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  • 项目管理的核心是人,也就是一种处理人际关系的技能。管理对于一个组织来说所涉及的无非就是...一个优秀的管理者不会让员工觉得你是在管人,而是在言传身教中培养人、感染人、凝聚人、激励人,从而实现“管人”的目...

    项目管理的核心是人,也就是一种处理人际关系的技能。管理对于一个组织来说所涉及的无非就是事件与人的问题。作为一个管理者,“管人”和“理事”是两大核心任务。事是死的,好理;人是活的,难管。如何管人,对很多管理者来说是非常头疼的事。管严点,得罪人,团队没有凝聚力;管松点,耽误事,团队没有战斗力。一个优秀的管理者不会让员工觉得你是在管人,而是在言传身教中培养人、感染人、凝聚人、激励人,从而实现“管人”的目的。在这里插入图片描述
    一、 选择正确的人
    首先要学会看人。虽然我不是人力资源专家,但是我清楚一个项目的成功所需要的成员素质,主要就是沟通能力和责任心。每个人都不一样,有说话比较快的,也有说话慢条斯理,有自信心满满地,也有胆小的。管理要根据每个人的不同性格特征来进行管理才能获得成功,所以管理人员必须研究人的心理学。
    别人没有叫我们就主动去想事情做,那样获得的回报是令人敬佩和羡慕的,别人叫一次我们就去做,那样获得的回报是可观的,别人叫两次我们才去做,那样获得的回报是社会平均水平,别人叫三次才去做,获得的回报是微薄得,别人叫了多次才去做,那样不仅仅没有回报,反而会被人责骂。但是最终结果都要去做事情,我们何不主动些呢?
    有些人就等着分配任务,然后完成任务,领工资,根本没有去为公司着想,为自己着想,这种人只能永远被人利用。有些人会想办法改进,并且经常有好的创意,这种人最终会获得成功,因为他主动了。我们选择的人要选择比较主动,能够及时领悟公司的任务并且及时去做甚至改善的人。在这里插入图片描述
    二、分配合适的工作
    分配工作是很容易的,但是分配给合适的人就需要管理者先去了解团队成员。首先项目经理要明确的知道每个员工的各项知识技能水平,或者制作知识技能水平考核表,以此来把握每个人的技术水平,接着,根据项目纵向划分成各个模块,每个人都负责从表现成到数据访问层的编写,这样做好处第一是可以让大家把握自己项目的框架,培养员工的项目管理基本知识,第二是避免按层次划分中出现的互相扯皮现象,比较适合于创业型企业的中小项目。 根据员工以往的项目经验,让每个员工谈谈对各个模块的认识,以此来判断他做什么模块。员工对感兴趣的模块会说的比较多,比较有见解。
    分配任务要先说明项目的需求,让员工知道项目的规划,分配任务的时候要非常谨慎和小心,因为往往公司员工比较不敢对领导提出异议,所以就会造成任务完成质量不高或者不能按时完成,使项目管理无法按计划进行,这是我最深刻的体会。在团队成型初期,我们必须按照一定的难度和数量来分配,并给予足够的技术支持和帮助,在做的过程中要不断跟踪,等到团队成熟以后,对项目进度的管理将会越来越顺利,越来越准确。在这里插入图片描述
    三、 提高团队凝聚力
    完成一个项目不能靠一个人,或者每个人只做自己的事,必须每个人的用力方向还必须一致才能发挥团队的能量。
    当团队形成的时候,一切都是新鲜的。团队形成的时候,大家的工作热情比较高涨,但是容易出现焦虑,因为在团队中,他们的定位都不明确,所以作为团队的管理者在这个阶段应该做的是建立团队文化,让团队的人之间互相充分的了解
    接着当团队的目标和结构慢慢的清晰了以后,团项目经理就要在这个阶段解决和协调队员之间的种种冲突,制定好规章制度和一些做事情的流程,并且倾听队员的不满。
    最后一个阶段就是表现阶段,团队成员配合已经到达非常默契的程度,基本上不需要频繁的交流,一切都有现成的流程,效率空前的提高。
    所以项目经理的职责就是在团队的各个阶段为团队保驾护航,保证大家的凝聚力,让团队的成员时刻充满责任感和自豪感。在这里插入图片描述
    管理者应该做好以下几点:
    1、以身作则树立榜样,管理首先是管理自己,身正,不令而行,身不正,虽令不从。把自己管理好,下属不敢不服;
    2、大度,成大事者,无不有容人之量,不记人小过,不揪人辫子,下属岂能不服;
    3、谦让,管理者最忌与下属争名夺利,苦劳是大家的,功劳是自己的,这样的领导永远没有威信,也绝对没有号召力;
    4、公正,古人有句为官名言:吏不畏吾严,而畏吾廉,民不服吾能,而服吾公;
    5、信任,学会欣赏别人,然后大胆授权,才能激发起团队的能动性和创造性;
    6、培养,一个优秀的管理者必须是一个好的培训师。
    管理有很多工具和方法,进度猫可以帮助项目经理管理好团队之间的协作,通过甘特图,项目经理可以及时了解各个成员的任务进度,出现问题及时调整。总之管理是为目标服务的,只有项目成功了,管理人员就是成功的,项目经理必须为这个项目负责。

