精华内容
下载资源
问答
  • python 爬虫学到什么程度可以去找工作了,关于这点,和大家分享下我的理解。 确立目标、了解需求 首先我们要先定位自己的目标,当然我们先以爬虫工程师来做个说明。 去招聘网上看看需求都有哪些,直接做个拉勾网...

    python 爬虫学到什么程度可以去找工作了,关于这点,和大家分享下我的理解。

    确立目标、了解需求

    首先我们要先定位自己的目标,当然我们先以爬虫工程师来做个说明。

    去招聘网上看看需求都有哪些,直接做个拉勾网爬虫(有需要的私信)出结果了:

    自学Python爬虫学到什么程度?就可以去找工作了?

    自学Python爬虫学到什么程度?就可以去找工作了?

    自学Python爬虫学到什么程度?就可以去找工作了?

    仔细看看,我们可以得出以下几点:

    1、 python 不是唯一可以做爬虫的,很多语言都可以,尤其是 java,同时掌握它们和拥有相关开发经验是很重要的加分项

    2、 大部分的公司都要求爬虫技术有一定的深度和广度,深度就是类似反反爬、加密破解、验证登录等等技术;广度就是分布式、云计算等等,这都是加分项

    3、 爬虫,不是抓取到数据就完事了,如果有数据抽取、清洗、消重等方面经验,也是加分项

    4、 一般公司都会有自己的爬虫系统,而新进员工除了跟着学习以外最常做的工作就是维护爬虫系统,这点要有了解

    5、 最后一个加分项就是前端知识,尤其是常用的 js、ajax、html/xhtml、css 等相关技术为最佳,其中 js 代码的熟悉是很重要的

    6、 补充一条,随着手持设备的市场占比越来越高,app 的数据采集、抓包工具的熟练使用会越来越重要

    以上内容,不要求全部掌握,但是掌握的越多,那么你的重要性就越高

    自学Python爬虫学到什么程度?就可以去找工作了?

    如何提高自己

    网上教程很多,就 python 而言,只会 requests 明显是不够的,起码 scrapy 和pyspider 这俩框架要掌握,scrapy_redis 原理要理解

    多做全站爬虫,比如抓取一个小说网站, 能抓一本小说是基本功,你要想办法分类别把整站小说全部抓取下来,存到数据库,甚至自己建站,完全用你的方式将对方的网站 copy 下来!这个过程需要注意的是如何去重,Mongo 可以、redis 也可以。

    自学Python爬虫学到什么程度?就可以去找工作了?

    实战项目经验

    这个是在面试中经常会问到

    1、 你抓过哪些网站?

    2、 日均采集量有多少?

    3、 遇到哪些问题,怎么解决的?

    那么,怎么找项目呢?Github 你需要多去看看,项目多到超出你的想象!

    如何判断能力是否足够

    很简单,去网上找一个爬虫的外包方案,自己去尝试做一下!当然你要能卖出去,那是最好了。实践是硬道理!

    人工智能、大数据、云计算和物联网的未来发展值得重视,均为前沿产业,有兴趣的朋友,可以查阅多智时代,在此为你推荐几篇优质好文:

    1. 网络爬虫抓取数据,常见策略有哪几种?
    2. 什么是人工智能、数据挖掘、机器学习和深度学习,它们之间有什么关系
    3. 什么是文本挖掘?大数据该挖掘什么?
    展开全文
  • 公司的建议_工作总结

    万次阅读 2019-12-17 17:54:13
    1、一些实验操作方法能够制作成视频或者把操作规程做成牌子挂在相应的仪器或设备旁边。...4、关爱员工让员工感觉到家的温暖,提高工作热情。 5、公司应当认真的对待每一个员工提出的推荐,组织相关人...

    1、一些实验操作方法能够制作成视频或者把操作规程做成牌子挂在相应的仪器或设备旁边。有利新员工的培训及老员工养成规范性操作的习惯。

    2、体检:公司能够每年为员工组织一次健康体检,在公司指定的医院进行。

    3、有的制度无法有效的推行。培养员工的认识水平和自觉意识,然后相关部门应当加强监管,持之以恒。

    4、关爱员工让员工感觉到家的温暖,提高工作热情。

    5、公司应当认真的对待每一个员工提出的推荐,组织相关人员对推荐的合理性进行评议。公司应当让所有员工有主人翁的感觉,以主人翁的态度参加到公司的发展和管理中去,员工这样才会更加用心主动的提出一些对公司及个人发展有利的好推荐。

    6、丰富企业文娱活动:不定期的办公室聚会能够增强凝聚力,同时反过来也有助于增强团队精神,而这样做最终会对工作环境产生好的影响,营造一个用心向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会元旦前的野餐重阳节的爬山三八前的出游员工的生日聚餐团队庆功会等,这些都能够成功地将员工聚到一齐度过快乐的时光。同时,最好再将这些活动透过图片展示DV摄制等手段保留下来,放在公司或团队的网站或网页上,让这些完美的回忆成为永恒,时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。

    7、降温取暖费:在每年冬(个月)夏(个月)间每月给员工发放固定的降温取暖津贴。并构成制度按必须的标准执行。

    8、法定强制性福利,如按国家劳动法律法规规定,企业务必为员工购买退休养老保险医疗保险失业保险等。这是国家强制性福利,不应对员工有业绩上的限制。

    9、树立榜样,开展表彰大会:标杆学习是团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的,透过树立榜样,能够促进团队的每位成员的学习用心性。虽然这个办法有些陈旧,但实用性很强。一个坏员工能够让大家学坏,一位优秀的榜样也能够改善团队的工作风气。树立榜样的方法很多,如创新榜总经理个性奖等。对于表现优秀的员工颁发奖章和奖金(今年春茗会上已经开展过),而且还要邀请家属参加,这个荣誉能够说是无价的;

    10、目前现状:对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作,对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够,公司不但没有专门的培训机构和培训人员,而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够,个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式,没有严格的培训计划和考评制度,对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

    11、个人观点:就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的明白与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自我的工作岗位是怎样明白的?等),其次要解决的是岗位业务技能的问题,而解决这个问题的前提条件则是:完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说,员工培训务必从制度和流程开始,只有在员工对公司制度到达完全明白与认同的状况下,公司制度才能对员工产生有效的约束力,接下来还务必针对每一个部门每一个工作岗位每一个环节的每一个动作(个性是直接接触客户的这些人员,比如客户经理前台和会签等),并对员工进行规范化培训,直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了,也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。

    12、提炼企业文化:企业文化是在企业经营过程中自然构成的一种自发的用心向上的精神层面的文化底蕴。这个是抄不来也是培训不出来的,这是企业的灵魂和根所在。因此我们需要发掘企业文化,并将它放大化,延续下去。

    13、电脑不足,影响工作效率。

    14、员工培训与管理,定期对公司员工进行技能礼仪效率培训,增强员工的实际操作潜质,端正服务态度,合理利用时刻安排工作。

    15、提高工资水平:(略高于同行业建立激励性的薪酬体系,让员工感觉自我就是老板,全身心投入工作。对于设计部等非营销部门加班给予加班工资补偿,让大家心甘情愿干。对于奖励要公开,让大家有知情权,同事间的较劲更具有动力。奖励要来点狠的,现如今物价这么高房价这么高,对于表现优秀工作满多少年为公司创造杰出价值的优秀员工给予房子轿车奖励,重赏之下必有勇夫,不坚信没有人不拼命的!

