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  • 自我成长与团队管理——一些总结

    千次阅读 2020-07-19 16:40:38
    文章目录@[toc]背景自身成长学好技术学好英语团队成长团队建设团队文化建设 背景 最近身边的同事私下向我交流心声, 在学习方面,如没时间学习、不知道怎么找资源学习、不知道怎么学习、平时接触的技术能力没锻炼、...

    本文章来源于:https://github.com/Zeb-D/my-review ,请star 强力支持,你的支持,就是我的动力。

    背景

    最近身边的同事私下向我交流心声,

    在学习方面,如没时间学习、不知道怎么找资源学习、不知道怎么学习、平时接触的技术能力没锻炼、以前掌握的技术变成不熟悉了;

    在工作方面,如经常性开会,方案一直评审没时间专心敲代码;业务方面相似度高如就是一些CRUD;跨部门协同效率低;协调各方面的资源很累,如何提高自己业务上的产出,如何提高领导对自己的看法以至于可以负责更多的业务;甚至是在工作压力下还能一如既往的疯狂输出;etc…

    在职业上,大家都有颗DayDayUp的心,奈何有心无力伐天,怎么从中级猿到高级秃头猿,怎么更好的锻炼好自己的业务能力,怎么成武技术上和业务上的架构师;etc…

    在家庭或者业余方面,如何划出更多的时间to live to life,工作与生活交叉更协调,如何认识业界各种大佬,甚至抱各种大中小腿;etc…

    为什么会有这些担心或者浮躁之举,一是沉迷业务不能自拔,常常迷失了自我;二是年龄也大了,压力也大了,年龄不是25就是30,精力输出不再是毕业时那小清新可比;三是想问下自己,路在何方;

    这些交流,在我看来大抵分为两种:一是关于成长方面的技能提升,二是团队方面的技能提升;接下来专门分别来细讲这两块;

    自身成长

    在自身成长方面

    • 学习方面还是协调家庭方面,抗压方面,这些都可以归结为自我管理,可以说是自己能主观的去做到;
    • 技能方面还是业务设计甚至说架构设计,这些都可以归结于个人的专业性
    • 跨部门协调还是组织资源这些可简单理解为沟通协调
    • 至于怎么校验成长的结果,这个比较好说,想提高自己在领导层或者业界的看法,结果导向可以说第一维度;如你的工资比我高xxK,那么大家就认为你比我牛;你快速完高质量成各种任务,那么你可以负责的更多,输出更多;

    上面这些可以说,个人在公司或者生活上,个人的单兵作战能力,

    在如今社会方面,历史往往表明,如“三个臭皮匠顶个诸葛亮”,在群体之间,个人作用远小于群体的作用如1<<N;当然排除某些方面极个别人会 一个顶几的情况;

    自身成长也有部分和团队有一些关系,交叉的方面不多;

    现在我结合自身的成长和身边的一些朋友的交流,可以分为两部分,学好技术和学好英语;

    学好技术

    在我看来,知识网络的搭建就是在造楼房:基础也就是地基的承载力,决定了你能把楼造多高;广度就像是把房子造大、造宽;深度就是楼房的高度。因此,如果你想要提升自己的水平,那这三个方面的发展缺一不可。

    • 第一,学习必须靠自觉。

    虽说工作经历和项目经验是实践技术、提升技术的一个重要手段,但不可能所有的工作经历和项目都能持续地提升我们的技术。所以,我们要想提升自己的技术水平,就必须打消仅仅通过工作经历来提升的念头,要靠业余时间主动地持续学习和积累来提升。
    比如,你可以针对项目中用到的技术,全面阅读官方文档,做各种 Demo 来论证其技术特性。在这个过程中,你一定还会产生许多技术疑问,那就继续展开学习。

    • 第二,不要吝啬分享。

    刚毕业那会,我花了很多时间和精力在 CSDN 回答问题,积极写博客、上传自己实践代码至github。这些经历对我的技术成长,帮助非常大。
    很多知识点我们自认为完全掌握了,但其实并不是那么回事儿。当我们要说出来教别人的时候,就必须 100% 了解每一个细节。因此,分享不仅是帮助自己进一步理清每一个知识点、锻炼自己的表达能力,更是一种强迫自己学习的手段,因为你要保证按时交付。
    当然了,分享的过程也需要些正向激励,让自己保持分享的激情。

    • 第三,不要停留在舒适区。

    利用业余时间多学习几门不同类型的编程语言,比如 Java、Python 和 Go。
    有些时候,我们因为恐惧跳出舒适区而不愿意学习和引入合适的新技术来解决问题,虽然省去了前期的学习转型成本,但是后期却会投入更多的时间来弥补技术上的短板。

    • 第四,打好基础很重要。

    这里的“基础”是指,和编程语言无关的那部分知识,包括硬件基础、操作系统原理、TCP/IP、HTTP、数据结构和算法、安全基础、设计模式、数据库原理等。学习基础知识是比较枯燥的过程,需要大块的时间来系统阅读相关书籍,并要尝试把学到的知识付诸实践。只有实践过的技术才能映入脑子里,否则只是书本上的知识。
    比如,学习 TCP/IP 的时候,我们可以使用 Wireshark 来观察网络数据。又比如,学习设计模式的时候,我们可以结合身边的业务案例来思考下,是否有对应的适用场景,如果没有能否模拟一个场景,然后使用所有设计模式和自己熟悉的语言开发一个实际的 Demo。
    这些看似和我们日常业务开发关系不大的基础知识,是我们是否能够深入理解技术的最重要的基石。

    • 第五,想办法积累技术深度。

    对开发者而言,技术深度体现在从一个框架、组件或 SDK 的使用者转变为开发者。
    虽然不建议大家重复去造轮子、造框架,但我们完全可以阅读各种框架的源码去了解其实现,并亲手实现一些框架的原型。比如,你可以尝试把 MVC、RPC、ORM、IoC、AOP 等框架,都实现一个最基本功能点原型。在实现的过程中,你一定会遇到很多问题和难点,然后再继续研究一下 Spring、Hibernate、Dubbo 等框架是如何实现的。
    当把自己的小框架实现出来的那一刻,你收获的不仅是满满的成就感,更是在技术深度积累上的更进一步。在这个过程中,你肯定会遇到不少问题、解决不少问题。有了这些积累,之后再去学习甚至二次开发那些流行的开源框架,就会更容易了。
    除了实现一些框架外,我还建议你选择一个中间件(比如 Redis、RocketMQ)来练手学习网络知识,大部分架构师都掌握一个以上中间件。
    我们可以先实现它的客户端,用 Netty 实现 TCP 通信层的功能,之后参照官方文档实现协议封装、客户端连接池等功能。在实现的过程中,你可以对自己实现的客户端进行压测,分析和官方实现的性能差距。这样一来,你不仅可以对 TCP/IP 网络有更深入的了解,还可以获得很多网络方面的优化经验。
    然后,再尝试实现服务端,进一步加深对网络的认识。最后,尝试把服务端扩展为支持高可用的集群,来加深对分布式通信技术的理解。
    在实现这样一个分布式 C/S 中间件的过程中,你对技术的理解肯定会深入了许多。在这个过程中,你会发现,技术深度的“下探”和基础知识的积累息息相关。基础知识不扎实,往深了走往往会步履维艰。

