局,因为我才是整体调度者。

    b生产率的提高- -- -怎么提高生产率我自由办法,他们要做的只是依据我的指导行事。

    c人事政策和实行情况- -- -我不能告诉他们这些,如果让他们知道了,谁知道会不会引起骚动呢。

    d与职责有关的信息- --员工自己会去弄明白的。

    e职位提升的机会- --这是管理层的机密,千万不能泄露。

    f外部事件对自己职责的影响- --他们到时就会了解的,不必告诉他们。

    (3)员工对上级的情感需求

    调查发现,对员工对上级的情感需求有以下几点:

    第一、偶尔拍拍我的后背。

    第二、多听听我说话。

    第三、别总逼我。

    第四、让我提点建议。

    第五、偶尔笑一笑。

    第六、问问我的感受。

    第七、别那么冷漠对我。

    第八、对我的工作多看两眼。

    第九、别总向我证明你有多聪明。

    当这个调查报告出来,几乎出乎所有管理者的意料。

    3、经常与手下员工保持联系

    我认为:跟你闲聊,我投入的是最宝贵的资产- --时间,这表明我很关心你的工作

    在公司,各级部门经理、主管都应经常巡视:

    (1)关注每位员工的工作;

    (2)平时也应注意收集自己员工的兴趣爱好,在奖励他过生日时投其所好。

    (3)作为管理者,应当多点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情。

    (4)他需要什么样的鼓励和肯定。

    这对于让员工保持积极心态是非常关键的。

    3、把员工当作一个完整人来看待。

    全面地认识员工,挖掘出员工的更多潜力,促使他们在工作中发挥各种能力和特长。

    请看参观上海摩托罗拉生产厂房的案例:

    在上海摩托罗拉的生产厂房参观,副总经理带领我们参观他们的生产线,在走过一个男性中国作业员身边时,看到他正在拧焊作业管线。副总经理对他说:“Good-boy!”,男员工对他笑了一下。参观到检验车间时,一个女作业员正在用放大镜检验产品,“Nice-girl!”,女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Good-boy!”、“Nice-girl!”对他们来说就是一种激励。

    点评:a不断展示自己的笑容,也是一种爱。有些管理者整天板着一张脸,让下属望而生畏,觉得你可敬不可亲,有什么事肯定不愿意说出来。

     

    b、有些人觉得作为领导或者主管,别人给自己敬礼、问好是应该的,其实人与人之间是要相互激励的。“小王,吃过饭了吗?”“老李,脸色不好,多休息一下。”这么一两句话就是一种激励,给人温暖的感觉。

    问:你有没有员工叫你时,你爱理不理的?为什么会这样?

    5、持续尝试最好的工作方式。

    案例分析:电影《四渡赤水》中毛泽东要与红一军团急切联系,而联系不上时。

    问:要使您,您会怎么对待发报员?

    三、让员工快乐地工作

    互动研讨分析:您喜欢研究历史吗?您怎么理解陈毅元帅说的“淮海战役的胜利是山东老百姓用车子推出来的”这句话的含义?

    1、变领导为引导

    2、将工作变得有趣

    3、由“厌业”到“乐业”

    4、帮助他们完成任务

    5、消除不安因素:

    去关心员工

    案例一、没有吃完的牛排

    素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人,一行6人都点了牛排。等6个人都吃完了主餐,松下让助理去请烹调牛排的主厨过来,他还特别强调:“不要找经理,找主厨。”助理注意到,松下的牛排只吃了一半,心想,一会儿的场面可能会很尴尬。

    主厨来时很紧张,因为他知道请自己的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题?”主厨紧张地问。“烹调牛排,对你已不成问题,”松下说,“但是我只能吃了一半。原因不在于厨艺,牛排真的很好吃,你是位非常出色的厨师,但我已80岁了,胃口大不如前。”

    主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相看,大家过了好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈谈,是因为我担心,当你看到了只吃了一半的牛排被送回厨房时,心理会难过。”

    点评:站在对方的立场上替对方着想,如果你是那位主厨,听到松下先生的如此说明,会有什么感受?是不是觉得备受尊重?客人在旁边听见松下如是说,只会更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意了。

    案例二、餐具摔破了问:你会这么做?

    某饭店,一天,用餐人特别多,有一位服务员不小心,将托盘中的碟子滑落到地上摔破了,领班看见一瞪眼:“你怎么搞的?那么不小心?”可想而之,服务员可能还要自己赔偿损失。

    请看丽兹卡尔顿饭店的做法:

    (1)首先要关心员工,看他(她)有无受伤,并给予安慰。

    (2)要找出原因,是地面太滑?是碟子本身滑?还是鞋子有问题?

