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  • 找不到合适的工作怎么办

    千次阅读 多人点赞 2017-01-02 07:01:14
    究竟什么是合适的工作?长时间找不到合适的工作时怎么办?

    这是我在分答上收到的几个问题:

    1. 我刚刚为了一份喜欢的工作放弃了别人介绍的工作,是不是很冲动?
    2. 职业上经常讲匹配度,但是在现实中为什么匹配度很难落地呢?你越不想要的,他越出现,你想要的,越不给你来,这是什么情况?
    3. 我找了半年多工作,面试了30多家公司,到现在也没找到符合自己要求的,怎么办?

    这些问题引起我的思考:

    1. 究竟什么是合适的工作?
    2. 长时间找不到合适的工作时怎么办?

    所谓合适的工作

    你想平台大、薪水高、离家近、工作轻松,他想时间自由、工作有挑战、人际关系简单,我想获得足够的尊重、能一展所长……

    每个人都是带着心中的期待在寻找工作,每个人的期待也都不一样,所谓合适的工作,是指目标职业与个人期待的匹配度较高或完全匹配

    1. 盘点自己对工作的期待

    要想确认一份工作是否合适,就要盘点自己对工作的期待。

    如果你不知道自己对工作有什么期待,可以通过下面3个步骤找到它:

    1. 想想工作的意义,即你为什么要工作,想通过工作得到什么。
    2. 穷举所有可能的工作特征,列一个清单。
    3. 检查清单,为每一项赋予权重,挑出你最看重的几项(最多不超过5项)。

    第一步让我们回到原点来重新定义问题,工作是为了满足自己的某些最关键的需要,比如养活自己,比如实现自我,每个人都能说出个一、二、三来,请试着列出你为什么要工作,想通过工作得到什么。

    每一份工作都可能有很多特征,比如收入高、时间自由等,先头脑风暴,穷举所有,形成清单,为下一步做参考。职业咨询专家金树人老师在《生涯咨询与辅导》一书中列出了常见的15种“职业价值”,可以参考:

    1. 冒险:工作充满挑战,需要冒险
    2. 权威: 在工作上运用自己的职位控制别人
    3. 竞争: 工作中必须经常与人竞争
    4. 创造性与自我表达:在工作中经常能运用想象力,做自己想做的事,说自己想说的话
    5. 弹性时间:可以自行决定工作的时间
    6. 助人:能够对别人的困难提供直接的帮助
    7. 收入:工作能够赚到大钱
    8. 独立:自己有充分的自主权,决定要做什么和怎样做
    9. 影响他人:工作上能影响他人的意见或决定
    10. 智性刺激:工作本身需要相当程度的思考与推理
    11. 领导:在工作中能够指导、管理、监督他人
    12. 户外工作:工作的地点在户外
    13. 说服:工作的性质是说服他人行事
    14. 劳动:工作需要用到许多体力劳动
    15. 声望:工作能使自己在别人面前、邻里之中有地位、有尊严
    16. 公共关注:工作能使自己很快得到别人的注意
    17. 公共接触:工作需要经常与公众接触
    18. 认可:工作有利于自己变成公众人物
    19. 研究:工作上能发现新的东西然后应用它
    20. 例行性:工作有着固定的流程,不必经常改变
    21. 季节性:只在每一年的固定时间段才工作
    22. 旅行:工作需要经常旅行
    23. 变异性:工作的职责经常更改
    24. 照顾小孩:工作的对象是孩童
    25. 手部操作:工作中大部分需要用到手部的动作
    26. 机械操作:工作中大部分需要运用到机械等设备的操作
    27. 数字运算:工作中大部分需要运用到统计学或数学

    《精进》中补充了如下几点:

    1. 培训指导:有优秀的导师或主管进行一对一指导或可参加有体系的培训
    2. 工作强度:工作需要经常性地加班,工作节奏快
    3. 团队氛围:和谐、富有生产力的团队氛围
    4. 考评制度:有公正、透明、合理的绩效考评制度
    5. 晋升空间:公司为员工提供合理的职业上升通道
    6. 工作环境:公司为员工提供舒适、环保、健康的工作环境
    7. 食物:员工在上班期间能获得营养、健康、美味的食物
    8. 艺术性:工作内容与艺术审美相关,以顺带获得审美愉悦

    我觉得还有下面几点需要补充:

    1. 通勤时间:工作地点与居住地之间的通勤时间合理,最好不超过1小时
    2. 形象:工作内容使得自己能保持比较好的公众形象和气质
    3. 人际关系:自己的性格相能够与公司的人际关系氛围匹配
    4. 直接领导:上司行事作风与自己匹配,有较好的领导和管理能力
    5. 兴趣相关性:工作内容与自己的兴趣有一定相关性,最好不要是自己排斥的
    6. 发展专长:工作可以中可以不断运用到自己的专长,或者自己期望培养的专长
    7. 尊重:工作中能够获得同事们的尊重
    8. 目标相关性:我将来的目标是从事X,眼前这份工作能否给我所需要的经验

    完成了第一步和第二步,就可以运用第一步,即工作对于你的意义,结合第二步的工作特征,选出几项对你最重要的,列在一张清单中,按重要性排序。

    对我来讲,我现在最看重的是下列几项:

    1. 发展专长
    2. 兴趣相关性
    3. 弹性时间
    4. 独立
    5. 创造性与自我表达
    6. 智性刺激

    看样子我要的太多了,居然选出了6项。不过,我们一开始整理时,可以把自己可能看重的特征都列出来,然后再二次筛选,二次不行就三次,直到控制在5项以内。

    2. 筛选目标职业

    一旦你拥有了自己的工作特征清单,就可以根据它来筛选求职范围。

    一个基本的原则是:先大量搜集公司、职位,然后再对照你的清单来筛选出一个范围,接着再对这个较小的公司清单进行进一步的、详细的信息搜集工作。

    搜集信息非常重要,这一步要下大工夫,做好了,就能获取目标职业的特征和需要。

    信息搜集有下面几种途径:

    1. 招聘信息。招聘信息中会有明确的要求,知识、技能、从业经历以及某些通用能力的要求,信息量很大。具体参考“程序员这样优化简历,一投制胜”。
    2. 网络调研。可以打开公司网站了解公司的产品、文化、形象、理念等。也可以在网络上搜索公司的信息,比如看准网、若邻网、职友集等。
    3. 熟人打听。你身边的人很可能了解你想去的公司。比如家人、朋友、同学、同事、邻居等,都是信息来源,如果直接认识的人不了解,也可以请他们介绍他们的朋友给你,辗转不超过6个人,就应该能找到了解你想去的公司的人。大胆去找,不要害羞,找工作是非常非常重要的事,怎么努力都不为过。
    4. 生涯人物访谈。你可以找到现在在目标公司工作的人,或者曾经在目标公司工作的人,通过电话、微信、见面等形式和他们交流,问问目标公司的情况。你可以通过LinkedIn中国、微信群、QQ群、脉脉等找到这样的人,也可以通过熟人介绍找到这样的人,甚至你还可以到目标公司附近去结识这样的人。当你实在找不到目标公司的人,也可以尝试找同行业相关公司的人,因为相似的公司,某个职位的工作情况相似度会比较高。
    5. 实地考察。你可以到目标公司去了解一下,比如让认识的人带你去参观、免费实习、短工外派、直接去公司拜访等。在这样的实地考察中,可以对办公环境、办公室气氛等有比较直观的了解。

    当你做了足够多的信息搜集工作后,就可以再次整理你的目标清单,根据你想要的工作特征,筛选出符合要求的公司和职位。

    然后就是准备简历,准备面试了。

    可是,我找不到合适的

    假如你通过前面的工作,拥有了最想要的5项工作特征,也考察了很多目标公司与职位,可是始终找不到完全匹配的,怎么办?

    遇见这种情况,心情特别容易沮丧,无助感随时随地都会降临,我们很容易就会自我怀疑、焦虑。

    注意下面几点可能有助于走出这种困境:

    1. 现实的情况是:即便是你最喜欢的工作,也会有很多让你感到不适的刺激存在。完全匹配你的喜好、性格、专长、心理诉求,没有一点不适的完美工作并不存在。只有接纳这一点,才可能做出现实而理性的选择。所以,即便你最终挑出了5项想要的工作特征,有时也难以找到相匹配的工作,这是每天都在发生的大概率事件。要有长期坚持和积极妥协的心理准备。
    2. 描述自己可以接受的找工作的时间周期,比如半年、一年、两年,在这个周期内,努力寻找,接近这个周期还没找到,就进入下面的预案。
    3. 缩短你的工作特征清单,只保留你最看重的,将清单缩短到1项或者2项,这样匹配到目标职位的可能性就会大很多。这是积极的妥协,是现实的理想主义,先能生存下来,这很关键。
    4. 如果你只有一个要求,还不能找到工作。那也还有选择,一是看看你的要求是不是不够明确,是不是看似一个实则包含很多个;二是放弃要求,先解决生存压力。

    如果你不得不接受最坏的情况,做一份自己不喜欢的工作来养活自己,那也还有转机:

    1. 努力把它做到出类拔萃,你可能会因为做好了,看到了更好的自己而喜欢当下的工作。
    2. 在业余时间继续丰富自己的知识和技能,为将来的切换做准备,合适的时候再战江湖。

    要知道,你永远都有选择的能力,只要你自己不放弃,就没有人能剥夺你的选择权利!