    16、各个部门的沟通要流畅,持续高度的和-谐:推荐改善的方法:加强各门门之间的感情的沟通,在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐,使几个目标和为一齐,这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定,必须要全面的落实,个性是销售和财务部门要及时地联系。不好等到问题发生实在解决,那时不仅仅事倍功半,同时也会严重的影响用心性。

    17、鼓励员工多提正确推荐预案,公司给以充分重视,对书面推荐均有正式恢复,采用者,给予必须奖励,鼓励员工用心参与公司管理,增强主人翁意识。

    18、办公环境:对于公司员工来说,拥有一个良好的办公环境十分重要,不仅仅能够带来好的工作情绪而且还能够提高工作效率,从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多,没有固定的办公场所,每日都挤在一齐工作,噪音很大,严重影响到他人接待客户,造成客户对公司的负面影响。推荐:将会议室西侧的三间房子打通,分成隔断办公,给员工们创造一个良好的工作环境,也会避免员工们之间扎堆闲聊闲喷的现象,从而提高工作效率和员工对公司的归属感。

    19、完善公司的奖罚制度。

    20、提高工作效率:推荐改善的方法:有些事情我们不能的干一件说一件,好多事情是能够归结成一类的,要尽量归结成一个制度或是流程,避免重复。比如我们对一些代理商的政策,我们销售部门都执行好几个月了,财务竟让不知道该政策,弄得我们的信誉受到很大的打击,我们的一些政策要及时地下发给各个部门,别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字,不仅仅代理商的用心性受到打击,我们也跟着倒霉,代理商对我们的信誉不再信任,我们对公司的一些争将不再用心了。这是很危险的,推荐将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类状况再次发生。

    21、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和用心心态。

    22、岗位职责岗位说明书工作流程图:推荐公司制定各岗位职责岗位说明书工作流程图,明确公司各部门员工岗位职责,岗位资料和工作流程。

    23、对人才重视不够,员工稳定难,核心员工用心性受挫。应当提高工资待遇和福利,让员工更加有安全感,以及让员工感觉到自身价值的体现。

    24、计划执行方面:推荐部门和科室在召开工作会议时制定好计划,落实人头,跟盯完成,完成状况纳入考核,切实到达提高工作效率目的。

    25、一切要以事实说话:推荐改善的方法:在我们的工作过程中,一切要以事实为依据,根据现实问题反映出来的问题进行对症下药,不仅仅要进行全面地了解,还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权,及时给你机会也不好信口开河,为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的,而是要有所收获。不好拿着公司的资源给自我谋利益。

    26、卫生环境:目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重,整个接待大厅里弥漫厕所的臭味,严重影响到工作人员及客户的情绪状况,造成客户对公司的负面影响,推荐公司就应找专职的保洁人员,进行不间断地打扫及清理。

    27、改善员工工作生活条件:人首先是为了一张嘴而活着为了一张床而生存,为了改善现有生活条件而发奋奋斗实现个人和社会价值。我们公司有自我的员工食堂和小区宿舍,就应来说大家的生活是不存问题。还能够更好改善食堂膳食,营养是大家干事业不可缺少的基本要素。宿舍能够安装宽带,丰富大家的业余生活,当然也会有员工利用条件“充电”,拓展自我的专业知识,更好的投入到工作上;

    28、定期的做一些员工调查,认真的查看员工的心声,激发大家用心性,减轻工作压力。

    29、分工不明,职责不清。应当优势互补,职责细化。

    30、领导主角和授权:给员工领导主角以酬劳其表现,不仅仅能够有效地激励员工,还有助于识别未来的备选人才。授权是一种十分有效的激励方式。授权能够让下属感到自我担当大任,感到自我受到重视和尊重,感到自我与众不一样,感到自我受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下,被授权的下属自然会激发起潜在的潜质,甚至为此两肋插刀赴汤蹈火也在所不辞。

    31、人才内部培养和外部引进:企业最大的成本就是没有培养好自我的人才建立稳固而实操的培训制度。新员工的入职培训让他对企业有个初步的认识,对岗位有个前期的熟悉和适应;老员工的培训会使他更加专业专注用心。因此这是公司一项必备的制度。除了内部培养,必要状况下也要适时引进外部人才,更快适应市场发展需要。

    32、树立目标:公司制订整体目标,各部门分解目标,实行月度考核季度中考年中汇总,拿出改善方法。年末公司全年大归纳,对来年提出新的挑战。这一点需要高层牵头全体员工配合;

    33、创造条件,丰富图书报刊杂志,出台激励措施,鼓励员工自发学习,提高素质或为优秀人员带给外出学习培训成长福利。

    34、公司在执行力方面需要进一步加强,领导要首先做到做大执行力,树立先进榜样,只有这样员工才会有动力和模范去完成自我的工作。

    35、个人推荐:⑴完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的持续的不间断的企业行为。因此公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境,使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况,合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言,培训更是必不可少的,正因高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致,其知识结构如不能应付日常工作,其胸怀气度如不能超越自身,后果将不堪设想!因此诚恳推荐:公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我,那如何去要求员工做到呢?⑵加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通,了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高,带着问题进行培训,这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中,由于员工具有不一样的学历经历和背景,在理解程度上也有所差异,因此,要留必须的时刻与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工归纳。

    36、节日津贴:按照我国的民族传统习惯,每年的端午节中秋节春节三八节公司在节日为员工发放节费,并构成制度按必须的执行。

    37、推荐公司组织员工去大企业参观,广泛学习先进的管理模式为企业的发展拓宽思路。公司应当多多带给学习机会,员工也应当不断的学习和思考,提高自我,造福公司,到达双赢的效果。

    展开全文
  • 本文来自作者 吴海林 在 GitChat 上分享 「弱矩阵组织下,项目经理如何最大程度影响项目」,「阅读原文」查看交流实录。「文末高能」编辑 | 哈比本文探讨的非通用的项目管理的知识领域,主要聚焦在弱矩阵组织下...


