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  • 本研究旨在确定和评估影响员工工作满意的因素。 被选为这项研究的公司... 对影响员工满意的因素进行分析和评估,为建立和实施有效措施以提高员工的工作满意,创造激励性劳动并带来更高的劳动生产率做出实际贡献
  • 从事工作并致力于组织的员工为公司提供了至关重要的竞争优势,包括更高的生产率和更低的员工流动率。... 组织还需要制定对员工贡献的认可方式,这将有助于定义决定员工敬业的因素,以提高承诺水平。
  • 员工满意调查表第三部分,对员工培训的满意(1-20题),(共有20个问题 ,每题5个答案 ,任选1个答案 ) 1、你对工作的评价 A. 我对我的工作几乎没有控制权 B. 在工作中,我几乎没有成就感 C. 在工作中,差...

    员工满意度调查表第三部分,对员工培训的满意度(1-20题),(共有20个问题 ,每题5个答案 ,任选1个答案 )

    1、你对工作的评价
    A. 我对我的工作几乎没有控制权
    B. 在工作中,我几乎没有成就感
    C. 在工作中,差的经历比好的经历更多
    D. 我觉得我的贡献并没有得到重视
    E. 总的来说,我对我的工作很满意

    2、你感到某种工作压力多久了?
    A. 少于一个月
    B. 1-3个月
    C. 4-6个月
    D. 多于1年
    E. 我没有任何工作压力

    3、对于你的工作压力,你如何评级?
    A. 低
    B. 比较低
    C. 中等
    D. 高
    E. 非常高

    4、如果你的工作压力不涉及到别人,那么是来自于:
    A. 工作量
    B. 工作本质及其职能
    C. 工作环境(指硬件设施等)
    D. 个人健康问题
    E. 其他

    5、你在何种机构工作?
    A. 贸易/技巧型劳动
    B. 技术
    C. 服务
    D. 医疗保健
    E. 其他

    6、你做什么工作?
    A. 客户服务
    B. 技术
    C. 管理人员
    D. 培训
    E. 其他

    7、工作中,自己的精神与思想负担很重
    A. 完全不符合
    B. 比较不符合
    C. 一般符合
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    8、一定时间内,我的工作量太大,需要经常加班
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    9、我的工作复杂,难度较大
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    10、您经常要在规定的时间内完成很大的工作量
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    11、您同时承担多个项目或工作任务
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    12、工作团队因人际关系状况紧张
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    13、相对绩效考核的原因导致有竞争压力
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    14、您觉得自己跟不上知识更新、技术升级的步伐
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    15、您没有明确的职业生涯规划
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    16、觉得组织的薪酬制度不合理,付出与汇报不相符
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    17、因工作影响到您和家人相处时间
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    18、现在的工作让你身心俱疲,失眠多梦
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    19、工作节奏比较快,一直紧绷不停歇
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    20、您在日常工作中感到莫名其妙的烦躁不安
    A. 完全不符合
    B. 比较不符
    C. 不确定
    D. 比较符合
    E. 完全符合

    本次调查到此结束,衷心感谢您的协助,敬祝愉快!