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  • 访谈:“80后”程序员为什么找不到工作

    万次阅读 热门讨论 2007-12-21 13:28:00
    版权声明:原创作品,允许转载,转载时请务必以超链接形式标明文章原始出版、作者信息和本声明。否则将追究法律责任。本文地址:...Leo 另:文中提到的图,我已传在自己的资源

    版权声明:原创作品,允许转载,转载时请务必以超链接形式标明文章原始出版、作者信息和本声明。否则将追究法律责任。本文地址:http://publish.itpub.net/m/2007-12-07/200712071658745.shtml<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

     


    上个月接受IT168的邀请做了期关于“80后求职”的节目,下面是文字稿,希望对大家能有所帮助。

    Leo

     

    另:文中提到的图,我已传到在自己的资源栏里,有兴趣的朋友可以下载。

     

        不可否认,“80后”已成为职场上迅速成长的中竖力量,尤其是在国内的研发领域。每个时代都有自己的特点,如果用几个比较典型的正面词句形容他们应该是:聪明、有主见、有能力。

    一、嘉宾简单自我介绍


       Christine:
    外企人力资源部经理, 12年从业经历,7年人力资源管理经验。曾任职2000人以上大型公司人力资源部经理有丰富的咨询行业经验、为近千人进行过职业生涯指导。曾在北京邮电大学、北京师范大学等院校为研究生及本科生培训面试技巧、心态调整等,受到一致好评。研究领域集中在:面试技巧、职业发展困惑期和职业转型期的应对方法。


       LEO:
    北京邮电大学工商管理学硕士 曾任职某公司猎头业务总监。10年职场经历、职业指导师、对IT人员职业生涯有自己独到的看法和见解文章。《加薪——爱你在心口难开》、《找马时,我被驴发现了……》、《如何在工作中拒绝混蛋》、《程序员需要什么样的职业素养?》被07年《程序员》杂志收录。曾与IT168合作推出《如果你只是程序员,创业不适合你!》、《“80后”开发人员为什么找不到工作?》在网上引起热烈讨论。Leo将作为IT领域职场专家继续与IT168深入合作推出《leo看职场》文章系列。


    二、专家以自我的经验谈一下对80后的亲身经历:


    Christine:
    不同时代背景产生的人的特点是不一样的,包括价值观等。个人认为,现在职场上80后应该分为8384前和8384后。像85-86都是刚刚步入职场,刚开始职业生涯,难免看上去会有一些不专业、不职业化的表现;84年之前的人,已经渐渐成长起来了并且在工作中承担重要的作用,所以个人认变80后应该分为84前和84后。


    LEO
    :分享了一个发生在80后身上的例子: 十一之前预约12侯选人过来面试,当时他们都答应过来,结果只来了3个,体现出他们的责任感。即然投了简历,并且电话承诺可以过来,就应该遵守自己的承诺。这部分表现不好的人影响了80后出生的人在社会上的名誉。


    三、分析IT就业行业形势,IT行业的就业前景如何?


       
    现在的形势是有些人才未毕业就签了许多OFFER。毕业前,像微软等大公司都会去学校招聘,最优秀的侯选人毕业前已经被国外的一流公司抢走了。所以这些人是不愁找工作的,也不需要太多的面试技巧,大的公司会帮他规划好,但这也只是少部分人。简单的界定一下这些人优秀的人才就是“名校,名专业”,这部分人在就业中选择的余地会比较大。

       
    我们今天谈的主要是社会上大多数的不是最优秀的80后程序员的就业问题。

       
    他们在就业是面临的问题是:

       1
    、高校扩招后,就业压力增大,导致大学生走下圣潭;同时,教育和市场脱节;在学校里,学生也会操作项目,但都非常基本,非常基础,而且,并不按照规范的项目管理来操作。


       2
    、机会少,很多公司不愿用应届生。因为培养人要花费成本,能力成熟后又留不住,所以付出的成本很难收回回报。还有一些学生在实习的过程中不遵守职业道德,承诺的事情做不到。实习一两个月就离开,所以这些现象使大家普遍不愿用80后的应届生。

