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  • 2020干部对领导的评语 企业对员工的考核是为了对员工在具体工作过程中的工作质量、工作成绩、工作能力、工作态度等各方面进行综合评估!下面就是小编给大家带来的2020干部对领导的评语,欢迎大家阅读参考! 领导干部...
  • 传统意义上主要依靠权力的评价标准,已逐渐被现代观点的评价标准所取代——对领导的评价更多的是依靠领导者内在的影响力作为标准。领导者对下属的影响力,才是现代领导者“好”与“坏”的重要衡量标准。 “其实,...

    随着社会的进步,领导者的评价标准也在发生改变。传统意义上主要依靠权力的评价标准,已逐渐被现代观点的评价标准所取代——对领导者的评价更多的是依靠领导者内在的影响力作为标准。领导者对下属的影响力,才是现代领导者“好”与“坏”的重要衡量标准。
    “其实,一个真正高明的领导者是不会这样对持下属的,在他们的身上,你看不出半点领导者的架子,也不会发现那个下属在他面前畏首畏尾、缩手缩脚地工作,而他也愿意和下属平等地往来,他们从不会把自己置于与众不同的地位上,甚至他的下属可以很随便地对他说:“喂,领导,你的新发型一点都不好看。”而他也不会因此而不高兴,他还会开玩笑地说:“是吗?那我得让理发店的老板请我吃饭作为补偿了。”
    事实上,为了产生最大影响力,一定要与下属建立良好的人际关系。根据每个员工的特点进行有针对性的帮助和关心,这是一个明智的领导要做的事情。

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  • 不管每个人定位如何,我们且来看看,下属们是如何自己上司进行评论呢?如果你已经没有上司了(例如是老板、SOHO),则也可以看一看,自己有没有在这些被评论当中对应角色呢? 下面,转

      每个人在职场上,都有自己的定位,有人是刚进这个圈子,只是大头兵一个,头上“领导”无数;有的则是“上有老,下有小”,自鸣得意的称自己为“中层干部”;有的人呢,则是“位高权重”,是某个一公司或组织的“顶级人物”。不管每个人的定位如何,我们且来看看,下属们是如何对自己的上司进行评论的呢?如果你已经没有上司了(例如是老板、SOHO),则也可以看一看,自己有没有在这些被评论当中的对应角色呢?
      下面,转文一篇:且看一看人家是怎么评价他们的上司的。注明一下:下面可是全部都是女士们对上司的评价哟。
      在现代人力资源的管理理念当中,都是由组织至上而下的进行考核的,呵呵,我们现在也来听一听基层的声音吧。
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    看这些女下属如何点评她们的男上司(转)

         这个时代,尽管已有不少女性力搏群雄,成为一些领域的主宰,但情况仍然是万绿丛中一点红。在职场,毫无疑问,大大小小的领军人物多是男性。所以,如果你还没有跻身那些运筹帷幄、指点江山的职场“铁娘子”之列,那么你同大多数每日在职场奔波的芸芸女性一样,少不了的是每日低头不见抬头见你的男上司。虽然私下里三两个圈子里相处得不错的女同事、女朋友凑到一起,对自己的男上司进行“评头论足”一番,那是常有的事情。男上司们也 不妨听听女下属们是怎么说的,或许有助于你完善自己的管理。

      兢兢业业型

      被采访人:郁青 职业:大学教师 年龄:38岁 工作年限:15年

      我是大学毕业后分配回老家的,因为对那份工作不够满意,我又发奋考上了研究生。一番努力之后,我分配到现在这所大学。因为经历复杂,我接触过不少男上司。但是相处时间最长的是现在的部门主任。最能概括他的词语是:兢兢业业。我们的部门是一个学术研究类型的,他是一个在学术领域较有成绩的研究人员。他对业务精益求精,经常有学术论文见诸专业杂志,学术专著出了不止一本。对我们一班年轻人,他也像老师一样地进行帮助,在业务上指导,在学术上扶持。他像许多搞学问的人一样,干了多年,在职务上依然是原封不动。可是他以自己的真诚待人、工作上的兢兢业业,稳稳地主持着我们部门的工作,任谁也无法与之竞争。有这样的上司,对下属来说,也是一种福分。

