精华内容
下载资源
问答
  • 一分钟管理法

    2008-11-16 21:42:00
    一分钟管理法”是当今世界最流行的管理方法,它简单、实用,已经成为很多《财富》500强企业的实践指导原则,在管理学上也有着不容忽视的地位。 既然有了“一分钟管理法”,那么与之对应的就有了“一分钟经理”。...

    一分钟管理法”是当今世界最流行的管理方法,它简单、实用,已经成为很多《财富》500强企业的实践指导原则,在管理学上也有着不容忽视的地位。

      既然有了“一分钟管理法”,那么与之对应的就有了“一分钟经理”。如果我们把钟表上的一分钟读数作为一分钟经理的象征,那么“一分钟经理”必须要做到:每天抽出一分钟时间来注意一下我们所管理的人,并把他们作为你最重要的资源加以利用。

      现在的经理要么只注重人的管理,要么只注重工作成果,他们的工作只收到了部分的成效,所以并不是一个完全的经理。一分钟经理则要求我们管理好自己和与自己共事的人,让你管理的人找到良好的自我感觉,从而事半功倍。

    一分钟管理法的具体内容

    一分钟管理法的具体内容为:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

    一分钟目标

      所谓一分钟目标,就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准,应该在250个字内表达清楚,一个人在一分钟内能读完。这样,便于每个人明确认识自己为何而干,如何去干,并且据此定期检查自己的工作。

    一分钟赞美

      一分钟赞美,就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间,在职员所做的事情中,挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情,更加努力地工作,使自己的行为不断向完美的方向发展。

    一分钟惩罚

      一分钟惩罚,是指某件事情应该做好,但却没有做好,对有关的人员首先进行及时批评,指出其错误,然后提醒他,你是如何器重他,不满的是他此时此地的工作。这样,可使做错事的人乐于接受批评,感到愧疚,并注意避免同样错误的发生。

      一分钟管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程,有立竿见影之效果。一分钟目标,便于每个员工明确自己的工作职责,努力实现自己的工作目标;一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作,使自己的行为趋向完善;一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评,促使他今后工作更加认真。

    一分钟管理法的应用解析

    确定一分钟目标,而不是想当然

      一分钟目标的确定是一分钟管理的基础。在很多企业,当问及某位职工他的工作是什么时,他的回答十有八九与他的上司的回答不一致。一分钟经理不应该让这种现象出现,因为他应明白,工作的80%的成果来自20%的目标,一分钟目标的确定就是要明白自己的职责是什么。对大多数经理而言,要让下属做什么工作,心里是有底的,但是却没有用最通俗易懂的方式将这个“底”交给下属去做,因为他理所当然地认为下属是应该知道的。其实,很多下属的情况恰恰相反,他们根本不知道自己的工作方向和目标,工作何谈动力?要知道“人的首要动力是对结果的反馈”。

      如何进行一分钟目标的确定呢?首先,与你管理的人就目标取得一致意见,并设想出与之相适应的行为方式;然后,把每一项目标写在一页纸上(最多不能超过250个字),并把各项目标反复看几遍,每一遍只需一分钟时间;再次,每天抽出一分钟时间来查看一下你的工作情况;最后,看看你的行为是否符合你的目标。

    进行一分钟表扬,而不是专“挑刺”

      在很多企业,经理的心思主要用在找下属的差错上,而一分钟经理却在找下属的工作成绩,并及时加以表扬。有不少经理只有在下属的工作做得完美无缺的时候才给予表扬,但结果呢,很少有员工能达到完美无缺的高标准。其实,从下属的角度来考虑,如果领导或经理经常对自己的工作进行评价,那么做好工作就容易得多了。所以,作为经理要经常让下属知道自己对其工作的评价,工作好还是不好,对于新手更加重要。也许对于大多数经理来讲,这种工作方式可能会不太适应,但这种反馈可以帮助下属充分发挥潜能,对工作有很大的帮助。