    (3)找出问题,对症下药,加以改进

    (4)如果是员工自己技能不熟练而造成的,则对其进行再培训。

    点评:a如果你是那个不小心摔破碟子的服务员,丽兹卡尔顿饭店的做法一定会有所触动的。

    B对别人表示关心和善意,比任何礼物都能产生更多的效果。时刻真情关怀下属感受的管理者,将完全捕获下属的心,并让下属心甘情愿为他赴汤蹈火!

    6、让每个员工都感到命运掌握在自己的手中

    7、快乐为王

    “三乐”的文化氛围:“顾客快乐、员工快乐、股东快乐。

    8、快乐维权

    (1)、建立“员工特殊法庭”

    (2)、组织员工到公司内部网上以不记名投票的方式评价上级对他们的管理,进行满意度调查。

    总经理邀请基层员工共进午餐,在一种宽松的氛围中与员工双向交流,通过沟通发现并解决问题。

    9、快乐桥梁

    制定“三会”制度,即“朝会”、“恳谈会”和“信息员例会”。

    10、激励的氛围

    给你的新员工一句赞美

    替员工取信,亲自送给他们

    给心情不好的员工一份不署名的小礼物

    给支援你的单位送一份谢礼

     

    给员工打个电话,告诉他你欣赏他(她)做事的方法

    送员工一本他(她)喜欢的书籍、杂志

    外出午餐时,带一份冰激凌给值班的员工

    11、“家”的温馨

    12、让员工看到未来

    四、快乐的员工带来满意的客人

    ——要有效下达工作指令

    1、工作指令要明确、清楚和完整“5W1H”

    “小王,将这几间房间打扫一下。”

    这不是一条明确、清楚和完整的工作指令。应改为:

    “小王,请你将1207、1208、1209这三间房间打扫一下,下午2时前完成,要保证质量,下午4时有贵宾入住。”

    Who(执行者)- -- -小王

    Want(做什么)- -- -打扫房间

    How(怎么做)- -- -打扫干净、保证质量

    When(什么时间)- --下午2时前

    Where(什么地点)- --1207、1208、1209

    Why(为什么)- --有贵宾入住

    2、尽可能避免用命令的方式

    命令是上级对下属特定行动的要求或禁止。命令带有组织阶层上的职权关系,它隐含着强制性,会让下属有被压制的感觉。如果管理者经常用命令的方式要求员工做好这个工作、完成那项任务,也许工作非常有效率,但是工作品质一定无法提升。为什么呢?因为直接命令剥夺了下属自我支配的原则,压抑了下属的创造性思考和积极负责的心理,同时也让下属失去了参与决策的机会。因此,除了紧急任务,应尽可能避免用命令的方式来下达工作指令。在下命令时,必须保持命令的统一性、一致性,主要不要经常变更命令,以免员工无所适从。

    原理:手表定理

    手表定理,是指一个人有一只手表时,可以知道现在是几点钟,而当他同时拥有两只表时,却无法确定时间。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间,反而会让看表的人失去对时间的准确判断。

    《点评》:

    手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发,就是对同一个人或同一个组织的管理,不能同时采用两种不同的方法,不能同时设置两个不同的目标,甚至每一个人不能由两个人来同时指挥,否则将使这个企业或这个人无所适从。

    3尊重下属,使下属积极接受工作指令

    许多管理者容易犯的错误是,以一种高高在上的姿态与下属说话,实际上,他们是在下达命令:“你最好听我的话,并且按我的吩咐去做,因为我是你的上司。”但管理者必须知道,没有哪个人喜欢被他人命令来命令去的,包括自己的下属。

    或许有人回说,管理者有职权,不管下属是否有意愿,他都必须执行。的确,下属慑于上级的职权,必须执行工作命令,但有意愿下的执行和没意愿下的执行,其结果会有很大差异。有意愿的下属,会尽全力把工作做好;没意愿的下属,心里只会想着能应付过去就好。

    因此,作为一名管理者,在与下属沟通的时候要注意尊重对方,注意表达方式,尽量不采用命令的口吻:

    “喂,你进来一下。”

    “小李,你去干……。”

    这样的用语会让下属有一种被呼来唤去的感觉,缺少对他们起码的尊重。为了改善和下属的关系,使他们感觉自己更受尊重,管理者不妨使一些礼貌用语:

    “小王,请你进来一下。”

    “小李,麻烦你……。”

    案例:“南风法则”

    “南风”法则,亦称“温暖”法则,是一则寓言:北风和南风比武力,看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来了一个冷风,凛冽寒冷刺骨,行人为了抵御北风的侵袭,把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动,顿时风和日丽,行人因为觉得温暖上身,始而解开纽扣,继而脱掉大衣,南风获得了胜利。

    点评:

    这则寓言形象地说明了一个道理:温暖胜于严寒。管理者在管理中运用“南风”法则,就是要了解和尊重下属,以下属为本,多点人情味,尽力解决下属日常生活中的实际困难,变下属被动接受工作为主动接受工作,从而激发出工作的积极性。

