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  • 如何求职意向书 个人求职如何能制作出一份成功的求职意向书,以增加在简历筛选中的胜算?下面是小编给大家带来的求职意向书范本,欢迎大家阅读参考,我们一起来看看吧! 求职意向书范文(一) 尊敬的财务部总监:...
  • 早在2016年,我司发布了Java、Ios工程师的招聘信息,就Java工程师单个岗位而言,日收简历近200份,Ios日收简历近一千份。 没错,这就是当年培训机构对Ios工程师这个岗位发起的市场讨伐。而随着近几年的发展,市场供...

    在互联网极速膨胀的社会背景下,各行各业涌入互联网的IT民工日益增大。

    早在2016年,我司发布了Java、Ios工程师的招聘信息,就Java工程师单个岗位而言,日收简历近200份,Ios日收简历近一千份。

    没错,这就是当年培训机构对Ios工程师这个岗位发起的市场讨伐。而随着近几年的发展,市场供大于求现象日益严重。人员摸底成为用人单位对人才考核的重大难题。

    笔者初次与求职者以面试的形式进行沟通是2015年6月。由于当时笔者从业时间短,经验不够丰富,错过了一些优秀的求职者。

    三年后的,今天,笔者再次因公司规模扩大而深入与求职者进行沟通。

    一、初选如何鉴别劣质简历
    培训机构除了提供技术培训,往往还提供简历编写指导、面试指导。很多潜移默化的东西,我们很难甄别。但培训机构包装的简历,存在千遍一律的特征。

    1、年龄较小却具备高级文凭
    年龄较小却具备高级文凭,这个或许不能作为一项标准,但是大部分的应聘者,均符合传统文凭的市场情况。个别技术爱好者可能通过自考获得文凭,这种情况需提供独有的技术亮点。

    2、年龄较大却几乎不具备技术经验
    年龄较大却几乎不具备技术经验,相对前一点,这个问题就比较严重了。大家都知道,一个正常的人,对新事物的接受能力会随着年龄的增长而降低,互联网技术也包括其内。

    如果一个人年龄较大不具备技术经验,那么只有两种情况:1、中途转行(通过培训、自学等方式强行入行)。2、由于能力问题,已有的经验不敢写入简历中(能力与经验/薪资不符)。

    3、项目经验多为Crm系统、商城、XX管理系统、调查问卷系统、课堂考试系统等
    项目经验,这一项用来评估应聘者的水平太合适不过了。随着互联网的发展迭代,每一年都会出来很多创新型的互联网公司和新兴行业。

    笔者最近发布的招聘需求里面。CRM系统、商城、XX管理系统、问卷系统、课堂系统占了90%的份额。试问现在2019年,内部管理系统这么火爆么。

    言归正传,我们对于简历的评估,应当多考虑“确有其事”的项目。比如说该人员当时就职于XX公司,该公司当时的背景下确实研发了该项目(外包除外)。

    4、项目的背景不符合互联网发展背景
    项目背景,每年的市场走向不同,从早些年的电商、彩票风波,到后来的O2O、夺宝、直播、新零售。每个系列的产品的出现,都符合市场的定义。

    如果简历中出现18年、19年才刚立项做彩票(15年政府禁止互联网彩票)、O2O、商城、夺宝(17年初禁止夺宝类产品)、直播等产品。显然是非常不符合市场需求的。这种情况下需考虑具体情况是否存在理解空间。

    5、不同工作经验下多个项目技术架构或项目结构一致,缺乏新意。
    一般情况而言,不同的公司技术栈不同,甚至产品的走向和模式完全不同。故此,当一个应聘者多家公司的多个项目中写到的技术千遍一律,业务流程异曲同工。看似整洁,实则更加缺乏说服力。

    6、技术过于新颖,对旧技术却只字不提。
    技术过于新颖,根据互联网技术发展的走向来看,我们在不断向新型技术靠拢。但是任何企业作为资历深厚的CTO、架构师来说。往往会选择更稳定、更成熟、学习成本更低的已有技术。对新技术的追求不会过于明显。而培训机构则是“哪项技术火我们就教哪项”。

    故此,出现了很多走入互联网行业的新人对旧技术一窍不通。甚至很多技术都没听过。

    7、工作经验较丰富,但从事的工作较低级。
    工作经验比较丰富,单从事的工作比较低级,这里存在很大的问题,要么就是原公司没法提供合理的舞台给该人员更好的发展空间,要么就是该人员能力不够,没法完成更高级的工作。当然,还有一种情况就是该人员包装过多的经验导致简历中不和谐。这种情况需要评估公司规模和背景。

