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  • 回顾2020,在你的岗位上,你是一个合格员工吗?

    千次阅读 多人点赞 2021-01-03 22:19:46
    在你的岗位上,你是一个合格员工吗?

    如何做一个合格的员工

    • 1、本文的作者是山东建筑大学刘新锋老师所写;

    • 2、同时也是从大一到大四带我和我的队友们参加各种比赛的指导老师;

    • 3、我看到的时候是刘老师发给我们的一个word。我觉得这篇文章真的很棒,看的我热血沸腾,希望能让更多的人看到。经过刘老师的独家授权,现发布在此;

    • 4、如需转载,请务必发邮件联系我授权:8042965@qq.com;

    • 5、看的时候,最好身边环境安静不被打扰注意力集中。准备好就看吧,一定能收获很多,不过没有一张图片哦!

    前言

    一个企业最好的管理当然是扁平化管理,因为领导者智商情商皆高,拥有决策权,善于处理问题,解决问题。

    不过,领导也是人,没有三头六臂,即使全天候运转,也不能解决所有问题。何况,术业有专攻,领导也不是全才,不是所有的问题都可以解决

    也就有了分层分岗位管理,比如技术人员,业务人员,项目组长,产品经理,中层干部,高层管理等。

    那么如何在自己的岗位上,做一个合格的员工,对得起自己的职责,是一个需要深刻思考的问题。

    1、千里之行,始于足下(实习生)

    作为一个实习生来说,首先要具有一个态度要明白公司是拿钱在培养你,要尊重你的导师,要明白没有人有义务教你学习什么,你要学习自己该具备的能力,要在业余时间完成

    你所要做的第一步,首先要具备照猫画猫的能力能够按时按量完成导师分配给你的任务

    作为实习生,一定不要节外生枝,去做不应该你做的工作,而耽误了正常的工作,要严格按照导师布置给你的任务目标去完成,好奇可以理解,完成正常的任务,下班自己研究去。

    其次就是不要屁大的事情也去请示导师一点困难就要Help,大家都很忙,忙的事情比你做的事情重要一千倍,不要遇事就去麻烦其他同事

    你需要自己去查资料去思考去google学会独立解决问题的能力

    当然你也不要走另一个极端,问题焚尽脑汁无法解决,也不去问,就在那里死怄。这时,你需要及时和导师沟通,纠正方向

    在一个工作完成,并确认正确后(重要!),要及时向导师汇报,以便导师了解你的进度,根据你的能力,分配下一个任务。

    当工作一段时间后,如果发现导师经常给别的实习生分配越来越难的任务,给你的任务却依然是简单的画页面,你不要先去埋怨导师,而是需要想想自己多少次没有按时完成任务,多少次遇事就问,多少次问题解决不了也不去沟通,多找找自己的问题吧。

    只有这样,你才能从照猫画猫,变成照猫画虎,向正式员工迈进。

    2、不积细流,无以成江海(正式员工)

    恭喜你,成为正式员工。

    现在,你已经没有导师的指导直接面临的是你的领导

    领导给你分配的是任务,并不会再给你一只猫让你比着画,你要具备分析问题独立完成任务的能力

    领导分给你一个任务,你要想办法利用一切资源完成不要告诉你的领导你不会,这是最无能的解决问题的方法

    任何一个项目在没有完成之前,都有大量的未知领域,都存在各种风险各种技术难点,不会就不做了?

    我们有internet有图书资料有过去的项目资料有周围的同事可以请教,有学习新知识的能力,怎么可能不会!