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    人才的价值在于贡献度?
    来源:中国自学编程网   发布日期:2008-02-16  
    更多精彩内容,欢迎访问恋花蝶的博客!甲同学买了一张3000块的沙发,第二日去乙同学家里,发现乙家里竟然有一张一模一样的沙发,就是有点显旧了。闲聊中得知乙同学接母亲从乡下接来长住,老母亲不太习惯,天天呆在家里坐沙发上长时间看电视,所以沙发很快就显旧了。甲从乙家里出来,越想越不对劲,自己白天忙,晚上忙,坐沙发上的时候是一天也没1小时啊,吃亏啊!就跑到家具店去找老板说:“有人买你的沙发一天坐10个小时,你卖3000块;我买你的沙发一天只坐1小时,怎么也卖我3000块?你必须得减价!”
    看到这里,大家都会觉得甲同学很傻吧?可惜的是这样的傻子非常多,而且就在我们身边!不仅在很多对成本非常敏感的中小企业,甚至在许多大企业中,当员工提出加薪的时候,老板(或HR)就摆出一道谱来:“来来来,你自己看看一年来你对公司的贡献度是多少?……(此处省略若干千字)基于你现在的贡献度,我们不能给你加薪。”听听,这像不像甲同学说:“沙发每天被坐10小时,贡献度100%,它值3000块;如果每天被坐1小时,贡献度10%,那我最多只能付三百大元!”
    家具店永远不会以300块的价钱卖沙发给甲同学,因为沙发的价格是市场决定的。企业如果简单地以贡献度来评估员工的薪资,那就站在了员工的对立面,因为员工非常明了自己的价格(薪资)是市场决定的。只要别的公司出了员工期望的价位,他必定远走高飞。许多跨国公司都会每年给员工10%-20%的加薪,这就是一个员工在公司里工作一年后他的市场升值数(基本上符合客观规律)。为什么大家更向往外企?因为在外企更容易得到人文关怀,更容易得到企业对员工的尊重,换句话就是更容易体现自己的价值。
    另一方面来讲,如果完全基于贡献度决定员工的薪资,那必然造成员工都期望进入公司的主营业务部门,这是人往高处走的价值观决定的。如果大部份员工进入了主营业务部门,对于公司而言往往是一件坏事,这意味着其它部门如客服、运维、培训等都成了公司的薄弱环节,竞争对手迟早都会从这些薄弱环节打开缺口,进而导致公司难以为续。
    微软、IBM等跨国公司一直都养着一大批“闲人”,他们的工作就是研究看似与主营业务毫不相关的技术、服务或环境。07年4月我参观微软亚洲研究院时有幸看到了几个研究成果,都引起了参观者由衷的赞叹和热烈的掌声,但这些“高新技术”成果都不会产品化,不能为微软带来直接的经济效益。后来我在网上看到,这些研究成果100项里都难有一项会产品化,几乎全部都是生在实验室、死在实验室。按照我们的“沙发理论”,大部分研究人员都没有“贡献度”,他们都不应当逐年加薪、享受奖金。但正是这些“被丢弃”的技术,才是真正让微软、IBM等公司保持竞争力的源泉。如果微软也是“沙发理论”者,恐怕早就已经成为明日黄花了吧?
    中国员工的流动性之强,是出了名的。这并不能怪我们,怪只怪那些只讲“贡献度”,而无视市场、价值客观规律的“吝啬的甲同学”们。要想留住你的员工?要想保持企业竞争力?学学史玉柱,要敢于给员工高薪!
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  • 上海2021年11月24日 /美通社/ -- Kincentric,史宾沙公司成员,以其特有的方式探讨人力资本——我们帮助您识别驱动员工的因素,继而推动您的业务发展。我们数十年来致力于研究...

    上海2021年11月24日 /美通社/ -- Kincentric,史宾沙公司成员,以其特有的方式探讨人力资本——我们帮助您识别驱动员工的因素,继而推动您的业务发展。我们数十年来致力于研究文化与敬业度、领导力测评与发展,以及人力资源和人才咨询业务相关领域,这些专业经验让我们助力组织从内部进行变革。我们的全球员工网络、经过验证的深刻洞察以及直观的技术为我们提供了新的方法,帮助组织释放员工与团队的力量——促进变革、加速成功。

    未来将是人才大迁移的时代

    当前,受到新冠疫情的冲击,加之复杂多变的国际形势和市场环境,劳动力市场正处于一个非常重要的转折点——全球范围内员工敬业度下降至 2017 年以来的最低点,世界各地的组织和不同层级的员工流动率正在急剧上升。我们将这一现象视为“人才大迁移”。

    Kincentric通过调研全球新冠疫情对于员工敬业度的影响发现,93%的员工希望工作更具有灵活性,其中56%的员工对具有更高灵活性的工作机会持开放态度,23%的员工会为追寻更高灵活性的工作机会而选择跳槽。员工们普遍不愿再回到疫情前的工作模式,想要去挑战新的职位甚至新的工作场景,寻找他们想要的灵活度、薪酬、圈子与文化。这些数据也引发大家思考:人才因为经历了前所未有的挑战而改变了自身的想法和诉求,离开组织的员工也并非是在逃避,而是有了新的追赶目标。这些变化促使了“大迁移”的发生。在经历了疫情之后,他们希望在工作中获得更大的影响力;有机会应用新掌握的技能;获得新颖的工作体验;与老板、同事甚至客户建立更紧密的情感联系,并致力于在使世界更美好的某个企业中占有一席之地。