      那么,经理应该怎样进行一分钟表扬呢?首先,开诚布公地让下属知道你对他的工作的评价;其次,及时表扬他们,并告诉他们为什么做得好,具体好在什么地方(在你进行表扬时,你的目的就是要让对方知道你在注意和关心着他,这并不需要长篇大论,一分钟即可);再次,告诉他你为此有多高兴,他的工作对企业和其他人有多大帮助,然后沉默片刻,让他们“感觉”到你的高兴;最后,跟他们握手或拍拍肩膀,表示你对他们工作的支持和鼓励。

    及时的一分钟惩戒,而不是“秋后算帐”

      “发现成绩,及时表扬”是一分钟经理所提倡的,但是当下属在工作中出现大的差错时,一分钟经理又该如何呢?当下属出了差错,一分钟经理会立即作出反应,惩戒完了就行了,一般不会拖太长时间。一分钟经理知道,惩戒及时,反馈就及时;对事不对人,才有助于工作的结果,才能有效影响后面的行为。因为,一次只处理一种行为,目的会更明确、更合理,而被惩戒的人也不会有很大的压力,下属更容易听取反馈。而现实中,很多经理总是将发现的差错一一记录在案,等到有一天检查工作时和盘托出,结果经理与下属互不谦让,相互不满,这种“平时不管,秋后算帐”的做法是不可取的。

      那么,经理是如何进行一分钟惩戒的呢?首先,清楚明了地告诉下属在一定期限内如何工作;其次,发现差错,及时惩戒,具体指出错在哪里;再次,以毫不含糊的语言告诉他们,你为他们的错误而感到难受;最后,令人难堪的短暂沉默,让他们感受你的心情。

      至此,我们都清晰地知道一分钟经理的秘密就是“一分钟目标、一分钟表扬、一分钟惩戒”。“一分钟经理”这个概念是一种员工管理的积极的方法,因此我们应该赋予这个概念积极的意义。只有积极的人的管理,才能获得工作的未来成就。

      请记住:作为一个经理,重要的不是你在场时发生了什么,而是你不在场时发生了什么。

    展开全文
  • 关于一分钟管理法

    千次阅读 2015-05-26 19:41:41
    剧情:一分钟管理法: 1、 一分钟目标; 2、 一分钟称赞; 3、 一分钟批评; 一分钟管理,你认为真的只用一分钟的时间就能完成所有的管理工作吗?实际操作每个步骤——比如,设定目标——可能会需要更多...

    最近看了这本《一分钟经理人》,感觉不错,于是我也觉得应该“把这些共享给其他人”。

    主角:经理人,下属
    剧情:一分钟管理法:
    1、 一分钟目标;
    2、 一分钟称赞;
    3、 一分钟批评;

           一分钟管理,你认为真的只用一分钟的时间就能完成所有的管理工作吗?
           实际操作每个步骤——比如,设定目标——可能会需要更多时间,“一分钟”只是一种象征性的说法。

           这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓:目标明确具体,奖惩及时到位!

    诀窍详解:

    一分钟目标

    设定一分钟目标很简单,只要:
           1、 就你的目标达成一致意见;
           2、 明确好的工作表现的标准;
           3、 用不超过250个字来描述你的每个目标,并且写在一张纸上;
           4、 反复读你的目标,每次用大约一分钟的时间;
           5、 每天不时地用一分钟时间审视自己的表现;
           6、 看看自己的行为是否与目标一致。

    一分钟称赞

    要进行一分钟称赞,只要:
           1、 预先告诉下属,你会让他们知道你对他们工作业绩的评价;
           2、 及时对他们进行称赞;
           3、 告诉他们对在哪里——要说得非常具体;
           4、 告诉他们这件事情做对之后,会让你感到多么高兴,对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助;
           5、 暂停一分钟,让他们静静地“体会”你的开心;
           6、 鼓励他们以后继续这样做;
           7、 跟他们握手,或用其他举动向他们表明你会支持他们获得成功。

    一分钟批评

    进行一分钟批评,只要:
           1、 提前告诉下属,你将对他们的工作做出明确的评价;
    ——批评的前半部分——
           2、 在事情发生后立即对他们进行批评;
           3、 具体地告诉他们错在哪里;
           4、 告诉他们这件事带给你怎样的感受,而且要说得非常明确;
           5、 沉默几秒钟,让他们深刻地体会到你的感受;
    ——批评的后半部分——
           6、 和他们握手,或者用其他行动让他们知道你真诚地站在他们这一边;
           7、 提醒他们你对他们有多么器重;
           8、 再次肯定地告诉他们,你认为他们是很好的人,只是在这件事上做得不好;
           9、 批评过后,这件事就过去了。

    然而,怎么证明一分钟管理法的有效性?