      见风使舵型

      被采访人:馨儿 职业:文秘 年龄:23岁 工作年限:1年

    <script id=ad_text_pcjob src="http://www.pconline.com.cn/script/ad_text_pcjob.js" defer></script>   俗话说:男怕站错行,女怕嫁错郎。其实女的也怕入错行的。说起我的老板,心中就禁不住涌上一股憎恶之感。我工作的单位是某单位的地方站,站上人手并不多,加上司机也不过8个人,而我是里面惟一的女性;所以虽然我的职位是文秘,实际上跟打杂的似的。平时起草个文件,收发一下传真,帮助其他同事打打文稿,下班后打扫一下卫生,工作也算清闲。刚进单位的时候,站长冠冕堂皇地讲了一大堆慷慨激昂的话,说要给每个进来的人以平等的发展平台,只要努力就会有无限放飞的空间。第二天上班,平台没有搭建起来,倒是塞给了一大堆关于上下班早退迟到的规章制度。

      时间长了,委实感到呆在这样的地方前景一片惨淡,就当一天和尚撞一天钟,对老板保持着一定的距离,静观其为人处世。当面对握着权与钱的人时,他就察言观色、见风使舵,极尽奉承之能事;而当面对我们这些下属时,就一副“居高临下”、颐指气使的姿态。狼与羊的劣根性在他的身上 表现得淋漓尽致。跟着这样的上司工作真没有安全感,说不定哪天就被他算计了。如果仅此而已,为生存之需,也无可厚非,他却有些色,可恶!

      我的打算是尽快另谋“高就”,报名参加公务员考试,“幸运”的话很快就能脱离苦海了。

    老成持重型

      被采访人:烟雨朦胧 职业:文案策划 年龄:22岁 工作年限:半年

      我去年6月份就进入现在工作的这家公司,与我一块儿来的还有四五个,不过他们都有几年的工作经验了,所以上手很快,我则有些手足无措。第一次见老板时,心里忐忑不安,就像刚过门的小媳妇去见婆婆,放不开手脚。看着老板“衣冠楚楚”,不怒而威,有一种拒人千里之外的感觉,心想这个老板一定是个呆板、苛刻的主,像我这样追求洒脱的人以后肯定没好日子过。

      后来证明我的直觉是错的,老板工作上是极其负责、认真的,保持着与生俱来的严厉作风。但是工作之外他还是很幽默的,曾有同事说他是双面人。很典型的是,午饭跟我们一块儿吃的时候,他每每都拿出一些倒胃口的笑话讲,令我们“浮想联翩”,难以下咽,而他自己却能吃得津津有味,还问我们:你们怎么不吃啊,我请客!老板对下属还是蛮体谅、照顾的。一次,因为第二天外地的客户要来洽谈商务,我们必须在头天晚上把资料准备就绪,为此必须加班,至于能加到几点,谁心中也没有数。大家饥肠辘辘,晚饭的时间都省了,紧锣密鼓地忙活到凌晨一点才算就绪,而老板就一直陪着我们,直到完成工作才把饭菜加热跟我们一块儿吃,很让人感动。

      老板也算是虚怀若谷了,从不嫉贤妒能,害怕下属功高盖主。以前在他手下的一名大将现在已经自立门户,而两个人还保持着很好的关系,脱去了上下级关系反而成了志同道合的朋友。

      踌躇满志型

      被采访人:小雨 职业:平面设计 年龄:26岁 工作年限:3年

      也许一开始我敢于放弃一份稳定的工作,跳槽进现在的公司,就是被老板意气风发、乘风破浪的气魄和胆识所吸引。在他的观念里没有什么禁区不可以闯, 甚至有些狂妄了。他的信条是:把不可能做成可能就是极至。他思维的典型特征就是呈现高度的跳跃性和逆向性,敢于打破常规。有时一个设计苦思冥想未果,经他蜻蜓点水似的一点拨,立时峰回路转,柳暗花明。有老板在身旁指挥我几乎只有动手操作的份儿,思路不自觉就跟着他跑了。更令人叹为观止的是,他能指点江山,同时坐镇指挥整个设计部的6个人。

      老板的领导艺术可谓无师自通,他认为领导很简单:就是看透一个人,用得恰到好处;掌握他的致命弱点就掌控了这个人。老板很会笼络人心、激发员工的蓬勃激情和活力,尽力创造舒适的办公环境,在员工待遇方面表现得很慷慨、仗义。他会经常把他的事业蓝图描绘给我们下属听,也许这是精明,也是一种艺术,给我们以无限光明的希望和前进的目标,成就自己的同时也成就他。     

