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  • 昨日,一位离职的华为员工向《第一财经日报》透露,有足够现金流备战C网招标,华为中高层管理人员的2007年年终奖暂缓发放,以期以低价策略成功中标。该员工透露,保证稳定,这一消息没有在公司内部广泛传播,...
     
    

    中国电信首期CDMA网络设备招标引发了一场“血雨腥风”的厂商争夺战。昨日,一位离职的华为员工向《第一财经日报》透露,为有足够现金流备战C网招标,华为中高层管理人员的2007年年终奖暂缓发放,以期以低价策略成功中标。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

    该员工透露,为保证稳定,这一消息没有在公司内部广泛传播,华为基层员工年终奖已如期发放,且比2006年要多。由于中高层年终奖金额一般在12万元以上,人数可能在5000~8000人,据此推算华为暂缓发放中高层年终奖,至少可腾挪出6亿元资金空间。

    对此,华为公司有关人士昨天表示,不对市场传闻做出任何评论,华为薪酬体系也绝不会亏待任何员工。

    布局未来

    “此次C网招标对华为来说至关重要。”上述离职员工指出,华为看中的并不仅仅是此次81个重点城市CDMA网络扩容订单,而是未来的网络维护和升级。国内通信设备商估计,中国电信在一两年内可能将目前的CDMA网络升级到CDMA2000的<?xml:namespace prefix = st1 ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" />3G="0">网络。此外电信重组后的中国市场可能是全球未来两年内最大的电信市场,因此华为对中国市场每个订单都志在必得,而这也将直接影响华为未来两年的收入情况。

    此次中国电信抛出的CDMA网络第一单总金额在120亿元~150亿元,但未来升级和维护网络的费用可能是现在总金额的10倍以上。如华为此时不入棋局,未来分一杯羹更难。正因如此,市场才有消息称,华为不惜以不到7亿元的超低价角逐C网招标。

    819="False">,中国电信的CDMA网络招标首轮“唱标”结果出炉,中兴通讯在中国电信的业务网招标中,获得了50%左右的份额,而华为和阿尔卡特分别获得约20%的份额。但业务网在整个中国电信的CDMA招标中所占的比重不是很大,CDMA基站即无线设备招标才是中国电信C网招标中重头戏。中兴通讯和华为内部人士昨天均称,“整体招标结果还没有出炉。”

    低报价的准备

    超低报价考验着华为现金流水平。华为预计,2008年全球合同销售额将达230亿美元,比2007年增长44%。但从宏观条件看,全球经济增长放缓,残酷的价格战中通信制造业也无法独善其身。这种残酷现实已在华为的财报中有所体现:华为营业利润率已从2003年的19%下降到了2007年的7%,净利润率则从14%下降到了5%

    “多个华为中层打电话给我说,2007年的年终奖没有发放。”上述华为离职员工表示,华为的前一年年终奖一般都在第二年五六月份发放,最迟会在10月发放,但从来没有两批发放的先例。由于中高层年终奖金额较高,暂缓发放还可在短期内缓解现金流压力。

    华为一位基层员工则对《第一财经日报》证实,最近已拿到2007年年终奖,且比预期要好。但由于自己不是中层,所以不知道中高层年终奖发放情况。华为员工数超过8万人。本报记者昨天致电华为几位中高层,但无法进一步确认年终奖发放的具体情况。本报摄影记者/王晓东

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    德鲁克的黄金管理20条—------中高层管理必修课

     

    马云说,管理是科学,领导是艺术。我以为,很有道理,但也不尽然。为何?管理既是科学,也是艺术。管理两字,管在前,理在后。管是硬的,理是软的。硬的,是科学的;软的,是艺术的。科学为主,艺术为辅;科学为本,艺术为用。德鲁克是管理学大师,他的真知灼见,既来自于实践,也来自于思考。值得企业中高层学习和借鉴!

    张瑞敏说,管理创新是一项理论与实践相结合的系统工程,好的实践一定要有好的理论为指导,而德鲁克的黄金管理20条,是每一位中高层管理者的必修课。

    1、由于企业是社会的一分子,因此企业的目的也必须在社会之中。关于企业的目的,只有一个正确而有效的定义:创造顾客。且也只有这两个基本功能:营销和创新。这两个功能是具有企业家精神的功能。

    2、企业家从事创新,而创新是展现企业家精神的特殊手段。创新活动赋予资源一种新的能力,使它能创造财富。事实上,创新活动本身就创造了资源。人类在发现自然界中某种物质的用途,并赋予它经济价值之前,“资源”这种东西是根本不存在的。