    本文来自作者 吴海林  GitChat 上分享 「弱矩阵组织下,项目经理如何最大程度影响项目」,阅读原文查看交流实录。

    文末高能

    编辑 | 哈比

    本文探讨的非通用的项目管理的知识领域,主要聚焦在弱矩阵组织下项目经理如何能够最大程度的发挥作用,通过哪些权利来影响项目,最大程度的组织、协调资源,达成项目目标,完成组织目标。

    项目管理的组织结构很多,为什么我们今天着重探讨弱矩阵组织下的项目管理?

    在弱矩阵组织下,项目经理所具有的权利非常有限,与其说是项目经理不如说就是一个项目协调的角色,本身可以支配的资源非常少,甚至没有完全自己可以控制的资源。

    在这样的组织里面职位权有限,一般不具备奖赏权和惩戒权,甚至影响奖赏和惩戒的话语也相当有限,在这样的组织模式下,想发挥更大的作用,提高在项目过程中的影响力需要发挥一些组织没有赋予给你的权利。

    管理者所具有的权利包括职位权、奖赏权、惩戒权、专家权、参照权和声誉权,其中职位权、惩戒权、奖赏权这些都是组织所赋予的,弱矩阵模式下项目经理显然在这几种权利下不具备优势,如果想达成项目目标,必须要将其他的非组织赋予的权利发挥的淋漓尽致。

    弱矩阵组织图如下图:

    弱矩阵组织下,想更大的影响项目结果,就要最大的发挥非组织赋予的权利。

    专家权利

    因具备知识而产生的影响力,专家往往通过自己特殊领域的专长来影响他人,这种权利源于信息和专业特长。

    项目经理对业务知识、系统集成的技能、项目管理的知识领域特别了解。专家权利不是组织赋予给我们的,是凭借我们日常的学习和积累获得的专家权利在管理过中,不仅仅是项目管理中都是至关重要的。

    一个最清楚知道应该做什么的人,往往最容易获得其他人的服从,人们往往听从在某一领域中拥有丰富知识人士的忠告,专家之所以受人尊重,是因为他们拥有专门的知识,他不可能随时被替代。

    试想拥有这样的权利的项目经理,是不是可以做到振臂一呼听者云集的效果?

    临时组建的项目组成员都会因为能和这样的项目经理一起开展项目而感到自豪,能够在这样的项目团队中工作能够从项目经理身上学来很多知识,这是对项目组成员最大的诱惑,这样的项目项目经理协调资源,推动进度的难度大大降低。

    如何成为某一方面的专家?平时要多学习,提高自己的业务素养和专业技能。

    本人从毕业以来从事金融 IT 方面的工作,我会利用空闲时间大量学习金融行业的业务知识,参加相关协会的认证考试,丰富自己的业务知识,当然自己的专业是 IT,平时保持对新技术的热爱,通过各论坛,同行交流,专业书籍的阅读来学习知识。

    声誉权

    声誉权,是指管理者自身个性、人格魅力、感召力、个人声誉、以身作则的为人风范等综合表现出来的一种权利。这种权利与专家权一样,也是一种 “隐性” 的权利,是管理者自身所拥有的,与职位无关。

    在弱矩阵组织里面,声誉权也发挥很大的作用,一个具备良好的个性,具备优良的人格,颇受公司内部同事认可的项目经理可以发挥很好的作用,在协调资源的时候是非常容易的。

    当然这样的权利的形成需要项目经理严格要求自己,在项目遇到困难时表现出克服困难的勇气,在项目进度紧张时要能够平复项目组成员紧张的情绪,在项目过程中需要以身作则,身先士卒带领团队成员克服困难,鼓舞士气。

    参照权

    是指管理者从其他权利拥有者那里获得权利或提及更有权利的人的名字,亦即从他人处 “借用” 过来的权利,通俗的说法是 “狐假虎威”。

    在弱矩阵下想最大的协调各资源组织下派的团队成员时,遇到阻力或者对方不支持、不配合时,可以偶尔使用这样的权利,使用这样的权利需要一些技巧,不要过于直白,“我和你老大很熟的,不配合我可以找你老大去沟通”,这样无疑是使用参照权的最差的方式。

    建议可以在和项目组成员日常工作,聚会时谈及与参照者一些并肩作战的往事,谈及一些一起趣事,在沟通中把良好的战友情节表现出来。当然还有一些其他的方式。

    在管理的过程中在同级之间进行工作协调时,遇到阻力或对方不支持、不配合时,偶尔也可以使用这种权利,但不要经常用;

    另外,尽量不要在自己的下属面前使用这种权利;因为使用这种权利时,往往也间接地说明自己的 “无能”,使自己在他人心目中的 “形象” 大打折扣。

    在项目管理过程中,合适的使用各种权力对项目的成功至关重要。

    对于弱矩阵下的项目管理,项目经理另外一项能力也很关键,那就是具备较强的项目推动能力,项目按计划执行需要团队的配合,需要项目经理的不断推动。

    很多弱矩阵组织下的项目经理在项目遇到困境、停滞不前、没有任何起色的时候,都会抱怨团队的执行力差,其他部门的协作不好,领导的支持力度不够,其实这些资源都是需要项目经理去争取的。

    在弱矩阵组织下的项目经理,完成资源的协调更需要展示良好的推动能力和技巧。如何推动团队成员愿意为项目而战,为达成目标义无反顾的付出。

    下面做几点分享:

    1. 提炼项目意义和价值

    在开始每个项目之前,需要明确做这个项目的意义或价值,比如为某家基金公司开展的 DBCRM 项目,虽然整体价格不高。

    但是为了打磨产品继而占领基金行业的相关市场份额,做某个项目是为了实现某种产品意图等,没有明确价值的项目是不可执行的。

    因此我们默认所执行的项目都是有明确的价值和其意义所在的,在这个前提下,要区分一下项目的战略价值和实际价值。

    战略价值可能是领导的愿景,产品的战略目标,相对来讲目标和规划都比较宏大;

    实际价值是基于项目本身定位的实现价值,很可能某个项目的实际价值只是服务于某个战略目标的其中一部分,而不是全部。

    这也不妨碍我们拿战略价值来说事,只要项目是其中一部分就可以了,不管是涵盖了整体的战略目标还是只是其中很小一部分。

    明确了项目的战略意义和实际意义后,作为项目经理,要推动这个项目的话,肯定不能只有你自己一个人知道。

    首先一定要传达给你的项目团队,要把项目目标转化为团队目标,可以是整体目标,也可以是细分到每个人的,总之要让整个团队觉得做这个项目是有意义的,这样才能提升他们的战斗力;