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    人才大迁移 —— 推动进化革命

    科技转型与人文关怀并重,为员工的职业旅程赋能

    众所周知,人员流失的成本非常高。据统计,更换一名中层员工的成本大约是其工资的150%,而更换一名高层员工的成本有可能高达其工资的400%。因此,人力资源管理就显得尤为重要。领导者需要重新评估人才战略和人力资本解决方案,思考如何留住有价值的人才,为组织培养能够全力做出贡献的优秀员工,同时增强与员工之间的信任和影响力,以满足那些在疫情中成长起来的员工们。

    对于企业来说,为了最终提升留任率,首先应研究员工留任的驱动因素。除了对工作的满意度之外,影响员工留任的另一个关键因素便是工作的嵌入度——将员工嵌入其工作或当前组织。

    嵌入度通常表现为以下三种形式:联结度、适合度和牺牲度。换种更加容易理解的方式来讲,就是员工与团队的联系,员工对工作环境的适应性,以及选择或放弃工作所要承受的物质和精神代价。

    新冠疫情期间,无数企业及员工直面挑战,寻求远程或线上办公等新的协作模式,充分利用技术力量,以前所未有的方式变革工作方式和挑战传统观念,加快了虚拟和现实的混合工作环境的数字化转型进程。与此同时,多种非预期影响亦已浮现:员工健康安全形势持续变化,焦虑情绪与封闭隔离时有发生,归属感日渐消逝——这些均是企业在后疫情时代将长期面临的问题。

    对此,企业需要立刻采取行动,提供让员工愿意留下的工作场所。企业应制定明确的混合工作政策,最大限度地利用技术以实现远程工作,引入诸如视频沟通、协同文档、知识管理、协作分享等企业协同数字化工具,为员工提供尽可能多的灵活性。必要时,还可以重新设计工作空间以实现社交距离和更多协作,但要确保人员策略和工作流程对于现场和远程工作人员都是公平的。同时,企业有必要明确希望达成的全新工作成果,构建未来愿景,以达到组织的使命愿景和员工个人的价值观的高度共鸣,然后以这些工作成果为目标鼓舞员工,激发员工为实现个人目标而不懈努力。

    对于领导者来说,疫情提供了一个加深情感联系的机会。基于这种联系,以透明和诚实的方式行事,以真诚和开放的心态对话,员工才会信任领导者可以全力帮助他们的成长和发展。领导者应鼓励员工分享过去两年来所发生的变化,了解员工现下的所思所想,为每位员工量身定制更适合当前角色的未来职业旅程;领导者更应对远程工作的团队成员表现出更多的关怀和体贴,多多沟通以了解他们的困难和诉求,紧密维系员工与同事和工作之间的纽带,为员工打造出一个充满幸福感、归属感,以及可以促进员工充分发挥潜能的理想工作环境。

    人才大迁移是时代的标志,而不是疫情带来的副作用。逐渐兴起的远程办公已经改变了传统的工作环境与方式。面对挑战,是保留原有的员工政策还是主动调整,答案已不言而喻。企业不仅需要针对未来工作模式下的复工复产开展规划,亦需要充分把握疫情下的契机,推动形成全新洞察与能力,全面重构未来。提供有竞争力的工作岗位,是时候做出改变了。

    消息来源:Kincentric

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  • 提高员工敬业十法

    千次阅读 2012-11-11 09:59:22
    评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手:  满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的... 贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战

    评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手:

      满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

      了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。

      贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识,同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。

      一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话,如果一个圆圈代表个人目标,另一个代表公司目标,那么这两个圆圈会有适度的重合。

      员工保留率——不像其他特点,这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然,会有这样的情形:最敬业的员工辞职,而那些混日子的员工则赖着不走(这往往是公司的悲哀)。尽管如此,保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