    记住:一位受人尊敬的管理者,首先应该是一位懂得尊重别人的管理者。

    4尽可能用培训的方式下达工作指令

    告诉下属做什么的同时要教会他们怎么做。常见的错误做法是;招了新员工,未经培训或培训还未合格就让其直接上岗,一旦出了差错就对他大声呵斥。

    5注意获取反馈

    有时,管理者往往认为很清楚的事情,员工并不很清楚。我们经常让学生做一种折纸游戏,每个学生发一张长方形的纸,要求学生对折三下,然而撕一个角。结果学生折法不一,撕出来的窗花各种各样。

    同样的一个事情,不同的人对它的概念与理解的差别是非常大的,在我们日常的谈话与沟通当中也是同样。

    当你说出一句话来,你自己认为可能已经表达清楚了你的意思,但是,不同的听众会有不同的反映,他们的理解可能是千差万别的,甚至可以理解为相反的意思。这将大大影响沟通的效率与效果。可见,反馈是必不可少的。

    “沟通是你被理解了什么而不是说了什么”,下达工作指令后,管理者应询问下属有什么问题及意见,是否理解了指令的要求,必要时可让员工重复一遍:

    “小王,关于这个计划,你还有什么意见和建议吗?”

    对下属提出的好意见,应积极加以采纳,并给予称赞:

    “关于这点,你的意见很好,就照你的意见去做.”

    6、给下属获取更大的自主权

    一旦决定让下属负责某项工作,就应该尽可能给他更大的自主权,让他可以根据工作的性质和要求,更好地发挥个人的创造力:

    “这次小组培训计划交给你负责,关于培训主题、地点、时间、预算等请你作一个详细的计划,下个星期一下午听取你的汇报。”

    还应该让下属取得必要的信息:

    “培训部门我已经协调好了,他们会提供一些必要的资料。”

    7、给予适当支持与帮助

    即使命令已经下达,下属也已经明白了其工作重点所在,也已相应地授权了,管理者也不可就此不再过问事情的进展,尤其当下属遇到问题和困难希望上级协助解决时,更不可以说;“不是已经交给你去办了吗?

    ”作为上级,应该清楚地意识到,他之所以是你的下属,就是因为他的学历、经验不如你。此时,管理者应该和下属一起共同分析问题,探讨状况,尽快提出一个解决方案:

    “我们都了解了目前的状况。下面来讨论一下该怎么做?”

     

    五、人性化管理六要求

    1、管理者应有亲和力

    2、界定好严格与善待的尺度

    3、放权

    4、透明激励机制

    5、给员工更多活动空间

    6、和员工交朋友

    第三讲:管理者的领导力

    一、提升领导力的根源

    1、重视沟通的双向性

    要注意沟通一定是双向的。

    (1)下达工作指令或与个别员工谈话,应注意多听听下属的意见,拓宽思路、了解员工心理究竟在想些什么;

    (2)即使有时员工的意见并不正确,也应让他们把话说完,然后针对不正确部分做些解释、说服工作。

    只有很好听取别人的想法,才能更好地说出自己的想法。

    2、要学会倾听

    (1)管理者要善于听取下属的建议;

    (2)对说话抓不注重点的员工,对他们提意见时不能感到心烦;

    (3)不能心胸狭窄,对感情不想投入的员工提意见,听了一点就马上打断。

    管理者应把改善人际关系的聆听方式作为一个重要课题来研究。

    案例:“经营之神”的倾听之道

    松下幸之助被称为日本的“经营之神”,在他的管理思想里,倾听和沟通占有重要的地位。经常问他的下属:“说说看你对这件事是怎么考虑的。”要是你干的话,你会怎么办?

    他一有时间就要到工厂里转转,一方面便于发现问题,另一方面有利于听取工人的意见和建议。在松下的脑子里,从没有“人微言轻”的观念,他认真地倾听哪怕是最低层员工的正确意见,非常痛恨别人对他的阿谀奉承,松下公司也因董事长的善于交流获益匪浅。

    3、让员工参与

    (1)常常听到员工这样抱怨:“反正也不关我的事,管那么多干什么?”似乎公司利益对他们已经没有意义了。

    要知道:公司决策的最终执行者是下属员工,任何制度如果得不到下属的理解和支持,都不会得到很好的执行和落实。

    (2)每一个人都希望参与管理,员工也不例外,他们总想拥有参与公司管理的发言权。

    案例:只管3个人

    美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官,在诺曼底登陆以前,一次,他在英国打高尔夫球,新闻记者采访他:“前线战势紧急,您怎么还有心情在这里打球啊?”艾森豪威尔说:“我不忙,我只管3个人:大西洋有蒙哥马利,太平洋有麦克阿瑟,喏,在那边拣球的是马歇尔。”