        少年得志型

      被采访人:静雅 职业:客服 年龄:28岁 工作年限:5年

      说起我的顶头上司来,心中颇生感慨:如今的时代真是海阔凭鱼跃,天高任鸟飞。我的上司刚毕业一年,就因为能力突出而被提拔为部门经理,可谓年少得志啊!一开始,我们几个有些资历的颇不服这个乳臭未干的小子。可事实是铁的:自从他任职后业绩直线上升。一次一个很难缠的客户,硬是让他凭着一股不放弃的倔劲给拿下来了。像他这样年轻有为,在公司内外都是很惹眼的,不乏追求者。在公司里,成为那几个还怀着青春梦想的女孩子议论的焦点。不过毕竟年轻气盛,在爱情、事业之外,还有其他的追求。

      每当完成一项计划或任务时,必要约上一群臭味相投的朋友或同事去放松一下,或者到健身房里挥汗如雨,或者在篮球场上驰骋,彰显生龙活虎的蓬勃朝气。

      对于这样的上司,我当然不会有什么非分之想。看着他未经沧桑、尚显稚嫩的脸,莫名地生出一种姐姐关爱弟弟的感情。在一些处事经验上给一点过来人的建议,在爱情的道路上帮他“出谋划策”。时间长了,他还真对我有一种姐姐的依赖,不过也仅此而已啊。

      志大才疏型

      被采访人: 梅子 职业:金融业职员 年龄:32岁 从业时间:10年

      我的男上司脑子里有着典型的“官本位”思想,只想着往上爬。他目前的这个职位不知是他动了多少脑子才得到的,没错,以他的业务水平,能做到一个业务性强的单位的中层管理人员,不将工夫下到工作之外,那是万万轮不到他的。

      他对我们这些下属采用了明显的又打又拉的战术。因为他的无能,他很心虚,所以他抓住机会就挑我们的错,他要证明给人家看他还是有水平的,我们的日子不知何时就陷入水深火热之中。客观地说,看上去他在业务上也在下工夫,可是干得挺累,且没有什么创意,更没有什么成绩。摊上这么一个领导,也有一点好处,我们做下属的心里有底,那就是他得指望我们给他干活儿。所以他有时也很收敛,因为他怕我们给他撂挑子。

      贪小便宜型

      被采访人:明沁 职业:公司职员 年龄:28岁 从业时间:6年

      我的男上司是靠着论资排辈上去的,一个部门里数他的资历最老。要说业务嘛,水平还不错。可是这个人有个最突出的缺点就是爱贪小便宜。对他来说,没占便宜就像掉了什么似的。有点什么好处、便宜全让他占去了。你说,这还有个男人样吗?单位里发福利,明明是按人头下来的,他非要统一管理,经他这么一管理,他就能从每个人身上揩出点油来。办公用品,什么笔啊、纸的,这么不值钱的东西,他也常常往家里拿。明明是私人请客,他硬说是请客户了,要报账。此等劣迹,在他身上“数不胜数”啊。

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  • 下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时,领导为了调动他积极性和热情从事该项工作,可以这样说:“当然我知道你很忙,抽不开身,但这种事情非你去解决才行,我其他人没有把握,思前想后,...

    一、适度褒扬,顺水推舟。每个人的内心都有自己渴望的“评价”,希望别人能了解,并给予赞美。身为领导者,应适时地给予鼓励慰勉,褒扬下属的某些能力,引导他们顺水行舟,更加卖力地工作。当下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时,领导为了调动他的积极性和热情从事该项工作,可以这样说:“当然我知道你很忙,抽不开身,但这种事情非你去解决才行,我对其他人没有把握,思前想后,觉得你才是最佳人选。”这样一来就使对方无法拒绝,巧妙地使对方的“不”变成“是”。这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖,以使对方得到心理上的满足,减轻挫败时的心理困扰,使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。

    二、设身处地,将心比心。俗话说,设身处地,将心比心,人同此心,心同此理。许多说服工作遇到困难,并不是我们没把道理讲清楚,而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位,不替对方着想。如果换个位置,被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者,劝说和沟通就会容易多了。领导者在劝说下属时,尤其应注意这一点,并自觉地运用到工作中,清除无形的情绪障碍。领导者站在被劝说人的位置上瞻前顾后,同时,又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷,抓住了被劝说人的关注点,使他心甘情愿地把天平砝码加到领导这边。

    三、求同存异,缩短差距。平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”,作为领导,为了有效地说服同事或下属,应该敏锐地把握这种共同意识,以便求同存异,缩短与被劝说对象之间的心理差距,进而达到说服的目的。领导者要说服别人,就要设法缩短和别人之间的心理距离。而共同意识的提出,则能使激烈反对领导的人,也不再和领导者意见相反了,而且会平心静气地听从领导者的劝说,这样,领导者就有了解释自己的观点,进而攻入别人之心的机会。