    锥处囊中,脱颖而出,机会永远都是给敢于接受任务的人。

    作为正式员工,要具备分析问题的能力而不是做一个传声筒

    客户需要解决的问题,不要直接就转给领导,要先分析是什么样的问题,自己能否解决,如何解决。

    自己解决不了,也要把问题整理好,把自己的思路整理进去,请求领导或者同事支援。

    作为正式员工,要敢于担当,替领导分解压力。对于客户提出的问题,进行分析,给出正确的回答。

    对于客户过多的要求,要有理有据的进行拒绝,不要时时推给领导,这个需要领导来定,那个需要领导来定,要你干什么?如果客户不再给你打电话寻求问题的解决,而是一个电话打给你的领导,那应该是对你最大侮辱和不信任。


    作为正式员工,要敢于做黑脸(“坏人”),拒绝客户的不合理要求或者不在合同内的需求,让你的领导做红脸(“好人”),从而达到妥善完成项目的目的。有的员工,喜欢自己做红脸,告诉客户,“我愿意给你做,我们领导不同意”,这样的员工,自以为很聪明,没有得罪客户,和客户做好朋友,最后的结局可想而知。


    客户会告诉你的领导,“你的员工都说很容易,你还装什么装,不就是想多要钱吗”,你让你的领导,让你的衣食父母陷入了巨大的被动,也让自己饭碗不保,谁敢用这样的员工。

    3、山不辞土,故能成其高(领导者)

    善于解决问题,按时完成领导任务的员工是合格的员工,敢于担当,敢于承担责任的员工才是优秀员工

    优秀的人才会得到进一步晋升,成为高级技术人员、项目组长或者产品经理,作为公司的后备军,成为公司基层人员,相当于村长了。

    作为村长,你要有更大的担当。要做好自己的事情管好一些事情。你不是一个人再战斗,你是领导一个团体再战斗向下担当向上负责

    作为领导,要敢于替下属担责,但绝不是和稀泥老好好,向你的上级掩盖下属的错误。

    这样的团队,表面和和气气,你好我好大家好,问题都掩盖在冰山之下,大家浑浑噩噩,到年终总结时,团队没有成绩,个人没有成长,估计大家最先怨恨的就是你这个不负责任的老好好。

    耽误了下属带坏了风气辜负了领导对自己的信任

    作为团队核心要做的首先是任务的分配,对下属的任务进行监督,评价任务完成的质量,做到奖罚分明,形成一股正气,完成团队的目标。

    作为一个团队的负责人,切记你不是传声筒,你给领导的文档是解决方案,是请领导拍板决策的,而不是传递问题请领导解决的,传声筒在传递声音的过程中总会有噪音和变形,领导获取的不是第一手资料,反而不利于问题的处理,干脆让领导把你们团队解散,直接去解决问题好了。

    优秀的村长,会成为中层,高层。此时你面临的任务会更重。你不能再拘泥于具体技术细节的解决,而是把它交给你的团队去解决,战略决策,聚合资源才是你要做的事情。

    4、以人渡己,故能成其圣

    不要抱怨老板不理解你,不给你重要的工作,而是要让老板理解你的思路,要让老板放心的把事情分给你去管理,不仅仅让老板看到你的赤胆忠心,更要让他看到你的执行力,你的目标设计能力。

    也不要抱怨老板没给你所需要的资源,没有优秀的人才,老板给你的已经够多,至少他给你发工资(呵呵),要自己不拘泥于一切形式去寻找资源老板的资源同事的资源自己的资源资源的资源统统拿来用,优中择优好中选好

    看看中国共产党的发展史好了,看看亮剑中的李云龙好了,士兵变班长,班长变连长,连长变营长,老李团长直接升师长。

    老板给了大家一个平台,不是供大家索取的,是供大家抬的!

    在你的岗位上,你是一个合格的员工吗?

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  • 这大概是管理岗位经常需要面对的种麻烦,这问题也困扰过我。为了帮助仍然被困扰的各位同仁,下面提供我的经验给大家参考。 要说明的是,因为我和朋友们几乎都在IT行业,“员工离职”的大部分情况也就直接体现...