        
    但还是有些企业看重应届生的工薪要求低。


       
    专家认为有一种积极的心态,机会总是有的,例如可以从网上找一些兼职的项目,这些实习经历或者项目经历并不难于积累.关键是靠自己努力的去发掘,去参与。 例如,有一个大四毕业的网友留言说,二本没有毕业已经签了三个offer,不仅在校学好专业知识,而且积极去参与一些实践,这些人在就业时都会受到企业的欢迎。

    四、二位专家是如何看待个人因素、社会因素、公司因素三者之间的关系。

      
    专家认为像扩招、专业课程设置不合理等社会因素是不可控制的,更多的要从自身上去想办法,比如说可以在学校多参与项目,来增加自己的就业机会。

      
    公司因素:公司在选人时一般会留下两类人,一类是理论基础好,项目经验多,实操能力强的人。另一方面会留下潜质好,职业化程度高的人。


       
    那么职业化是怎么来定义的?


       
    简言之就是完成工作中所需要的综合的素质。(1)“以此为生,精于此道”,选择了某条路后,不是做做就行了,一定要成为这个领域的专业人士。(2)以最小的成本追求最大的利润。(3)用理性的态度来对待自身、客户和他人,(4)细微之处做的精彩。这四条做到了就是一个职业化的态度。


      
    例如,一个毕业生到了一家公司,项目经理要求周五之前完成一个功能,但周五因为种种原因(机器、时间等)未完成。但是并未汇报,以至于拖延了项目的进展,这就是他不职业化的表现,职业化体现工作在点点滴滴里。

      
    还一种情况是工作不积极主动,属于推一推动一动的状态。从来不想如何把这件事情做的更好,只做领导让做的事情,不去做在这之外的工作。

      
    什么原因造成他们有这样的做法?


       80后的程序员对自己的定位不清,心理上不是盲目的自大就是超级自卑。对自己的职业目标定全不清楚,没有一个合理的定位。例如,他们在投简历的时候可以从初级程序员一路投到研发总监,搞不清楚自己到底适合做什么;另一类人是对未来没有想法,自己在未来三年或五年的定位很模糊,干一天混一天,对未来不做规划。只是把工作当成一个维持生计的来源,而不是一份事业。

      
    提倡大家应该有一颗感恩的心.感恩是相互的,公司对员工的感谢,可以表现在(奖金,休假、晋升等),如果只是把工作该做好,是不应该得到这些奖励;只要做到了工作之外的,才能得到奖励。对别人感恩,是为了让自己更快乐,去接受身边的人或事,不要过多的抱怨。


      
    有的人会认为做的超过自己的范围,会被领导认为是越级


       专家建议可以与上级沟通表述自己想学到更多的东西,想得到更多锻炼的愿望。大多数的LEADER是愿意给下属这样的机会,当下属能承担更多的责任,他才有更多的时间去考虑其它的事情,任何一个健康成长的公司或团队,都不会拒绝一个年轻人的成长。如果真得觉得做的多又不落好,那么要么检讨一下自己做的是否正常,要么看一下公司,选择一个让自己快乐的环境.

    五、在学校里面考一些证,这些证有没有必要去考呢?


       
    建议大家对考证保持冷静的头脑,清楚的知道一个证到底能够为自己带来什么,仅凭一个证并不能带来工作。大家在有时间、有金钱的条件下可以考,但必须具备那张证书所应该具备的能力。


    六、80后的程序员应该具备什么样的素质?


        第一点是责任心的问题,责任心是要对自己许下的承诺有一个负责的态度,如果真有一些客观的原因完成不了工作,要做到起码的职业尊重,应该事先沟通,给对方一个解释。(像LEO所说的面试只到3个人和周五应交的东西却推迟的作法都是不负责的体现)。

       
    第二点是需要大家增强成本意识,这里的成本是指时间成本或者说是青春成本,现在有一部分“80后”总是不停的跳来跳去,或许每跳一次你的工资都会高一点,但是真正的三年五年下来,未必比那些刚毕业一直稳定在一个公司或一个领域的同学挣得更多。事实证明如果你在一家公司工作一年以下是没有权利评价他的,因为你对这家公司还不够了解。所以希望“80后”有一个稳定的心态,去完整的了解一个行业、公司、产品、项目的开发流程。这些都是需要踏实的呆下来,之后才能通过两、三年的时间在这个领域里发展,成为这个行业的专家。反复的跳来跳去,实际上是失去的更多。

     

    为什么80后的程序员会还被猎头公司看好呢?
      