    8、公司背景跨省跨市
    可能很多用人单位和鄙人一样,最近接受到的简历,90%为跨市跳槽的人员。其中武汉占了60%以上。均为武汉XX网络科技有限公司。公司规模均小于50人。也有厦门、宁波、南京等等。这个问题笔者就不提了,大家都懂的。跨地区跳槽不好查证。

    9、缺少业余热情于技术的证明。
    有些眼高手低的技术员,做了几个管理系统。用到的技术确是各种分布式、集群、高并发、大数据、消息队列、搜索引擎、镜像容器、多数据库、数据中心等等。期望的薪资也高于行业标准。

    一个对技术很热情的人,业余时间肯定在技术方面花费过不少时间。那么可以从该人员的博客、git地址入手。甚至可以通过手机号、邮箱、昵称、马甲。去搜索引擎进行搜集,核实该人员是否在论坛、贴吧、开源组织有过技术背景。

    二、进入面试阶段,如何甄别对方的水分
    在甄别对方水分这一块,并没有明确的标准,但是笔者可以提几个点。这也是笔者在实际面试中惯用的做法。

    1、通过公司规模、团队规模、人员分配是否合理、人员合作方式来判断对方是否具备工作经验。
    当招聘初级、初中级IT人员的时候,可以询问一些问题,比如公司有多少人、产品团队多少人、产品、技术、后端、前端、客户端、UI、测试各多少人。工作中如何合作的、产品做了多少时间、何时上线的、上线后多长时间迭代一个版本、多长时间迭代一个活动、发展至今多少用户(后端)、多大并发等等(后端)。

    根据笔者的经验,如果一个人没有任何从业周期,面对这些问题的时候,或多或少答非所问或者给出的答案非常不合理。

    2、背景公司入职时间、项目立项实现、完工时间、产品技术栈、迭代流程的核实。
    很多应聘者对于简历过于包装,只为了追求更高的薪资。当我们问起:你是xx年xx月入职的该公司?你们项目是xx年xx月上线的?你们项目使用到xx技术?你们每次上线前夕是如何评审的。

    面对这些问题,应聘者给出的答案经常与简历不符合。这样问题就来了。关于项目使用到的技术,很多项目我们可以通过搜索该项目的地址、APP。通过http协议、技术特征、抛出异常特征来大致判别对方使用到的技术。如果应聘者给出的答案明显与之不匹配,嘿嘿。

    3、通过技术深度,甄别对方的技术水平
    笔者最近接待的面试者,很多面试者的简历上,写着层出不穷的各种技术,为了不跨越求职者的技术栈,笔者专门挑应聘者简历写到或用到的技术来进行询问。笔者举几个例子。

    1)某求职者简历上写着熟练使用redis。

    介绍一下你使用过redis的哪些数据结构,并描述一下使用的业务场景;

    介绍一下你操作redis用到的是什么插件;

    介绍一下你们使用的序列化方式;

    介绍一下你们使用redis遇到过给你印象较深的问题;

    2)某求职者声称熟练http协议并编写过爬虫。

    介绍一下你所了解的几个http head头并描述其用途;

    如果前端提交成功,后端无法接受数据,这时候你将如何排查问题;

    描述一下http基本报文结构;

    如果服务器返回cookie,存储在响应内容里面head头的字段叫做什么;

    当服务端返回Transer-Encoding:chunked 代表什么含义

    是否了解分段加载并描述下其技术流程。

    当然,面向不同的技术,对应的技术深度自然也不一样。但是笔者碰到的问题是:使用git两年却不知道github、使用redis一年却不知道数据结构也不知道序列化、专业做爬虫却不懂content-type含义、使用搜索引擎技术却说不出两个分词插件、使用数据库读写分离却不知道同步延时等等。

    写在最后,笔者认为在招聘途中,并不是不允许求职者包装,但是尽可能满足能筹平衡。虽然这篇文章没有完美的结尾,但是笔者提供了面试失败的各种经验。笔者最终招到了如意的小伙伴。也希望所有技术面试官早日找到符合自己产品发展的IT伙伴。


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    文章来源:公众号 :HR生活那点事 / JLHR2018