    这时,你可以再回过头来,重新系统学习一些基础理论。

    • 第六,扩大技术广度也重要。

    除了之前提到的多学几门编程语言之外,在技术广度的拓展上,我们还可以在两个方面下功夫。
    第一,阅读大量的技术书籍。新出来的各种技术图书(不只是编程相关的),一般我都会买。几年来,我买了 100 多本技术图书或者电子书,大概有三分之一是完整看过的,还有三分之一只翻了一个大概,还有三分之一只看了目录。业余时间看纸质书或代码实践,上班途中看Kindle;
    广泛的阅读,让我能够了解目前各种技术的主流框架和平台。这样的好处是,在整体看技术方案的时候,我可以知道大家都在做什么,不至于只能理解方案中的一部分。对于看不完的、又比较有价值的书,我会做好标签,等空闲的时候再看。
    第二,在开发程序的时候,我们会直接使用运维搭建的数据库(比如 Elasticsearch、MySQL)、中间件(比如 RabbitMQ、ZooKeeper)、容器云(比如 Kubernetes)。但,如果我们只会使用这些组件而不会搭建的话,对它们的理解很可能只是停留在 API 或客户端层面。因此,我建议你去尝试下从头搭建和配置这些组件,在遇到性能问题的时候自己着手分析一下。把实现技术的前后打通,遇到问题时我们就不至于手足无措了。

    学好英语

    为啥要单独说英语的学习方法呢,这是因为学好英语对做技术的同学非常重要:

    • 国外的社区环境比较好,许多技术问题只有通过英文关键字才能在 Google 或 Stackoverflow 上搜到答案;
    • 可以第一时间学习各种新技术、阅读第一手资料,中文翻译资料往往至少有半年左右的延迟;
    • 参与或研究各种开源项目,和老外沟通需要使用英语来提问,以及阅读别人的答复。

    所以说,学好英语可以整体拓宽个人视野。

    不过,对于上班族来说,我们可能没有太多的大块时间投入英语学习,那如何利用碎片时间、相对休闲地学习英语呢?

    还有一个问题是,学好英语需要大量的练习和训练,但不在外企工作就连个英语环境都没有,那如何解决这样的矛盾呢?

    接下来,我将从读、听、写和说四个方面,和你分享一下我学习英语的方法。

    • 读方面

    读对于我们这些搞技术的人来说是最重要的,并且也是最容易掌握的。我建议你这么学:

    先从阅读身边的技术文档开始,有英语文档的一定要选择阅读英语文档。

    一来,贴近实际工作,是我们真正用得到的知识,比较容易有兴趣去读;

    二来,这些文档中大部分词汇,我们日常基本都接触过,难度不会太大。

    技术书籍的常用词汇量不大,有了一些基础后,你可以正式或非正式地参与翻译一些英语书籍或文档。从我的经验来看,翻译过一本书之后,你在日常阅读任何技术资料时基本都不需要查字典了。

    看一些英语新闻或短语,比如 ChinaDaily。

    第一,贴近日常生活,都是我们身边发生的事儿,不会很枯燥;

    第二,可以进一步积累词汇量。在这个过程中,你肯定需要大量查字典打断阅读,让你感觉很痛苦。

    但一般来说,一个单词最多查三次也就记住了,所以随着时间推移,你慢慢可以摆脱字典,词汇量也可以上一个台阶了。

    技术方面阅读能力的培养,通常只需要三个月左右的时间,但生活方面资料的阅读可能需要一年甚至更长的时间。

    • 听方面

    读需要积累词汇量,听力的训练需要通过时间来磨耳朵。每个人都可以选择适合自己的材料来磨耳朵,比如我是通过看美剧来训练听力的。

    我就以看美剧为例,说说练听力的几个关键点。

    量变到质变的过程,需要 1000 小时的量。如果一部美剧是 100 小时,那么看前 9 部的时候可能都很痛苦,直到某一天你突然觉得一下子都可以听懂了。

    需要确保看美剧时没有中文字幕,否则很难忍住不看,看了字幕就无法起到训练听力的效果。

    在美剧的选择上,可以先选择对话比较少,也可以选择自己感兴趣的题材,这样不容易放弃。如果第一次听下来,听懂率低于 30%,连理解剧情都困难,那么可以先带着中文字幕看一遍,然后再脱离字幕看。

    看美剧不在乎看的多少,而是要找适合的素材反复训练。有人说,反复看 100 遍同一个感兴趣的美剧,英语的听说能力可以接近母语是英语的人的水平。

    如果看美剧不适合你的话,你可以选择其他方式。

    总而言之,选择自己喜欢的材料和内容,从简单开始,不断听。如果你有一定词汇量的话,查字典其实不是必须的,很多时候不借助字典,同一个单词出现 10 遍后我们也就知道它的意思了。

    一定要记住,在积累 1000 小时之前,别轻易放弃。

    • 写方面

    如果有外企经历,那么平时写英语邮件和文档基本就可以让你的工作英语过关;如果没有外企经历也没关系,你可以尝试通过下面的方式锻炼写作:

    每天写英语日记。日记是自己看的,没人会嘲笑你,可以从简单的开始。

    在保持写作的同时,需要确保自己能有持续的一定量的阅读。因为,写作要实现从正确到准确到优雅,离不开阅读的积累。

    写程序的时候使用英语注释,或者尝试写英语博客,总之利用好一切写的机会,来提升自己的英语表达。

    再和你分享一个小技巧。当你要通过查词典知道中文的英语翻译时,尽量不要直接用找到的英文单词,最好先在英语例句中确认这个翻译的准确性再使用,以免闹笑话。

    • 说方面

    训练说英语的机会是最少的,毕竟身边说英语的人少,很难自己主动练习。

    这里我和你分享两个方法吧。

    第一是,买外教的 1-1 对话课程来训练。这些课程一般按小时计费,由母语是英语的人在线和你聊一些话题,帮助你训练对话能力。

    买不买课程不重要,只要能有母语是英语的人来帮你提升就可以。同时,大量的听力训练也可以帮助你提升说的能力,很多英语短句经过反复强化会成为脱口而出的下意识反应。所以,你会发现在听力达到质变的时候,说的能力也会上一个台阶。

    第二,大胆说,不要担心有语法错误、单词发音问题、表达不流畅问题而被嘲笑。其实,你可以反过来想想,老外说中文时出现这些问题,你会嘲笑他吗。

    这里有一个技巧是,尽量选用简单的表达和词汇去说,先尝试把内容说出来,甚至是只说几个关键字,而不是憋着在脑子里尝试整理一个完整的句子。灵活运用有限的单词,尽可能地流畅、准确表达,才是聪明的做法。

    • 总结

    最后我想说,如果你感觉学得很累、进步很慢,也不要放弃,坚持下来就会越来越好。
    学习一定是一个日积月累、量变到质变的过程,希望我分享的学习方法能对你有启发。不过,每个人的情况都不同,一定要找到适合自己的学习方式,才更容易坚持下去。

    持续学习很重要,不一定要短时间突击学习,而最好是慢慢学、持续积累,积累越多学习就会越轻松。

    如果学习遇到瓶颈感觉怎么都学不会,也不要沮丧,这其实还是因为积累不够。

    你一定也有过这样的经验:一本去年觉得很难啃的书,到今年再看会觉得恰到好处,明年就会觉得比较简单,就是这个道理。

    团队成长

    在团队方面,如何建设一个步伐一致、目标一致、有血有肉的团队,不同团队的规模要求的也是不一样的;这不但涉及到领头羊的建设能力,也涉及到组员自我奉献,怎么提高自己团队的荣誉感;