    一分钟目标为什么有效?

           这里说个保龄球的事例,如一天晚上,在打保龄球的时候遇见几个同事,其中一个是名副其实的“问题员工”。这个同事做好准备,投出了球,然后就大声尖叫,又蹦又跳,这当然是他投了个好球,把所有的木瓶都撞倒了。
           
           那为什么他在工作的时候没有这种兴奋的表现?
           
           大部分经理人都知道自己想下属完成什么工作,他们只是不想费力跟下属解释清楚摆了,他们假设下属们应该知道这些。这么做就相当于一局无效的保龄球,经理人是把木瓶摆放好了,但当下属上场之后,却发现木瓶前面挡着一个帘子。于是,当下属抛出球后,就听到木瓶倒下的声音,却不知道自己到底打倒了几个木瓶。当经理人文下属球打得怎么样时,下属只能说:“我不知道,感觉还不错。”。
           
           原理很简单,因为人们行动的最大动力来自于结果的反馈。实际上,用另外一种众所周知的说法就是:‘反馈是成功的前奏’,反馈使我们保持前进。但不幸的是,大多数经理人虽然都懂这个原理,却要制定另一套保龄球规则。
           
           对于每一个人来说,不论他是成功者,还是有成功潜力的人,设定一分钟目标都是提高工作效率的一个基本工具。设定一分钟目标后必须把每个目标写在单独的一张纸上,因为这样人们就可以经常回顾自己的目标,将之与自己的行为进行对比。当然你只需要把最重要的目标和任务写下来,而不是工作的方方面面。

    一分钟称赞为什么有效?

           这里说个鸽子的例子,不过你要知道,人可不是鸽子,人比鸽子更复杂。人有意识,有自己的想法,当然也不愿意被其他人操纵。记住这一点,尊重这一点,这是出色管理的关键所在。
           
           假如你有一只没有经过训练的鸽子。你把它从一个箱子的左下角放进去,想让它跑到箱子的右上角,然后用右脚踏一个杠杆。如果我们把鸽子放进箱子,然后非要等它自觉地跑到箱子右上角,用右脚踏了杠杆之后,才给它食物的话,恐怕它会饿死,即使测试很多个鸽子,它们也不会做到你想要的结果,这是因为它们根本不知道自己应该做什么。
           
           假设我们在不远处放一个投球器——用来投射小块食物,算是给鸽子的奖励,同时让它加深印象。然后你只需要在箱子的入口附近画一条线,如果鸽子进入箱子后,走过了这条线——‘啪’,投球器就投出食物,给鸽子一些奖励。很快你就能教会鸽子径直走向那个地方,但我们真正想让它去的并不是那个位置,而是箱子的右上角!因此,过一段时间,当鸽子再走到那个位置的时候,你就不要继续给它喂食。这时,你可以在离第一条线不远的地方再画一条线,但这回要朝箱子右上角目标的方向。这段时间开始,鸽子依然会在老地方走来走去,但它不会得到食物的。很快,它就会走过第二条线——‘啪’,你让投球器投出食物,鸽子得到了新的奖励。之后,你可以在更靠近目标的方向再画一条线,但不要离第二条线太远,不然鸽子可能会找不到。我们不断画线,每一条都距离箱子右上角更近一些,直到最后,只有当鸽子准确地用右脚踏上杠杆的时候,我们才给它喂食。
           
           通过话这些循序渐进的目标,我们就设定了一系列鸽子可以达到的目标。所以,训练员工完成一项新任务的关键就是,在开始的时候帮助他们大概做对,然后再逐渐引导他们把事情完全做对。
           