    点评:其实,艾森豪威尔手下有百万大军,诺曼底登陆也是事关重大,是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗?不是。他懂得让下属参与。当然,在让下属参与之前,先要启发、教育他们,培养他们的能力,在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。

    4、给下属提供各种沟通的渠道:

    (1)班前会、班后会。

    (2)走动管理,多与员工接触。

    (3)开设员工洽谈会。

    (4)设建议箱。

    沟通制度:

    (5)每天的部门例会上,员工可以向主管反映前一天工作中的小问题,大家一起回顾具体出错的环节在哪里;

    (6)每个月大部门会议,会讨论员工满意度的情况,向部门经理提出需要改进的地方,然后各部门会不断跟进事情的进展;

    (7)每个月人事经理会随机抽取10个左右的各部门的员工,一起喝茶

    (8)总经理每月也会邀请不同部门的员工与他一起共进早餐,问问大家最近的工作情况。

    幻灯片47

    (9)员工可以随意地进出总经理的办公室,提出他们的建议和想法。

    (10)每个月都会进行员工满意度的调查。

     

    二、增进相互理解

    1、学会换位思考

    在公司,经常会听到一种声音:这件事也不知道对他们(指下属)强调了多少次,他们就是不照着办,气死人了!在每个企业里都能听到管理者对员工发出种种不快的声音,抱怨他们对上级的管理指示领会不够好,执行的力度不够。这种指责虽然不能简单地说是对或是错,但把责任一股脑儿全安在员工身上显然不合适。作为管理者,要问问自己:原因出在什么地方?

    案例:如此沟通

    有一天,领班小王看到了一个员工中午未吃饭,用冰激凌代替,想到这个员工平时肠胃不怎么好,就从关心的角度对他说:“你要尽量少吃刺激性的食品。”哪知哪个员工脸一变,回了一句:“你总不能要我把冰激凌给扔了吧?”说罢扭头便走。

    《点评》:

    上例沟通失败,原因是多方面的。除了小王要检讨自己外,恐怕员工对领班缺乏了解也是原因之一,她误将关心当成了批评。

    上下级因为站的立场不一样,看问题的角度不同,在沟通时容易发生矛盾摩擦,有时管理者一批评员工,员工就有抵触情绪,认为你老是盯着他不放,从而影响了沟通的效果和工作效率。其实,任何制度、指令如果得不到员工的理解、支持和配合,都不会很好地得到执行、落实。

    2进行交叉培训

    a增进相互理解的另外一种行之有效的办法,是进行上下级之间的交叉培训。通过交叉培训,员工之间易换位思考。

    B交叉培训可以在同级之间进行,也可以在上下级之间进行。

    三、学会赞美下级

    1、让员工知道你赏识他们

    拿破仑非常震惊与肯定与赞美的效果,有人告诉他,为了得到皇帝的一枚勋章,他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说:“这真是奇怪,人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命!”

    优秀的员工是赏识出来的,因此,作为管理者应该努力去发现能对下属加以赞扬的小事,寻找他们的优点,形成一种赞美的习惯。

    我将我的管理思想总结为:糊涂用人智慧- --70%原则,即以70%的眼光去看员工的优点,以30%的眼光去看员工的缺点。这种管理思想,是中国“中庸”思想的发展,通过70%原则,在70%的层面上获得均衡,可以有效地处理用人中的矛盾问题。“水至清则无鱼”,也许70%原则能更有效地解决用人中的矛盾。

    一个主管要懂得去欣赏你的下属,应该以70%的眼光去看员工的优点,以30%的眼光去看员工的缺点。

    问:为什么我们在饭店会见到太多灰头土脸的员工?

    但是非常遗憾的是,很多管理者不会赞美激励,只会批评,他们认为表扬会使员工骄傲,他们常挂在嘴上的一句话是:“做得好不表扬是应该的,做得不好挨批评是应该的。”下属想知道的最重要的事情是:“我干得怎么样?我的表现还行吗?”这一期望与需要通常只有在员工出了差错时才能得到满足。他们一旦做错事,就会遭到严厉的批评甚至处罚,可当他们表现好时,管理者却很少花时间去告诉他们。于是,我们就见到太多被领导训得灰头土脸的员工。

    一直在这种灰色情绪下工作,又如何要求员工做出好的业绩?我们需要问一问每位管理者:今天你称赞过你的员工了吗?或者你已经多少年没有称赞过员工了?是否因为你从来没有得到过领导的表扬,所以你把这种负面情绪传递给了你的下属?为什么不开始尝试把负面情绪抛到九霄云外开始赞扬员工的工作?

