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  • 研究生思想汇报:人生价值观导向作用
  • “算法”也有价值观

    千次阅读 2019-04-21 09:31:01
    “算法到底有没有价值观?”这是近年来互联网相关产业界、学术界均关心的问题。无论是一线的算法研发人员,还是从事法律研究、产品策划、媒体报道等等方面工作的,甚至是企业领导者,都会或多或少地会触及这个问题...

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    “算法”也有价值观?

    图片来源:视觉中国

    文 | 金诚 腾讯游戏数据挖掘应用中心研究员

    “算法到底有没有价值观?”这是近年来互联网相关产业界、学术界均关心的问题。无论是一线的算法研发人员,还是从事法律研究、产品策划、媒体报道等等方面工作的人,甚至是企业领导者,都会或多或少地会触及这个问题。

    作为解决特定问题的一种方法或工具,算法本身是中性的,并不存在价值观的偏好问题。但是,当涉及到算法的编创者、给算法提供基础数据养料的用户以及算法的使用者时,这些鲜活的个体都持有各自价值观,因而作为技术工具的算法也很难不加沾染。

    如今,算法广泛应用和影响日益深化,促使许多相关问题上升到社会问题的层面,“算法价值观”话题的讨论变得迫切且极具现实意义。

    本文整理于“腾研识者第一期workshop”算法组的讨论,一群对算法和算法治理感兴趣的识者们针对相关问题各抒己见。在讨论中,小组成员们首先尽可能客观地谈了对算法的认识、对算法生命力来源的思考,以及算法引发社会问题这一趋势的必然性;然后,针对算法价值观问题,成员围绕算法的可解释性与实用性的权衡以及算法的自我强化困境问题等提出了一些务实的解决思路。

    ——–

    生命力强大的“生命体”

    算法拥有漫长的历史,当计算机的概念还完全没影的时候,算法就已经被人们发明出来用以解决实际遇到的问题。例如,在公元前300多年的《几何原本》中,古希腊数学家欧几里得便记载了著名的“辗转相除法”(又称“欧几里得”算法),用于求出两个数的最大公约数。随后在相当长的时间里,算法一直是解决特定场景中特定问题的技术手段和工具。

     

    随着计算工具的出现,尤其是可编程运行机器的迭代发展,以编码形式存在的计算程序开始在各种IT产品设备中运行,以自动化或半自动化的方式从人类手中承包了一些流程化、机械化的工作。由此,人们的工作方式发生改变、生产效率也大大提升;同时,一些高可替代、简单重复的工种被取代,导致一部分人群的就业危机。

    伴随着互联网和移动设备的普及,如今基于算法的服务也在潜移默化中渗透到工作生活的方方面面。以至于,当你在思考“附近有什么好吃的”“到xxx怎么走,是否堵车”,或者随便刷刷新闻话题,刷脸刷指纹购物时……背后都有或简单或复杂的算法在运行着并提供着服务。不同于人有限的精力和人脑储量,手机app等应用工具可以同时采集所有用户的数据并对全部用户服务,可以对不同的用户提供有区别的个性服务。经过长期的数据沉淀、算法和服务的革新优化,你的手机、你的app在某些方面确实会比你的好朋友、甚至你本人更了解你。而对不同人提供差异化的服务,也带来了公平、隐私等隐藏危机。

    如果我们把算法看作一种生命形式,那这种生命体具备异常强大的生命力。

    首先,算法的核心思想具有普遍适用性,这保证算法可以有效解决实际问题,具备很强的实用价值和商业价值。例如对一堆节点进行打分排序的思想,就涉及到对网页搜索结果、购买商品、歌曲、潜在优质股票、导航路线、住宿餐饮等多方面排序。虽然各领域具体打分评价的方法可能截然不同,但是它们在思想上有共通之处,甚至在解决的大框架上存在明显的交叉借鉴和举一反三。

    而今,这种打分排序的思想也很自然地运用到了对个体或者人群的评价中,例如各种形形色色的个人信用分,就跟免押金特权以及其他诸多优质权益挂钩。这项工作涉及到规则算法、人工参与的算法、预测算法、用户建模以及多种方法的融合等等。

    即便抵制算法应用对人的分层级评价,这也并不会阻止传统人工方式或者其他替代方式对人进行打分评级。因为对人的评价这一想法和需求植根于人们的日常生活交往中,而且将算法应用于人的评估和提供个性化服务已经存在了相当长的时间,这一趋势注定不可阻挡。

    算法在具体场景下可以被针对性地迭代改进,进一步增强了其作用能力。不同算法之间还可以组合优化,产生出的新算法可以处理单一算法无法解决或者解决效果不佳的问题。

     

    比如,在人机围棋大战中一战成名的AlphaGo就综合使用了线性模型、深度学习、强化学习、蒙特卡洛搜索等算法,这些算法已经存在并发展了数十年,但在组合优化之后成功超越了人类的围棋水平,将原先预计短期内不可能完成的任务变成了可能。而后续升级版本的AlphaGo Zero,则抛弃人类对弈历史经验,并采用新强化学习算法,从而进化到以100:0的战绩击败它的前辈。算法在特定场景特定问题上演化的最终结果,完全可以抛弃人类已有的经验、跳出人类探索决策的局限,能够在更广阔的甚至全局范围内给出更优的解决方案。

    算法在计算机和IT技术发展的历程中处于核心位置。1976年,图灵奖得主、Pascal语言的发明人尼古拉斯·沃斯为他的书取名为《算法+数据结构=程序》,诚然,抛开各种应用场景下的数据结构,算法无疑是程序的核心。在现代计算机科学与技术的发展历程中,几乎每个领域厚重的教科书中都包含几个核心算法,这也是这些领域的立身之本。某个革命性算法的提出,可能就代表着这个领域的不同发展阶段、发展成果,甚至可能是奠定一个新领域、新学科的基石。在计算机和IT技术飞速发展的同时,算法也在各个领域中开疆拓土、扎根生长,发挥着核心作用。