           其实父母与孩子打交道也是这样的,当父母叫孩子走路时,他们把孩子扶起来,对他说:‘走吧’,而在孩子跌倒后,他们又把孩子扶起来,打两下,说:‘我叫你走’,哈,不,不是这样的,他们会扶着孩子让他走。当孩子第一次摇摇晃晃地站起来的时候,父母会兴奋得要命,说:‘他站起来了,他能站起来了!!’,而且,他们还会抱着孩子亲了又亲。第二天,孩子可以自己站住一小会儿,而且能不太稳当地走两步了,父母又会激动地给孩子无数个拥抱和亲吻。其实孩子意识到这是个不错的奖励,于是他开始越来越多地摆动双腿,直到最终学会走路。
           
           教孩子说话也是这样的,假设父母想教孩子说‘请给我一杯水’,然后非要等孩子说出整句话时,才给他水喝,恐怕孩子早就渴死了。所以,父母会让孩子从说‘水,水’开始,有一天孩子突然会说‘水’了,父母就会高兴得手舞足蹈。当然,父母不会想孩子12岁去餐厅的时候。还口齿不清地说‘水’,所以会说‘水’一段时间后,只有当孩子准确说出‘水’时,父母才会满足孩子的要求。接着,父母会开始让孩子加上‘请’。
           
           说了那么多,如何称赞?
           
           其实就是在训练成功者时,最重要的一点就是发现他们做对了的事情——开始的时候只是大概做对,逐渐引导他们做得越来越完美。
           
           大多数经理人都会一直等到下属把一件事做得真正漂亮的时候,才会称赞他们。结果,许多人无法充分发挥自己的潜力,取得最好的成绩,因为他们的经理人总是在挑他们的错——总是留意他们在哪些事情上没有达到最终期望的标准。这就好像把鸽子放进箱子之后,不仅要等它正地踏到杠杆才给它食物,还要在箱子里安装许多电网,以便不停地用惩罚的方式来激励它,当鸽子不断地受着惩罚,但又不知道怎样做才是正确的(这里指踏上杠杆),这样一段时间后,它就会钻到箱子的角落里,一动也不肯动了。对于鸽子来说,周围环境充满了恶意,根本就不值得去冒险。
           
           这样长期以来,公司里那些经常受打击的人总会尽量少做事情,这样的员工实际上并没有在创造产品——既没有质,也没有量。
           
           所以设定好一分钟目标之后,在开始的时候,经理人要继续努力发现新人基本做对的事,要创造机会来对新人进行一分钟的称赞“你非常热衷于学习,而且对知识接受得很快嘛”。

    一分钟批评为什么有效?

           首先,一分钟批评所提供的反馈信息是即时的。也就是说,一旦你看到或是从数据系统中发现下属做错了事,就要立刻对他们进行批评。把对一个人工作表现不良的意见一点一滴地积存起来可不好。
           
           反馈信息的即时性是一分钟批评之所以有效的重要原因。除非错误得到及时的纠正,否则一分钟批评就不会对下属以后的行为产生很大的指导意义。大多数经理人都喜欢把下属的错误记起来,攒到一起,然后跟他们算总账。也就是说,他们在下属刚犯错的时候缄口不言,而到评估工作表现或者自己某天心情不好的时候,才会觉得下属们犯的错误是在太多,让人无法忍受,于是一股脑儿地把新账旧账全部翻出来,历数下属们在过去的几个星期、几个月或者更长的时间里做错的各种事情。最后,经理人和下属通常要么互相大声指责对方的不是,要么一言不发地心里怨恨对方,而接受批评的人也没有认真听自己究竟做错了什么。
           
           经理人如果能及时提出自己的意见,就可以一个一个地处理那些错误,而受到批评的人也不会觉得那么难以接受,他们会认真倾听。评估工作表现应该是个持续的过程,而不是一年只进行一次的原因。
           
           一分钟批评之所以有效,要在于接受批评的人能听进去反馈信息。因为经理人每次只针对一个行为进行批评的时候,就会让人感觉更公平,也更明确。
           
           其次,在对下属进行批评的时候,不能对他们进行人身攻击,也不要贬低他们个人所具有的价值。由于人格没有受到伤害,他们也就没有必要为自己申辩。经理人要批评的只是下属的行为,所以经理人的反馈信息和下属对这些信息所做出的反应都只是针对某个具体行为,而不是下属的自尊或自信。
           