    如何高效筛选简历

    不管求职简历的形式如何千变万化,一般的简历所包含的内容不外乎以下几个方面:求职者个人基本信息(如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业、个人身体特征等);受教育经历(上学经历和培训经历);相关技能(求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书,如英语、计算机、普通话等);工作经历(如曾经从事过的工作;对于应届毕业生来说,则是个人从事的兼职和社会实践活动等);自我评价(如个人自身的特长、个性、兴趣爱好、职业规划、求职动机等)。面对成百上千份经过巧妙修饰的简历,招聘人员如何善于运用以下几招筛选简历的技巧,将有可能大大提高简历筛选的效率和效果。

    招式一:优先考虑“硬性指标”

    不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格的要求,有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。

    表现之一:对性别的要求。如前台通常要求为女性。

    表现之二:对学历和专业的要求。如研发人员。

    表现之三:对工作经验的要求。如管理岗位。

    表现之四:对年龄的要求。如酒店服务生。

    如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格,则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标,如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。

    招式二:警惕“含糊”信息

    求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息,夸大一些有利信息,而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼

    表现之一:水平含糊。例如,一位大学毕业生的简历中有这样的描述:“英语水平:具有较强的听说读写能力”,用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平,基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。

    表现之二:教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标,所以求职者可能会做一些处理。例如,一位自考的大学毕业生,对受教育类型不做说明,从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此,用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”

    表现之三:时间含糊。例如,有一份简历是这样写的:“1999-2003,××大学管理学院;2004-2006,××有限公司 ”,如果从“年份”上看,一般人看不出什么问题,但实际上这里的空隙很大。如果这个人于2003年7月份大学毕业,2004年7月份就职,中间就会有一年的空档。仅从年份上看,中间甚至可以产生近两年的空档,如2003年1月到2004年12月。所以,用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。

    招式三:分析“逻辑性”

    在审查简历时,要关注简历中有关信息的逻辑性,如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。

    表现之一:不合逻辑。例如,一位求职者在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的企业和一些高级职位,而他所应聘的却只是一个普通职位,这种不合常情的事情就需引起注意。

    表现之二:不合身份。例如,一位应届毕业生的求职简历中,有关社会实践的部分有以下描述:“在××公司,负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份,公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作,让人怀疑

    表现之三:前后矛盾。例如,笔者曾经筛选过的一份简历中有以下信息“出生年月:1985年8月;学历:中专;教育经历:1997年9月进入××中专;工作经历:2001年进入××公司”。在这份简历中,存在明显矛盾的地方。从时间推算,这位求职者应该是12岁进入中专学习,16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度,12岁应该正在念小学,就算读书早一点,也应该在读初中,不可能读中专,后来经过证实,这份简历的信息是虚假的。

    表现之四:时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月-2003年7月,武汉××大学本科;2002年6月-2004年8月,广东××公司”,从简历上看,学习和工作地点在两个不同的地方,大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实,发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。

    表现之五:自我评价与事实不符。主要查看求职者自我评价是否适度,是否属实,是否与工作经历中的描述一致。例如,一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”,可在简历中却发现多处错别字。

    招式四:关注“匹配性”

    求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题,这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题,也包括其他方面需要匹配的问题。

    表现之一:专业匹配。有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度,这个匹配度一般可以通过以下三个方面来考察:求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度;求职者过去在相同或相似岗位上工作的时间长短;求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。

    表现之二:工作背景匹配。另一个需要关注的匹配性方面是求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似,如所在行业是否一致、面对的下属是否相似等。这一点对于中高层的管理者来说可能尤为重要。

    表现之三:工作地点匹配。要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致。

    表现之四:期望薪资匹配。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。

    表现之五:稳定性匹配。要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致,求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。如果求职者在短时间内频繁跳槽和换岗,应聘职位又要求相对稳定,则要多加考虑。

    招式五:巧用“电话审查简历”

    在审查简历时,有时可借助电话审查简历。借用电话筛选简历主要适用于下列情况:

    情况之一:初次筛选时模棱两可的简历。有些简历在初步筛选时,有个别情况不符合要求,招聘人员难以下定决心,这时可借助于电话帮助筛选。例如:如果一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配,但是却发现其期望的工作地点与应聘职位所要求的工作地点有冲突,这时可考虑通过电话来确定原因,帮助筛选。