    其次要传达给配合部门,这个时候要注意一点的是,与项目团队讲项目价值是因为团队本身与项目是捆绑在一起的,比较容易获得认同。

    但配合部门不是这样的,其本身与项目并没有直接的关系,最多只有间接的关系。这时候要去推动这些部门,要将项目价值提炼成与他们直接相关的,使他们意识到项目的价值点,获得他们的认同。

    2. 寻求高层的认同

    在项目过程中,不能掌控资源,能够获得高层领导的支持可以大大的推动项目,提升整个项目团队的执行力,如果项目经理能够将项目提升到公司的高度来运作,那么弱矩阵组织下也能够调动更多的资源,得到更大的支持。

    弄清楚公司关注的重点是什么,是为了增加收入还是为了锻造产品提升整体竞争力。

    开展的项目和公司的关注点扯上关系,这样就能得到高层的支持和认可,后续可以通过邀请高层参加项目启动会议、项目周报发送给高层等方式将高层纳入干系人的管理中来。

    3. 制定规则并严格执行

    争取到相应的支持资源之后,要开始真正的执行项目计划,这个时候一定要保证主导的地位,如果项目经理沦落为 “救火队长”,那就会导致项目的执行进度产生偏差。

    获取到对应的高层领导的重视和对口业务部门的支持后,一定制定相应的游戏规则,即要以既定的项目执行方式来,不能因为各个方面的特殊情况来获取特殊的照顾。

    比如项目的进度就按挣值分析法来计算偏差,并制定考核达成或者未达成的奖励惩罚措施。

    在制定规则的时候,一定要注意尽量的考虑各方的利益,找到其中的平衡点,以使制定的规则具有公信力的同时又具有可执行的力度,这样才能保证这个游戏规则能被大家所接受。

    制定规则的时候学会换位思考,什么样的规则是能够在最大程度的保障项目的目标的情况下能够为项目组成员支持认可。

    很多人都说项目经理就是一个就是个 “催命鬼” 的角色,到处盯别人的项目进度,其实这个说法不是很贴切,但也差不多。

    要保证项目的执行过程不产生偏差,你只能一直盯着,随时掌控项目的进度,一旦发生需要变更项目执行进度的情况,也可以提前预判并采取应变措施。

    项目的执行过程最重要的还是要控制项目变更的发生,除了时间进度上的变更,其他的变更都意味着是要改变你所制定的游戏规则,这是不允许的,规则一旦指定,就不允许轻易的变更,一定要贯彻执行。

    否则项目经理的信服力会大打折扣,人家会认为你先前考虑的不周到,而在后面的执行过程中经常建议变更,那样就会变得非常被动。

    在执行游戏规则的过程当中,除非是原则性的问题出现纰漏,否则一律要按既定的方式去执行,不然你可能会失去项目的主导地位,被动地接受规则被破坏后的恶果。

    在弱矩阵组织下,如果项目经理不能和项目组成员一起工作,分散在不同的办公场所,那么盯紧项目进度更是非常关键的,要时刻和资源经理保持沟通,对具体的任务执行过程需要全程紧盯。

    充分利用各种权利,调动起项目经理强大的执行力,相信在弱矩阵组织下也能够达成项目目标,更大的发挥项目经理的作用,而不要成为 “传声筒”、“润滑剂” 这样尴尬的角色。

    在弱矩阵模式下能够将项目做好,在其他的组织模式下,相信项目也能够做的更加顺畅。

    近期热文

    深入浅出 JS 异步处理技术方案

    敏捷教练 V 形六步法实战:从布朗运动到深度协作

    从零开始,搭建 AI 音箱 Alexa 语音服务

    修改订单金额!?0.01 元购买 iPhoneX?| Web谈逻辑漏洞

    让你一场 Chat 学会 Git

    接口测试工具 Postman 使用实践

    如何基于 Redis 构建应用程序组件


    「阅读原文」看交流实录,你想知道的都在这里

    展开全文
  • 知识工作者的有效激励

    千次阅读 2013-07-13 21:42:18
    文/严正 ...21世纪管理最重要的贡献将是提高知识工作者的生产力。20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备,而21世纪企业或非企业最值钱的资产是知识工作者及其生产力。   在彼得·德鲁克的概

    文/严正

    知识工作者及其特点

     

    彼得·德鲁克在《21世纪对管理的挑战》一书中指出:“20世纪,制造业中体力劳动者的生产力提高了50倍;这是管理做出的最重要的贡献,实际上也是真正独一无二的贡献。21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作者的生产力。20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备,而21世纪企业或非企业最值钱的资产是知识工作者及其生产力。

     

    在彼得·德鲁克的概念里,知识工作者,一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率;另一方面又具备较强的学习知识和创新知识的能力。在他看来,知识工作者主要具有以下几个方面的特点:

    1、自主性

    2、独立性

    3、自我价值感

    4、目标导向明确

    5、对成就的渴望感更强烈

     

    怎样提高知识工作者的生产力?怎样有效激励知识工作者?是企业在21世纪面对的最大挑战,本文将根据德鲁克的管理思想,并结合中国企业的最佳实践,阐述如下,与各位共享。

     

    一、 共启愿景

     

    “愿景”一词的英语Vision,是指关于未来的美好景象。这个美好景象给人动力去做一件事情。共启愿景是指根据对企业使命的深刻理解,构建一个美好而切合实际的发展蓝图,并使得员工愿意为之共同奋斗。

     

    当一个人在疲惫的旅途中,匆匆奔波于茫茫寒夜,可能前不见村,后不着店,但是,如果忽然见到远方有一盏灯光闪烁,他可能就立刻会产生一种安全感、归依感,甚至有了一种即将要到家的喜悦。远方的灯并不能照亮夜行者孤独眼前的路,但这盏灯却牵引着夜行人继续向前,愿景正是这样的一盏灯。

     

    德鲁克论到对知识工作者的激励时,这样说道:最重要的是,他们需要挑战;他们需要了解组织的使命和对使命深信不疑;他们需要不断的培训;他们需要看到结果。

     

    马云:我们要做一家中国人创办的世界上最伟大的公司

    经历着从一个公司向五个公司分拆转型的阿里巴巴,是什么令其保持稳健发展?

    “外界看我们,是阿里巴巴网站,是淘宝,但只有我们自己知道,我们的核心竞争力是我们的价值观。”在阿里巴巴2007年的年会上,对外界一直好奇的是什么支撑阿里巴巴不断的发展壮大问题作了阐述。马云表示,企业文化和价值观正是阿里巴巴保持快速稳健发展的关键因素。

     

    第一次创业创建中国黄页时,马云提出的口号是:打造真正的雅虎。第二次创业创建阿里巴巴时,马云提出的口号是:要做一家中国人创办的全世界最好的公司。做一个世界10大网站之一,做一个102年的企业!两个口号都很狂,也都很激动人心。一开始就高扬理想主义的大旗是两次创业的共同特征。是精神会餐吗?是精神鸦片吗?是也不是。因为马云用来激励团队的不仅是财富,还有理想、还有事业:做一个中国人办的全世界最好的公司!