    我亲身经历过不同团队建设、也带过团队,比如成为团队的一员,DayDayUp的员工就会多方面体会自己TL为什么会下达这样的要求或指令,为什么主管会向TL下达这样的要求,自己有没有办法比他做的更好,我要怎么做怎么锻炼对我以后的职业生涯更好发展;

    也就是每个人不可能一出来就是TL或管理层,都会一段过渡期间;在身为成员大多数是少说多做,这里的做不单单是说做任务一样去做,而是要带责任感去做,更多的是换位思考,甚至是在有些时候要颠覆性的思考;

    后面经历过管理团队这些事情,简单总结下为几个点:一是团队建设,这包括组建团队,建设团队文化,给定团队目标,监督团队目标实现;

    可能有些小团队如小组没有权利去招人,但是后面这些是有这些共性的;建设团队文化这个是优先级不高,最终执行的督促的是小TL;

    团队建设

    这里不讲团队文化建设,团队文化在不同规模的共性是不一样的,先放到后面总结;

    从组建团队、设定团队目标、协助团队实现目标到团队目标实现,我先简单总结下:

    • 第一选人,组建团队第一必须要选人,选人是真的非常懂脑子的问题,连各界的伟人也碰到这样的难题。但看透本质,其实也没有那么复杂,如果让我只选一个条件,我会选择“相互欣赏”。展开来说就是先要对脾气,TA 站在你面前的时候,你想和 TA 交往。另外你认为 TA 身上有很多值得学习的地方,当然更重要的是你认为 TA 一定能够帮助团队解决一些关键难题,把事情交给 TA 你是放心的。如果非要上升到方法论的层次,选对人,基本就解决了团队管理中的 80% 的问题,其他的部分就相对简单了。我是将其总结为:对公司忠诚,敢做事儿,能成事儿。
    • 第二是给团队设定高远的目标,我坚信一句话,那就是“取乎其上,得乎其中,取乎其中,得乎其下,取乎其下,无所得也”。这是啥意思呢?高三班主任让我们选高校目标,至今一直能记起“想去读清华北大的,那么中国排名前十的大学能进;想读排名前十的大学,那么就能进一流院校;想进一流院校那么只能进二流院校…”,为什么会和这个有相似的意思呢?因为完成这个目标的过程,会挖掘各种潜力去完成自己设定的目标,但现实往往残酷的,所以我虽然选了排名前十的高校,我却只能进一流院校;而且之所以有目标,就是为了激发人的想象力和斗志,如果目标很一般,即使完成了,也没什么意思,对不对?
    • 第三是给高远的目标设定实现路径,这一条可以防止把目标定得太虚无缥缈,最后真变成梦幻泡影。如果想尽各种办法,也推演不出来目标的实现路径,那说明目标确实不合理,我们就要往回倒一倒,调一调。
    • 第四就是督促实现路径上各项事务的实现,这个就没有上面所说的那么宏观和充满想象力,到这儿就开始考验一个团队负责人的微观综合管理能力。各种的催促,各种的会议,各种的激励,基本都是在这个阶段产生的。为什么很多团队负责人的脾气都不好,也都是被这里面各种各样的细节折磨所导致的。

    简单总结来说就是:
    第一,先把 80% 的精力放在团队选人上;
    第二,给团队设定高远的目标;
    第三,和团队一起设定实现目标的路径;
    最后,督促路径的实现,形成闭环。

    团队文化建设

    可能大家会问我,为什么需要这些,上面的这些不是可以吗?其实不是的,历史往往表明,人是非常复杂的,如果上纲上条能达成你期望团队的样子,我认为这极难的,一个团队工作的时候经常不说话不沟通,那么离解散团队就不远了;团队文化的建设,让大家工作起来有血有肉,让大家一起认可团队,更甚者对自己团队有一股荣誉;

    当然这些建设是为了团队更持久更高效的完成目标;

    在团队文化建设,不同团队规模也是不一样,不同层级的团队文化建设的目标也是不一样;

    如小组新人入职,分配导师、入职当天一起像平时吃午饭,好点的小组会有一个季度有几次的组内聚餐;

    如果是几十人的团队,季度的聚餐,周末组织个活动;

    公司层次的话,内推有奖励、年度旅游、体检、生日会、周年庆…

    当然有人会吐槽,啥啥形象工程,但涉及到自己,我个人保证,自己的心决定有所波动;

    我接触的团队,或者我管理的团队,大抵是程序员同界人;难道这是业内共性吗?

    其实拴住一个团队下组员的心,其实建设大家都需要的精神需求,如中高级程序员需要提升技术能力,高级的想完成各种设计;

    团队内的一些对外活动可设置几名生活委员,也可以轮流担当,当然是非必须的;

    这些其实可以做成一个分享文化,分享不单单是某某技术原理的分享,也可以是某某框架、组建的中高级规范避坑使用,更可以分享自己怎么带团队;

    管理一个不同业务小组集合成的团队,这分享需求比较实在,更好的培养好一个团队之间的不同业务线的沟通协调;

    分享的作用有好多,如在个人方面能促进成长,团队之间成员多了一次相互惺惺相惜的机会,成员之间有共性的沟通交流相互,有一起头脑风暴聚在一起分享后的讨论;

    面对分享,我们必须抛弃个人单身作战式的分享,为什么?一年下来就那么几个人分享,其他的要么说没时间、要么不会时间管理…

    当然这些是现实存在的,如果要打破这种僵局,那么必须是业务小组为单位式,有分享指标或甚者主管可以考虑把团队内分享作为团队贡献的kpi指标;

    在团队里,不同层次的员工,面对分享的需求也是不一样的:

    • 对TL级别的话,可能存在如何更好地使自己业务小组完成业务目标,如何使得产品迭代越来越好,组员更容易管理;
    • 对组员来说的话,技术分享最喜欢的,架构设计也是最想听的;

    如果要想建设一个良性循环的分享文化,必须边实践边反思改进分享的制度流程:

    • 首先确定团队周边的分享点,再根据这些点细化成不同分享主题,某某技术入门使用、某某技术原理实现、某某技术规范使用等等,可以说不同点分成的主题越发的深入;
    • 接下来按季度进行各个业务小组分享的排期,不可确定具体分享主题,由业务组TL确定分享点,对参与分享的业务组可适量给予资源奖励如KPI的团队奉献等;
    • 把握各个分享排期,每次分享后通知下个分享业务组,该业务组需要发出具体分享安排,不可推三到四,如排期在某星期内都没进行正常的分享,视为弃权(有适量的惩罚),那么这次分享取消,轮到下个业务小组,该业务小组可提前、可按排期执行;
    • 团队内一个月最多分享两次,且一周内不能出现两次团队内的分享;
    • 业务派出的分享代表如必须可先组内先分享,避免团队内分享期间节奏不好;
    • 每次分享要有提问时间,分享人必须合格回答提问人的问题,回答当前主题的提问合格率需要大于1/3;
    • 每个季度归档TOP N的分享及整理;

    注:这里没包括业务小组内的分享

    谢谢大家看完本文,可以一起私下沟通交流做朋友:1406721322@qq.com

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  • 团队名称:闪电Flash 使命:快速提供互联网金融技术解决方案,成为国际一流的互联网金融开发团队! 价值观:敏捷、诚信、协作、创新、成就 交付目标 高频交付,优先快速响应客户需要 团队模型 团队分工:特性跨...