      这五大特点是对员工敬业精神的全面描述,企业要明确的最重要的一点是,在评估员工敬业精神时,要均衡考虑这五点,不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例,大量事例表明,如果不与期望产生的结果综合起来考虑,满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。

      在一家大型制造公司里,员工的满足感过强,但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息,却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层,包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说:"我们要取得成功,就必须不断地提醒员工不能有自满情绪,这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实:即使我们已经很成功,为了保持优势,还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后,我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。

      与绩效挂钩的奖励制度

      高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而研究表明,重要的不是员工所获薪酬的高低,而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可,令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响,其中心理奖励是至关重要的,如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。

      创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明,如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩,这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。美国标准公司(American Standard Companies)把奖励与财务结果和六西格玛目标挂钩。在许多高绩效的公司里,管理层还制定了个人绩效奖励计划,评估的指标不仅仅包括传统的销售或收益目标。

      例如,Raymond James金融服务公司和Raymond James & Associates都设立了最佳成就者项目,奖励财务结果之外的个人贡献。例如,管理人员会因员工为客户提供了优异服务或提出了有创意的观点而奖励他。百力通(Briggs & Stratton Corporation)也鼓励管理人员对员工取得的一些比较小的、基于绩效的成就予以奖励。

      与之类似,SAP美国分公司为管理人员开发了一个"工具箱",其中就包括了对员工基于价值所取得的成绩予以认可的各种方法,从简单的同事间的互相致谢到更为正式的公开给优秀员工颁奖的计划。这些信息可以在网上获得并即时传播。

      过硬的人力资本基础设施

      公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。对现今的管理人员来说,关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。

      一家有着高度敬业精神员工队伍的金融服务公司花了几年时间去改善人力资本基础设施,以便为管理人员提供更全面和准确的人力资源资料。公司采取了外包和服务共享措施,并且在如薪水支付、福利管理以及出勤纪录等事务上都有很高的效率。其领导层现在相信人力资源部门有一套过硬的基础设施可以消除人员冗余。对信息系统和人力资源事务性工作流程简化工作的高度重视,意味着该公司能更好地给管理人员提供其开展工作所需的信息。

      着眼于未来的学习管理

      学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面,讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。在这方面做得很好的公司,员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。

      与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比,南非电力公司ESKOM配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作,还为将来打下了基础。与一般公司相比,ESKOM的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训,每年花在每个员工身上的培训费用高达1,165美元。

      ESKOM的领导层承认目前的培训并未与公司的目标完全保持一致,但是他们确信员工培训的重要性是不容置疑的。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能,并确保其工作积极性和敬业精神。事实上,在该公司总裁卡巴西(Thulani Gcabashe)所设定的公司四大目标中,就有两个是与员工的技能发展有关。

      卡巴西解释道:"为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场立足,我们必须提高在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技能。这样才能更有效地管理我们的大项目。此外,做优秀的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点,我们已制定了很多方案,通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力,提高其敬业度。"

      与员工互动的知识管理

      要让员工为公司的使命做出有效贡献,就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴,以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式。

      一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具,以便他们更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具,并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数,同时为不同的员工角色确定不同的知识要求。

      建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题,并跨部门开展非正式合作。该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。

      持续进行的绩效评估

      一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑,人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。

      然而,多数员工都是追求成功的,帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈,也是管理人员关心员工进步的表现。当然,正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰,是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司,其员工的敬业度比做得不好的公司高52%。

      一些公司正在探寻这方面的最佳实践。百力通正努力将绩效评估与公司战略更直接地联系起来。更为频繁地进行的员工绩效评估使公司能够更有效地强化积极的行为模式,并减少不利于员工和公司发展的行为。在面见上司进行绩效评估之前,员工需要填写完一个讨论指南,该指南要求他们思索自己可以在帮助公司实现战略上做出哪些贡献。

      回避评估是人之常情,因此,强制要求执行绩效评估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次评估。其旗下电力产品集团的总裁特思克(Todd Teske)说:"我们要确认在公司战略中有哪些关键结果领域是可以在评估员工的绩效时进行衡量的。我认为这也许是令员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。"