     

    马云在北京的二次创业似乎是成功的。新公司和新网站势头不错,工资很高,团队很团结,大家很开心。云团队的北京二次创业,业绩是很明显的:国富通和中国商品交易市场网站,都是当年创建当年盈利,而且纯利高达287万元。但马云不开心。马云也没有成功的感觉。1998年年底,马云突然向大家宣布:我要回杭州了!

     

    决定之后,马云把他从杭州带过来的团队召在一起,对他们说打算回杭州了。对于他的员工,马去表示他们可以留在部里,在北京的收入也非常不错;他们在互联网混了这么多年,在北京可以到雅虎、新浪,工资会很高,每月几万块的工资都有。但是马云表示:“你们要是跟我回家二次创业,工资只有500元,不许打的,办公就在我家那150平方米里,做什么还不清楚,我只知道我要做一个全世界最大的商人网站。如何抉择,我给你们三天时间考虑。”

     

    马云的决定又一次在团队里引起轩然大波。大家讨论时,很多人不能理解马云的决定,也有人坚决反对这个决定。不管多么反对,多么不理解,但到做抉择时,大家没有任何犹豫,也无需三天时间考虑,五分钟后抉择就出来了:全部跟马云回杭州!大家都是奔着马云来的,都是奔着团队来的,都是奔着事业和梦想来的。金钱诱惑不了他们,利益也拆不散他们!

     

    马云为梦想所驱动,并愿意通过自身的努力来实现它。他身先士卒,以身作则,成为大多数人的榜样。他借助良好的沟通能力,把自己的理解和认同通过多种形式传递给组织中的其他人,鼓舞人心,感召他人为共同的愿景奋斗。

     

    阿里巴巴通过对组织使命的定义、员工价值观的管理,更新知识工作者的认识。通过了解了自己的理念,了解了组织共同的理念,他们就了解别人对他们的期望,就能应付更大的压力,也能更深刻的理解和认同所在组织的文化及目标,并能更好地处理工作和生活中的问题,无论情形如何,表现更为积极。

     

    二、 认可贡献,促进员工基于任务进行自我管理

     

    德鲁克认为自我管理是人事上的革命,它要求企业每个人都从首席执行官的角度思考和做事情。

     

    德鲁克说,我们无法对知识工作者进行严密和细致的督导,我们只能协助他们。知识工作者本人必须自己管理自己,自觉地完成任务,自觉地做出贡献,自觉地追求工作效益。知识工作者的工作动力与热情取决于他的工作是否具有有效性,以及在工作中是否能有所成就。

     

    在促进知识工作者自我管理时,我们应该首先问知识工作者自己:你的任务是什么?你的任务应该是什么?组织希望你应该做出什么贡献?什么事情妨碍你完成你的任务?你应该放弃哪些事情?

     

    知识工作者自己几乎无一例外地认真思考过这些问题,而且可以回答这些问题。尽管如此,我们通常仍需要花时间努力地重新组织他们的工作,这样他们才可以实际上做出他本应该做的贡献。

     

    润物控股——高绩效的任务管理

     

    润物控股有限公司是一家多元化的集团公司,业务纵跨多个行业与领域:投资管理;企业形象策划;技术开发、技术转让、技术服务;经济信息咨询服务;销售机械设备、通讯器材、金属材料、建筑材料、计算机及配件等。作为一家多元化集团公司,公司总部大多数员工都为知识工作者,公司坚持基于任务的“目标管理、自我控制与绩效评估”的管理实践。在为员工进行任务管理时,润物控股为管理者确立了以下绩效目标的清单:

    Ø  把个人目标与组织、单位、部门和企业目标相连;

    Ø  设计特定的、可测的、有挑战性的且符合实际的目标;

    Ø  设置可控数目的目标,讨论每个目标的重要性和优先顺序;

    Ø  讨论为实现绩效目标个体所需的能力;

    Ø  要求个人提出复杂绩效目标的行动计划;

    Ø  设置考察目标进展情况的检验点;

    Ø  事先对完成目标的标准达成共识;

    Ø  运用阶段进步检查过程:对目标、行动计划、进展情况讨论做出记录;

    Ø  设置能提高未来绩效的目标;

    Ø  设置目标时考虑到发展的需要;

    Ø  赢得员工对每一个绩效目标和能力的理解和接受。

     

    通过对绩效目标的设置与讨论,润物控股让员工更加明晰“该做什么,不该做什么”,员工就可做实际地做出本应做出的贡献。

     

    润物控股公司通过对知识工作者的“目标—自我管理—贡献”方式的任务管理,通过“明确、简单、清晰,并且可操作的愿景”,让目标能成为组织的行为,并且落实到每一个人身上,帮助员工实现特定的个人目标,使得他们能够成功地扮演组织角色,从而取得成功。

     

    一旦明确了知识工作者的任务,知识工作者就应该对自己应做的贡献负有责任,在质量、数量、时间和成本方面,由知识工作者决定他们应承担什么责任。这样,知识工作者就需要有更多的自主权,为了更好的承担责任,也从而使他们得着更为内在的驱动力。

     

    德鲁克提出,对知识工作者来说,专注于贡献特别重要。只要做好这点,就能让知识工作者有所贡献。

     

    润物控股对员工的工作产出——成绩和贡献也作了详细的描述:

    Ø  运用同样的资源(例如,预算、人力或设备)得到比以前更好的结果;

    Ø  改善了操作方法或使事情变得比以前更容易完成;

    Ø  运用较少或没有多用时间、精力、资金或人力就解决了问题;

    Ø  带来一些新的或不同的东西。

     

    员工为了深入分析自己的成绩,可以通过问自己问题。我是不是:

    Ø  看到了问题、机会、挑战,我积极地、创造性地解决了他们?

    Ø  发展了某些事情?

    Ø  创造或设计了一个新的程序、步骤、计划、服务或产品?

    Ø  发现对新程序、步骤、计划、服务或产品的需求?

    Ø  做出了直接的技术贡献?

    Ø  创建或实现了管理或程序上改进?

    Ø  积极参与与组织变化(管理、薪水、新项目等)有关的主要决策?

    Ø  执行或参与销售、利润取得或成本节约的建议?