    咕咚老王分享了一个案例《一个成功敏捷团队的失败历程》[1],其分析得到的第1个失败原因是权威下取得的前期敏捷成功,在权威撤出后敏捷实践无法坚持下去。然后笔者跟进了分析,提出将形成的好实践落在团队章程上,形成组织+团队双重监督。让团队章程保持权威,权威方式获得的团队章程,应当高于权威,也即是团队章程不会被权威轻易的修改,团队章程的形成会对权威形成制约。这样固化在团队章程中的共识和敏捷实践就不会因为个别权威人员的离开而消散。

    那么团队章程真的能有拯救敏捷失败团队的魔力吗? 本文试图来解答。

    敏捷团队章程是什么?

    团队章程是提供指导原则、规则并指导团队成员行为的方针政策, 也可以理解为团队开展工作的规则,可以包括预期的行为,价值观,工作规则,做事的方式。团队章程相比较于项目章程,是一个新的概念。章程应由团队成员共同完成,并为所有成员服务。在团队章程中团队成员可以约定相互权力和义务,制定团队行事的基本原则,并设计面临突发事件时的应对措施。在实践中,一些软件团队的章程可以将交付质量目标和组织绩效目标联系起来[1]。

    现代组织中很多团队中存在不同程度的人际信任、相互依存和共同责任问题,团队在动态发展中的内在”摩擦”是现实存在的。团队章程可以最大程度地降低歧义、误解和误会,从而减少这些摩擦。通过明确预期,团队章程确立了既定的规则,有助于促进共同理解,达成共识。

    团队章程首先作为一个交流工具,它的价值在于把抽象理念变成具体的、有价值的行动,从而提高了成员缔结心理契约的可能性,而不是违反心理契约。因此,“通过明确的约定规则规范行为”是团队章程的基本内容。

    团队章程几乎可以适用于任何希望建立正式或非正式团队的组织或人员,它在以下形式的团队中都有很好的应用和表现,如项目团队、任务团队、风险投资团队、虚拟团队和董事会等。

    团队愿景和团队章程

    团队愿景是团队对指导原则的共同理解,包括了使命,目标,预期的行为,价值观,和最终成果,由团队识别定义并得到使用。一般而言,团队愿景不是团队计划,不包括团队所要完成的任务计划。但是有些项目计划或项目章程会包括团队愿景。团队愿景也不是功能需求概要,一般不包括需求。同样地,团队章程不是计划,一般不涉及具体任务/里程碑/干系人等等安排。团队章程也不是项目章程,不包括项目特定任务和细节。

    团队愿景与团队章程两者的主体内容是重合的,一般而言,团队章程可以包括团队愿景,团队愿景也包含团队章程的主体内容,对于一个团队而言,不必同时有团队章程和团队愿景两样。团队章程是团队的正式文件,更加正式,对团队成员有更强的约束力。

    团队章程的好处

    团队章程可能带来五个方面的绩效改进:

    1. 减少团队内部冲突;
    2. 提高速度;
    3. 提升决策质量;
    4. 共同价值观;
    5. 团队成员的满意。

    这些结果特别有益于工作团队,而且普遍对组织也有利[2]。

    没有一样工具是适合所有任务的,许多因素可能会降低团队章程达到预期结果的可能性。其中四个因素是团队成员经常会遇到的:

    1. 初期分歧;
    2. 成员流动;
    3. 设立条件;
    4. 组织背景。

    在进入全球超竞争时代的今天,组织要想生存并保持繁荣,必须将抽象的理念转化为一系列实际的文化价值观、行为规范、行动指令、产品设计、工艺流程,才能切实保障自身的发展。团队章程在团队层面提供了一个强有力的工具,用以指导各种类型团队的行为。

    敏捷与团队章程

    对于敏捷团队,敏捷团队的团队章程就是敏捷团队章程。事实上,敏捷其实已经考虑到了团队章程,只是在名称上采用了其它说法,比如团队契约、Working Agreement、团队公约。而在水晶系列方法中,明确设置了团队方法体系建成这样的实践,这个实践与建立团队章程是完全一致的。

    对于常见的敏捷实践而言,回顾会议的产物是天然的可以归入到团队章程,回顾会议上团队一起识别到的改进措施和一起的约定值得团队后续持续的遵循,在后面再次进行回顾,发现更好的改进可以再次改进。所以从范畴和内容上讲,回顾会议产物如果记录为团队级文档,那么这就是团队章程;那么就算是没有文档化,回顾会议产物也可以算是未文档化的团队章程。只是未经记录文档化,需要依赖于团队的共享记忆,当关键人员离开时,难以保证团队共享记忆不丢失。

    当然从章程的字眼来看,未文档化的约定难以上升到章程的高度,所以本文所说的团队章程是指文档化的,可以被团队内外相关人员阅读。

    如何建立和维护敏捷团队章程

    本章分析敏捷团队章程有哪些主要组成部分,以帮助启发敏捷团队制定适合自己的团队章程。在分析之前必须指出敏捷团队章程秉承敏捷文档刚刚好的原则,在刚刚开始的时候,没有必要追求面面俱到,恰恰只需记录达成的约定即可。常见的最需要达成的约定是每日早会的召开时间,只有每日早会约定的团队章程只有一句话,作为团队章程的第一版,这样完全可以。

    随着团队实践,或者团队组建有较好的起点,那么值得来考虑更加全面的来建设维护团队章程。笔者推荐团队章程包括如下5大方面:

    一、团队愿景
    二、交付目标
    三、团队模型
    四、管理实践
    五、工程实践
    
     
    • 1
    • 2
    • 3
    • 4
    • 5

    而管理实践和工程实践的内容在敏捷当中常常组织到完成定义(Definition of Done,缩写DoD)当中。

    以下分别进行说明。

    团队愿景

    团队愿景就是团队的愿望或最想达到的目标。有许多团队建设方法来得到团队愿景,得到敏捷团队愿景与得到普通团队愿景并没有区别。 简单的方法是在团队建设务虚讨论时,讨论选择下团队的名称、口号、使命、价值观等等。可以查到更多团队建设方法,本文不再赘述。

    交付目标

    交付目标主要说明优先的交付要求和交付频率 交付目标是其它选择的出发依据,因此值得在开始就进行识别。常见的优先交付要求有: 0缺陷、按时、越快越好、必须保障性能、必须保障业务连续、等等。

    有不少团队认为,以上的要求都要满足,但是在实际上,当鱼与熊掌不可兼得时,就会面临艰难的选择,那么识别唯一的最高优先交付要求能够帮助到艰难选择。
    常见的交付频率有:每日、每周、每月、每季度、按需高频(高于每2周一次)、按需低频(低于每2周一次)。

    根据团队所在的实际情况,对于交付频率,不难做出选择。当然由于世界变化越来越快,竞争激烈,导向上鼓励选择更高的交付频率。

    团队模型

    团队模型主要说明团队分工大方向以及角色分工。首先的硬性指标是团队规模,敏捷鼓励采用小团队,典型5~9人,一般不超过12人。

    在团队大方向选定后,选择团队角色设置,典型团队角色设置如下:

    • Product Owner,Scrum Master,团队成员
       (当前敏捷团队中,采用Scrum团队模型的比例比较高)
    • 传统项目团队
       项目经理,成员:开发、测试等等
    • 某XP团队
       敏捷教练,团队成员
    • 看板团队
       团队领导、团队成员、看板管理员

    对于汇报关系,也是团队模型值得考虑的部分。在绝大多数组织中,汇报关系是客观存在,明确汇报关系,能够帮助团队开展更好的沟通管理和干系人管理。
    管理实践

    管理实践是指与代码不紧密相关的偏管理类实践,比如各类会议、估算度量、风险管理、白板看板等等。 对于管理实践,如果采用迭代开发,那么首要回答的问题是迭代周期是多长。迭代周期的选择必须匹配交付频率,一般地,常见选择2周。典型的管理实践有:

    • 来自Scrum系列管理实践
       计划会议,站立会议,评审会议,回顾会议等
       Backlog、燃尽图等
    • 来自精益
       看板,价值流图等
    • 综合自PMBOK
       风险管理、干系人管理、范围管理等等

    配合管理实践的各类工具有:

    • 大型ALM工具:RTC,VSTS,Polarion
    • 中小型ALM工具:Jira,Redmine
    • 云工具:Tower,Rally
    • 看板:物理看板,电子看板
    • 简易工具:Excel

    工程实践

    工程实践是指与代码紧密相关的偏技术类实践,比如持续集成、测试驱动开发、用户故事等等。常见的工程实践有:架构设计、需求分析、持续集成、TDD、ATDD、BDD、UI自动化测试、非UI自动化测试、探索性测试、用户故事分析,等等。这些工程实践一般不会在一开始就采纳,往往的,在敏捷开发进行中,随着每次回顾来选择合适的实践,逐步建成。

    常见配合工程实践的工具有:

    • 配置管理:Git,SVN等等
    • 设计:UML
    • 需求:Fitnesse、Jira、Rally、Wiki等
    • IDE:eclipse,myeclipse等
    • Code Review: ReviewBoard、Gerrit
    • 代码扫描:SonarQube
    • 测试:xUnit、Selenium
    • 持续集成:Jenkins、CruiseControl

    完成定义

    对于以上管理实践、工程实践的选择,往往会形成相应的DoD。在以往的说法中,常见用退出标准 , 完成条件等等。在敏捷软件开发中,存在多级的不同的完成定义-DoD,以下分别说明。

    迭代DoD
    在Scrum中,一般需要预先定义DoD,常见的迭代DoD条款有:

    1. 所有完成的用户故事得到PO的验证
    2. 所有代码得到静态分析,纠正最高级别的不符合项,静态分析的规则参见…
    3. 所有新增代码得到人工评审
    4. 所有完成的用户故事都有对应的测试用例

    发布DoD
    而对于发布,一般就有更加严格的要求,发布DoD的典型条款有:

    1. 完成发布规划所要求的重点内容
    2. 通过发布的回归测试,回归测试范围是全范围,回归比率不低于50%
    3. 修复所有等级为1、2、3的缺陷,4级及4级以下缺陷不超过20个

    用户故事DoD
    为了更好的达成迭代DoD,就需要提前注意,所以有些更加细节的DoD得到识别并使用。

    用户故事DoD列举样例如下:

    1. 用户故事最终的描述符合INVEST
    2. 用户故事得到测试用例的对应覆盖
    3. 用户故事得到对应的自动化测试用例
    4. 用户故事得到用户代表试用并初步认可

    每日DoD
    典型条款有:

    1. 搭建每日构建环境,晚上自动静态代码检查、编译、部署和测试,每日修复前一日构建和测试发现的缺陷和问题。
    2. 下班前必须检入当天书写的代码
    3. 当天的代码必须在当天或者第2天邀请同伴进行代码评审
    4. 搭建持续集成环境,当天上下午必须至少各检入代码一次(这与第1条可能冲突)
    5. 采用TDD,凡是检入的功能代码必须要有对应的单元测试(严格采用TDD)

    其它DoD
    敏捷团队追求内建的质量,根据碰到的问题也许会设立更多的DoD,这完全可以由团队自行来决策。不同级别的DoD可能会重复部分内容,这样的重复是在不同层面对相同事物的强调,是可以的,但需要保持一致。

    敏捷团队章程样例-某互联网开发情景

    如下提供一个某互联网开发团队的团队章程供参考。

    团队愿景

    团队名称:闪电Flash 使命:快速提供互联网金融技术解决方案,成为国际一流的互联网金融开发团队!
    价值观:敏捷、诚信、协作、创新、成就

    交付目标

    高频交付,优先快速响应客户需要

    团队模型

    团队分工:特性跨职能团队

    团队角色:产品经理1位+开发经理1位,各类成员,覆盖前后台开发到非UI自动化测试到UI手工测试,一共7人。在行政汇报关系上,成员向产品经理和开发经理双线汇报,产品经理与开发经理向团队之上的领导汇报。

    主要的管理实践

    • 选择迭代周期为2周,每2周进行展示回顾会议
    • 定制工作流工具管理用户故事流动,不识别用户故事的任务
    • 同时采用物理看板管理用户故事流动,手工与工作流工具保持同步
    • 每日早会

    主要的工程实践

    • Git守护主分支加功能特性分支
    • Gitlab带强制合并code review
    • 合并触发集成带非UI自动化测试
    • 每日构建带代码扫描和测试覆盖率观测

    完成定义

    此样例的所有DoD条款列举在一起了,不同层次要求可以从内容中看出来。

    1. 所有用户故事经过PO确认、测试,走完全部流程,所有新增或者的用户故事都有对应的新测试用例,并执行通过
    2. 每天下班前必须检入当天书写的代码,每周至少2次把进行中的分支合并到develop
    3. 所有新增或者变化的代码必须得到人工评审,在合并到develop分支时必须提交合并请求
    4. 晚上自动进行静态代码检查、编译、部署和测试,如果有缺陷和新不符合项,每日首先修复前一日构建和测试发现的缺陷和新不符合项。
    5. 对于发布,需进行全范围回归测试,回归覆盖率不低于30%,所有等级为1、2的缺陷必须修复,3级缺陷经过带缺陷发布审批后可以发布,但绝对数量不得超过3个,4级及4级以下缺陷不超过20个。

    小结

    本文说明了什么是敏捷团队章程,给出了敏捷团队章程典型的5个方面。在最后必须指出,敏捷团队章程必须是一份鲜活的章程,每次团队回顾都值得来把回顾所得加入或者修改到敏捷团队章程。这份章程不在于面面俱到,恰恰在于刚刚好并鲜活的指导团队,让团队成员觉得有帮助。在具体实践中有争议时应当首先考虑团队章程是否对此有说明,如果有,按说明办;如果原说明不合适,如何修改;如果没有,是否值得加入。最后强调,团队章程的权威性应当高于团队里面的任何角色。保持团队章程的鲜活和权限,是团队持续敏捷的好办法。

    参考资料

    1. 一个成功敏捷团队的失败历程, 咕咚老王, http://t.cn/Rc94ZYD
    2. 团队章程—团队合作新工具(上) .上海质量.2011-7
    3. 团队章程—团队合作新工具(下) .上海质量.2011-8

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  • 国际数据分析研究所创始人托马斯·H.达文波特作序推荐;数据分析师、企业管理者必备,第一本打造大数据分析团队和实现数据分析变现的实用指南;从数据收集、管理、分析到执行,教你...