           一分钟批评的目的是消除错误的行为,保留有价值的人。所以要在一分钟批评的后半部分对下属进行称赞,虽然下属的行为要不得,但是他们的人还是很好的。
           
           说说就人们如何应用一分钟批评的例子吧,在20世纪70年代早期,加里福尼亚的一位家庭心理医生在孩子身上也得到了同样令人惊讶的发现。他读了很多关于人与人之间感情交流的文章,他知道人们需要什么。人们都需要与关心他们的人发生联系——让自己作为一个人的价值得到肯定。人们需要得到实事求是的对待——在自己犯错的时候,有关心自己的人立刻向自己指出。实际生活中,每一位家长要与孩子进行身体上的接触,比如把手放在孩子的肩上,如果孩子很小的话,就把他抱在自己的怀里。之后,家长要明确地告诉孩子,他做错了什么,以及这件事给自己带来的感受——这一点必须说得非常明白。最后,家长要深吸一口气,停下几秒钟——让孩子安静地体会家长的感受。接着,家长还要告诉孩子,他对自己是多么宝贵,多么重要。
           
           在管理人的时候,把一个人的行为和他本人的价值区分开来,又多么重要,因为人可以约束自己的行为。这一点对每一个人——无论经理人,还是他的下属——都是适用的。实际上,如果你懂了这一点(我们不仅能够表现自己,我们还能管理自己),就能把握住进行有效批评的关键。
           
           如果你能意识到你管理的是人,而不仅仅是他们最近的行为,你就能把事情处理好。
           
           如果你真正关心你批评的人,那么一分钟批评就会非常有效。

           最后,一分钟管理虽然看起来简单,但实际上会不会只是让人们俯首听命的一种方法?这难道不是操纵人们吗?一分钟管理确实能帮你让人们去做你想让他们做的事,然而,操纵人们是指让人们无意识地去做事,或者去做那些他们不赞成的事。因此,让人们清楚地知道你正做什么,以及为什么这样做,是非常重要的。这就跟生活里的许多事一样,有的方法行得通,有些方法行不通。真诚地对待别人,最终还是最有效的方法。另一方面,你可能在生活中已经发现,没有真诚,人与人之间就无法进行有效的沟通与合作。就是这么简单。

    彩蛋:

    这里写图片描述

    1、 自我感觉良好的人,才能做出优秀的业绩;

    2、 通过发现别人做对的事,来帮助他们充分发挥潜力;

    3、 最好的投资,就是把时间花在人的身上;

    4、 每个人都可能成功,有些人貌似失败者,别被他们的外表迷惑;

    5、 我们不仅能表现自己,我们还能管理自己;

    6、 目标引发行为,结果巩固行为

    另一套保龄球规则

           假如又有一套保龄球规则是这样的:木瓶同样是摆得好好的,当投球人上场时,前面还是挡着帘子,但这帘子后面站着一个监督者。当投球人抛出球后,听到木瓶倒下的声音时,会看到监督者举起两根手指,示意撞倒了两个木瓶。然而大多数经理人是不会告诉下属撞倒了两个木瓶的,而是说“你漏掉了8个”。

    展开全文
  • 一分钟管理法一分钟管理法出自 MBA智库百科 (http://wiki.mbalib.com)“一分钟管理法”是当今世界最流行的管理方法,它简单、实用,已经成为很多《财富》500强企业的实践指导原则,在管理学上也有着不容忽视的地...
    一分钟管理法

    一分钟管理法

    出自 MBA智库百科 (http://wiki.mbalib.com)

    一分钟管理法”是当今世界最流行的管理方法,它简单、实用,已经成为很多《财富》500强企业的实践指导原则,在管理学上也有着不容忽视的地位。

      既然有了“一分钟管理法”,那么与之对应的就有了“一分钟经理”。如果我们把钟表上的一分钟读数作为一分钟经理的象征,那么“一分钟经理”必须要做到:每天抽出一分钟时间来注意一下我们所管理的人,并把他们作为你最重要的资源加以利用。