     

    成绩和贡献从某种意义上讲,是依据员工自己的标准(或他人的标准),你知道自己做得很好,它能带给你满足感。当然这需要员工,以高标准来要求自己,并予以有效地自我管理。

     

    德鲁克认为激发工作动机,挑战不可能的任务,突破及超越自我,展现自我价值是对知识工作者卓有成效的激励。

     

    知识工作者具有强烈的成就动机,与一般员工相比,知识工作者往往倾向于较高层次需求,如自我实现和成就性需求等。他们热衷于具有挑战性的工作,或去设定标准挑战自我,追求卓越。这个标准可能是个人自己的过去表现(积极的改善);目标的衡量(结果导向);他人的表现(竞争力);或个人设定具有挑战性的目标;或甚至没有人曾经做过的事物(创新)。知识工作者总是尽力追求完美的结果,进而把攻克难关看做一种乐趣,体现自我价值的方式,希望在工作中不断地提高和发展自己,满足自我实现的需要。

     

    知识工作者的满意度来自于工作本身,包括挑战性的工作和高质量的完成工作,完成的工作业绩达到一种令人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需求相关联的因素。这个需求可以通过实现技术理想、成就事业,得到同行肯定,拥有声誉等来表现。组织可以通过追求变化、成长、发展、革新的道路来让知识工作者猎寻机会:

    Ø  让员工把每次工作视为一次历险;  

    Ø  为他人寻找和创造富有意义的挑战;

    Ø  给每一个人的工作添加乐趣;

    Ø  质疑现状;

    Ø  为猎寻机会创造信息开放的通衢大道;  

    Ø  让每一个人都去搜求想法。

     

    在这里,我们清晰看到,借着“任务——贡献——激发动机(成就导向)——挑战自我——实现自我”的管理路径,员工就能发现优势、激发潜能,不断贡献、不断成长;他们实现自我的价值,也创造组织、客户以致社会的价值,并使企业经营充满情趣。

     

    三、    构建学习型组织,与员工一同成长

     

    我们所处的时代,是快速变化与高速发展的时代,组织成员必须学习,才能成功的管理变化,员工不学习,就会被变化的时代淘汰。德鲁克认为,持续学习目的在于解决企业两大难题:员工对创新的抵制和员工有落伍的风险。不持续学习,员工的知识和技能必然老化,责任心更是无从谈起。构建学习型组织,才能让员工保持活力。德鲁克也是最早提出现代教育是“终身学习”的人之一。1990年德鲁克提出了“学习型社会”的概念。在他一生30余部著作中,多次提到了学习型组织的理念:

     

    德鲁克认为,在信息时代,每家企业都要成为一个学习型组织。同样重要的是,它也要成为一个传授知识的组织。每个雇员以及每个工作团队都要进行持续性的学习和培训。(«管理未来»(1991))

     

    沿海集团:打造卓越平台  与员工一起成长

     

    沿海集团致力于成为中国健康住宅的领跑者,为中国家庭提供符合未来健康理念的住宅。行业的快速发展与健康住宅创新的产品理念,都需要具有发展潜力的员工并且能够不断提升自我。沿海集团吴欣总裁认为,帮助员工成功,为员工提供良好的成长平台,提升员工价值,才能创造双赢成长。

     

    三鹰齐飞,为员工量身打造成长舞台

     

    2003年,沿海步入了快速发展阶段,并迅速完成了全国战略布局的调整。但业务的快速发展也使管理和专业人才短缺的问题凸显出来。为了尽快满足企业发展对关键人才的渴求,培养具有沿海基因的人才,沿海自2003年开始建立“三鹰”人才培养体系,并通过不断地改进、完善,形成具有沿海特色的阶梯式人才培养体系。

     

    雏鹰启航。沿海将每年校园招聘的应届大学毕业生称为“雏鹰”,并在其到岗后实施系列“雏鹰启航”培养计划。从一个月的集中脱产培训,到半年的轮岗锻炼,从教练一对一辅导再到自我提升小组、沟通会、岗位竞聘、优秀“雏鹰”评选,公司通过多种组合方式,来解决毕业生入职的交流、定位和能力三大难题,帮助“雏鹰”顺利实现由“学校人”向“职业人”的转化。

     

    雄鹰展翅。公司依据基层管理人员和专业潜力人员任职资格认证结果,发现他们的优势所在,从而确定未来重点培养的高潜力人员。“雄鹰展翅”计划旨在传授先进的管理理论和实战技巧,并通过代理职务、集团内轮岗或小项目运作、在公司内开发课程并授课等方式,将他们培养为成熟的管理者或核心专业骨干。由此“雄鹰计划”成为企业中层干部队伍和核心专业骨干的蓄水池。

     

    金鹰计划。金鹰计划在沿海内部塑造未来的企业领导者。通过对中层管理者领导力测评结果的分析,确定其中的高潜力人员作为未来的重点培养和晋升对象。通过管理技能、运营、战略方面的课程,来帮助他们构建和培养领导力;另外,与业内、业外的专家、教授、媒体等交流,从不同的角度来帮助他们认识自己、认识行业,从而开阔专业视野和事业视野。对沿海来说,“金鹰计划”所包含的并不是单纯的培训项目,更进一步的是为企业核心人才提供广阔的发展空间,让员工在自我奋斗中实现价值的提升,磨炼员工的能力和胆识,使之成为企业管理者中的“金鹰”。

     

    通过任职资格标准的牵引、资格认证的推动以及培训开发体系的支持,来帮助员工找出差距,明确提升的方向,不断提升任职能力和职业化素养、改善工作业绩,从而实现提升员工价值,实现共同发展的双赢目标。

     

    通过构建学习型组织,与员工一同成长,沿海的员工流失率在10%以内,人员内部提拔比例达到70%,2007年员工敬业度在GALLUP全球数据库中也达到75百分位以上,沿海也获得了“最佳雇主”称号。不断成长是沿海永恒的追求,也是沿海给员工的承诺。实现人力资本最大化,持续为员工创造更优质的工作与生活环境,提供更丰富的培养与发展机会,让每一位员工在沿海放飞梦想,扬帆启航。沿海集团通过采取切实有效的激励措施,激发了员工活力,为企业的发展注入了活力,使企业获得了丰硕的成果。

     

    四、对关系负责任,促进团结协作

     

    德鲁克认为:“知识工作者应该要求与他们共事的人(如下属、上级、同事或团队成员)根据知识工作者的优势和工作的方式调整他们的行为。”

     

    知识工作者生产的是构想、信息和概念,而不是有形的事物。而且,知识工作者通常都是某一方面的专才,要发挥效能,必须与其他专长的产出相互结合,才能产生效果。高效能的知识工作者都会不自觉地以往上提升为导向,从而努力找出同事的需要,了解同事的看法。组织中的高效能者会向同事、部属和主管提出这些问题:“为了让你对组织有贡献,你希望我做出什么贡献?同时这项贡献你什么时候需要、如何取得、希望以何种形式取得?”

