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    如何盘活会员

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    多角度分析培训需求  精心设计培训课程8月底VIP中心多次深入到卖场,通过多种方式调查,找出了急需解决的薄弱点。将整理、分析后信息需求,与卖场相关负责人共同商讨培训目标。在课程设计上,以会员管理目的、保持与会员亲密关系、会员权益等实际案例出发逐步讲解、逐步推进,制定了一套可实操的培训课件。

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    让员工成为培训主角 用管理者身份做评估真正有效培训是以员工为重点,通过引导员工,让他们参与更多互动,置身于有代表性的服务场景中,作为当局者,掌握更多方法、技巧。

    培训过程中,主讲人员给员工们提供的课程内容充满了实用性和实战性,节选热门影视作品关于销售行为的片段,引导员工对会员服务进行深入思考及讨论。深入浅出地分析了会员的关注点和切入点。

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    以会员客诉情境再现的方式,呈现如何在服务接待中适时合理利用门店会员权益化解客诉危机,最终赢得会员的信赖及好感。与员工频繁互动中,告知如何将积分商城、线上商城、微信停车等各类会员权益,在工作中助推终端销售的有益行为。

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    有效培训的最重要的一个环节是培训后的跟进与督促工作。将培训中学到的内容运用到工作中,提升员工与会员的良好的亲密关系才是落地的培训!来稿:中商广场购物中心 詹颖本文推荐阅读指数:★★★★+

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    又是一年一度年度计划制定的时间,而绩效考核指标是保证年度计划落地的重要因素,通过制定有效的绩效考核指标能够牵引员工行为,提升销售业绩!为了让管理层以及部门负责人对年度计划的制定有更清晰明确的标准,让年度计划能够更有效的落地实施,延续2019年的做法,人力资源部于2020年9月25日进行了一次关于《如何制定绩效考核KPI》培训。

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    本次培训共有20名同事参与,参与人中主要以公司管理层以及部门领导为主。本次培训以实战演练为主,各个子公司的管理者分别带着各自的2020年的战略目标来参与这场分享会。会中,人事经理从公司战略计划出发,引申出组织绩效的制定策略,重点讲解平衡积分卡的制定方法,引导各个小组从财务、客户、运营、学习四个方面绘制属于本公司的战略地图,并进行讨论及分享。

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    如何将企业战略目标分解到部门及个人,是绩效KPI制定的关键环节。人事经理通过讲解“部门KPI”分解矩阵图,让大家对公司KPI分解到部门KPI、部门KPI分解到个人KPI的实操技巧有了更进一步的理解。

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    绩效目标值和权重的设定是绩效KPI制定的最后步骤,指标权重的设定体现指标对部门业务的重要性和绩效提升的重点,对于这方面,人事经理阐述了指标设置的“SMART”原则以及权重设置的原则,让大家对指标设置以及指标权重的设定有了更清晰的认识。

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    著名管理大师彼得·德鲁克说过:“所谓企业管理,最终是人力资源管理。而人力资源管理的重中之重是绩效管理。”“考核什么,员工就关注什么!”好的绩效管理不仅能够牵引员工行为,也能够给企业提供更强大的发展动力!

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  • 这个功能用途很广,比如销售公司人员变动较大,可能没办法对每一个员工细致的培训,而素材库里的话术和商品信息可以让新来的销售员快速上手,等熟悉流程以后可以按照自己的风格自定义快捷回复。 实现原理: 官网...

    白码企业微信CRM中的“话术库快速回复”功能与普通的快捷回复不太一样,话术库里的每条话术都是由公司根据不同部门划分设计提前存入的,只能由公司管理人员操作,其他员工只可以根据分工使用,而无法对话术库进行增删改的操作。
    这个功能用途很广,比如销售公司人员变动较大,可能没办法对每一个员工细致的培训,而素材库里的话术和商品信息可以让新来的销售员快速上手,等熟悉流程以后可以按照自己的风格自定义快捷回复。

    实现原理:

    官网提供的第三方API接口支持文本(“text”)图片(“image”)视频(“video”)文件(“file”)以及H5(“news”)5种消息格式。

    wx.invoke('sendChatMessage', {
        msgtype:"text", //消息类型,必填
        text: {
            content:"你好", //文本内容
        },
        image:
        {
            mediaid: "", //图片的素材id
        },
        video:
        {
            mediaid: "", //视频的素材id
        },
        file:
        {
           mediaid: "", //文件的素材id
        },
        news:
        {
            link: "", //H5消息页面url 必填
            title: "", //H5消息标题
            desc: "", //H5消息摘要
            imgUrl: "", //H5消息封面图片URL
        }
    }, function(res) {
        if (res.err_msg == 'sendChatMessage:ok') {
            //发送成功
        }
    })


    实现方式

    以发送话术(文本)为例:

    1、在自定义页中添加话术列表

    2、编写“发送”按钮的点击事件

    function runDisplayAction(key, value, $view = view) {
        vue.$store.dispatch("weixin/get").then(function(wx) {
            //发送信息
            wx.invoke('sendChatMessage', {
                 msgtype: "text", //消息类型,必填
                text:
                {    
    //value为当前点击的数据JSON
                    content:value["5f8941df2447e4265cd62a21"]
                }
            }, function (res) {
                if (res.err_msg == 'sendChatMessage:ok') {
                    //发送成功
                } else {
                  //发送失败
                    alert("发送失败,错误信息:"+JSON.Stringfy(res));
                }
            })
        })
    }
    