      现在的经理要么只注重人的管理,要么只注重工作成果,他们的工作只收到了部分的成效,所以并不是一个完全的经理。一分钟经理则要求我们管理好自己和与自己共事的人,让你管理的人找到良好的自我感觉,从而事半功倍。

    一分钟管理法的具体内容

    一分钟管理法的具体内容为:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

    一分钟目标

      所谓一分钟目标,就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准,应该在250个字内表达清楚,一个人在一分钟内能读完。这样,便于每个人明确认识自己为何而干,如何去干,并且据此定期检查自己的工作。

    一分钟赞美

      一分钟赞美,就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间,在职员所做的事情中,挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情,更加努力地工作,使自己的行为不断向完美的方向发展。

    一分钟惩罚

      一分钟惩罚,是指某件事情应该做好,但却没有做好,对有关的人员首先进行及时批评,指出其错误,然后提醒他,你是如何器重他,不满的是他此时此地的工作。这样,可使做错事的人乐于接受批评,感到愧疚,并注意避免同样错误的发生。

      一分钟管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程,有立竿见影之效果。一分钟目标,便于每个员工明确自己的工作职责,努力实现自己的工作目标;一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作,使自己的行为趋向完善;一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评,促使他今后工作更加认真。

    一分钟管理法的应用解析

    确定一分钟目标,而不是想当然

      一分钟目标的确定是一分钟管理的基础。在很多企业,当问及某位职工他的工作是什么时,他的回答十有八九与他的上司的回答不一致。一分钟经理不应该让这种现象出现,因为他应明白,工作的80%的成果来自20%的目标,一分钟目标的确定就是要明白自己的职责是什么。对大多数经理而言,要让下属做什么工作,心里是有底的,但是却没有用最通俗易懂的方式将这个“底”交给下属去做,因为他理所当然地认为下属是应该知道的。其实,很多下属的情况恰恰相反,他们根本不知道自己的工作方向和目标,工作何谈动力?要知道“人的首要动力是对结果的反馈”。

      如何进行一分钟目标的确定呢?首先,与你管理的人就目标取得一致意见,并设想出与之相适应的行为方式;然后,把每一项目标写在一页纸上(最多不能超过250个字),并把各项目标反复看几遍,每一遍只需一分钟时间;再次,每天抽出一分钟时间来查看一下你的工作情况;最后,看看你的行为是否符合你的目标。

    进行一分钟表扬,而不是专“挑刺”

      在很多企业,经理的心思主要用在找下属的差错上,而一分钟经理却在找下属的工作成绩,并及时加以表扬。有不少经理只有在下属的工作做得完美无缺的时候才给予表扬,但结果呢,很少有员工能达到完美无缺的高标准。其实,从下属的角度来考虑,如果领导或经理经常对自己的工作进行评价,那么做好工作就容易得多了。所以,作为经理要经常让下属知道自己对其工作的评价,工作好还是不好,对于新手更加重要。也许对于大多数经理来讲,这种工作方式可能会不太适应,但这种反馈可以帮助下属充分发挥潜能,对工作有很大的帮助。

      那么,经理应该怎样进行一分钟表扬呢?首先,开诚布公地让下属知道你对他的工作的评价;其次,及时表扬他们,并告诉他们为什么做得好,具体好在什么地方(在你进行表扬时,你的目的就是要让对方知道你在注意和关心着他,这并不需要长篇大论,一分钟即可);再次,告诉他你为此有多高兴,他的工作对企业和其他人有多大帮助,然后沉默片刻,让他们“感觉”到你的高兴;最后,跟他们握手或拍拍肩膀,表示你对他们工作的支持和鼓励。

    及时的一分钟惩戒,而不是“秋后算帐”

      “发现成绩,及时表扬”是一分钟经理所提倡的,但是当下属在工作中出现大的差错时,一分钟经理又该如何呢?当下属出了差错,一分钟经理会立即作出反应,惩戒完了就行了,一般不会拖太长时间。一分钟经理知道,惩戒及时,反馈就及时;对事不对人,才有助于工作的结果,才能有效影响后面的行为。因为,一次只处理一种行为,目的会更明确、更合理,而被惩戒的人也不会有很大的压力,下属更容易听取反馈。而现实中,很多经理总是将发现的差错一一记录在案,等到有一天检查工作时和盘托出,结果经理与下属互不谦让,相互不满,这种“平时不管,秋后算帐”的做法是不可取的。