    国际数据分析研究所创始人托马斯·H.达文波特作序推荐;数据分析师、企业管理者必备,第一本打造大数据分析团队和实现数据分析变现的实用指南;从数据收集、管理、分析到执行,教你打造一流的数据分析团队。


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    简介


    大数据带我们进入了“分析经济”中。如何利用大数据分析让企业真正获利,从长远来说是企业必须研究的重要课题。而人才及团队建设无疑是企业大数据建设与发展的重中之重。

    朱达·菲利普斯在数据分析领域深耕多年,自创了“分析价值链”概念,为数据分析领域带来了较为复杂的数据管理和数据分析,包括:

    ◎ 如何组建大数据分析团队;

    ◎ 如何提供数据分析功能并思考数据管控;

    ◎ 如何处理公司中数据分析团队与其他类型分析人员的关系;

    ◎ 如何协同IT、营销、财务、行政等部门成功地将数字分析用于整个企业,为企业降低成本、增加收益。

    本书是作者倾力打造的献给企业管理者、对数据分析和商业智能感兴趣的所有商业人士的书。书中涵盖打造资源充足的一流数据分析团队所需知道的一切、丰富的真实案例以及实用策略,帮助各行各业的企业管理者从数据分析中获取最大的商业价值


    各方赞誉


    《打造大数据团队》这本书给出了数据分析所需要的各种专业、严谨的方法。你需要的不仅仅是网络兼职人员,还需要仔细思考你的标准和关键绩效指标。你需要做的事情也不仅仅是报告预测、优化和严谨测试。朱达·菲利普斯一直以来都是这些学科的倡导者,不过如今,全世界都已经做好了接纳该学科的准备,因此,《打造大数据团队》的出版适逢其时。

    ——哈佛商学院、 美国巴布森学院教授、哈佛商学院、美国巴布森学院教授、国际数据分析研究所创始人托马斯·H.达文波特(ThomasH. Davenport)


    大数据具有极大的吸引力。然而,只是收集数据没有任何作用,错误使用数据甚至会造成经济损失。解决了这个问题,你就赢了。朱达·菲利普斯向你展示了如何组建一支高效的数据分析团队,在这杨的团队里,大数据的首要任务就是推动大行动。

    ——Web度量专家、谷歌分析宣传师阿维纳什·考希克(Avinash Kaushik)


    推荐序


    过去半个多世纪里,与信息及其技术管理相关的学科逐渐发展起来。计算和编程早期主要属于学术活动,之后才逐渐发展成真正的职业。公司首次利用数据处理(data processing)方法处理金融和其他形式的内部信息时,就是在先前无结构化的领域引入正规的程序与结构。计算机中心的操作员通常身穿白色工作服,以展示他们的专业性和科学性。虽然这种高级形式也许与数据处理并不匹配,但是它允许管理结构化的内部信息并最终掌握它,使其发展成专业化的领域。


    在过去十年里,信息管理领域进入了全新的时代。信息管理是互联网的产物,即数据来源于网络、邮件、线上内容、移动设备、各种手机应用程序和日渐发展壮大的“物联网”。如同早期的计算机工作一样,初期的数据管理是非正式的,更像某种业余爱好。公司通常都有兼职的“网络人员”去设计、安装和维护公司的网站。数字化业务方面缺少衡量标准,其他方面也一样缺乏管理。一些大型知名企业的网站经常中断,甚至其注册域名有时候也会失效。 


    然而,这本书将有力地证明当前的数据管理正在不断地走向成熟。分析,即建立标准,进行报告,并预测和优化关键变量,是资源管理的主要功能。关于网络和数据分析的讨论已经持续多年,但直到现在,网络分析对于大多数公司来说也谈不上是主要业务。网络分析主要包括对独特访客和页面浏览量进行统计,这项工作通常由兼职人员来完成。


    这本书给出了数据分析所必备的各种专业、严谨的方法。你需要的不仅仅是网络兼职人员,更需要仔细思考你的标准和关键绩效指标。你需要做的事情也不仅仅是报告、预测、优化和严谨地测试。本书作者朱达·菲利普斯一直以来都是这些学科的倡导者,不过如今,全世界都已经做好了接纳该学科的准备,因此本书的出版适逢其时。


    尽管有关网络数据分析的书籍不计其数,但我个人认为这本书在很多方面都有其独到之处。这本书涉及的内容比网络数据分析更为广泛,还包括社交媒体、移动终端、行为定位以及其他方面的数字信息。本书建议大多数公司将注意力放在更大规模的数据分析上,而不仅仅局限于关注网站的点击量。这本书为数据分析领域带来了较为复杂的数据管理和数据分析,这在以往的网络数据分析中并不常见。在管理方面,这本书涉及的话题主要包括:如何提供数据分析功能、如何思考数据管控,以及如何处理公司中数据分析团队与其他类型分析人员之间的关系。数据管控可能吸引不到那些业余爱好者的关注,但它对于一家成熟企业的信息环境来说却是至关重要的。


    朱达·菲利普斯在这本书中提出了很多在数据分析方面最为优秀和最具代表性的见解,我非常欣慰。我一直认为统计学家约翰·图基(John Tukey)的探索性数据分析(EDA)是一种非常有效的分析方法,该方法可以让你接近自己所研究的数据,并了解其基本参数,但近期相关的分析书籍中都很少提到这个分析方法了。所以,当我在本书中看到有专门介绍探索性数据分析的内容时,自然十分兴奋,因为它无疑是探索数字数据的伟大工具。


    我十分期待未来我们能够拥有涵盖所有数据类型的分析系统,其中包括这本书中提到的数字类型,以及其他在商业分析功能中通常出现的客户、金融、运营等方面的数据类型。这本书是迈向数据整合的重要一步,与许多其他网络分析书籍不同的是,这本书并没有假定数据分析是唯一的分析类型,而是鼓励在商业分析中采用其他类似的原则和方法。正如我在写作当中会鼓励读者不要再单纯地报告,而是要转向预测分析和测试一样。因此,我非常高兴数据分析领域能有这样的融合趋势。 


    我推荐这本书是因为作者对自己所表达的内容十分清楚。朱达·菲利普斯曾在许多互联网公司(如 Monster.com 和潮流网店 Karmaloop)和线下公司(如诺基亚和励德·爱思唯尔集团)做过数据分析顾问或主管。如果你将书中所说的方法应用于你的公司,你将会远远超过其他人,这无疑会将你的职业生涯推向一个全新的高度。甚至,某一天你也许会穿上白色工作服,成为数据分析专家! 


    ——哈佛商学院、 美国巴布森学院教授、国际数据分析研究所创始人托马斯·H.达文波特(ThomasH. Davenport)


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  • 三流大学和一流大学学生的简历有什么区别?

    万次阅读 多人点赞 2020-09-23 09:17:06
    如果 你觉得自己具有“很强的协调组织和团队合作能力”的特点,应该寻找能 够证明这些特点的实例来陈述,对方自然就会明白而且深信不疑。 技能介绍 技能介绍就介绍你目前掌握的技术栈就好了,但是大家一定要分清,...