    3、对于管理人员来说,要获得有意义的外部信息,最终只有一个办法:亲自走出去。无论报告写得多么好,无论支持这些报告的经济或金融理论多么合理,亲身和直接的观察体验是任何其他的方法都无法替代的,而且需要真正地走出去观察。

    4、充分发挥人的长处,才是组织存在的唯一目的。要知道任何人都必定有很多缺点和短处,而缺点和短处几乎是不可能改变的。但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务,就是要充分运用每一个人的长处,共同完成任务。……只有“让平凡人都能做出不平凡的事”的组织,才是好的组织。

    5、观念的改变并未改变事实本身,而是改变了它们的含义。

    6、管理是一种实践,其本质不在于知而在于行;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。

    7、在担任管理职位的人中,真正卓有成效者,殊不多见。一般来说,管理者普遍才智较高、想象力丰富,并且具有较高的知识水准。但是,一个人的有效性,与他的智力、想象力或知识之间几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效,因为他们没有认识到才能本身并不是成果。他们也不知道,一个人的才能,只有通过有条理、有系统的工作,才有可能产生效益。

    8、在绝大多数企业中,管理者都是最珍贵的资源,而且是贬值最快、最需要持续予以补充的一种资源。建立一支管理队伍需要多年的时间,但由于管理不当等原因却可以在很短的时间里垮台。

    9、创新并不是电光火石刹那之间的灵感,它是艰苦卓绝的工作。同时,这种工作应该成为企业的各个部门和各级管理人员经常性工作的内容。

    10、如果一个工厂常是**迭现,在参观者看来大家忙得不可开交,就必是管理不善。管理好的工厂,总是单调无味,没有任何刺激动人的事情。那是因为凡是可能发生的危机都早已预见,且已将解决办法变成例行工作了。同理,一个管理上了轨道的组织,常常是一个令人觉得索然无味的组织。在这样的组织里,所谓“引人注目”的事情大概是为了未来做决策,而不是轰轰烈烈地处理过去的问题。

    11、利润率并不是工商企业和其活动的目的,而只是其中的一个限制因素。利润并不是企业行为和企业决策的解释、原因或其合理性的依据,而是对其有效性的一种考验。

    12、互联网消除了距离,那正是它的影响。

    13、今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上,知识工作者必须成为自己的首席执行官。

    14、我们无法左右变革,只能走在变革的前面。至今大家都已经接受了“变革不可避免”的事实。但是谈到变革,仍然不免有如谈到“死亡和缴税”的意味,能拖延则拖延,没有人会热烈地张开双臂去拥抱。

    15、管理的特殊功能就是通过协调组织的资源为组织之外创造成果。

    16、最重要的是,创新不同于发明。创新是一种经济上的术语,而不是工艺技术上的术语。非工艺技术的创新——社会创新或经济创新——同工艺技术的创新至少是同样重要的。

    17、顾客购买并认为有价值的,绝不是一件产品,而始终是效用,即一件产品或一项服务可以为顾客做什么……顾客购买的从来就不是产品本身。按定义来说,顾客购买的是一种需求的满足。

    18、努力创造未来是要冒很大风险的。然而,它的风险比被动地接受未来小得多。

    19、一个重视贡献的人,一个注意对成果负责的人,即使他位卑职小,也应该算是“高层管理人员”,因为他能对整个机构的经营绩效负责。

    20、要“出新”,必从“推陈”着手。任何一个组织,都不缺乏新的创意。所以,严格说来,我们的问题不是缺乏“创意”,所缺乏的只是创意的执行。人人都在为昨天的任务而忙碌。

    德鲁克的黄金管理20条—------中高层管理必修课

     

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  • 中高层管理者的现代管理综合技能提升训练   课程介绍: 该课程以世界500强管理领导力课程体系框架,内容包括:管理者的自我管理,与员工建立信任,有效辅导/激励员工,有效授权,团队管理,有效沟通、文化建设...

    中高层管理者的现代管理综合技能提升训练

     

    课程介绍:

    该课程以世界500强管理领导力课程体系为框架,内容包括:管理者的自我管理,与员工建立信任,有效辅导/激励员工,有效授权,团队管理,有效沟通、文化建设和绩效管理。

    麦肯锡高级顾问、拥有20年企业管理经验的讲师(16年在Intel),会通过深入浅出的讲解、真实的案例、精悍的视频、热烈的互动、讨论和游戏,引导学员掌握现代管理的基本概念,知晓、感受现代中基层管理者所必备的关键技能。