     适宜的工作场所设计

      通常,管理者不认为工作场所的设计对员工的敬业精神和士气有什么重要影响。然而研究表明,在创造了适宜的工作场所的公司,员工的敬业程度远远高于一般的公司。

      如今很多公司都在尝试利用工作场所设计来增强员工敬业度并改善整个员工队伍的绩效。以广告公司Wieden + Kennedy(为耐克策划"JUST DO IT"广告而闻名)为例,它为公司最重要的员工-创意团队-提供有利于激发创意火花的工作环境。

      在其位于俄勒冈州波特兰市的总部,公司可能会邀请专业设计师、作家、舞蹈家和行为艺术家来与其员工共享工作空间,以加强公司的创作氛围。公司将总部设在一个有许多画廊、剧院和以设计为导向的零售店(如家具店)的社区内。更重要的是,它制定了利用有利的环境以鼓励创造性互动的计划。公司把员工分成4个小组,30个员工相互为邻,并鼓励他们参与创意竞赛。为了促进能够激发新思想的社交互动,公司为员工提供了诸如咖啡吧、篮球场和各种休闲区域等便利设施。

      备受重视的员工关系管理

      比其他公司相比,员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明,员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。

      SAP美国分公司的董事长麦克德莫特(Bill McDermott)说:"我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播,而且公司高层每到偏远的分公司去,都要举行员工会议,就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通,听取他们的想法。"

      与时俱进的职业发展规划

      根据埃森哲人力资本开发框架的分析,在员工职业发展流程方面做得好的公司,员工的敬业度比做得不好的公司高52%。在员工敬业度高的公司,员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次,讨论他们的职业发展。而在员工敬业度低的公司,每年还不到一次。

      Raymond James金融服务公司的一个部门,也是调查中员工敬业度得分最高的部门之一,它的员工平均每年与主管面谈两次,而调查得出的平均值是一年还不足一次。而且,该部门的员工更可能体会到他们的上司拥有帮助其规划和发展职业所需的技巧,拥有可以为其实现个人目标提供清晰指导的专业发展规划。

      公平连贯的人力资本战略

      敬业的员工能够认同公司的精英管理制度,也就是说表现好的员工应该得到更好的报酬。但是员工都期望,也应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致,必然会导致员工的不满。

      很多大公司都没有一致的人力资源政策和流程,而其他很多公司也没有将已有的政策书面化。这种情况会导致员工逐渐丧失对公司基本公正性的信任感。

      例如,有一家员工敬业度得分很低的公司的领导解释道:“在不同业务部门中的相似职位有不同的职业发展机会和待遇。员工便在公司的不同部门间自由流动,以寻求在别的部门的相同岗位上获得更好的报酬。”

      在其他一些公司里,由于员工每年的准假天数没有明文规定,因此有人就四处争取尽可能长的假期。结果往往有失公平,进而引起员工不满。

      聚焦“原材料”的招聘流程

      品质总是源于最佳的材料。招聘员工时,不仅要考虑到工作所需的技巧,也要考虑到应聘者是否适合公司的文化。要挑选到最有可能胜任工作并乐于为公司做贡献的员工,招聘流程起着重要作用。该流程的重要环节,就是要确保招聘经理具备能为某个职位找到最适合人选的能力与技巧。

      在Spherion招聘公司,人力资源部门领导花费大量的时间以确保为合适的岗位找到合适的人选。该公司的副总裁兼人力资源主管戈尔茨坦(Jill Goldstein)说:“成功招聘的重要一点就是要清楚地知道每个职位所需的能力、技巧和行为。我们最近采用了行为量表面试法,以招到最适合的人。”

      各层级的企业管理者都可以参考以上列出的十点,并将它们应用到实际工作中去提高员工的敬业精神。例如,他们可以积极与员工沟通有关公司变革的信息,并确保员工得到访问信息库和知识库所需的培训;他们可以与员工讨论人力资源方面的计划和政策,让员工知道这些政策不仅连贯一致、公平公正,还得到了公司最高层的支持;他们可以用简单的方式对员工的绩效予以肯定和奖励,例如在团队会议上表彰某人等;他们可以帮助公司招聘有可能更敬业的员工,对员工进行指导并鼓励他们参加培训;他们可以帮助公司确保其工作环境满足不同工作类型的员工的具体需求。