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  • 如果你是管理者,如果遇到工作量巨大,而且无法抽身,如果你苦恼于如何调动员工积极性,激发员工执行力,如果你还不知道如何培养管理下属,我强烈推荐这本书。我将思维导图整理如下 如果看不清可以公众号向我...

    最近读了一本书《一分钟经理人》,是肯·布兰佳与斯宾塞·约翰逊合著的一部管理学著作,觉得挺受用的,里面都是干货。用讲故事的方式,通过不同的人物来讲不同的部分,有较强的代入感,易于理解,一般的管理类书籍会比较晦涩,难读是常态,这本书作者很好的解决了这个问题。讲的是怎样制定目标、赞美下属、批评下属。

    如果你是管理者,如果遇到工作量巨大,而且无法抽身,如果你苦恼于如何调动员工的积极性,激发员工的执行力,如果你还不知道如何培养管理下属,我强烈推荐这本书。我将思维导图整理如下

    如果看不清可以公众号向我留言,我发送xmind源文件。

     

    01一分钟目标

    1. 内容

    一分钟目标包含了工作目标、衡量标准和完成期限,应该用一到两段说明白,读一遍大概花一分钟左右。而且遵循的是80/20目标设定法则。也就是说80%的成功是来自于20%的目标,即我们的关键任务——可能一共只有3到6个工作目标。当然这是针对不同的项目进行设定目标的。举一个例子:

    • 一个项目中的关键目标,即关键需求,也就占比20%左右,而这20%的关键需求,需要花费80%的经历去实现

     

     

    2. 流程

    一分钟目标的完成,需要如下几个步骤:

    1. 共同制定工作目标,并清楚简洁的描述出来,明确好表现的标准是怎样的

    2. 每个目标都单独记录下来,用不超过250个字来描述,并且写下完成的期限

    3. 规定每天抽出几分钟时间,重温自己最重要的目标

    4. 鼓励他们用一分钟时间审视自己的表现,检查是否与目标一致。

    5. 如果与目标不一致时,反思自己的表现,迅速调整

     

     

    3. 优势

    从流程中可以看出,这5个步骤是一个闭环。第一点优势:目标明确,制定目标是满足SMART原则的,具体可以参考我上篇文章《如何才能迅速晋升?》;第二点优势:便于反思,鼓励他们时刻审视自己的表现,检查是否偏离目标。

     

     

    4. 如何引导

    一般基层管理的重要工作就是发现和解决问题。所以需要下属员工及时反馈问题,并且进行正确的引导。引导过程才是关键所在,我们可以这样的方式进行引导。

    1. 下属不知道如何汇报问题时,就可以问他们“说说最近一周或者一个月都做了什么?做的怎么样了?

    2. 他如果不知道,或者没有发现自己问题时,可以继续引导,问“你希望得到什么样的结果?

    3. 继续引导,问“是什么导致了实际和计划产生了差距?

    4. 继续问“你打算后续怎么做?这样做能否解决问题?不能解决的话,怎么办?

    5. 继续问”如果以后遇到此类情况,你应该怎样做?