       1
    、学习一些大多数人不会的、岗位多人少的专业知识。例如北大有一个专业是做嵌入式开发,当时有的企业急需要这方面的人才,学生还未毕业就已经被人挖走了,但这一点只有极少人能做到。

      
        2
    、 增加自己在相关的媒体上的暴光率,让别人看到自己的优秀。让猎头公司发现你。

    80后”身上有许多优点是70年代的人所没有的。他们有自己的想法,有更多的创造力/创新能力。只要他们踏实把自己的创新点执行下去,就一定会有好的结果出来。总之,要充分利用自己的优点,把一些不职业化的因素修正掉。


    七、人生规划中应该注意什么问题?


    (1)
    职业规划越早做越好,其中重要的一点是做到理性规划,清醒的认识自己。 如图:




      
    该图中有三个圆圈,一个“是适合自己做的--是指这个人的特质”,比如说某个人口才好,形象气质好使得你更适合做攻关类的工作,比如媒体、市场等职位;另一个是能够做的,比如说学财务的、学计算机的等这类专业技能;另一个是内心刻望做的。这三个圆的交集,才是我们应该做的规划。做职业规划时首先对自己的特点做分析,对自己的专业能力做分析,对自己的动机做分析。

       
    其次三者不能重合的时候,退而求其次可以选择没有动力,但专业技能能够辅助工作,同时个人非常适合;决对不应该做的是内心希望成为这样人同时有这样的技能,但是个人不适合做。例如让一个很马虎的人做财务,很难在这个领域有较深的发展
    .

        (2)
    第二点是要提前储备,提前储备你的上级应该具备的能力。例如你现在做初级程序员,你应该具备你做中级程序员具备的专业能力和职业素养。只有这样提前储备才能够快速发展,才能知道自己努力的方向。

    经常有人抱怨项目经理有什么了不起的,不就是派派活儿。代码还不如我写的快呢,说明这个员工还不了解他上一级应该具备什么样的能力。直到某一天你真正知道了“像核心竞争力、战略等”是什么,才说明你具有做总监或经理的潜质。


       LEO

     
    1)首先程序员应该知道,什么是自己想要的,什么是自己应该坚持的。例子:有一个500强的企业,需要一个高级程序员,有个侯选人当时是在一个四十人的公司做LEADER,年薪12W,对这个职位很感兴趣。虽然新应聘的职位比现在要低、不带团队,并且薪水比现在要低一些,但是候选人更看重的是进入500强这样的一个机会,这个人进入公司短暂下降后,又有一个快速的升高,他很清楚,这件事情给他带来的后序的价值和意义。
      
      
    2)还有就是自己要清楚什么时候需要坚持。例如一个应届生,之前一年在一家公司实习,做自己很喜欢的JAVA开发,但后来因为公司转型,开发语言换成了.NET,虽然薪水不变,但是由于个人没有兴趣,还是换了工作,坚持做自己喜欢的JAVA开发。

      
      
    3)另外一点就是大家的对事情的态度。例如(80后)的文章上线后,网友的表现呈现两种现象,一种是彻头彻尾的排斥,一种是相对积极的检查一下所说的问题自己有没有,如果有的话能够及时改正。选择一种积极的态度会让自己快速的到达成功。


      
    4)成熟但不能变老。每一代人都会取代上一代,成为历史舞台的主宰者,始终有一种开放的心态,无论从技术还是个人修养都能及时的提高自己。

     

    八、网友问题:

       1
    、做为一个程度员,做领导和自己创业哪个是更好的归宿。
      
    首先来讲,没有最好,只有最合适的。创业和做职业经理人要判别哪个更适合自己。创业并不是说只是有技术能力就可以,需要有足够的心态、能力,财力,支持我们,每个人都要想清楚,各个方面因素是否适合自己。LEO有个文章《如果你只是程序员,那么创业不适合你》建议提问的朋友去看一下,有的人会在职业生涯的某个阶段有创业的冲动,但在创业时也会面


     
    对千百次绝望,如果创业失败了也不要失望,因为我们有全局观,企业更愿意接纳这样的人。

       2
    、在创业时选择关系很近的朋友还是选择纯粹的生意伙伴?