    案例:赞美的力量

    王先生在儿子8岁时,给儿子买了一架钢琴,可是小男孩顽皮好动,不好好学,王太太经常为此训斥他,却不起作用。于是,王先生就开始想办法怎样使孩子喜欢弹钢琴。一天下午,当孩子为应付父母,随便弹了一段曲子准备溜走时,王先生叫住他说:“儿子呀,你弹得是什么曲子,怎么这么好听,爸爸从来没有听过这么美妙的音乐,你再给爸爸弹一遍。

    ”孩子听了很高兴,愉快地又弹了一遍。王先生告诉儿子喜欢听他弹的曲子,看他能不能每天弹一些,儿子高兴地答应了下来。过了一个多月,培养起了孩***钢琴的兴趣。现在,每天放学回家,孩子的第一件事就是弹钢琴,雷打不动。

    赞美部下作为一种沟通技巧,也不是随意说几句恭维话就可以奏效的。事实上,赞扬下属也有一些技巧:

    1、让员工知道你赏识他们

    管理者要经常让下属知道你是多么赏识他们,没有哪个人不喜欢被赞美的,管理者应该经常表达你对他们的欣赏。甚至只是称赞准时上班,对方就知道你重视守时。

    “我认为那真是太好了,你每次都能在8点种准时上班。我真佩服能守时的人。”

    对你的下属说这些话,你会发现他以后迟到的次数就更少了。每个人总有些可赞赏之处- --不妨让他知道,不要藏在心理!

     

    案例一:

    美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为该俱乐部会员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获取那份荣耀。

    案例二:

    对于员工,不要太吝啬一些头衔、名号,这些名号、头衔可以换来员工的认可感,从而激励起员工的干劲。日本电器公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”,就是说可以自由加职衔,取消“代”“准”等一般管理职务中的辅助头衔,代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。

    2、赞扬的态度要真诚

    (1)要避免空洞、刻板的公式化的夸奖

    (2)避免不带任何感情的机械性话语

    (3)管理者必须确认所赞美的人的确有此优点,并且要有充分理由去赞美他

    3、赞扬的内容要具体

    (1)赞扬人要具体。

    表扬时要就事论事,哪件事做得好,什么地方值得赞扬,说得具体,才能使受夸奖者高兴,便于引起感情的共鸣。

    (2)赞扬时除了用“你很棒!”“你表现得很好!”“你不错!”之类的用语外,最好加上对具体事实的评价。如:

    A“你的调查报告中关于提升服务品质的建议,是一个好方法,谢谢你提出这么有用的办法。”

    B“你处理这次客户投诉的态度非常好,自始至终婉转、诚恳,并针对问题解决,你的做法正是我们期望员工能做的标准典范。”

    4、注意赞扬的场合

    在众人面前赞扬下属,对被赞扬的员工而言,当然受到的鼓励是最大的,这是赞扬部下的最好方式。

    5、适当运用间接赞美的技巧

    A所谓间接赞美,就是借第三者的话来赞美对方,这样比直接赞美对方的效果往往要好。比如对下属说:

    “前二天我和刘经理谈起你,他很欣赏你的服务态度,你对客人的热心与周到值得大家学习。好好努力,别辜负他对你的期望。”

    无论事实是否真的如此,反正你的下属是不会去调查是否属实的,但他对你的感激肯定会超乎你的想象。

    B间接赞扬的另一种方式就是在当事人不在场的时候赞美,这种方式有时比当面赞扬所起的作用更大。一般来说,背后的赞美都能传达到本人,这除了能起到赞美的激励作用外,更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的,因而更能加强赞美的效果。

    所以,作为一名管理者,不要吝啬对下属的赞美,尤其是在面队你的领导或者他的同事时,恰如其分地夸奖你的下属,他一旦间接知道了的赞美,就会对你心存感激,在感情上也会与你更进一步,你们的沟通也就会更加有效。

    6、不要又奖又罚

    作为上级,一般的夸奖似乎很像工作总结,先表扬,然后是但是、当然一类的转折词,这样很可能使原有的夸奖失去作用。应当将表扬、批评分开,不要混为一谈,表扬就是表扬,要批评事后再找合适的机会。

    四、掌握批评下级的技巧

    1、尊重客观事实

    批评他人通常是比较严肃的事情,所以在批评的时候:

    (1)一定要客观具体,应该就事论事;

    (2)一定要在弄清事实真相后再批评,要避免主观判断性的批评。

    2、以真诚的赞美作开头

    尺有所短、寸有所长。一个人犯了错误,并不等于他一无是处。所以在批评下属时,如果只提及短处而不提及长处,他就会感到心理上的不平衡,感到委屈。如一名员工平时工作颇有成效,偶尔出了一次质量事故,如果批评他的时候只指出他的事故,而不肯定他以前的成绩,他可能就会感到以前“白干了”,从而产生抗拒心理。