    情况之二:招聘职位有语言表达能力要求的简历。对于有些语言表达能力要求很高的工作岗位,如产品宣讲员,则可以结合电话来进行初步审查。

    简历筛选一般是由人力资源部来完成的。以上几招可以使简历筛选人员高效对简历进行初步筛选,以确定是否向用人部门推荐,并且提醒面试考官在面试中需要注意的信息。总之,有效筛选简历是做好招聘工作的第一步,招聘工作者只有做好简历筛选工作,才有可能高效地做好招聘工作。

    展开全文
  • 一个毕业生之前来找我,让我帮忙推荐几个好点的问题。于是,我就让班里的学生先发简历给我,以进行筛选。下面就展示几个简历(个人信息隐藏了),让大家看看到底什么样的简历会吸引用人单位。

    前言

    一个毕业生之前来找我,让我帮忙推荐几个好点的问题。于是,我就让班里的学生先发简历给我,以进行筛选。下面就展示几个简历(个人信息隐藏了),让大家看看到底什么样的简历会吸引用人单位。

    简历1评价:0分

    1. 在这个简历中,基本信息中就有无用的信息中,比如家里有几口人,政治面貌,这些信息基本用人单位都不会关注
    2. 自我简介基本无用,因为这些内容都是自己的评价,用人单位关注的是能力,这些信息中都没有体现出来。
    3. 在校信息中,无任何有用的信息,因为这些内容与能力无关。
    4. 终于在最后一块中有了一些关于Java能力的介绍,但是太肤浅,没有有价值的点。

    总结,这个简历通篇都基本是无用的信息,无论这个人能力到底如何,用人单位是连面试机会都不会给的。

    在这里插入图片描述

    简历2评价:7分

    1. 格式上还算清清楚。
    2. 获奖信息很有价值,因为在校学生如果可以获奖,那么说明基本能力是很不错的,同时愿意参加比赛,说明上进,爱学习。这些特征是大部分用人单位愿意看到的。
    3. 求职意向明确。

    总结,这个简历比刚才要好很多,用人单位可以很清楚地看到这个求职者的信息,从而更有可能根据自身需求决定是否给予面试机会,但是细节偏少,如比赛的具体内容,比赛时的分工,技能的特点等,供参考的信息不足。
    在这里插入图片描述

    简历3评价:9分

    1. 格式和排版很清晰,易于阅读;
    2. 能力特征简洁清晰,易于阅读;
    3. 技术及作品展示详细,表示了求职者的具体能力,有说明力;
    4. 荣誉信息有吸引力。

    总结,此简历是很不错的简历,同时说明些求职者的各方面表现都很不错,求职中有很大的优势。
    在这里插入图片描述

    小结

    以上三则简历希望能够给毕业生一些启示,在写简历的时候能够言之有物,提高自己的竞争力。同时对低年纪学生来,也有一定指导意义,知道自己的四年大学生活如果度过,从而为自己未来的简历,提供尽可能丰富的内容,使之更有竞争力。

    展开全文
  • 应届生如何获取招聘信息

    千次阅读 2019-06-10 11:43:28
    所以我们先来说说一般情况下,有哪些渠道获取招聘信息,主要是指那种面向所有公司的招聘网站。 1 应届生求职网 评分:2.5星 这个网站可以说是无所不包,不管什么样的岗位都有,什么样的公司也都有,当然全部都是针对...

    招聘网站:

    这年头互联网公司盛行,很多岗位都是技术岗位,这种岗位对学生的要求和其他岗位不太一样。所以我们先来说说一般情况下,有哪些渠道获取招聘信息,主要是指那种面向所有公司的招聘网站。

    1 应届生求职网image

    评分:2.5星

    这个网站可以说是无所不包,不管什么样的岗位都有,什么样的公司也都有,当然全部都是针对校园招聘的。所以可想而知,要找到符合你目标公司和目标岗位的难度也会比较大。虽然大而全,但是筛选率差,缺少专业性。

    2 智联招聘,前程无忧image

    评分:2.5星

    这两个网站是老牌招聘网站了,但是随着互联网时代发展,这些网站早已掉队,网站排版混乱不堪尚且不说,还有很多虚假信息,培训广告。当然对于校园招聘可能还好一点,因为和一些公司有合作,开辟校招通道,但是如果要自己去检索的话,抢龙不推荐。

    3 58同城,赶集网image

    评分:2.5星

    这两个网站的定位和其他几家不同,不适用于咱们大学生的校园招聘,也是专门给普通无业人员提供找工作服务的,基本上可以涵盖所有品类。所以这两个网站咱们也可以直接忽略了。