      这些都是一个整体策略的组成部分,这一策略可以帮助公司打造更敬业的员工队伍。这样的队伍在追求高绩效的过程中,更可能投入创意和激情。


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    2021-11-08 10:51:58
    作为PostgreSQL的长期贡献者,Aleks分享了他来之不易的技巧,以帮助您做出第一次贡献,或做出更多贡献。 **PostgreSQL是世界上最受欢迎的数据库之一。**我们是PostgreSQL的Timescale扩展功能的忠实粉丝,这已经不是...
  • 不谈个人管理、时间管理、自律、全局观等等这些基础条件,这些内容都是术,碎片化时间自己娘即可。也不谈以身作则、使众人行、挑战现状、共启愿景、激励人心这领导者五大行为,这些形而上的内容并非基层领导者的...
  • 老板说,最近我们的人数是越来越多,组织架构也是越来越复杂,是该好好给我们的员工们,理一理组织关系图了,免得我们的人员找不到自己的组织,躲在厕所哭泣。 按照我们以前的尿性,这不就是一颗树形结构图么,...
  • 粗略列举一下,就可以包括:目标管理、参与管理、知识员工管理、客户导向的营销、业绩考核、职业生涯管理、事业部制分权管理、企业文化、自我管理团队等。”的确,彼得 · 德鲁克对管理学的方方面面都有着卓越的贡献...
  • 企业老员工管理最有效的七个办法

    千次阅读 2019-07-10 09:08:29
    一提到老员工的管理问题,脑海中总浮现这样的印象:“说不得”,“积极性不高”,“倚老卖老”,“混日子”等等。总之,老员工不好管。 但,你有没有了解一下老员工为什么要这样做。有的时候不一定是倚老卖老。或者...
  • 整理 | 钰莹、核子可乐国外反响热烈的混合办公时代终于也要在国内开启了吗?1、携程试点远程办公,76% 的员工报名8 月 9 日,携程集团宣布启动“2021 混合办公试验”。该试验将通过对...
  • 苹果公司能有效地够激励(motivate)他们的员工,不仅是希望他們有效和高效地完成自己的工作,他们还确保员工喜他們所做的事,這是薪酬激励、限制股激励這些金錢上的利誘所不一定能做到的事。 为了达到这个目的,...
  • ”——《哈佛商业评论》2017年8月“员工流失分析就是评估公司员工流动率的过程,目的是预测未来的员工离职状况,减少员工流失情况。”——《福布斯》2016年3月引言本文我(作者Susan Li——译者注)会展示如何用Python...
  • 简短的员工转正申请书范文6篇

    千次阅读 2020-12-24 09:11:54
    简短的员工转正申请书范文一、尊敬的领导:您好!我于201x年x月x日成为公司的试用员工,到目前为止一向在行政部担任文员一职,现实习期满,向公司提出转正申请。这两个月的实习工作中,在领导的悉心教导下,在各位...
  • 一、spss中的因子分析,究竟哪个是方差贡献率(是用extraction sums of squared loadings的数据,还是rotation sums of squared loadings的数据),用以计算综合得分F呢2015-10-28关于spss因子分析法计算总综合得分F的...
  • 探索与满意相关的变量与员工流失的关系 g15 (Attr.df, aes(x= JobSatisfaction, group=Attrition)) +  geom_bar(aes(y = ..prop.., fill = Attrition),  stat="count", alpha = 0.7,position = "identity",color...
  • 沙发的故事——人才的价值在于贡献度

    千次阅读 热门讨论 2008-01-21 19:55:00
    沙发的故事——人才的价值在于贡献度?本文欢迎转载、打印、分发等,但不可用于商业用途,任何时候必须保留全文完整,并声明转载自恋花蝶的博客(http://blog.csdn.net/lanphaday),谢谢。作者 恋花蝶(赖勇浩)甲...
  • 在一个跨越多个国家、存在多种文化的组织中,可以做些什么驱散员工的焦虑感并且增强员工的忠诚、信任感和协作精神呢? 动机需求系统 我在各家公司进行访谈之后得出的结论有着惊人的一致性。领导者必须提供方向,...

空空如也

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