      
    专家更倾向于寻找一个后者,清楚对方在技术、市场或财力上能够帮助到自己什么。这种情况更有利于公司健康向前发展。即使公司运行不下去了,也不会伤到彼些之前的关系。


       
    选择后者会更理智,能够使自己准确的选择目标,让自己走得更远。


       3
    、现在好多计算机毕业学生连简单的代码都不会写

      
    虽然存在像“学校的课程设置,实习安排的不够合理”等客观上没办法改变的因素,但我们主观上应该采取积极的态度去应对他,应该把这个问题杜绝在大学期间。


      
    有两种选择,一种是可以选择去培训学校再进行专业强化,再者可以转行去做与这个领域相关的公司,例如可以根据自己的性格特点选择售前、售后、测试等工作,都会有一个很好的发展。


       4
    、做了六年的程序员,想转行业时却发现自己除了代码什么都不会?

      
    首先要确定自己转行的最终目的是什么,是在这个领域里发展不下去了,还是遇到了屏颈是不可客服的。如果是客观原因,一定要转行的时候,感觉除了开发代码什么都不会了,要对专业之外做一个分析,来辅助转行。分析你的性格特点、社会资源更适合哪个职位。


      
    首先,不要全面否定自己,六年的代码可能让我们更熟悉软件工程的相关的理论和知识,做事情更有逻辑。第二建议转换职业而非行业,程序员是产业链中居中的部分,可以选择向上发展,也可以向下发展,例如程序员可以转做测试,可以从全方位的角度来做测试,会做得非常好。第三从心理上接收相关的成本代价。例如LEO从销售转为HR这么大的跨跃,先选择两个行业中交集的部分-从销售销售转做猎头,即有销售技能,又有HR知识的,又从猎头转到了HR。在转行时需要有勇气去面对收入和心理上的落差。


       5
    、现在程序员贫富差距比较大的原因?

      
    其实大部分工作都会有这种现象,这个更多的取决于自身的能力。

    客观方面造成这种现象的有两个因素:第一英语不好很难在薪水上上一个台阶。第二就是学历,很多优秀的人都是被挡在了学历这个门槛上。
     

       
    总之,任何事情都会向合理的方向发展,如果网友在各方面表现的都很好,但是薪水低,要么自己会再去选择一个环境,要么公司会意识到这个问题,会给他加薪。这种不合理的状态早晚都会被打破。所以,只要在意自己的付出和收入是否成正比就好。

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  • 首先,这位面试工程师甚至都能真正告诉我,他为什么拒绝了这个候选人,他给出的理由只不过是说“代码被过度设计了”,尽管实际上这段代买的结构是完全正确的,所有ES6操作符和短函数都是正确的、有效的。...
        

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    编者按:作为一个程序员,如果没有收到心仪的工作offer,你是不是会对自己失去信心?对接创业者和程序员的网站coderfit.com 的创始人Iwan认为你无须担心。他分享了四个“恐怖故事”,告诉我们——那些厉害的工程师被拒绝的原因,很可能与他们的业务水平或文化契合度无关。

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    当人们得不到offer时,他们多半会认为这是他们的错:“我被三家公司拒之门外,因此我可能是一个糟糕的工程师。”在科技招聘行业工作了一段时间后,我可以向你保证,随机因素和干扰因素也扮演着重要的角色。你经常被拒绝的原因很可能是偶然发生的事情或者不合理的原因。


    恐怖故事一:候选人因采用了新的框架而遭拒绝


    一个企业提出了前端招聘需求,于是我给他们介绍了一个前端工程师,他对ECMAScript做出了很大贡献,并撰写了大量的开源代码。我花了好几个星期才找到这个人,并花了好几个小时来正确地评估他,包括进行视频采访(这是我们在coderfit.com上喜欢做的事)。但是!该机构的一名工程师在浏览了他提交的代码中仅仅10分钟以后,就毫不犹豫地决定不能录用他。这位候选人甚至没有被以一种体面的方式来拒绝,因为公司居然寄给了他一封“可能意义上的”回信:


    “您好!尽管您的简历和求职信是很有竞争力的,但是很遗憾的是,由于岗位有限,我们的招聘团队在进一步审查您的申请之后,没有将您纳入进一步的考虑范围。……“


    这是一个非常糟糕的回答,因为这位候选人甚至从来没有提交过求职信。当看到这封信的时候,我立刻放下了手头的事情,开车到他们的办公室去和那个拒绝了我在2017年采访过的最佳前端工程师候选人的面试工程师进行交谈。