    如果仅仅把员工看成可以随意替换的工具,那么奴隶制一定是效率最高的生产方式。

    不少朋友都提到,手下的员工离职往往是让人非常头痛的事情。这大概是管理岗位经常需要面对的一种麻烦,这个问题也困扰过我。为了帮助仍然被困扰的各位同仁,下面提供我的经验给大家参考。

    要说明的是,因为我和朋友们几乎都在IT行业,“员工离职”的大部分情况也就直接体现为“程序员离职”,所以我主要讲的还是应对程序员离职的经验,其它行业的朋友可以自行参考。

    有句话说“不满意现在,原因却在过去”。所以要妥善应对员工的离职,首先应该问的是:员工离职的原因是什么?但是,这么提问往往容易将大家的思维引入极端,得到“他家里有事”、“他不爽薪水”之类的个例答案,而偏离了关于问题的本质。

    所以我们不妨换个问法——

    在什么情况下,员工不会离职?

    我的朋友Jacky给出的答案是,员工不离职,必须满足两个条件:

    第一,员工觉得公司有发展;

    第二,员工觉得自己有发展。

    我觉得很直接很可靠,也为我的经验所验证。所以,下面结合我的经验谈谈这两个条件。

    第一,让员工觉得公司有发展,让员工能了解自己手头工作之外,团队和公司的情况,对公司有信心和归属感

    许多人虽然整日在公司工作,但自己工作之外的情况如何,他们其实是不清楚的。虽然有些人说“干好自己的事情就好了,公司怎么样不由我操心”,但真正“毫不关心”的人其实占少数,大部分人或多或少是会关心这些情况。但是大家到底掌握多少,是否准确,是否对公司有信任,很多公司平时并不关心。结果就是,一遇到风言风语,就有大批员工人心浮动。

    所以,领导需要有合适的渠道让员工了解团队和公司的情况。这里说的“合适”包含两种意思:第一,便捷,不需要员工花费太多力气去搜集和挖掘;第二,可信,不能说得天花乱坠,更不能颠倒黑白。

    不幸的是许多公司选择了“宣传”的方式,直接指令人事行政部门来宣传公司的动态,翻翻公司组织的信息介绍或者企业内刊,关于公司情况的介绍,大多是“正能量”的八股文,普通员工既没有兴趣去阅读,也不相信这些信息。与之相比,“道听途说”的消息反而更让人相信。或者干脆不闻不问,认为公司的情况和自己没有关系。

    解决这个问题有个不错的办法,就是保证员工的工作有意义,并且让员工了解这份工作对团队和公司的意义,而不让员工仅仅认为“做这个是为了让我赚钱”或者“做这个是为了让上级高兴”。

    领导的重要职责之一就是合理调配资源、为下属的员工或团队划分任务。如果领导把这种职责视为机械行为,把员工当成千篇一律的工具,为他们设定的任务、分配的工作只有纯粹的、简单直接的目的,那么领导就是不称职的,他更适合去管理机器。很自然的,如果员工发现领导设定的任务不合理,自己的工作只有一些简单直接的价值,任何有想法的人员都会把“离职”当成备选项记在心里。

    举例来说,某个程序员的工作是编写程序,“把数据从甲地读出来,经过某种处理,存储到乙地”,非常简单直白,但也没有体现出什么价值。但是这个程序应用之后,可以将某道工序的效率提高了几倍甚至几十倍,那么这份工作的意义和价值就在这里,我相信员工也会因此产生认同感。但是在很多时侯,程序员并不了解工作的意义,领导也不说明(甚至很多领导就是拍脑袋瞎胡闹,下属的工作根本不能提高效率),结果是程序员觉得自己日常工作千篇一律,平淡无奇,对公司的感觉也是浑浑噩噩。

    我就经历过这种情况,在负责开发的程序员真正看过应用场景,且与使用者交谈过之后,程序的使用效率和程序员的积极性都有很大提高,因为他真正认识到,因为自己的工作,其他同事的效率提高了,促进了公司业务的发展,因此也加深了对公司的信心和归属感。这个办法对员工适用,对团队也同样适用。

    第二,让员工觉得自己有发展

    现代社会大多数人都有焦虑症,无论是本身追求上进,或者害怕淘汰,总归是希望自己能不断积极发展。然而,真正有头脑、有毅力自我发展的人是少数,大部分人的焦虑症也只是焦虑而已,他们期望的其实是“让自己有发展”的环境。很多毕业生求职时说“不求薪水,只求学到点东西”,就是最典型的例子。