     

    知识工作者还具有从与他人的合作,帮助别人中得到满足的需要,员工同事互相合作是一种很好的共享知识和沟通方式。所以为员工提供一个共享的环境,使团队成员能够相互交流、不断对话,促进反思,在与别人的合作中互补,充实自己的知识与技能,形成新的集体智慧,为大家所共享,从而取得更大的产出。

     

    华为集团总裁任正非致新员工的一封信

     

    您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。

     

    我们将在共同信任和相互理解的基础上,度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗的桥梁和纽带。

     

    …….

     

    相信我们将跨入世界优秀企业的行列,会在世界通信舞台上,占据一个重要的位置。这历史使命,要求所有的员工必须坚持团结协作,走集体奋斗的道路。没有这种平台,您的聪明才智是很难发挥并有所成就的。因此,没有责任心,不善于合作,不能集体奋斗的人,等于丧失了在华为进步的机会。那样您会空耗宝贵的光阴,还不如在试用期中,重新决定您的选择。

     

    进入华为并不就意味着高待遇,公司是以贡献定报酬,凭责任定待遇的,对新来员工,因为没有记录,晋升较慢,为此,我们十分歉意。但如果您是一个开放系统,善于吸取别人经验,善于与人合作,借别人提供的基础,可能进步就会很快。如果封闭自己,总是担心淹没自己的成果,就会延误很长时间,也许到那时,你的工作成果已没有什么意义了。

     

    华为公司是一个以高技术为起点,着眼于大市场、大系统、大结构的新兴的高科技术企业。其员工多为知识工作者。公司要求每一位员工必须坚持团结协作,走集体奋斗的道路。理解和信任是华为员工愉快奋斗的桥梁和纽带,也是华为企业文化之魂。

     

    公司的各项制度与管理,有些可能还存在一定程度的不合理,我们也会不断地进行修正,使之日趋合理、完善,但在正式修改之前,您必须严格遵守。要尊重您的现任领导,尽管您可能有能力,甚至更强,否则将来您的部下也不尊重您。

     

    长江后浪推前浪,青出于蓝而胜于蓝,永远是后面的人更有水平,不贪污、不腐化。严于律己,宽于待人。坚持真理,善于利用批评和自我批评,提高自己,帮助别人。作为一个普通员工要学会做事,做一个高中级干部还要学会做人,做一个有高度责任心的真正的人。

     

    在公司的进步主要取决于您的工作业绩,也是与您的技术水平紧密相连的。一个高科技产业,没有高素质的员工是不可想象的。公司会有计划地各项教育与培训活动,希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。业余时间可安排一些休闲,但还是要有计划地读书学习。不要搞不正当的娱乐活动,绝对禁止打麻将之类消磨意志的活动。公司也为您提供了一些基本生活服务,可能还不够细致,达不到您的要求,对此我们表示歉意。同时还希望您能珍惜资源,养成节约的良好习惯。为了您成为一个高尚的人,受人尊重的人,望您自律。

     

    …………

     

    发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地反对高中层干部的腐化,反对工作人员的懈怠。不消除这些弊端,您在公司难以得到充分的发展;不消除这些沉疴,公司发展也将会停滞。

     

    公司在飞速的发展,迫切的需要干部,希望您加快吸收国内外先进的技术和卓越的管理经验,加速磨练,不断成长,与我们一同去托起明天的太阳。

     

    短短的几段文字,启示了员工对公司制度、现任领导、自我管理以及存在的种种弊端该有的认识、态度与责任。引导员工在与相关事物的正确关系中定位自己,承担该有的责任。字里行间,饱含任正非先生对员工的谆谆教诲与殷切希望。正因为有这样的引导与激励,才使得一批又一批进入华为的青涩大学生在短短两三年就迅速变得踏实、精干、高效、勇于拼搏,最终与企业共同成长。

     

    华为的成功印证了德鲁克对知识社会组织经营的基本判断:“(在知识社会中),组织的基础不再是权力。信任日益成为组织存在的基础。信任不意味着每个人都是相同的,它意味着人们可以互相信赖,它的前提是人们彼此了解。因此,我们绝对需要承担维系人际关系的责任。这是一种责任。无论我们是组织的一员,还是组织的顾问,或组织的供应商或销售商,我们都应对与我们共事的每一个人、我们在工作上依赖的每一个人和反过来在工作上依赖于我们的每一个人承担维系人际关系的责任。”

     

    总而言之,与普通员工相比,知识工作者更重视能够促进他们发展的,有挑战性的工作,他们对知识有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,因此,对知识工作者的激励,应以其发展、成就和成长为主,强调个人、团队、组织激励的有机结合,物质激励与精神激励相结合,长期激励与短期激励相结合,采取有力措施强化激励效果。同时还应根据知识工作者的特征,对不同需求的采取不同的策略,真正达到激励的效果。

    展开全文
  • 疫情期间,找工作的一些建议

    千次阅读 多人点赞 2020-04-22 00:00:00
    疫情期间,很多年轻人可能面临择业问题,很多人觉得择业压力很大,有些应届生也很焦虑。我无法解决所有问题,只做一些建议,希望能部分人有所帮助。1、重视远程实习和远程工作不要认为远程实习只是...
  • 工作第十一、十二周:努力与功利

    千次阅读 2016-10-02 01:27:06
    一直以来看到周围有很多前辈、朋友开通公众号,虽然也想过开通,但总觉得自己不够格,直到看到一句话: You don’t have to be great to start, but you have to start to be great. 我们永远都不够强大,如果要等
  • 这是一封读着让我别有感觉的一封信。...如果能有直接的体验,这些问题他而言本来并不应该成为问题。【学生来信】贺老师: 您好! 自己在找东西的时候看到了您的博客,之前我也有一样的困惑,但是从没有去
  • 给予奖励,但是总是觉得这些措施都做了,但是还是无法完全让员工处于完全激发状态,绩效总是提升不上去,感觉大家都有不同程度的逃避困难的,工作量的工作,都想每天事情少一点,舒适多一些。今天看了>,看到其中有...
  • 给个理由,让领导重视IT

    千次阅读 2006-03-03 13:57:00
    给个理由,让领导重视IT 来自:soft6◎ 点评人 顾小昱 宝供物流企业集团有限公司信息化副总监 吴晗之 AMT上海企业资源管理研究中心咨询顾问 余 进 长城战略咨询知识管理咨询师 张巍巍 北大纵横管理咨询公司咨询顾问
  • 面试总结