    课程中,还特别强调了“90后”的特殊性,阐述了如何对“90后”进行有效管理。

    课程中,既有现代管理理念,又有现代管理方法和工具。中国文化被充分融入到课程中,中西合璧,是该课程另一亮点。

     

    课程目标和收益:

    帮助高层、中层经理人建立一套的现代管理的系统观,掌握如何进行管理的一套思路和理念,并能够应用的一些管理工具,从而提升他们的综合管理能力,最终降低企业的管理成本,提高企业的管理效率。

    课程中主要的管理话题包括:

    1)自我管理

    2)高效沟通

    3)员工辅导与教练

    4)有效授权

    5)员工激励

    6)团队合作

    7)文化建设

    8)绩效管理

     

    课程时间:3天,6小时/天

    目标学员:中高层管理人员

     

    课程模块:

    1.课程导入

    2.自我管理,修炼内功

    3.人员管理,知人善任

    4.团队管理,以和为贵

    5.绩效管理,上下同欲

    6.教练型领导,教练技术给力

    7.课程总结

     

    课程大纲:

    第一讲:课程导入

    一、从用人之力到用人之心、用人之愿

    二、现代管理的系统框架和精要

     

    第二讲:自我管理,修炼内功

    一、了解自己

    1、先天的自己:

    1、本性——思维性格特质

    2、测试工具使用介绍

    2、后天的自己:

    a、我的优势,我的软肋

    b、测试练习

    c、我的价值观

    二、管控自己

    1、外部世界的管理:现代时间和事件管理

    a、做正确的事

    i.SWOT分析

    ii.个人练习

    b、做更多的事

    i.案例分享

    2、内部世界的管理:正能量和正情绪

    a、视频:《情绪管理》

    b、课堂分享与讨论

    c、情绪能级

    d、视频:《吸引力法则》

    三、提高自己

    1、提高沟通技能

    a、高效沟通中的“三通”

    b、沟通高手的“三层境界”

    2、提高系统思维能力

    a、敢于质疑

    b、树状思维

    c、量化指标

    四、超越自己

    1、建立信任

    信任“金字塔”

    2、心灵的“新陈代谢”,成就生生不息

    E.自我管理,提高情商

     

    第三讲:人员管理,知人善任

    一、知晓员工的三个纬度

    1、两纬“知他”

    a、案例分享

    b、课堂问答

    2、一纬“懂他”

    a、“懂他”的五大层次

    b、如何懂“90后”

    c、小组讨论分享,老师点评

    i.案例分享

    二、辅导和激发员工的四层推进

    1、辅导使其“会做”

    2、辅导使其“能做”

    3、激发使其“敢做”

    a、一个画家的故事

    b、表扬的技巧

    4、激发使其“要做”

    a、案例分享1

    b、案例分享2

    c、案例分享3

    d、问题与讨论

    三、有效授权

    1、学会授权

    a、不愿和不会授权的原因

    b、小组讨论,老师点评

    2、授权的范围

    3、授权四原则

    a、案例分析

    4、授权的三层境界

    a、扬其所长,控其所短

    i.数据分析

    ii.案例分享

    b、扬其所长,补你所短

    i.案例分享

    c、成就smArt-v©

    四、激励员工的“钻石法则”

    1、奖、夸、封

    a、案例1

    b、案例2

    2、罚

    a、案例1

    3、小组讨论分享,老师点评

     

    第四讲:管理团队,以和为贵

    一、团队概述

    二、理想团队特征

    三、高效团队合作的三大构件

    1、合作基础使其“想合作”

    a、志同道合

    b、“情感”在团队中的作用

    c、优势互补

    d、案例分享

    e、小组讨论分享,老师点评

    2、合作技能使其“会合作”

    a、会做人

    i.案例分享

    ii.“会做人”口诀

    b、脑清爽

    i.“脑清爽”口诀

    ii.脑清爽小练习

    c、高效的团队沟通技能

    d、正能量

    i.强者的心态

    ii.正思维

    iii.正情绪

    iv.高昂的士气

    e、技能强

    i.“自助者,天助!”

    3、组织保障使其有条件“能合作”

    a、科学分工:精益分工法

    b、务实与务虚:文化与制度的建设

    i.管理的最高境界----人和

    ii.案例分享

    iii.小组讨论分享,老师点评

     

    第五讲:绩效管理,上下同欲

    一、绩效管理概述

    1、案例讨论:这样做有什么错吗?

    2、绩效管理是什么,不是什么?