    4 猎聘网,中华英才网,大街网image

    评分:3.5星

    这几个网站成立的时间比较晚,所以整体的网站风格比较符合互联网风格,除此之外也不会像前几个网站那样到处打小广告,整体的招聘公司质量比较高,同时,这几个网站也尝试着做职场社交,只不过都做的不咋地。

    5 拉勾网,实习僧,校园招image

    评分:4星

    为啥把这三家放在一起呢,首先实习僧只针对实习生的招聘,校园招是和它合作的校招网站,这两个网站打算把实习和校招全包了。当然拉勾网可不干,因为它也涵盖了实习和校招两个业务。

    然后回答一下第一个问题,这三家招聘网站主要都是针对互联网公司或者五百强企业提供招聘服务,主打的也是专业性和优质性,如果你是互联网从业者,这几家网站绝对不容错过。

    不过就目前看来拉勾网逐步显露出颓势,毕竟实习和校招的业务糅杂在一起会降低用户体验。而实习僧和校园招的前景应该会比较好,因为在细分领域还有无限的机会等他们去扩展。

    6 牛客网image

    评分:4.5星

    牛客网可能不是信息最全的,也不是招聘公司入驻最多的,但他却解决了很多希望进入互联网公司的同学们的痛点,比如说它提供了线上笔试服务,提供了讨论区进行面试交流,内推信息发布,以及笔试面试题库等等服务。

    牛客打造的是一个招聘社区,只要人头够多,他们的服务就能越做越好,目前看来牛客是最能解决应届生校招痛点的网站了,除了上面所讲的内容,牛客还提供了公司校招时间表,简历投递渠道,以及交流群等服务,可以说是麻雀虽小五脏俱全。相信以后能够提供更多服务。

    其他渠道:

    除了招聘网站以外,其实还有很多渠道可以获取招聘信息,下面我们就来梳理一下这些渠道吧。

    0 企业官网image

    我这不就是废话吗,企业官网当然要去看了,但是你也不可能天天去看所有企业的官网啊,所以这个方式就不说了。

    1 公司招聘公众号image

    基本上所有大公司都会有招聘公众号,你需要花一些时间进行收集和关注,并且经常查阅,基本上可以了解官方的招聘动向,当然,官方的东西数量有限,你还得花点时间去收集一些内推信息。

    2 招聘服务公众号image

    里指的是有一些公众号从业者提供的招聘公众号服务,它们一般会收集很多公司的招聘信息,并且包装成推文后再推送给用户,并且通过用户转发分享来拉人头,从中获取广告收益,这类公众号不胜枚举

    有一些公众号更是为了拉人头而不择手段,发布虚假或者过时招聘信息,比如”内推军“。当然也有一些相对靠谱的,虽然也拉人头,但是起码消息都是真的,比如”柠檬校招“,”校招日历“等。

    大家一定要擦亮了双眼,不要为无良商人浪费了宝贵时间。、

    3 知乎,V2EX等社区image

    两个社区都是比较出名的程序员社区,里面常常混迹大神以及大公司的员工,所以经常就可以刷到一些招聘信息,当然有时候这些内容可遇不可求,检索起来也不大方便,所以大家可以关注自己想去的公司和一些求职版块,以免错过信息。

    4 LinkedIn,脉脉image

    两个玩意众所周知都是做职场社交的,只不过脉脉是模仿LinkedIn做出来的产品,更接地气一点,LinkedIn我的使用感觉是风格过于洋气,使用体验一般,相比来说脉脉更加方便一点,可以很快捷地勾搭各界职场人士,非常精准。

    当然脉脉也经常传出负面新闻,窃取用户隐私,强行读取数据等等,可惜了这么好一个产品,非要这样杀鸡取卵,但是对于防盗能力强的职场人士来说,还是可以用用的。

    5 QQ群image

    有一个重要的渠道就是QQ群了,不管是企业还是私人,都会拉一些招聘qq群,不管它们是出于什么目的,但我们一般都能得到一些有用的信息,但是缺点也很明显,就是太多人喜欢水群了,搞得你找不到有价值的信息,所以啊,屏蔽那些话痨把,要不然就直接到忽略这个群吧。

    总结:以上这些渠道都是我在两年找实习和找工作期间使用过并且对比过的,其中有很多坑,并且了解这些渠道也需要很多时间,所以在这里做一个聚合,也希望大家能够从中获益。


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空空如也

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