    据我在长期对员工的管理研究表明:被批评的人最主要的障碍就是担心批评会伤害自己的面子,损害自己的利益,所以管理者在批评前需帮他打消这个顾虑,让他觉得你认为他“功大于过”,那么他就会主动放弃心理上的抵抗,对你的批评也就更容易接受。

    3、谈论行为不谈论个性(对事不对人原则)

    谈论行为:就是讨论一个人所做的某件事情或者说的某一句话。

    个性:就是对某一个人的观点,即我们通常说的这个人是好人还是坏人。

    说某人“很笨”“没能力”常常会导致相反的结果。批评他人,应该就事论事。

    记住:批评他人,并不是批评对方本人,而是批评他的错误行为,千万不要把对下属错误行为的批评扩大到对下属本人的批评上。

     

    案例:

    比如说:你做为一名餐厅领班去检查餐具,结果发现一个骨碟上有污斑,而餐厅服务员没有发现,这时应该对他进行批评,你可以说:

    (1)“这些骨碟你没有好好洗。”

    (2)“你对工作太不负责人了,骨碟洗得那么脏。”

    很显然,第二种说法是难以被对方接受的,你的话语让他很难堪,也许他只是一次无意的过失,却被你上升到了没有责任心的高度,很可能把他推倒你的对立面上去,使你们的关系恶化,也很可能导致他在今后的工作中出更多的纰漏。

    4、勿伤害下属的自尊与自信

    批评时要运用一些技巧:

    “我以前也犯过这种错……”

    “每个人都有不愉快的时候,重要的是如何调整。”

    “像你这样聪明的人,我实在无法想象你再犯一次同样的错误。”

    5、讲究方式方法

    在这个世界上,根本不可能找出完全相同的两个人。不同的人,由于经历、知识、性格等自身素质的不同,接受批评能力和方式也会有很大的区别。

    很多饭店的管理者在与下属的沟通、批评、协调方面,方式单一直接,不仅达不到预期效果,反儿使下属产生抵触情绪。

    不同的下属需要不同的沟通技巧。有经验的管理者会针对下属的不同性格、情绪,有的方矢地进行沟通与批评。如对年龄较大、自尊心比较强的下属,要特别注意批评的措施及场合。

    案例一:一张处罚单

    有家饭店的楼层领班查了一间房花了10多分钟,查出墙角地毯上有少许浮灰、纯净水托盘上有少许短发等10多条问题,丢下一张处罚单走了。

    点评:类似这样的沟通方式,当事员工恐难心服,也难以真正起到教育整改的目的。对于清扫员工中的问题,当班领班需要及时指出,帮助员工纠正,而不是简单的一张处罚单了事。

     

    案例二:“处罚单”能否变个脸?

    大部分饭店都有“处罚单”。所有的处罚单,几乎都是清一色的严肃的面孔,一句多余的话都没有。饭店制作处罚单的时候,能否将单子的抬头“处罚单”三字改为“改进单”,再加上一句话,“纠错是为了更好地正确前行”,以减弱处罚对员工心理造成的负面影响?这样的处罚单可能比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。改动后加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话,处罚单的面孔立即有严肃、冷酷、无情、变得慈祥、安静、企望和充满着希望。

    当员工接到处罚的时候,看到了这句话,心理上会发生一系列的变化,由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知,到接受,到改正错误。抬头变个脸叫“改进单”是再适合不过了。

     

    《点评》:

    处罚本是反面的教育,改为改进就变成了正面教育,鼓励员工改正错误,激励员工向正确的方向前进。在处罚单上做一个小小的改进,效果大为改观、境界迥然,这就是沟通的艺术。

    6、选择适当的场所、恰当的时间

    俗话说:树要皮,人要脸。人们在做错事后,普遍有这样一种心理,即不希望别人知道,所以批评下属时最好选在单独的场合。独立的办公室、安静的会议室、午餐后的休息室等都是不错的选择。尽量不要当着众人面批评下属。

    此外,对错误要及时处罚、批评,否则事过境迁,效果会大打折扣。如北京某五星级实行“现奖现罚”,一般的奖惩当天或第二天就实行,取得了良好的激励效果。

    注在;批评不宜在一上班时,而应该在下班时。

     

    7、一次只提出一个批评意见

    要注意:

    (1)批评时,不应该将平时对员工的不满、意见一股脑儿倾泻出来。

    (2)不应翻员工的老帐。

    8、友好地结束批评

    应注意:

    幻灯片66

    (1)每次的批评都应在友好的气氛中结束。

    (2)在会见结束时,不应该以“今后不需再犯”这样的话作为警告。

    (3)应对对方表示鼓励,提出充满感情的希望。比如说:“我想你会做得更好”或者“我相信你”,并报已微笑。

    俗话说:良药苦口,总言逆耳。“一句鼓励的话,可以改变一个人的观念与行为,甚至改变一个人的命运;一句负面的话,可以刺伤一个人的心灵与身体,甚至毁灭一个人的未来。”