    四、推心置腹,动之以情。古人云:感人心者,莫先乎情。领导者的说服工作,在很大程度上,可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧,动之以情,以情感人,才能打动人心。感情是沟通的桥梁,要想说服别人,必须跨越这一座桥,才能到达对方的心理堡垒,征服别人。领导在劝说别人时,应推心置腹,动之以情,讲明利害关系,使对方感到领导的劝告并不抱有任何个人目的,没有丝毫不良企图,而是真心实意地帮助被劝导者,为他的切身利益着想。白居易曾写过这样两句诗:“功成理定何神速,速在推心置人腹。”今虽非古,情同此理。

    五、克己忍让,以柔克刚。当下属与自己的意见和看法相左时,作为领导,切忌用权力去压倒下属。如果那样做,也只能是千斤压而不服的状况,下属的反抗会像收紧的弹簧一样随时扩张、爆发。而高明的方法应该是克己忍让,对对方礼让三分,以柔克刚,让事实来“表白”自己。一旦领导这样做,其高风亮节必然会激起下属的羞愧之心,下属会打心底里由衷地佩服领导的度量,在无形中便接受了规劝与说服。这种容忍的风范和“四两拨千斤”的说服技巧常常能赢得下属真诚的拥护与尊敬。

    六、先行自责,间接服人。当你作为一个领导,欲将某一困难的工作任务交付同事或下属时,明知可能不为对方接受,甚至还会引起他的非难,但此事又太重要实在非他莫属。要说服他十分困难,你不妨在进入主题之前先说一句:“现在我要向你说这么一句话,虽然明知你会感到不愉快!”对方听了以后,便不好意思拒绝或非难你,因为你毕竟是领导。先行自责,就等于在对方的手脚上加了枷锁,便他无法拒绝你,无法拒绝你的意见,从而接受你的难题,达到间接服人的目的。

    七、适加作料,轻松诙谐。领导者说服别人,总不能一律板着脸、皱着眉,而且,这样子很容易引起被劝说人的反感与抵触情绪,使说服工作陷入僵局。在工作中,上级说服部下时,可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语,从而取得良好的效果。这种加“作料”的方法,只要使用得当,就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣,不失为说服技巧中的神来之笔。

    八、为人置梯,保人脸面。领导要改变部下业已公开宣布的立场,首先要做的就是尽量顾全他的面子,使对方不至于背上出尔反尔的包袱,下不了台。假定领导与下属在一开始没有掌握全部事实的情况下发生了分歧,作为领导,为了劝服下属,他可以这样给下属铺台阶:“当然,我完全理解你为什么会这样设想,因为你那时不知道那回事。”或者说:“最初,我也是这样想的,但后来当我了解到全部情况后,我就知道自己错了。”为人置梯,可以把被说服者从自我矛盾中解放出来,使他体面地收回先前的立场。在实际工作中,领导最好采取单独面谈的方式,让下属避开公众的压力,使其反省。这样,部下定会顺着你给出的梯子,走下他固执的高楼,并且还会因为你保全了他的脸面而对你心存感激。

    转载于:https://www.cnblogs.com/iplus/archive/2012/05/16/4489968.html

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  • 关于软件开发人员评价的几点思考

    千次阅读 2013-08-26 18:37:37
    一、要360度评价,首先自评,互评,然后直属领导对下属评价。更高级管理层三方面的评价按权重给予总结。   二、评价某一个开发者项目的贡献要与其工作内容在项目中的重要度成正比的。   三、评价开发者,不仅...

    前几日公司引入研发部门人员的评价体系。HR召集每个人讨论这个问题。我主要想到以下三个方面:

    一、要360度评价,首先自评,互评,然后直属领导对下属评价。更高级管理层对三方面的评价按权重给予总结。

     

    二、评价某一个开发者对项目的贡献要与其工作内容在项目中的重要度成正比的。

     

    三、评价开发者,不仅要看结果,还要看过程。比如虽然某个项目失败了,但是该过程中该人员付出了很多,也要酌情给予奖励或鼓励。(虽然很多公司只看结果吧!)

     

    四、评价开发者,不能搞一刀切!程序猿和软件架构师评价的标准是不一样的,责任也是不一样的。

          比如某个函数 某个模块代码写的很好,输入输出都很正确,那程序员的工作就是OK的,如果再写的很逻辑清晰,注释很好,那就perfect了!但是如果项目集成之后系统不稳定,那就是软件架构师的问题了。

     

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  • 主管员工评语.doc

    2021-01-18 18:31:23
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    2020-03-28 19:16:26
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空空如也

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下属对领导的评价