    首先,这位面试工程师甚至都不能真正告诉我,他为什么拒绝了这个候选人,他给出的理由只不过是说“代码被过度设计了”,尽管实际上这段代买的结构是完全正确的,所有ES6操作符和短函数都是正确的、有效的。在和他争论了10分钟以后,候选人被拒绝的理由变得更加清晰:他在代码中使用了一个不为人所知的MVC框架,而这位面试工程师恰好不知道。实际上,我对这位候选人在编码面试中使用的框架印象非常之深刻,以至于我无法理解这可能导致后面的一系列问题。


    再次,我可以提供一些背景信息来解释了为什么我们的候选人使用了这样一个未知的MVC框架:这家招聘前端的公司是一个寻找可重复流程的机构,而首席工程师(不是前文中的面试者)曾经向我抱怨,他们每次都要“为每个客户重新发明一套机制”。我提名的这位候选人利用自己的空闲时间搭建了一个定制的框架,正好解决了这个机构所面临的一些问题。


    因为拒绝这位候选人的面试官没有看我的笔记或我的视频采访记录,他没有考虑到为什么候选人使用这个框架,而只是按下了“拒绝”的按钮。而且更为不幸的是,当时公司的领导人(支持该候选人的那位)正在度假,无法对面试结果进行干预。


    小提示:通常情况下,在对一个面试者做评估之前,先查看别人对他(她)的看法是一个坏主意。但在某些情况下,如果为自己增加一些额外的背景知识,确实是有意义的。至少不会像这个故事中的面试官一样,错失了一个非常优秀的候选人。


    考虑到这家公司的CEO给了我一些额外报酬来让我给他们带来“最好的人”,这个故事变得尤其让人难过。我在寻找候选人上付出了额外的努力,然而,在招聘团队和面试官的共谋下,他们没有真正评估我提名的候选人。那位拒绝候选人的工程师甚至告诉我:“招聘对我们来说是最重要的。”如果你作为招聘人员给公司找到了得力干将,那就会让你更有自豪感;但如果你不太清楚自己的团队到底需要什么样的人才,那么招聘工作的价值就很小了。


    更糟糕的是,这位前端工程师在受到这样的待遇后,从此拒绝和任何其他来自瑞士的雇主来往(还没交出求职信就被人力资源部回绝,长时间得不到反馈,自己提交的代码等了两周时间才被查看等等)。



    恐怖故事二:前谷歌员工竟然因为没有熟记贝叶斯公式而遭到拒绝


    一个正在寻找Python工程师的创业公司面试了一个曾经在谷歌-苏黎世工作了四年的程序员。在把这位候选人推荐给初创企业的过程中,我遇到了一些问题,因为每个人都认为他会要求和谷歌-苏黎世等价的报酬(几乎是行业平均工资的两倍)。


    然而,他对下一份工作的实际期待并没有那么高——他只是想要一个解决各种有趣的技术挑战的和谐团队。因此,他接受了每一次面试邀请,并给大多数和他交谈过的人留下了深刻的印象。一家初创公司让他通过了四轮面试,终面里,他和团队里的每个人都进行了一对一交流。


    然而,在面试结束后,团队中的一个人站了起来,明确表示因为候选人不知道也不能解释贝叶斯公式,因此不能被公司雇佣。


    在座的每个人似乎都不关心,但技术主管除外。他正是那个和团队整体利益风雨同舟的人,也将是向首席执行官直接汇报的人,他们几个月以来都没有雇佣任何人。这一次,他行使了否决权,并明确表示,因为不了解某些琐碎的事情而拒绝优秀的候选人是一个相当愚蠢的理由。他们雇佣了这位前谷歌工程师。结果表明,这位工程师是公司有史以来做出最大贡献的人。


    事实证明,技术主管的决定是正确的:候选人以超过记录的速度安装了他的开发环境,并在第一天就解决了三个bug。最终,每个人都因为HR雇用了这个人而深表感动。


    谷歌和它的竞争对手公司们使用一些非常有技巧性的问题或者算法问题来筛选候选人是无可厚非的,因为像这样的国际大公司可以承担得起招聘过程中出现的“假阴性”结果,他们可以拒绝很多实际上非常优秀的候选人,因为有源源不断的优秀人才想要迈入这些公司的门槛(谷歌每年都会收到三百万份求职申请)。但是初创企业可承担不起这样的风险,一不小心,就可能与最适合的优秀候选人失之交臂。正如Erin Ptacek所说,如果要给疯狂下定义,“就是以谷歌的风格行事,并期待能给你带来成功。”