    6. 在他自己得出结论后,告诉他,“是你自己解决的问题,我只是问了几个问题,这些问题你自己也可以问。

     

    02一分钟赞美

    1. 内容

    赞美是每个经理人必须要要具备的素质,所以赞美是有技巧的。

     

    2. 流程

    赞美需要如下几个流程:

    1. 设定目标,保持关注:跟他一起设定好一分钟目标后,一直和他保持密切的联系——仔细观察员工的行动,要求以日报或者周报形式告知我详细的进展情况。

    2. 及时称赞。一旦发现员工事情做的比较好,就需要及时的、明确的告诉他这件事对在哪里(要说得非常具体)

    3. 跟他说这件事让我感到多么高兴,对整个团队和其他同事都有比较大的意义(通常是拍拍肩膀或简单而友好地接触一下,肢体接触也会有比较的效果)

    4. 沉默几秒钟,让他静静地体会做对事情带来的喜悦

    5. 鼓励他以后继续保持这样做事

    6. 明确说明你对他有信心,并会支持他们获得成功

     

    3. 如何做

    在员工刚来的时候,就预先告诉他,会对他做出工作评价:

    • 希望你能够成功,并且成为公司的骨干,同时也能从自己的工作中得到乐趣。(给予期待,以人为本,关注员工的发展)

    • 因此,我会坦白地对你的工作(业绩)给出评价(让你知道自己的工作做得好还是不好),这样你就更容易把工作做好。(提前打预防针,无论是称赞,还是批评,我会评价你,希望你把事情做好)

    • 警告员工,在开始时,这样做可能会让我们俩都感觉不舒服。不过我向你保证,这方面的反馈信息会对你有很大帮助。

     

    4. 优势

    对于经理来说,有如下几个好处:

    • 下属成功,你自己的组织地位就会上升

    • 下属能力提升,自己才能晋升

    • 让下属有归属感,能和你保持良好的关系

    对于下属来说,有如下几个好处:

    • 得到赞美,让他更加有积极性

    • 人是有思想的动物,人渴望被尊重,不愿意被操控,人喜欢得到赞美,管理需要尊重人性

     

    03一分钟批评

     

    1. 内容

    让他确认我们设定的目标是否阐述清楚,如果没有,他会承担责任,并再次详细说明工作目标。

     

    2. 流程

    如果对一切都轻车熟路的员工犯错了,你需要及时的有所反应,你可以进行如下步骤:

    1. 在事情发生后立刻批评:跟员工确认事实+明确指出他错在哪里,要说的非常具体,并且要及时更正。举一个例子:你可以慢慢的走到他的工位旁,一脸严肃的注视着他的眼睛,询问关于这件事情的来龙去脉,是否属实,并明确的告诉他这件事情错在哪里。

    2. 告诉他这件事给你的感受,以及对团队和项目所造成的影响。这里要描述的非常具体。

    3. 沉默一小会,让他们深刻体会到你的感受,审视自己的错误(30s)

    4. 告诉他,他的实际能力比这次表现出来的更强,能力远不止于此。让他们知道你真诚地站在他们这一边。举一个例子:你可以告诉他,“我之所以这么生气,是因为你,你不应该的”

    5. 对人进行称赞。再次肯定地告诉他们,他们自身还是很好、很有价值的人。(只是在这件事上做得不好)

    6. 批评完了之后,整件事情就过去了

       

       

    3. 优势

    • 可以证明领导了解这件事

    • 避免了陷入消极情绪或者推卸责任

    • 体现公平公正原则

    04常见错误案例

     

    1. 积攒错误

    大多数经理都喜欢把下属的错误记下来,积攒到一起,然后跟他们算总账,结果可想而知,两人要么互相大声指责对方不是,要么一言不发在心里怨恨对方。而下属可能早就忘记了当时究竟做错了什么。

     

    2. 对人不对事

    经理在批评下属时,常常会把矛头指向对方自身。非常不好!应该对事不对人。消除错误行为,保留有价值的人。

     


     

    本人物联网大厂总监一枚,专注于分享职业发展、技术管理等个人经验和心得。

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  • 小i机器人是人工智能领域优秀的认知智能技术和应用公司,如前所言,技术和解决方案的领先,以及市场占有率是一方面,小i机器人还有一个独特的地方就是在人才培养和员工职业进阶管理方面也做的十分出色,培养了一大批...