      那么,经理是如何进行一分钟惩戒的呢?首先,清楚明了地告诉下属在一定期限内如何工作;其次,发现差错,及时惩戒,具体指出错在哪里;再次,以毫不含糊的语言告诉他们,你为他们的错误而感到难受;最后,令人难堪的短暂沉默,让他们感受你的心情。

      至此,我们都清晰地知道一分钟经理的秘密就是“一分钟目标、一分钟表扬、一分钟惩戒”。“一分钟经理”这个概念是一种员工管理的积极的方法,因此我们应该赋予这个概念积极的意义。只有积极的人的管理,才能获得工作的未来成就。

      请记住:作为一个经理,重要的不是你在场时发生了什么,而是你不在场时发生了什么。

    来自 “ ITPUB博客 ” ,链接:http://blog.itpub.net/7942439/viewspace-18376/,如需转载,请注明出处,否则将追究法律责任。

    转载于:http://blog.itpub.net/7942439/viewspace-18376/

    展开全文
  • 一分钟管理法”(One Minute Management)为互联网时代提供了一个非常有效的切入点。事实上所谓的一分钟管理是指管理者必须把时间放在“刀刃”上,去做正确的事,且有意识地坚持去做! 01 用一分钟去评估目标的...

    一分钟对于许多人来说很短暂,或许就是一分钟的差距,往往体现了职业经理人与普通管理者的区别。那么作为一名优秀的管理者如何能够在百忙之中做好管理呢?

    “一分钟管理法”(One Minute Management)为互联网时代提供了一个非常有效的切入点。事实上所谓的一分钟管理是指管理者必须把时间放在“刀刃”上,去做正确的事,且有意识地坚持去做!
    01
    用一分钟去评估目标的达成度
    一分钟目标的差异

    一分钟目标评估只需要做好三点:

    第一保持一致:与你管理的人就目标取得一致意见,并设想出与之相适应的行为方式;

    第二多次评估:把每一项可衡量的目标写在一张页上(最多不能超过250个字),并把各项目标反复看几遍,每一遍只需一分钟时间;

    第三每天复合:每天抽出一分钟时间来查看一下你的工作情况;最后,看看你的行为是否符合你的目标。
    02
    进行一分钟表扬,而不是专“挑刺”
    一分钟表扬的差异

    很多管理者的心智是觉得员工做的好是应该的,因此对于员工的表现经常视而不见,如果员工出错了,则会严加批评或许这正是KPI留下的后遗症。而优秀的管理者需要意识到表扬与激励的实际意义大于批评与责备。如果管理者每天能够对每一个下属的进步进行一次1分钟的肯定与认可,那么团队的工作效率会有明显的提升。
    03
    及时一分钟批评,而不是“秋后算帐”
    一分钟批评的差异

    及实地反馈是一种重要的领导行为!那么,管理者是如何进行一分钟批评的呢?

    首先,清楚明了地告诉下属在一定期限内如何工作;

    其次,发现差错,及时惩戒,具体指出错在哪里;

    再次,以毫不含糊的语言告诉他们,你为他们的错误而感到难受;

    最后,令人难堪的短暂沉默,让他们感受你的心情。
    04
    进行一分钟简练陈述,而不是无重点
    一分钟表达的差异

    如何让自己的表单重点突出、层次分明是管理者必备职场技能,而实现这一个说话的目标,主要做好以下四件事情即可:

    首先,利用一句话说明讲话内容的中心;

    第二步利用“123”原则分步阐述次内容;

    再次进行一句话总结;

    最后询问下属是否理解。
    05
    一分钟识别关键信息,而不是单向记忆
    一分钟阅读的差异

    职业经理人每天都必须阅读大量的邮件、资料与报告,快速整理出关键信息,及时吸收与学习,在互联网信息泛滥的时代,这种阅读与学习思维是职业经理人必备的关键技能。那么如何能在1分钟内容进行高效的识别学习呢?