    千次阅读 2016-03-17 23:00:40
    天津的测试行业确实很不规范,大部分公司测试的重视程度不够,来了天津之后才发现,原来北京已经非常重视测试了。而且测试分工不细,基本上都要求测试人员能够写脚本,做自动化,又能做性能测试,希望招来的测试...
  • 2019年前端年度工作总结

    千次阅读 2020-01-10 14:00:24
    自从加入某某2年2个月,见证了某某的飞速发展,队伍的不断壮大,特别在研发部由小小的研发中心变成分组明确的大大研发中心,从研发中心的由小变大的过程,可见这个大家庭的实力强劲和领导我们重视和支持,让我们...
  • 工作量证明生态的现状与运行原理

    万次阅读 2019-05-14 10:04:27
    工作量证明生态的现状和运行原理,Part-1 2019 年是密码学货币的 51% 攻击之年,因为 51% 攻击曾经似乎只是一些市值微不足道的密码学货币面临的问题,然而我们发现如今那些拥有比较高的知名度和市值的密码学货币...
  • 工作流引擎

    万次阅读 2015-07-24 14:24:53
    它的主要特点是使处理过程自动化,通过将工作分解成定义良好的任务、角色,按照一定的规则和过程来执行这些任务并他们进行监控,使人以及各种应用工具相互之间协调工作,以完成某项工作,达到提高办公效率、降低...
  • 签了工作之后才发现,自己太草率了 很长很真实 但会你有所帮助的
  • 如何用三年时间获得十年工作经验?

    千次阅读 多人点赞 2017-03-03 15:41:57
    在如今的工作和生活中,“天下武功,唯快不破”成了我们的追求目标。我们都希望在短期内速成,什么“21天成就xxx”、“xxx技能100天速成”广受欢迎,我们甚至期望一夜之间变得学富五车、才高八斗、一夜暴富。我们都...
  • 在担任公司高管的几年间,我面试过数以百计的各个层面的员工,其中最让我感到遗憾的一个现象就是很多人有着非常好的素质,甚至有的还是名校的毕业生,因为不懂得去规划自己的职业,在工作多年后,依然拿着微薄的薪水...
  • 工作流与工作流管理系统的概念

    千次阅读 2006-09-01 19:16:00
    什么是工作流 ● 工作流的是从英文单词 Workflo w 翻译得来的,它本身的含义比较抽象 Work表示工作或任务, Flow 的含义是流动、流程或流量等,。以此类推,用活动及活动之间变化的过程表示的业务流程就是工作流。...
  • 极限编程四个核心的理解

    千次阅读 2010-06-09 12:04:00
    极限编程的核心有四个:交流、简单、反馈、勇气这四个原则大家在平时...下面仅就自己的学习和简单的实践过程中遇到的问题来谈谈自己这四个核心的一些理解。一、 交流 1) 开发人员与客户的交流 这一点与传统的软件工
  • 你也可以找到好工作(一)

    千次阅读 2017-08-09 16:12:28
    最近想换个环境工作,所以阅读了一本关于找工作的经验的书:《你也可以找到好工作》,里面有些知识非常适合刚毕业时的同学看,有些也是适合工作过的人看,还没毕业的同学也是很有参考意义的,阅读一下工作还是有...
  •  还有一点,在百度,通过社会招聘来的员工,会觉得公司自己的重视程度不如新招的毕业生,在360没这个区别。这也是各有所爱吧,无所谓好坏。  四、股权激励:360完胜百度  周鸿祎最大的优点是大方...
  • 以某项卓越的设计、天赐良机、对手的失策或自己的幸运为基础形成的产品竞争优势是不可能保持长久的,我们应该“总有一天公司眼下赚钱的产品会在某一天突然变成不再开花结果的枯木”保持有清醒的意识。 科技型企业...
  • 给找工作的同学一点参考

    千次阅读 2012-01-30 21:37:26
    转眼已经工作5年多,期间从开始的四大,到后来的外资投行,到现在的私募,近2年得也比较频繁,有些经验与大家分享,希望工作的同学有点帮助。  我不赞同现在流行的先就业再择业的想法,须知,现在的你就是你...
  • 如何设计工作计划表格

    万次阅读 2005-08-09 11:35:00
    表格是工作计划的工具。通过它将工作计划指标或要完成的工作项目列明汇总,表达出企业工作计划的基本内容。一个设计合理、美观大方的工作计划表格不仅便于使用者阅读并获取其所需的数据和信息,而且也...有些企业还
  • LCD工作原理

    万次阅读 2012-02-14 15:35:28
    而液晶不能长时间的工作在同一个状态下,否则会缩短寿命,所以我们每隔一段时间,会将电压反相,所以行列一共会有8种电压,其中,正反向的最大电压(准确的说是电位)是共用的,最后便有6种电压,称作VL1,VL2,VL3,VL...
  • 麦肯锡卓越工作方法

    千次阅读 2004-12-12 23:33:00
    不论是公司或个人,学习麦肯锡的优秀工作方法,都能极大的提高效率和效能。 没有什么比忙忙碌碌更容易,没有什么比事半功倍更难。麦肯锡的工作方法让工作更轻松,让生活更美好。每个人都应该读一读此书。 这是一本小...
  • 完全用Linux工作——来自人人网分享

    千次阅读 2012-05-04 22:47:06
     最近公司来了一位大牛(坐我傍边),看他在PC装了个debian系统(看他貌似脱离了windows),用了fvwm用户界面,看他工作起来那个效率真是较快,鼠标他来说算是多余的了。一时激起千层浪啊,作为linux下工作的我马上...
  • 在日本做科研工作是怎样的体验?

    千次阅读 2016-06-16 09:48:59
    似乎目前中国的科研人员大多选择欧美或回国,平时没怎么听说过选择在日本去做postdoc, faculty一类的人。(国内有零星的日本人来任教的情况,我见过的...1、日语需要达到什么水平才可以去日本比较好的大学或研究所工作
  • 倪光南院士:现在年轻人不够踏实

    千次阅读 2008-02-02 23:18:00
     中国青年报:当年参与联想创业的经历,您以后的研究工作和日常生活有哪些影响?  倪光南:到今天为止,我一直都是在做和科技成果转化、科技产业化有关的事情。中间岗位有变化,但始终在这个方向上走。这个...
  • 完全用Linux工作zz

    千次阅读 2010-01-25 04:58:00
    我已经半年没有使用 Windows 的方式工作了。Linux 高效的完成了我所有的工作。 GNU/Linux 不是每个人都想用的。如果你只需要处理一般的事务,打游戏,那么你不需要了解下面这些了。 我不是一个狂热的自由软件...

空空如也

空空如也

1 2 3 4 5 ... 20
收藏数 29,156
精华内容 11,662
关键字:

对工作重视程度不够