    一家优秀的企业,除了拥有有口皆碑的技术和服务,还有一个要素,那就是为员工提供职场成长空间和机会,并且有一套科学的帮助员工成长进步的办法。

    小i机器人是人工智能领域优秀的认知智能技术和应用公司,如前所言,技术和解决方案的领先,以及市场占有率是一方面,小i机器人还有一个独特的地方就是在人才培养和员工职业进阶管理方面也做的十分出色,培养了一大批专业人工智能高手,这些高手不仅就职业技术和产品等中坚岗位,还包括销售、服务等重要的前后台岗位。

    基于包含机器学习、自然语言处理、语音和图像识别等技术能力的智能平台,小i机器人为金融行业构建完整的智能服务体系,覆盖银行、保险、证券、互联网金融等领域,帮助金融行业在服务、营销、智能网点、投资风控等应用场景中,降低人工成本、提高工作效率、增强客户体验,提升综合竞争力。

    从建设银行到招商银行,从捷信金融到友邦保险……小i机器人“智慧金融”团队在领域内多年的深耕,得到了客户及合作伙伴的一致好评。这支团队都有哪些故事?他们又需要什么样的人加入呢?Jeremy作为小i机器人智慧金融团队成员之一,将为大家一一解答。

    Hello,Jeremy,给大家介绍下自己

    我是来自智慧金融事业部的销售主管Jeremy,我目前主要的工作就是带领团队完成部门交给我的业务指标,以及帮助团队成员成长。

    因为小i机器人现在可落地的解决方案很多,不同的解决方案在客户那边对接的部门不同,销售策略也不同,整个销售过程就会呈现多样化的情况,如何把这些经验传递给新人,其实是一项很大的挑战。

    你是什么时候加入的小i,你觉得小i机器人是一家怎么样的公司?

    我是2014年6月加入小i机器人的,以前在中兴通讯做过工程师及售前咨询,也算是技术出身,我对自己职业道路的规划就是从后端逐步过渡到前端,最后成为管理者的角色。

    当时选择小i,其实我是很理性的,最终选择小i的原因有两点:第一,当时觉得小i主打的智能客服产品,这是一个蓝海市场,而小i也是这个市场的创新者,正是加入的最佳时机;第二就是几轮面试的过程,整个面试过程相当愉快,过程中了解到小i的企业文化一直是“小我利他”,也是让我比较敬佩的。

    进入小i后,整个公司的氛围和同事之间的关系都是比较融洽的,也正是如此,才一待五年。

    在你加入公司的这几年来,你的角色有了哪些转变?

    在小i的前一年半,我的职位是售前咨询顾问,之后才转的销售,我把自己定位为顾问型销售。其实在小i售前的经历给我后期的转型打下了很好的基础。售前的岗位,让我更加深入地了解我们的产品及解决方案,售前和销售配合签单的过程,也让我从老销售身上学到了很多销售技巧。所以转型为销售后,就非常适应,每年都能完成部门要求的销售指标。这也是我很自豪的地方,从来没有拖过团队的后腿,哈哈。

    从前端到管理者,角色的转变对于你的工作内容来说,都有哪些变化?

    变化其实有很多,我主要想说最重要的两点:

    一、需要适应从原来的单打独斗到团队协作,如何充分利用团队的力量形成合力,取得最好的战果,这是需要团队一起持续努力的,当然首先大家心要齐,目标要一致;

    二、需要更有责任心,更加为团队成员负责。原来只需要为自己指标负责,现在需要为团队指标负责,需要为团队成员负责,自己一个人吃饱了没用,需要大家都吃饱,团队才会有持续的凝聚力和战斗力。

    那在你看来,怎样做才算是一名合格的销售?

    首先,销售肯定是以客户为中心的,满足客户的要求,把客户服务好,这是一个销售可以持续在客户那边得到认可的重要原因。但这过程中肯定会碰到一些客户合理和不合理区的要求,而这些要求可能会和我们公司后端的团队造成冲突。

    举个典型的例子,客户对产品有一个紧急需求,产品上线需要我们紧急加派多位测试人员支持,但公司测试人员都已经在其他项目上,产品排期需要到一个月以后才可以开发,没有更多的人力了,这种情况应该怎么办?