    典型案例:

    有一位员工最近家中可能有些事情发生,已经连续两天迟到而且迟到时间都超10分钟。第三天他又迟到了。主管立即把这个员工叫到办公室,不听员工任何解释,就开始用一种斥责式的口吻批评道:“哎呀!你的看你又迟到了,你怎么天天迟到?你这个迟到大王!你这样迟到还干不干活?”甚至还语带威胁,“你如果再迟到一次,你看看吧,说不定把你开除掉。”

    《案例分析》:

    不听下属解释、不分青红皂白,狂轰滥炸式地批评下属,是在饭店经常看到的一种现象。假如管理者用这么一种方式处理问题,可以想象得到,这个员工会怎么样的一种反应。他肯定气呼呼地走出办公室,说不定“啪”地把门关起来。等回到岗位上,他也是一样,会把抽屉“嘭”地拉出来。然后,所有左邻右舍都感受得到这个员工真的不高兴,可能会来问他,到底发生了什么事?为什么会这样?

    这时候,他会告诉大家,他只不过迟到两三次,主管却那么凶!说我天天迟到。天天迟到跟迟到两三次根本不是一回事!我这就成了迟到大王了?这种防卫性的沟通,产生的一个后果就是恶性循环——员工不见得会改进工作,即使改进了工作也是在心不甘情不愿的情况之下改进的。

     

    如果换成沟通技巧比较高的主管,他要做的是支持性的沟通。当天用餐时或下半时,他会私下请这个员工到办公室,然后询问他最近家里有些什么事情发生?为什么昨天迟到,前天也迟到?已经迟到第三次了。有没有什么地方可以帮忙的?尊重员工了解员工,与之坦诚相待,用这种方式与下属沟通,相信员工一定会从内心改善工作,甚至告诉你孩子生病了,或是家里出了什么事了,他会很快正常工作。

    五、解决问题的方法

    要了解你的下属

    寓言故事:铁杆与钥匙

    问:怎样针对既优秀又个性非常强、不合群的员工?

    (主动向他请教问题,建立良好的关系;安排他熟悉的工作让他作讲座)。

    案例分析:“其实你不懂我的心”

    某饭店主管找员工小李谈话:

    主管:小李,你最近一段时间表现很不错,销售业绩有很大的提高。

    小李:谢谢您的夸奖。

    主管:饭店决定奖励你的进步,这样吧,授予你“优秀员工”的称号,好不好?

    小李:这个……

    主管:有什么想法就说,我回支持你的。

    小李:那我就直说了,称号什么的就不必了,只是我现在住的地方离饭店实在太远,希望饭店能帮助我解决这个困难。

     

    主管:啊......

    点评:

    管理者一定要深入到员工中去,实施走动式的领导方式。只有了解实际情况,才更有发言权。

    “其实你不懂我的心”。各位管理者,你每天与下属一起工作,你懂下属的心吗?要真正赢得下属的心,管理者首先要了解下属的所思所想。从某种意义上说,下属的心是“驿动的心”,管理者只有善于察言观色,了解下属的个性、心理,了解员工的实际困难与个人需求,设法给予满足,在与他们沟通时才能得心应手,才会更好地驾驭他们并得到他们的支持和配合。

    六、做好授权

    一、授权原则

    1、被授权者要能达到所授权工作的能力与品行。

    2、授权必须明确职责范围及权限。

    3、制定明确的作业规范,制约滥用权利的行为。

    4、授权前,对被授权者施与职前的训练和协助。

    二、授权的要决

    授权可能是企业主管最重要的能力,无授权即谈不上领导。授权不仅是一门科学,也是一种艺术化的运用,即所谓“运用之妙,存乎一心”。

    三、授权诀窍

    1、择出可授权部属处理的工作。

    2.、制订授权的范围。

    3、选择被授权的人。

    4.、培养,鼓励,协助被授权者。

    5.、利用日常管理的方法,保持控制。

    四、如何选择被受权的人

    1、组织内部的一致性,和谐性:

    考虑被授权人的品德和个性特征。

    2、工作的胜任性:

    层级组织中的谬见:

    优秀的领导人必定曾是优秀的出色的部属。

    往往优秀的部属晋升成为领导人以后的情况是:

    (一)未能发挥领导作用

    (二)减低部属的工作效率

    (三)浪费上司的时间

    3、考虑被授权人是否具有领导潜能

    被授权人是否愿意接受。

    被授权人的性格是否适合干这种工作。

    被授权人对命令的执行性。

    被授权人沟通能力如何(听和说)。

    被授权人的号召力如何。

    被授权人提出建议的积极性。

    被授权人接受新事物的能力如何

    被授权人应变能力如何。

    七、领导者的领导艺术与人格魅力

    在竞争加剧的时代,管理对于一个企业的成长和发展是十分重要的。一个企业纵向的组织结构大致可以分为三层:决策层、管理层、执行层。处在中层的管理者是架构决策与执行的桥梁,企业的执行力如何,很大程度取决于管理者的管理能力。“什么是管理?”、“怎样做一个出色的管理者?”是一个合格的管理人应该经常思考的问题

