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  • 如果不仔细思考这个问题,就会造成团队成员的不公平、积极性不高等问题。 Shine团队的队员们,可以在这篇随笔里畅所欲言,我先来: 王安然:对于一个项目来说,我们关心的是它的效率和效果。为了提升它的效率,...

    这是一个非常有用的问题。如果不仔细思考这个问题,就会造成团队成员的不公平、积极性不高等问题。

    Shine团队的队员们,可以在这篇随笔里畅所欲言,我先来:

    王安然:对于一个项目来说,我们关心的是它的效率和效果。为了提升它的效率,我们需要提升项目的质量,并尽可能高效的编码、调试、发布;为了提升它的效果,我们需要认真分析用户需求,找到用户的真正需求所在,投其所好,做好管理工作,并做好宣传。所以,个人对团队的贡献也分为两部分:一部分是在设计、编码、调试、发布的过程中,个人的工作量是否达到要求,完成效率是否高效,完成质量是否达标;另一部分是在分析用户需求、分配任务、宣传等方面,个人是否能将团队的努力转化为用户或收益。

    所以,我认为对于工程师或美工等技术人员,他的工作量(代码量、素材数量、代码质量等)越高,工作越困难,贡献越大,而效率越低(花费时间、成本越多),甚至影响了他人工作,贡献越低;对于项目经理、公关等非技术人员,他对团队的协调(1+1>2)做的越好、能带来的用户量、收益越高,贡献越大。

     

    谭传奇:我认为,团队的分应该这样给:分数=完成情况*工作量+积极程度 

    完成情况无论分工,只讨论完全的质量,这包括的bug、时间等等因素

    工作量只与相同分工的组员进行比较,毕竟因为个人能力的原因,每人完成的工作量是不同的

    积极程度在于你对于这个团队的热情

    具体详见我的BLOG TJamie团队的分应该怎么给

     

    Glede:我认为,对于一个严肃的团队来讲,对一个成员得分的评价在于他的实际贡献,是最后在项目中能看到的工作结果;但是最为一个学生团队,我们的目标更在于学习和实践。成功的实践能够成为实际的贡献,但是学习的投入和一些失败的实践有时候却不能,所以对于学生团队的个人得分评价应当适当地有所倾斜,鼓励更多的学习和尽可能的实践而不是过分关注于结果。

    所以我认为,评判个人得分的要素有四:工作量、工作质量、工作关键性和投入精力。

          得分 = (工作量 * 工作质量 * j) + (工作关键性 * k) + (投入精力 * l)。

            —— j 、k 、l 为量化比*权重,个人推荐权重0.5、0.2、 0.3。具体的量化比还需要具体的标准。

    工作量:描述工作的劳动量,比如程序猿,比如计算几个复杂度相近的完整模块数量;美工,图片总张数;设计的文档具体程度等等;再比如PM每天过来催程序猿几句,发现项目问题并且响应的工作。

    工作质量:比如程序猿的代码效率多高、bug多少;美工的图片精美程度、总体效果;设计取得的游戏可玩性效果;PM何种程度上保证了项目顺利进行等。取一个0~100%的值。

    工作关键性:描述工作的关键性,有一些事情,你干不好,别人干的再好,整个项目也NB不起来,这就是关键。将关键性作一个这个项而非工作量的一个因子,使得明星和其他最远的贡献差距不要过于明显。

    前三者衡量了实际的贡献,投入精力则代表成员的学习过程,鼓励成员多花一些时间、心思在自己的项目上,积极的成员也许业绩不佳但是至少在这里能够获得更好的评价和得分。

    另:在这里工作效率我们可以并不考虑,只要能够按时完成任务就不会影响工作质量就能获得一样的质量评分(超时则会影响质量评分),效率底下的人需要花更多的时间做一样的工作,虽然会得到一些投入精力的加分,但是相对效率高的人可以利用额外的时间申请完成更多的工作,可以获得更多的得分,在合理的权重下就会不影响公平性。

     

    刘俊伟: 同意Glede的说法,毕竟是学生团队,定下一个基准分是需要的,此外上下浮动吧,比如对他人提供一定帮助,完成关键性工作,个人表现等等。

    分数=基准分+浮动分。

    至于上面所说各种工作的困难程度给的加分,对不同人来说同一样工作的难度不同,因此权重需要在实际工作中再行商榷,或者是在完成前讨论定下,现在定比例并不合适。

     

    谢伯炎:我认为,团队给分取决于以下几个方面。(1)工作量(2)完成质量(3)积极程度

    工作量包括两个方面:自己的工作在整个项目中的比重,自己的工作在项目中的位置(即重要性)。工作越多,工作越关键,则该项指数越大。

    完成质量即为完成自己的工作的优劣程度,反映到每个人上,比如程序猿的程序bug多少,美工的图片效果等等。

    积极程度就是每个成员对于项目的关注,投入精力的程度。如果自身的水平一般,但是通过团队合作过程学到了大量的知识,那么一样达到了软工课的最终目的,毕竟我们的主要目的是学习知识,而不一定要求项目的下载量达到一个多么大的数字(当然,下载量还是越多越好)。