    所以,一个合格的销售在要懂得维护客户的同时,也要兼顾可能和公司后端团队产生冲突的问题。一个销售的能力不仅仅体现在营销水平上,还体现在对项目的统筹管理上,要懂得合理地调配资源做最重要且最有价值的事情。

    最近来公司面试销售的人很多,你觉得什么样的人才会受到小i的青睐?

    我个人认为销售最重要的几点资质是:勤奋、敏感、谨慎。其中的原因的道理在这里就不细说了,我想不同的销售都会有自己的感悟。

    在面试的时候,很多东西其实是看不出来的,所以我会更加注重一个人的人品,其中最重要的一点就是诚实。我会着重关注新人过往的工作经历及业绩情况,往往我会问的很详细很尖锐,从中判断一些信息。因为以后的新人都是需要独挡一面自己见客户的,而我们了解项目的具体细节,只能从汇报中判断,如果汇报的内容都是真真假假,那对整个团队一定会造成影响,所以这是我面试时最看重的地方。

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  • 很多人在工作3-5年后,会面临一个问题:之后是做一名业务专家,还是做一名管理者呢?有些人做了管理者之后才发现,自己在之前工作中并没有“训练”管理能力,导致发展受限。 另一方面,企业为了谋求更大发展,...

    很多人在工作3-5年后,会面临一个问题:之后是做一名业务专家,还是做一名管理者呢?有些人做了管理者之后才发现,自己在之前的工作中并没有“训练”管理能力,导致发展受限。

    另一方面,企业为了谋求更大的发展,也希望从内部培养管理者。

    所以,如何判断一个人是否具有管理潜力,是老板和员工都在关心的问题。以下3点,希望对你有所启发。

    分享:崔永旺

    来源:插座学院

    (ID:chazuomba)

    是否有结果导向意识

    结果导向也就是目标导向,是一名优秀管理者最突出的思维特征。管理是为了让团队一起达成目标。所以,优秀管理者一定是目标感很强的人。

    而结果导向意识就是以终为始、高度关注和聚焦目标结果。说白了,就是先明确目标,再倒推资源。

    “目标导向和结果导向”这个观点在我们平时的工作中,听得很多,但是实际操作起来并没有那么简单。我举一个自己的例子。

    去年我在一家体育公司做运营,世界杯赛程过半后,我想一个点子:借世界杯热度,做一套文化衫,然后在公司的公众号售卖。

    有了这个想法后,我看了下时间,才发现世界杯快结束了。而自己之前也没做过电商,还得设计衣服、找厂商、写文案、发快递,觉得时间肯定不够。一想到这里,我觉得肯定没戏了,下次再说吧。

    但是你知道的,世界杯四年一次,这样的营销机会对于一家体育公司来说,非常难得。

    当天,我抱着试探性的想法去跟市场总监聊。说完思路后,我还自我安慰地补充道,“我觉得都挺好的,就时间来不及了,要是前几天想到就好了。”

    我刚说完,市场总监马上说,“能干,你想在周几发这篇预售文案?”

    要知道,发出预售文案,也就意味着已经做好了服装设计、联系好了厂商、对接好了分销渠道等。

    我说下周三吧。

    他说好,然后马上跟我拆解目标,“今天需要完成什么,明天需要完成什么,截止周五需要完成什么,周末需要完成什么,期间需要公司哪些资源支持等等”。于是,事情一下变得非常清楚了。

    交流完之后,我按照既定计划完成每天的任务。加了一周班,公司销售、设计同事也优先配合我,领导还给我联系了北京的厂商。

    结果,周三晚上,预售文案顺利上线,活动非常顺利。我也第一次负责了一个活动项目,收获颇多。

    活动结束后我进行了复盘,才发现,我和市场总监的差距就在“结果导向”。因为如果按照我之前的想法,可能世界杯结束了还没做好文化衫。

    所以,结果导向、目标导向不光是定目标,而是倒推资源。

    真正优秀的管理者都是结果导向的思维,以终为始,从目标开始考虑需要什么条件,然后主动想办法去创造条件,从而解决问题。

    是否有明确的工作思路

    能抓住重点

    工作中“能否抓住重点矛盾,根据重点确定目标”,是考验一个管理者的核心指标之一。

    因为管理者的工作涉及内容多、范围广,而管理者的最大价值,就是能够做出正确的决策,指明前进的方向。

    抓重点能力弱的管理者,往往没有主见和工作思路,左右摇摆,拿不定主意,力气使不到点上。可能很努力、很辛苦,团队成员跟着他不停地东奔西跑,但基本上是瞎忙活,因为没有结果和成绩。