    点赞再看,养成习惯,微信搜一搜【三太子敖丙】关注这个喜欢写情怀的程序员。

    本文 GitHub https://github.com/JavaFamily 已收录,有一线大厂面试完整考点、资料以及我的系列文章。

    最近公司秋招,我写了一篇秋招文章,吸引了不少跃跃欲试的小伙伴,看着邮箱里形形色色的简历,不禁感慨,果然大家对敖丙是真爱,知道我最近比较缺素材,疯狂给我输送反面教材。

    简历有忘记写名字的,有标点符号中英文不统一的,有还没毕业就有上亿QPS经验的,有说自己精通java,这个同学估计QPS是啥都没理解,上亿QPS和精通java是什么的⼀个概念估计他也不知道。

    还有嚷嚷着让我内推,说是我铁粉的,邮件说了⼀大堆励志煽情的话,给我都看感动了。结果附件没放简历....让我内推空⽓?还有简历连电话都没有的....hr差点没把我diss死。

    有的人在准备面试前会绕着商场逛到腿酸,厚着脸皮,忍着营业员嫌弃的眼神试几十套正装,画上比见对象还要精致的妆容,简历呢就从网上随便搜一个简历模板,随意填填草草了事。

    问题太多,我就不一一列举了,简历里面其实是有很多小细节的,这些细节里藏了你简历被拒,石沉大海的原因。

    我今天就带着问题把简历中的每⼀项都跟⼤家说⼀下,内容可能有点长,如果大家一次看不完可以收藏起来,就从简历的格式开始说吧。

    简历格式

    这个时候我估计弹幕里面肯定有人说:不是吧敖丙,格式这种东西还用教么肯定都是PDF啊。

    别,还真有人不知道这个细节的,不过比较庆幸的是这次秋招我收到的大部分简历格式还是没有问题的,都是pdf格式的,但是还是有少数是word文档,word格式的小伙伴可能这会已经懵逼了,word还有错了?

    word格式其实大家可能忽略了一个问题,兼容的问题,每个人电脑上的软件是有差异的,你是office hr小姐姐可能是wps 你是Windows 他是mac 都是offerc 还分版本的,不同版本是可能出现格式兼容问题的,总之各种可能都是有的。

    看到一个乱码的简历我想再有耐心的hr也不会完整的看完。

    pdf就不存在这个问题了,只要你导出的简历是没问题的,那在任何电脑甚至手机上看都是ok的。

    简历命名

    这个时候小伙伴可能又是满屏的问号?不是吧敖丙,简历命名还有讲究的?

    傻瓜,我先给你们看看几个我收到的简历名字(同样是来自公司绯闻女友的吐槽)

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    简历只用你名字命名没有任何意义,很多人更过分直接就叫简历两个字,或者一串乱码,这种肯定会被hr拉入人才库的。

    大家找熟人内推还好,要是像我这样不是很熟的,而且我收到了上千份简历,因为在我们后台的内推系统我需要找到对应的岗位再点内推系统才会自动识别你的简历信息进行投递的,我不可能一个个点开仔细看了再内推吧。

    我说一下我一直用的一个文件命名,我看这次很多小伙伴也用了,名字_ 学校/学历 _ 岗位 _手机号 顺序不一定固定,学校不是很好的可以忽略学校这一环节,直接写学历就好了。

    小结

    到目前为止我才讲了两个小点,但是就已经可以淘汰部分选手了,这真的就是一场竞赛,跟你一起比赛的还是一群学历很好履历很好的人,结果你还没人家仔细和认真,你说你拿什么去赢?

    很多人抱怨自己的学历,但是很多时候往往还没到拼学历的时候其实你已经败了,大家真的要注意细节呀,好啦我们接着往下。

    封面

    我看到还有人用封面的,而且还是并不是很帅气的自拍照。。。

    如果通过邮件投递简历,建议不要放置封面。

    如果是在招聘会、宣讲会 现场投递简历,可给简历加一个符合自己求职岗位和“正能量”形象的封面,但不建议设计过于花哨。

    个人信息

    很多求职者都把籍贯、民族、身份证号码、身高、体重、居住地、婚姻状况等认为是比较重要的信息列出,但实际上HR最关注的是你是否具备职位所要求的资历和技能;

    这些信息并不能就你的资历和技能提供有效的佐证,相反有可能成为自己被提前否定的可能因素。

    比如你列出了籍贯,刚好看到你简历的 HR被贵州的敖丙甩了,正好对贵州的人没有好感, 很有可能直接将你排除掉。

    但是如果你的资历足够,有机会参加面试 并表现优秀,那么即使获知了你的籍贯也可能给你 offer。

    团员:根据你要应聘的企业的类型决定是否写出党员; 对于团员和群众这样的 极其普通的身份,就不用浪费宝贵的简历空间了。

    联系方式:简历中留 QQ 邮箱有些不正式,敖丙那个年代专门有学长让我去申请了别的邮箱我不确定现在是否还有这种说法。手机号码一定要写对,我以前帮朋友内推他告诉我一直没联系他,其实他是手机号码写成他以前的号码了....这完全就是搞心态啊有没有

    照片:如果不是长得比较好看,我觉得照片大可不必,hr真的不是很在意这个,要是像敖丙一样丑到hr还容易被pass

    薪资期望

    这一点我单独拎出来说一下。

    除非招聘广告中要求你必须说明,否则不要泄露自己的薪资情报和期望。

    薪资是面试过程或之后才涉及的问题,而且通常都有谈判的余地; 主动在简历中提及,可能会使自己在薪资谈判时不利。出来打工能多为自己争取一点还是多争取一点,一个月多一千一年也多一万多呢。

    如果大家对面试技巧感兴趣我也可以单独出一期,我们继续往下看。

    教育经历

    如果你的教育经历具有优势,那就把教育经历放在简历的偏前部分;

    不然的话,一定要把你缺乏优势的教育经历放到简历的后面部分去,让 HR 首先看到的是你具备优势的工作经历、业绩和技能;

    其次,如果你是大 专、自考、独立学院之类的学历,你没有必要如此坦白;通通隐去,只 写你的学校、专业和就读起止时间就好;只要你没有撒谎就没有问题。

    很多时候等你面试完他们发现你确实很匹配,就算学历一般也是有入职机会的,但是你直接就写了一个名不见经传的学校,被提前pass的机会就大大增加了。

    工作/实习经验

    很多同学在简历中长篇累牍地罗列了许多社团活动和实习经历,却缺乏 经验总结和能力提炼。HR 喜欢看到的是逻辑非常清晰,用一些动词打头 的短句来表明你的经历;用数字来表明你的成果,并以此来判断你的综 合能力;不喜欢赘述项目概况以及琐碎的活动进程。 大家一定要记得:我们需要在简历中展现的是自己的能力,而不仅仅是 经历。

    实习经历和在校经历尽量选取和求职职位相关的,如果没有就写自己已 有的实习或兼职经历。在撰写时注意突出工作成果和工作收获,因为不 错的工作成果能体现出求职者的很多个人优点,工作收获中可集中阐述 自己收获的和目前求职职位相关的技能、素质。