    总结:总得分为(项目比重+关键程度)*完成质量+积极程度

     

    韩佳胤:

    首先,我们要清楚公平有利于整个团队的团结合作,有利于保证每个队员的积极性,从而提高整个团队的效率。但是,绝对的公平是没有的,只有相对的公平。因为每人个的能力是不相同的,但是团队分工中的每个角色都是不可或缺的。因此我们出于这样的考虑,在保证相对公平的前提下,我们用两个参数来衡量某个队员的贡献:相对工作量(a%)和完成程度(b%)。我们取相对工作量的满分为40分,完成程度的满分为60分。给出一个简单的公式:
    个人贡献=a*40+b*60
    对于相对工作量,我们将团队工作总量定为100,根据每个人负责部分的难度和工作强度,为每个人分配一个值,保证所有人的工作量总和为100,然后再以工作量最大的人的工作量为1,其他人相对于他的工作量求相对工作量.
    对于完成程度,如果一个人只是完成了自己的本份工作,而没有任何创新或者说超出既定目标的预期,我们定为完成程度为80%。在此标准上,如果做出了创新或者说改进,或者提出了建设性意见,我们最多可以给他100%。反而,如果出现了完成情况不好,拖延时间,态度不认真等行为,我们最低可以给他0%。

    转载于:https://www.cnblogs.com/buaashine/archive/2012/10/25/2738413.html

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  • 怎样评价团队成员的表现

    千次阅读 2019-07-22 17:21:55
    和实际工作中的考评一样,在团队合作中每个成员的贡献度不仅仅取决于他的工作量,而且还取决于这份工作对团队的意义有多大。我认为贡献度的计算应遵循如下公式: 贡献度 = 工作量 × 工作的影响力 × 工作的不可...
    和实际工作中的考评一样,在团队合作中每个成员的贡献度不仅仅取决于他的工作量,而且还取决于这份工作对团队的意义有多大。我认为贡献度的计算应遵循如下公式:
    贡献度 = 工作量 × 工作的影响力 × 工作的不可替代性
    这个等式给我们的评测提供了一个方向。与直接估计贡献度相比,分别估计三个分量显得更可操作,准确性也更高。以下我将详细讨论叙述工作量、影响力和不可替代性的意义和评测方法。
    1. 工作量
    这个分量衡量团队成员对项目的付出程度。可以采用自我汇报的方法进行统计,也可以根据一个客观标准进行估计。 概括来说,工作量的统计需要遵循两个原则。一是工作量应该和付出的时间精力正相关,同时也兼顾结果;二是只在个人的工作范围内考察,不考虑这份工作对团队的影响。下面讨论几个例子:
    例1: 一群人把一堆砖头从A地搬到B地。每个工人的工作量等于他搬的砖头数
    例2:一个剧组排演话剧。每个演员的工作量等于他的上台时间或台词总字数。
    例3:一群队员在职业球队踢球。每个球员的工作量等于一些个人技术指标的组合,如上场时间、跑动距离、断球数等
    例4:一群学生做软工项目。每个学生的工作量等于他编写的代码行数+文档长度。

    2. 工作的影响力

    这个分量刻画一份工作如何影响其他人的工作。在一个团队内,成员的分工常常形成树状结构,此时树顶端的工作具有更大的影响力,因为它的质量直接影响着下面每个叶子节点的工作效率和质量。如果把某一个人的工作成果设为x,团队的总成果设为y,那么这个人的影响力应该等于dy/dx。影响力想当于一个杠杆的作用。显然,当每个人的工作互不相关时,他们的影响力都是1;但当存在管理者和执行者时,底端执行者的影响力为1,而顶端的管理者的影响力则大于1。下面讨论几个例子:

    例1:一群人把一堆砖头从A地搬到B地。假定总效果 = 每个人的搬砖量之和,所以每个工人的影响力相同
    例2:一个剧组排演话剧。假定演出效果 = 导演的策划水平 × 演员的表现之和,那么导演的影响力 =  演员的表现之和,每个演员的影响力 = 导演的策划水平。
    例3: 一群队员在职业球队踢球。由于球员之间的互相影响十分复杂,并且每个位置都必不可少,所以仍可以认为他们的影响力相同。

    3. 工作的不可替代性
    这个分量刻画团队成员的特殊才能,或可以定义为“替换成本”。即当某成员罢工时,能否轻易地找到其他人替代他的工作。假定某人的工作成果为u,短时间内另找一人干同样工作所能达到的成果为v,那么这份工作的不可替代性为u/v。不可替代性也是一个杠杆,用来衡量一个成员个人才能,而不是他的工作内容,对团队的影响。 下面讨论几个例子:

    例1:一群人把一堆砖头从A地搬到B地。如果认为每个人的体力都差不多,那么搬砖的不可替代性为1。
    例2: 一群队员在职业球队踢球。球技出色的球员不可替代性很高,因为优秀的职业球员很难大量培养。而球技平庸的球员不可替代性接近1。
    例3: 一群学生做软工项目。C#程序员的不可替代性基本等于1(因为每个人都会编)。掌握特殊技术、善于提出新思路的人不可替代性较高。至于管理者的不可替代性也接近1(因为每个人都会一点管理,但都不够专业,所以换谁来都差不多)

    从以上讨论我们看到,如果一个成员工作量很小,或做的事情很不重要,或从事非常平庸的工作,那么他将不会得到很高的贡献度评价。我认为这是符合实际情况的要求的。

    要做到准确地评价每个成员的贡献,可以采用大家写Blog汇报自己的工作的方法,这样可以比较准确地评价工作量。但是,仍需要团队中有一个人熟悉各分工之间的关系,以及每个成员的能力特点,这样才能准确地评价后两个因素。所以,一个好的团队领袖在评价体系中也是不可或缺的。

    转载于:https://www.cnblogs.com/takeitandgo/archive/2011/04/11/2012874.html

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  • 个人对于团队项目有着类似的属性,我认为可以概括为工作量,工作难度(我们也可以称为工作关键性),工作完成程度和工作积极性这四个方面。  工作量:百度百科上给出了这样的一个解释:一个部门或其他集团的工人在...

      个人对于团队项目有着类似的属性,我认为可以概括为工作量,工作难度(我们也可以称为工作关键性),工作完成程度和工作积极性这四个方面。

      工作量:百度百科上给出了这样的一个解释:一个部门或其他集团的工人在一段时间内完成的全部工作。对于我们的软件工程项目来说,包括主程序的代码编写,模块功能实现量,程序测试人员对于软件后期维护,项目的风险分析和软件的功能分析等等不同的工作,这些工作分配到每个成员的实际量就是我们这里所说的工作量。所以工作量更多的取决的个人的专业领域,这一点我们在项目开发之前就应该根据个人的专业素养和能力分配好。

      工作难度:对于团队项目,仅仅用工作量来衡量个人的工作实际投入肯定是不够的。比如说在项目开发过程中,组员们每天都在一起工作,所以工作的时间大体上是相同的,但是我们不能说一个主程序员用了一天的时间完成了一个难度很大的模块设计的工作投入和一个辅助人员用了一天的时间写了一份简单不重要的相关报告的工作投入是一样的,这也就是我们所说的工作关键性。我们应该对于项目开发中负责难度较大的模块的组员更多的分数奖励,这样才是公平的,也间接地体现了知识的价值。

      工作完成程度:这也可以说成工作实现效果。在我们最初分配不同的工作量后,对于每个人的完成程度我们应该有实时的跟踪记录,这样也更能督促组员。即使你有能力,分配到了最重要的工作,但是你因为某种原因并不能很好的完成任务,甚至于在最后期限也没有完成任务,这肯定是对个人得分有着很大的影响的,如果你选择了较为简单的工作,但是你在这份工作中完成地相当出色或富有创造性,这就是一个加分点。我觉得这样一定程度上也能促进一个出色的软件的形成。

      工作积极性:我们现在毕竟是一个学生组成的团队项目,不能要求的那么苛刻和严肃,要鼓励同学们的积极性和自主学习的兴趣,这个工作积极性的加分就能很好的提高目前能力不能达到要求的同学也能积极的投入到项目开发小组活动中来。也就是工作积极,认真学习的组员我们在这方面给予小小的加分奖励,这样才更人性化。(当然,这个加分不能给多了(⊙o⊙)…)

      总结一下,得分= 工作量*I +工作难度*J + 工作完成程度*K + 工作积极性;

    其中权值I ,J ,K根据不同的项目可以有相应的浮动。但是我觉得比重最大的应该是工作难度。

    转载于:https://www.cnblogs.com/13062225wmx/p/5235581.html

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    个人技能的改进,从而使成员更加有效的完成工作任务 团队能力的改进,从而使团队更好的开展工作; 团队成员离职率的降低;...一般是在人力资源管理计划中,是通过持续的团队绩效评价和其他形式的

    个人技能的改进,从而使成员更加有效的完成工作任务

    团队能力的改进,从而使团队更好的开展工作;

    团队成员离职率的降低;

    团队凝聚力的加强,从而使团队成员公开分享信息和经验,并互相帮助,来提高项目绩效。


    高效的项目团队是以任务和目标为导向的,

    团队绩效评定标准应由全体相关各方联合确定,并被整合到建设项目团队过程的输入中。一般是在人力资源管理计划中,是通过持续的团队绩效评价和其他形式的团队管理活动,把奖励、反馈、附加培训及纪律惩罚等事项加入到人力资源管理计划中

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空空如也

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