    著名管理学家陈春花曾说过,“没有不好的士兵,只有不好的将军”。在管理当中,真正发挥作用的是管理者,并不是员工。

    在诺姆四达集团董事长苏永华看来,判断一个人抓重点的能力,首先看他的思维是否具有结构性,能否将较为繁杂的事物进行归纳和分类,其次判断他的分类标准和原则是否正确,与解决问题的方向是否相符。

    拎不清工作重点,会让你的工作没有目标。

    朋友李可最近因为工作遇到一些问题,经常抱怨想辞职,“我的工作内容涉及太多,太不利于个人提升了。”

    前段时间他和老板深入沟通后,最终把工作重点放在活动运营上。但后来发现仍然执行不下去,创业团队人少,临时分配的事情太多,重点工作也没忙出啥成果。

    “之前是漫无目的地瞎忙,现在是根本没忙到点子上。工作时间越来越长,效率越来越低。”

    李可的这种状态,归根结底都只是一个原因:没有抓好工作重点。

    如果在个人工作中,无法抓住最本质的问题,理清工作思路,那么当你开始带团队时,当你同时接受更多任务时,情况只能会更糟。

    所以,想成为一个优秀的管理者,需要训练自己结构化的思考能力,简单地说就是归纳、概括和总结的能力。

    普通员工关注的是思维的逻辑性,而管理者更需要具有较强的结构化思考能力。

    是否拥有大格局

    有些人工作后很快就走上基层主管岗位,他们雄心勃勃,非常努力,表现很好,执行力很强,任务完成也不错。

    但当他到了中层岗位后,尽管做得很努力很辛苦,业绩反而会往下走,要么苦苦支撑,要么被撒换掉。

    对于这些持续奋斗的人来说,最有可能卡住他们、让他们无法事业突破的,就是格局。

    “单枪匹马”可以出色完成工作,但是当你需要带着十几个人一起完成一项工作目标时,这个时候更考验你的整体观,而不是一件事情的具体能力。它要求你站在更宏观的层次上看待问题,认知事物的隐藏规律,做出战略性选择。

    说到整体观和格局,一个最典型的例子就是小米这家公司了。

    2010年小米成立时,就开始主打性价比理念,相比华为、vivo、oppo等,小米手机的价格要低很多。在一次发布会上,小米创始人雷军更是承诺,小米手机的利润永远不会超过硬件的5%。

    所有人都在怀疑小米的盈利能力——把价格压得这么低,哪里有利润?

    但是几年后,小米却给了市场一个完全想不到的答案。从手机降价的单点比拼中走出来,去打造一个新的生态,即小米生态链。

    所谓小米生态链,是指各种智能家居、小家电产品,如电视机、扫地机器人、空气净化器、滤水器、电饭煲、智能穿戴设备、路由器等。

    手机能够与这些所有智能家电进行信息流通,共同形成了整个智能家居的生态。而手机、空气净化器、电饭煲看起来是低频消费品,但所有低频消费品整合在一起,就有了高频的可能性。

    所以,小米在初期低价打开销量的思路也就说得通了,尽管极大地降低了利润,但它为未来的商业世界打开了大门。

    虽然小米的这个故事是一个商业案例,但是越往后走,你越会发现,比能力更重要的是格局。

    拥有大局观的人,能全面、系统、前瞻性地看问题、思考问题,能够看到事物的全部,在思考时遗漏就很少,决策的错误就会减少。

    而缺乏大局观的人往往会只抓住眼前或局部一点猛攻,但常常顾此失彼,对于公司和上级的战略意图,他们难于理解,要么简单执行,要么打折扣执行。

    一个人的志向决定了他的大局观,而他的大局观决定了他的层次。


    以上,就是判断一个人是否具有管理潜力的3个方向。

    1、是否具有强烈的结果导向意识;

    2、是否有抓住重点的能力;

    3、是否拥有大格局和整体观。

    如果你已经能在自己身上看到其中1点或2点,那么请不必心急,继续打磨自己的核心能力,补充其他技能,更好的机会和更大的平台在等着你。

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