    要避免没有重点的简历。简历应该是根据不同目标职位来制作,在工作 经历描述应突出与目标职位类似经历的描述,而把与目标职位不相关的 经历描述得简洁一些。在技能和培训经理上也应该写与目标职位相关的 内容。

    简历应该以客观性事实来证明自己具备对方所要求的技能和素养;如果 你觉得自己具有“很强的协调组织和团队合作能力”的特点,应该寻找能 够证明这些特点的实例来陈述,对方自然就会明白而且深信不疑。

    技能介绍

    技能介绍就介绍你目前掌握的技术栈就好了,但是大家一定要分清,熟悉,数量掌握,精通等词语的应用,因为我不止一次看到居然有应届生写精通java这样的词汇,

    大家可能接受社会的毒打还是太少了,不明白你知道的越多,你知道的越多这句话的含义,精通二字就连java之父都不敢妄谈,大家一般就写熟悉,数量掌握就够了。

    项目经历

    项目经验可能是整个简历最重要的环节了,如果你还在读书又没有一个亮眼的项目,那我建议你可以去好好做一个好的项目,不然真的很难跟别的同学竞争。

    项目部分是最能体现你核心竞争力的地方

    项目简介、涉及技术栈、设计思路、你的职责、必要的话可以写一些你的思路

    技术栈就是面试官面试你的依据,不熟悉的千万不要乱写,面试官一般都不会乱问的,就按照你写的来。

    自我评价

    在项目中是否写自我评价一直都是一个比较有争议的话题如果你篇幅还有,我觉得可以写一下,我就曾经因为自我评价被兴业数金的总监特意留意过。

    而简历的版面非常珍贵,应该留给更重要的内容,所以大家酌情考虑。

    整体篇幅

    尽量做到“一页纸”简历。如果内容很多,两整页也可以接受。但是尽量不要出现那种一页再多三行的情况。

    标点符号一定要统一,我看到过小伙伴一会中文标点,一会英文标点的情况的,这样看起来真的显得很不专业。

    不要在简历中插入大容量图片。HR 每天要收无数封邮件,如果你发个 10M 的简历过去,半天下载不下来,还影响别的邮件的接收,估计也就 没心情看内容了。如果是设计类的职位另说,一般如果没要求简历上还 是不要放太多,可以做个单独的文件需要的时候再发。

    投递时间

    如同交通有上下班高峰,投递简历也是如此。通常,一个职位在刚发布 时,会迎来一个投递高峰,在职位发布的第一天和第二天,HR 的邮箱里 收到的简历是最多的。

    求职者想要提高自己的简历的被关注度,不如避 开这个高峰。 另一个高峰,是指在招聘网站职位搜索器的反馈结果中,列在前几页的 职位会被集中投递。

    出于习惯,很多求职者都会选择投递搜索器反馈结 果中列在前面几页的职位,导致在前几页出现的招聘企业能收到的简历 数量远高于之后的企业。有鉴于此。建议求职者可以多用一些筛选条件 来排列关心的职位,多关注一些别人不太关注的职位,不要放过一丝一 毫可以让 HR 看到自己简历的潜在机会。

    注意

    需要提醒的是,如果你向前一家公司投递简历后没有获得面试机会,那 再向其他公司投递前,请同步更新一下简历内容。

    还可以根据不同的公司,切换不同的风格和技术栈,这样会大大加深你的成功率。

    重要的事情再说一遍,简历很重要,值得花点时间去斟酌的,求职路上 的这个第一步,迈对了很重要,有时候不只是写给别人看的,用心想的 时候也能帮助自己理清思路。

    总结

    “⼈靠⾐装,佛靠⾦装”。简历,就是你的⾦装,⼀份好的简历,可以最⼤程度展现你的优点,隐藏你的劣势,让别⼈在没⻅到你之前,就对你有了个大致的印象,甚至产生想见到你的意愿;⽽⼀份不好的简历,也可以让⼀个与⽬标⼯作⼏乎完美匹配的⼈与机会失之交臂。

    简历是求职者的敲门砖,只有你的敲门砖足够好,你才有进一步和招聘方交流的机会。

    第⼀次实习的时候我就是⼀次⼜⼀次的找我的班主任帮我修改简历,直到没有任何瑕疵,所以我的职场之路开头特别顺利。我想这不仅是一份完美的简历,更是我一直对待工作的态度。

    希望⼤家能认真对待⼯作和⽣活中的每⼀件⼩事,你认真对待⽣活,⽣活会加倍回馈你,而你所遇见的、热切渴望的、真诚追求的、全心争取的,都会自然而然地实现。

    絮叨

    另外,敖丙把自己的面试文章整理成了一本电子书,共 1630页!目录如下,还有我复习时总结的面试题以及简历模板,现在免费送给大家。

    链接:https://pan.baidu.com/s/1ZQEKJBgtYle3v-1LimcSwg 密码:wjk6

    我是敖丙,你知道的越多,你不知道的越多,感谢各位人才的:点赞收藏评论,我们下期见!

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    2018-09-05 16:26:29
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  • 会上苏宁易购集团总经理助理肖军发表了主题为「从百亿到万亿:如何打造一支承担企业战略使命的研发团队」的演讲。本文根据其演讲整理而成,分享给未能来现场参会的你。 作者简介 肖军,现担任苏宁易购集团总...
  • 参考资料: https://mp.weixin.qq.com/s/jnwsu21-bY0NJxkoVIXfqA https://www.tsinghua.edu.cn/info/1173/83267.htm https://news.tsinghua.edu.cn/info/1013/85124.htm ---------♥--------- 声明:本内容来源网络...
  • 一个成功的分析团队:角色与职责

    千次阅读 2017-09-27 15:11:36
    ...多年以来我和数百家企业打过交道,在这个过程中,我领悟...),是一家专业大数据、大数据挖掘、数据分析、用户行为分析等Adobe数字营销的全球解决方案级合作伙伴,具备一流的数字营销一体化解决方案能力。
  • 怎样确保公司的客户服务团队是熟练的、善解人意的、敬业的?改善与客户之间的关系,你能做的最重要的事情是什么?答案只有一个:提升客户服务。因为不论你的产品多么好或你的员工多么有优秀,客户更可能记住的是他们...
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  • 上篇主要讲个人发展,本篇谈谈我对敏捷开发的认识。现在很多新员工一上来就是敏捷开发的方式,形式上是有了,可能理解上还有不到位的地方,...想想你的团队或产品,是否越来越大,越来越复杂。 同时,软件行业有一个
  • 高效团队建设与管理 学习心得

    万次阅读 2014-04-16 13:29:04
    高效团队建设与管理----培训心得 企业文化:  高效团队首要特质就是具有灵魂,灵魂在企业内部可以被定义为企业文化;一群人如果具有共同的理想,共同的未来,共同的思考问题的途径和共同解决问题的原则、...
  •  建设一流本科课程,超实数不可缺  近日,教育部发文,明确要求建设一流本科课程。  仔细阅读研究“教育部关于一流本科课程... 教育部关于一流本科课程建设的实施意见(内容目录)  教高〔2019〕8号 ...
  • 别人家的技术leader是如何建设团队、管理人员、沟通工作的? 编者按:本文来自微信公众号“InfoQ”(ID:infoqchina),作者周明耀;36氪经授权发布。 在上一篇文章中,我们主要介绍了团队领导者品质、带领团队...

空空如也

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