    首先,阅读前需要带着1——2个关键问题进行阅读,

    其次,能从阅读资料中识别和提炼关键词;

    最后,是进行逻辑排列。
    06
    全面的关怀,而不是只关心绩效
    一分钟关怀的差异

    一分钟关怀是指关注下属的情感变化,他们能通过一分钟的电话问候维护家庭关系,也会通过一分钟关怀下属的生活与情感问题,而非单纯的绩效。

    一分钟关怀是指能感受得到他工作表现和情绪的变化,这时需要做出一分钟的关怀谈话,经理人需要询问下属工作中的困难表示支持,也需要做出缓解对方压力的领导力技巧。但这对于大多数的管理者来说,或许更多关注于下属的绩效表现。

    总结:一分钟管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程,有立竿见影之效果。一分钟管理的核心是让管理行为融入到具体业务中,能够真正滴实现用管理推动业务的目的。
    https://mp.weixin.qq.com/s/whpuoXAqmALnLdkXw99tGw

    展开全文
  • 上文​5 分钟快速掌握 OKR 管理法 - OKR 理论篇​我们讲到 OKR 的价值和意义,这次重点介绍 OKR 如何实施落地,真正为企业发展发挥作用。 怎么制定目标? 个合理的目标需要符合三个原则: 第,与战略目标一致...
  • 近几年在企业管理领域有个很火的词:「OKR 」。它发源于英特尔,兴盛于Google,随着字节跳动等互联网新贵的迅速崛起,引起了越来越多创新企业的关注。 然而,对大部分公司而言,他们并没有完全理解 OKR 理念,...
  • 番茄时间管理法个番茄是如何让你工作更有效率的.如果你经常读一些关于提高工作效率或时间管理类的博客,一定听说过番茄时间管理法(PomodoroTechnique)。这是种极好的帮助你集中注意力、获得更高工作效率的方法...
  • OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司原CEO安迪·格鲁夫发明。 Why 在日常的工作、生活中你是否会遇到以下的这些问题呢? Q1...
  • 如果你经常读一些关于提高工作效率或时间管理类的博客,一定听说过番茄时间管理法(Pomodoro Technique)。这是种极好的帮助你集中注意力、获得更高工作效率的方法。 基本上,它的实施方法是这样的: 1. 确定你想...
  • 如果你经常读一些关于提高工作效率或时间管理类的博客,一定听说过番茄时间管理法(PomodoroTechnique)。这是种极好的帮助你集中注意力、获得更高工作效率的方法。  如果你经常读一些关于提高工作效率或时间管理类...
  • 番茄时间管理法

    2014-06-07 17:15:55
    番茄时间管理法(Pomodoro Technique):个番茄是如何让你工作更有效率的 如果你经常读一些关于提高工作效率或时间管理类的博客,一定听说过番茄时间管理法(Pomodoro Technique)。这是种极好的帮助你集中注意力...
  • 使用番茄工作,选择个待完成的任务,将番茄时间设为25分钟,专注工作,中途不允许做任何与该任务无关的事,直到番茄时钟响起,然后在纸上画个X短暂休息一下(5分钟就行),每4个番茄时段多休息一会儿。...
  • 本书以告诉我们如何把"一分钟经理人"的三个管理秘诀,即"一分钟目标"、"一分钟称赞"、"一分钟批评"在现实环境中行之有效地应用。这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓:目标明确具体,奖惩及时到位! 一分钟经理人...
  • 我们身边总有某人管理能力超强——他们把每一分钟都列入计划,并逐条逐条的坚持计划。还有另外一些人,那就是我们了。我们做了一堆计划,但我们的生活总是套不上计划。 当然,这是因为事情总在变化,而我们总得跟...
  • 时间管理是很多人不具备的项能力,但是如果善于时间管理的话,不但可以让我们的...对于可以辅助这两个时间管理法的工具来说,敬业签这款便签软件是个不错的选择,番茄工作法是将25分钟的工作时间和5分钟的休息时间

空空如也

空空如也

1 2 3 4 5 ... 15
收藏数 290
精华内容 116
关键字:

一分钟管理法