    要解决这个问题,就要求领导在日常工作中,既要考虑到任务本身的完成,又要考虑到员工的发展。身为领导,平时应当留心:哪些员工是有积极发展的愿望的,哪些员工是有充分潜力的,每个员工的兴趣在什么方面,适合承担哪些方面的职责…… 在组织工作时,就可以将合适的任务安排给合适方向、合适阶段的员工,照顾员工的成长。比如随着业务的发展,不断将更高级、更有挑战的任务交给合适的员工。即便是反复解决同样的问题,也可以点拨员工动脑筋提高工作质量和效率——不要小看这一点,许多人有这个潜力,但从没动过这个脑筋。

    另一方面,领导也应该多与员工沟通关于发展的问题。前面说过,许多人其实希望的其实只是笼统的“成长”,具体自己适合往哪个方向的、怎样的发展,其实并没有具体的概念。身为领导,不但要比一般员工站的高、看的远,还应该了解员工关于发展的想法,根据自己的经验和视野,为员工提供关于成长的指导建议。虽然人事行政部门也会组织一些培训课程,但最了解员工情况的,其实还是工作中朝夕相处的领导,所以他给出的建议,许多时候比公司的统一培训课程更加实用。

    更重要的是,经由不断的沟通,可以了解员工关于成长的想法。如果有员工因为莫名其妙的理由,做了“没头脑”的选择而跳槽,甚至造成领导特别被动,很多时侯原因就在于平时缺乏沟通。再者,如果员工的想法与公司的方向相差较远,可以提早做好员工离职的防范,避免突然离职造成的被动。另外,如果员工关于成长的想法和当前团队的方向相差较远,从团队建设的角度考虑,也可以尽早做出合适的安排。

    说了这么多,可能有人会说:员工离职就离职吧,领导有上级授予的权力,哪需要那么麻烦?

    对这种观点,我的看法是:领导不可能对任何事情都亲力亲为,他必须借助自己所领导的员工来完成复杂的任务。仅仅把员工看成可以随意替换的工具,以为手里有权力为所欲为,那么奴隶制一定是效率最高的生产方式。

    但我们都知道这是不可能的,因为人力资源的发挥是有其特性的,员工的离职就是拒绝提供人力资源的表现。对创新型企业来说这点更重要,即便员工没有离职,而是成为逆来顺受的奴隶,这种工作方式却是与“创新”绝缘的。

    最后,退一万步说,好的领导绝不应该始终瞄着重上级授予的权力,能够妥善预防、处理员工的离职,是领导必备的能力。

    参考博客:http://www.devstore.cn/new/newInfo/17549.html


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  • 做一个合格的管理者

    2011-10-14 21:55:42
    做一个合格的管理者  1、学会规化,化繁为简。将复杂的任务进行简单块的分隔;比如将一个大的项目分成数块小的任务;然后再同时进行每个任务的推进;我开发系统过程遇到情况就是这样来解决,感觉是不错的思路; ...

     要做一个合格的管理者

     1、学会规化,化繁为简。将复杂的任务进行简单块的分隔;比如将一个大的项目分成数块小的任务;然后再同时进行每个任务的推进;我开发系统过程遇到情况就是这样来解决,感觉是不错的思路;

    2、安排任务,放手让做。将任务交给下属后,我们只管帮助下属进行提醒工作,全力让下属去做,不干涉其采用的方式 和方法,不要求下属按自己的方式来操作;如果那样还不如自己做,以前刚开始做管理时,事事都自己亲为,导致自己累地半死,下属也感觉自己是多余,导致其他人员不愿意和自己合做,纷纷离职;自己可谓好心做坏事;