    


    效果:

    注意事项:

    企业微信不支持(value)=>{}的写法,必须用回function(value){}的写法,否则无法正常运行。
     

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  • IT创业见闻11-老板如何“敲打”资深员工

    千次阅读 热门讨论 2009-04-30 08:26:00
    因为连续的培训与项目沟通,嗓子已经有些哑了,晚上还有一场关于ERP项目实施的培训,本来应该是要少说话的。不过下午继续喝福建的铁观音,还真是发现喝茶是能够润嗓子的,喝了几泡茶之后,发现说话也都自如多了,...

       因为连续的培训与项目沟通,嗓子已经有些哑了,晚上还有一场关于ERP项目实施的培训,本来应该是要少说话的。不过下午继续喝福建的铁观音,还真是发现喝茶是能够润嗓子的,喝了几泡茶之后,发现说话也都自如多了,不然打电话给家里的时候,都听不说我的声音了。
        喝茶的时候自然也是不能闲着的,与软件公司的老总聊着公司的一些情况,我也不时地插上一句。其中,老总说到,目前公司有一个问题,那就是自己有几个销售经理,是自己一直带起来的,跟着自己都有5-6年了,算的上是公司的元老,目前都各带着一个销售团队,也算是能够独挡一面了。但最近一年来,一直困扰他的问题是:他现在这几个销售经理的积极性大不如前了,客户那去的少了,对员工的培养与指导也少了。就算他想办法去用各种激励方式,但几个销售经理对这些刺激方式认为都是小恩小惠,基本上不起作用,而对于客户老总来说,目前不太可能花重金来激励这几个销售经理,而且还要想到的问题是:这些胡萝卜用完了之后,后面还能用什么?老总也想过用大棒的方式,但老员工也是老油子了,不怕老板“抽”他们,因为他们不担心老总会赶他走人,可以说是有点“软硬不吃”了。
        这个时候,我倒是觉的,要是碰上这样的员工,老板的确是比较难办,可以说是对这样的员工,轻不得,重不得,这个分寸不好拿捏,这个是因为是老板,所以重不得,因为老板要注意劳资关系,需要建立合谐团队,这个时候老板往往是“弱势群体”,是被员工欺负的那一类人。但也不是一点办法也没有,至少是有几个招还是可以用的。
        第一招叫“外来的和尚好念经”,外来的和尚就是我这样的顾问,或者是我们在福建区域的顾问,因为我们时常会他们提升业务指导,包括销售、售前和实施能力上的提升,如果用我去敲打这些员工,是否可以呢?因为我的身份不一样,我是软件厂商的员工,是属于总部的指导人员,跟他们没有直接的隶属关系,而且我可以站在第三方的角度去提问题,提建议,出难题,把老板不方便说的话说出来,使他们意识到他们存在这个问题,而且不会让他们紧张地上升到“劳资关系”的高度,算是有了一个缓冲,也许人与人之间的关系就是有一点这样的微妙吧。
       第二招叫“面子工程”,这个是可以前面的方法深入应用,当然,也可以创新。如:某位销售经理的员工培养与指导做的不够,那我在培训的时候布置作业,由销售经理负责把今天的课程负责在一周后协助员工都掌握。然后两周之后,由我来检查这些员工,看一下这些员工的完成情况如何,再与其它团队的员工做比较,猛夸做的好的,并感谢其团队的销售经理,当然也可以评请老总对这个团队进行嘉奖,如果是完成的不好,就敲打这个团队的员工,说他们不够努力,如果做为一个合格的经理,应该在看到自己的手下被批的话,应该会在下次努力把自己的团队成员做的更好的,这其实也就是我们经常用的PK理念。当然,如果大家都完成的不好,那么我先找销售经理谈,问一下他们有没有指导,是如何指导的?如果说有指导,效果还是这样,那责任就是我这个培训师做的不好了,那我就要打悲情牌,因为我的工作没有做好, 没有得到大家的认可,那我可以再给大家培训一次,大家共同努力达到这个能力层次,如果第二次还没有掌握,那就是这个团队的努力有问题,我们是否还有必要支持这样的团队,可以去刺激一下这些资深老油子们。
        当然,这个时候我们需要有一条“鲶鱼”,找一个团队中的有潜力人员,着力培养他,或者是鼓励他的努力,看到他的进步,这个时候如果他的领导看到自己的员工竞争做的比自己更好,应该会有一种潜在的危机感,应该有向上走的动力了。
        最后一个办法,我的领导现身,直接去他们的这些团队中问我的培训内容及效果,如果培训效果不理想,当着他们的面来指责我的工作不到位,甚至可以说要罚我500RMB。这个时候公司的老总就可以给团队开会了,你看今天你们不努力,导致童顾问被罚,那么我们是否太对不起他了?如果下次还有这样的问题,你说我们还有脸见他吗?我们还好意思让他来给我们培训,给我们项目支持吗?这或者也是一个悲情牌的打法。
        当然,还有更好的主意,期待着更多的讨论。

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空空如也

空空如也

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如何培训销售员工