    恐怖故事三:程序员被人力资源部遗忘了


    通常都我会密切关注我提名的候选人的整个招聘过程。当我在度假的时候,一个CEO告诉我他们将雇佣一个我提名的工程师。然而,在另一个国家远程工作的人力资源部没有跟进。由于我在度假,我也没有跟进,而这位候选人在等待了几个星期以后以为自己被拒绝了,因为没有人和他进一步沟通。这是一个非常典型的错误。


    两个月后,我再次和这位候选人进行沟通,问他发生了什么事。他和人力资源部都不明白为什么没有人和他进一步保持联系。所以我给所有的相关人士都写了邮件,询问我们是否能完成这个招聘过程。


    人力资源部门通常是这样一个存在——薪水底下,缺乏组织。内部招聘人员通常负责其他行政任务而不是招聘。更糟糕的是,有的初创公司甚至没有人力资源部,那些来自前台的工作人员负责对建立们进行评估、拒绝或通过。这些人通常不太了解技术岗位的要求。他们只是听招聘经理对“正在寻找的人才”做出的15分钟简报,然后做出所谓的适当“过滤”。由于缺乏背景知识和对岗位的理解,往往会导致公司招不到合适的人员。



    恐怖故事四:候选人因水平高于面试官而惨遭拒绝…


    别笑,这不是段子。我就亲眼见到过水平超过面试官的候选人。这位候选人是一个22岁的“神童”开源程序员,在简历筛选阶段就被一个面试官拒绝。让我们叫这位面试官“乔恩”吧,我很震惊如此优秀的候选人居然被乔恩拒绝,所以我打了个电话,进行三方会谈。


    乔恩在电话里解释了他为什么拒绝那个候选人的原因,不过听起来挺可笑的,我也不知道乔恩是不是认真的。我必须说,这位乔恩无论是代码水平、Github贡献或者其他能力点都非常弱,但毕竟是他负责简历筛选,所以我不得不听取来自他的反馈。


    乔恩在共享屏幕上指出了他所看到的候选代码中的一些问题。他提到的所有问题事实上都是更优化的选择,而不是所谓的问题。他其他批评的地方在不专业的人看来确实有问题,但实际上都有很好的理由。然后我发脾气了。这些批评让我很有戒心,并提出候选人在Github上的代码质量比乔恩的要好。在这里,我做出了和我的本职背道而驰的事情。幸亏HR阻止了我,告诉我“我们不是在评估Jon”。我觉得无法继续沟通了,于是赶紧转换话题、挂断了电话。



    总结


    总而言之,招聘比你想象的还要复杂。如果你被拒绝了,这并不意味着你是一个不合格的工程师,因为拒绝的背后可能有很多原因。


    来源:36氪


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  • UI设计存在什么意义

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    UI设计是一门很新的学科,即便是现在全世界开设UI设计专业的学校也不是很多。...在西方,UI行业的兴起要归功于以计算机主的高科技迅速发展,尤其是视窗操作系统的普及。从业者以及业界对于UI的定义可能会...

    UI设计是一门很新的学科,即便是现在全世界开设UI设计专业的学校也不是很多。国内的很多UI设计都是通过交互设计、视觉设计甚至自学来完成,这也是很多人觉得这是一个附加技能的原因。

    UI的概念是动态的过程,是逻辑的推理,也是各种状况的预测。如果衡量UI设计只有一种标准,那就是用户体验。在西方,UI行业的兴起要归功于以计算机为主的高科技迅速发展,尤其是视窗操作系统的普及。


    从业者以及业界对于UI的定义可能会决定UI在中国有多大程度的发展,甚至存亡,如果把它转换成眼前的利益,则是UI设计师能否在企业中受到与工程人员同等的重视,以及福利。也许你会说,中国有自己的国情,美国的东西未必能在中国行的通。其实即使是在美国,不是所有的公司都会有专门的UI组,很多工程部门对UI存有偏见,错误的认知,甚至轻视和嘲讽。人机交互科学在美国已经经历几十年的发展,过程从未顺利过。然而,随着学术界将此门学科正式列入大学,己及研究所课程,业界更多投资在将研究成果转换成生产力的过程中,人力因素(human factors) 已经逐渐形成自己一个清晰战略发展态势。

    因此,随着全球信息化时代的到来,UI设计在我国也必将掀起一次就业狂潮。各大企业现在已经看到了UI设计师在公司及产品中的重要性,因国内UI设计师的紧缺,故都在高薪招聘。

    因此不少人看到了就业的好机会,纷纷学习UI设计,或者转行学习UI设计。

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