    二、绩效管理是一个系统

    1、绩效管理系统的构件

    2、绩效管理系统的流程

    3、案例分析

    三、持续的绩效沟通和绩效支持

    1、目的与结果

    2、正式的方法

    3、非正式的方法

    4、教练式的沟通技巧——两个实用教练工具的演练

    5、案例分享

     

    第六讲:教练型领导,教练技术给力

    一、教练的基础

    1、教练的定义

    2、教练的心智模式

    二、教练技术

    1、听:积极的倾听——打开心扉的技术

    2、问:强有力的问——激发思考的技术

    3、其它技术

    三、教练流程

    1、T-GROW模型概述

    2、T: 建立信任

    3、G:制定目标

    4、R:了解现状

    5、O: 探索行动计

    6、W:表达决心

    四、教练技术的演练

     

    第七讲:课程总结:管理是科学,领导是艺术,领导力是功夫!

     

     
                       专职师资电 话:18819033942  Q Q:3558802009

                         华师经纪   王杰

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  • 实现一定的企业中高层培训目标,将培训四要素(讲师、学员、教材、环境)进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。通常一个完整的培训体系包括:培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训...

    为实现一定的企业中高层培训目标,将培训四要素(讲师、学员、教材、环境)进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。通常一个完整的培训体系包括:培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中,尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
    培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整,及如何激励学员培训意愿,如何开发和管理培训供应商,如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等,这些都是培训管理体系要考虑的,并通过制订相关制度加以落实。培训管理体系是保证培训体系有效运作,对培训活动顺利开展起支持作用。
    那么,培训的方式是什么?怎么选择更好更直接的培训方式呢?
    培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课,还包括目前流行的沙盘模拟,情景演示,户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。
    有选择的引入外部企业中高层培训,选择合适的培训方式,对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。
    内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重,这样既有助于节约企业的成本,又防止了企业核心机密的外泄,同时形成学习型组织的氛围。更重要的是,企业的核心技术在企业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失。建立内部讲师制度的重要性由此可见。企业内部培训能更好的让企业员工得到知识,他不仅让更多的员工学习了解同时可以让讲师根据企业实际情况来制订讲课内容能更好的贴近企业。
    建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性。这个问题可以通过分析需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善,建立一套合理的讲师管理办法和激励机制来解决。
    在目前激烈的企业竞争中,人才成为保持企业竞争优势和可持续发展的最重要的资源。同时,随着跨国公司的涌入,同行业间的竞争日趋白热化,面对这一切,为使企业自身在此竞争局面中立于不败之地,多数企业越来越重视员工的培训工作,现从以下几个方面探讨怎样建立科学的员工培训体系。
    1、员工培训计划及其开发应适应本行业本企业
    管理层及员工的培训计划的开发、拟定,组织实施应适应企业所在行业,针对其行业特点和企业性质有组织地实施。同时兼顾企业近期、远期工作目标,制定培训方案。科学有效地培训计划能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,进而提高工作能力,达到提高企业绩效的目的。
    2、开展企业中高层培训和重点培训,使其有机结合
    企业发展是企业管理层及广大员工共同努力的结果,企业的培训计划也应针对企业管理层及员工开展全员培训和重点培训。这样即兼顾全体性又突出了层次性,能够收到良好的效果。国际大型企业多建立自己的人才培养机制为企业的可持续发展做好充分准备。因此,企业的管理层应及时督促人力资源部门及时制定员工培训计划,重视员工培训。
    3、及时收集培训反馈信息,提高培训质量
    在企业培训规划过程中,人力资源部的工作人员应及时收集信息反馈,做好对受训者和有关人员关于培训项目看法的调查收集。同时考核培训后人员的工作技能、绩效等。通过一系列的培训反馈信息的把握,有效比较培训前后管理者及员工的工作变化,以此考察培训4 结合企业激励机制,有效调动员工参与培训
    建立完善员工培训激励机制能有效调动员工参与培训的积极性。首先,建立完善的激励机制可以调动全员参加培训,员工通过绩效的提高可以获得相应奖励;其次是可以防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业应结合本企业建立有效激励机制,对参加培训并取得较好成绩的员工给予相应奖励。奖励的具体方法可根据企业自身的实际情况进行设计。
    4、利用现代科技,采取多角度培训
    科技的迅速发展为培训提供了多角度方法,应用现代化手段,可以提高培训质量,提高培训效率,节约培训经费,节省组织培训部门的人力。
    企业间竞争优势的多面性也开始逐步浓缩为企业文化的单一性,而企业文化是企业经营管理活动过程中员工行为的表现,员工行为又发端于员工素质,故对企业员工素质的提升就成为了参与市场竞争的唯一法宝。因此,企业内部培训体系的建立至关重要。

    转载于:https://www.cnblogs.com/uwnet/p/4997877.html

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空空如也

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