    要成为一个合格的管理者,需要具备三个要素:

    1、科学的方法论

    将方法与待解决的问题最佳的组合在一起,这才是管理者的领导艺术

    2、熟练的业务知识

    a、必须熟悉业务领域内方方面面的情况,要有统筹,要抓住重点,要注重细节

    b、管理法则不是条条框框,不是将先进的管理制度和理念照搬过来,强行灌输就可以起到理想功效的。

    c、要将这些制度和理念与本企业特有的企业文化和内涵相融合

    d.翻翻公司的管理制度,有多少是确有必要的?

    e。制度的存在是产生了效率还是制约了创新?

    f。制度的执行情况又如何?

    3、人格魅力

    一个企业管理者的人格魅力直接影响着他的领导能力

    a、提升自己的人格魅力也意味着领导能力的提升

    b、人格魅力则是指由一个人的信仰、气质、性情、品行、智能、才学和经验等诸多因素综合体现出来的一种人格凝聚力和感召力

    c、管理者的人格魅力和领导风格也是缓解员工情绪、调动员工积极性、激励员工努力工作的重要方面。管理不是高高在上的管制。

    相反,管理的本质是一种服务

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  • 有人说管理即沟通,沟通贯穿于管理的任何环节,市场上关于沟通技巧的培训课程也不少,足以说明沟通在管理中的重要性。“企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。”这就是在告诉我们沟通的重要性。 建立有效...

    有人说管理即沟通,沟通贯穿于管理的任何环节,市场上关于沟通技巧的培训课程也不少,足以说明沟通在管理中的重要性。“企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。”这就是在告诉我们沟通的重要性。

    建立有效的沟通机制应该是每一个企业管理者的一项重要的工作。因为只有各部门之间,员工之间良好有效的沟通才能使各方面的业绩得到较大的提升。

     

    • 企业70%的时间都是放在沟通上的
    • 企业70%的问题都是因为沟通障碍引起的

    企业内部要建立有效的沟通机制,唯有进行机构的扁平化设计,层级越多的企业沟通越复杂低效。

    让沟通聚焦的最好方式,就是呈现具体事实。双方的共同目标是什么?有什么阻碍双方合作?创造共同目标的资源是什么?合作的价值是什么?

    所谓沟通,简单地说,就是信息的传递和理解,涉及到从发送者到接受者的过程和行为。

    「明确沟通目标」

    现代企业管理的战略目标规划直接影响着企业的经营管理工作,为了提升企业管理沟通实效性,企业必须提前做好战略规划工作,并将沟通目标融入战略目标规划,基于此展开沟通内容和沟通目标的设计,以减少不必要的沟通事项,降低沟通时间成本和人力成本,最大化发挥沟通作用。

     

    「拓展沟通渠道」

    传达和汇报是我们经常使用的沟通方式,但每经过一次传达就多一层丢失和错误,一般每经过一个中间环节,就要丢失30%左右的信息。

    企业要结合内部现实情况,有侧重点地进行沟通渠道建设,以确保企业内部自上而下和自下而上的沟通渠道更加畅通,实现企业沟通渠道的科学完善。

     

    也就是说,不仅要保障各层级之间双向沟通、多向沟通的顺畅,同时要确保层级之间能够直接沟通。

    「创新沟通方式」

    企业不仅可采取面对面沟通、电话沟通等传统沟通方式进行交谈,还可积极借助即时通讯软件(如智办事项目协作、即时沟通系统)。

    智办事契合团队OKR管理,支持多任务创建,分解成父子级任务,帮助每个人更直观看到各种内容和进展情况,数据全流程沉淀,方便后续查找和复盘处理。

    • 功能:量化目标分解、即时沟通、任务跟进执行、项目风险预警、团队协作等
    • 适合人群:适合中小企业或者成长型企业使用,以及任何管理团队使用
    • 版本:移动端、网页端

     

    「及时反馈」

    解决问题对于在沟通中员工提出的问题,要有针对性措施,并及时向员工反馈,否则就失去了沟通的意义。

    如何对管理沟通的实施过程进行监督与考核?

    • 一方面,管理沟通的监控指标进一步细化、量化;
    • 另一方面对制度执行力的落实情况来监督管理沟通体系运行的规范化,以确保通过管理沟通监督评估最终达到提升管理的目的。

     

    >>>关于智办事

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空空如也

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员工行为管理主要措施