    3、及时反馈、认真跟踪。很多系统工作要及时了解工程进度,包括设计过程的思路、方式和方法,跟踪好任务的执行进度。了解设计或施工思路有没有偏离系统核心的内容,对于问题及时指出。不要让下属来猜测你的思路,我曾经遇到这样的领导,感觉很可无奈;

    4、珍视员工、尊重员工。不要认为你作为领导者,你就是天才,否则你不会走得太远的,利润是员工来创造的,重视员工,才会给你创造最大的价值。

    5、保重身体、合理休息。身体是革命的本钱,制定好身体锻炼安案,认真执行,严格作息,养好良好的生活习惯。不怒,不悲,笑口常开,保持良好的心态,遇到困难或挫折能及时调整心里状态。

    6、长期考虑、时时反思。没有长期的规化人生,人生的目标就容易丧失,遇到困难就容易放弃。

     

    以上是我工作中的感触,不一定适合每一个人,只是自己的近期总结,认真反思。

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  • 做一个合格的Team Leader -- 基本概念

    千次阅读 2015-05-20 13:41:34
    管理是客观的,没有个人感情因素,它假定被管理者没有思想和感受,必须被告知要什么和该如何。管理适合处理无生命的对象或者例行公事。 领导是引领、引导,它激励人们达成目标。领导力是带有强烈个人感情色彩...

    1.领导和管理

    人们乐于被领导;他们不喜欢被管理,不喜欢像牛一样被驱赶或指挥。
    管理者强迫人们服从他们的命令,而领导者则会带领他们一起工作。
    管理是客观的,没有个人感情因素,它假定被管理者没有思想和感受,必须被告知要做什么和该如何做。管理适合处理无生命的对象或者例行公事。
    领导是引领、引导,它激励人们达成目标。领导力是带有强烈个人感情色彩的,它不是你能命令的,也不是你能测量评估和测试的。

    2.变革型领导(内在激励)和交易型领导(外在激励)的区别。

    3.Team Leader的任务
    从一个更概括性的层次上,Team Leader的工作中最优先的任务如下:
    (1)按期、按预算交付高质量的产品。
    (2)确保团队完成高质量的工作。
    (3)建设有凝聚力和高回报的团队环境,并促使高效的团队协作。
    另外,Team Leader还有一些重要的工作:
    (1)保持团队目标清晰明确,并且确保每一个组员都了解他目前的任务对达到这一目标有多大贡献。
    目标是很重要的,它提供关注的焦点、动力和活力,这些要素可以帮助团队获得成功。
    (2)为团队树立榜样。“老板的速度就是团队的速度。”
    (3)相信团队,并鼓励团队做到最好。
    (4)Team Leader必须为团队所做的每一件事承担责任。
    (5)生产率与工作环境的稳定性是直接相关的,工作环境的变化必须控制在一定的速度和比例内,才不会超出组织的容忍度。

    4.三种激励手段:恐吓、贪念、承诺。
    如果管理层采用威胁和恐吓作为激励手段,将会导致人们沿着马斯洛层级向下移动。
    基于报酬(贪念)的激励体系的问题在于,人类活动很少有可以简单倒用评价方法直接度量的程度。
    使用经济或类似的奖励手段的激励体系会将员工的工作目标转为报酬,这将代替自我实现的渴望。
    承诺是最好的激励手段,它之所以有作用,完全在于个体或团队信守诺言的欲望。有效的承诺激励必须满足以下条件:
    (1)承诺必须是自愿的。
    (2)承诺必须是可见的。
    (3)承诺必须可信(由计划支持)。
    (4)做出承诺的人必须是完成所需工作的人。

    5.强化承诺
    另外,需要有一种方式可以在工作中周期性的强化承诺。要想提供及时的反馈,需要把完整的承诺拆分为里程碑,它们可以对进度进行间接的过程测量。
    反馈很重要,因为它提供了迈向目标进度的证据。

    【本文是是我阅读《TSP 领导开发团队》一书时的笔记,更详细的内容可以参见本书的第一部分】

    转载地址:http://www.cnblogs.com/zhuweisky/archive/2007/03/05/664431.html

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