    算法的中立性与问题产生的必然性

    由于以上种种原因,算法的能力愈发强大,其作用范围也逐渐突破基本的工程应用功能或者与人无关的客观问题,并不可避免地延伸到与人相关的非客观问题和社会问题中。可以说,算法引发社会性问题,是算法发展过程中必然会经历的。

     

    于是,我们可以看到:算法给用户推荐的信息内容,例如新闻的标题、内容、图片、评论、点赞数等等会左右用户的情绪思想,甚至改变用户的观点;算法给用户推荐的商品,尤其是商品的图片、标价、广告语、排列顺序等等,会影响用户的购买习惯和消费行为,甚至购买的形式,或者从什么渠道获取到购买信息都会影响用户的行为决策。

    在这些场景中,算法可能仅仅是从优化业务的角度出发,但带来的客观结果是在概率上大幅影响了用户的观点和行为。在理性状态和警觉状态下,个体或许会辩证看待外界信息,尽量做出独立决策;但当生活的方方面面都有算法在运行,不受算法影响成为一件困难的事情。进一步而言,在日常使用的手机APP中,可能存在多种算法的应用场景,这些算法长期高频率的使用对大规模使用者造成的影响,本身已经深刻作用到相关群体组织的运作方式、管理规定、伦理道德等诸多方面。

     

    近年来,我们能够看到一些看似中立的算法实际上在务实作恶,它们出发点可能显得人畜无害,却在客观上造成了社会的不公、对人群的歧视。

     

    比如,使用先进图像识别技术的某公司曾经陷入种族歧视的指责,因为搜索引擎会将黑种人打上“猩猩”的标签。再如,当公司收到大量招聘简历以至于来不及进行人工审核时,采用算法对应聘者的简历进行初步筛选,这会让一批人仅仅因为算法判定为不合适就直接失去应聘资格。在这些例子中,算法在行使筛选的权力,这跟以往的筛选方式有了本质区别。

    归结起来,这类事件的责任一方面是算法识别性能有局限,无法覆盖所有数据样本;另一方面,公司的道德监管部门无法对每个产品的细节效果都做到伦理道德的全面覆盖。

    通过以上的简单回顾和总结,我们深刻意识到算法和工具本身在演化发展时,一直是中性的,无所谓正向或负向的价值观。但是当算法跟商业利益挂钩,或者被用于与人相关的应用场景时,算法的社会问题就会凸显出来,并且不可回避。

    《人工智能与算法治理研究》一文指出,算法治理的风险与挑战相关的议题集中表现为不可解释隐忧、自我强化困境与主体性难题三个方面。其中,不可解释隐忧涉及到算法黑箱、不可监督、难以追责等议题;自我强化困境聚焦算法因依赖大数据学习过程而可能出现的固化、偏差、歧视等治理议题;主体性难题则涉及算法作为人类社会运行规则而在一定应用场景下替代人类行为所引发的治理议题。

    由此可见,算法治理的相关议题,本质上是算法与人类价值观之间的问题。由于第三个议题是技术普遍涉及的议题,本文的讨论更关注前两个侧重算法的问题,并从算法研发人员和算法治理工作者的角度,提出了一些务实的解决思路。

    算法治理:实用性、可解释性以及问责与监管

    从算法编写者、实现者的角度,算法作为某个问题的解决方案,天然注重实用性。正如黑猫白猫理论,不管是A算法还是B算法,只能要实际解决问题、改进业务的,就是好算法。在解决特定问题、与对人的评价完全无关的许多领域,算法完全可以主要关注实用性、不刻意追求可解释性。如果对一个客观技术问题的解决方案,涉及太多的监管、问责,反而是一件不利于技术快速进步和创新实践的方式。

     

    另外,在可解释性方面,近年来火爆的深度学习算法,本身确实像一个黑盒子,对这个黑盒子在数学层面的解释超出了人类目前的理解能力。从最开始给算法提供一批数据、训练它,再到做出决策,输出结果,期间算法到底如何运作,就连调用算法的人也很难明确知晓,甚至用数学的语言解释清楚也十分费力,更不用说用人能够理解的方法去理解它。试图从数学和理论的角度来解释黑盒子是一件困难的事情,但是在实际应用中,黑盒子里得到的稳定参数是可以被抽取出来,并变成规则。这些稳定的参数可以用于部分解释算法运算的结果、甚至可以在其他相关问题中提供支持。

    但是当算法被应用于评价人本身、对人进行打分或分类时,关系到一个人切身利益,这就需要算法本身有更好的泛化能力,同时需要相对完善的问责体系、监督机制和反馈机制,能够为及时纠偏提供保障。

    以贷款为例,当算法对你进行了评估,认为你贷款之后欠债不还的风险很高,信用额度有问题。但有时候,你可能真的需要一笔未必高额的贷款,来做一件很重要的事情(比如看病),但因为无法申请到贷款,错过了最佳治疗时间。此时当事人有权来向算法问责,但作为算法的开发者或者调用者,他们在开发算法时并没有针对这位当事人,这仅仅是算法采用的标注数据和迭代计算的结果。当事人需要为了维护自己的权益去问责,但这到底是算法的责任还是当事人自己的责任?在整个过程中,算法是中性的、当事人也是无辜的,整个事件带来的影响却是负面的。

    算法带来的影响和问责问题是一件令人头疼的事情。我们再来探讨:对算法的问责取决于是算法本身的问题,还是算法在应用中的问题;进一步明确问责的对象和责任。

     

    问责是结果导向性的工作、是暴露问题后的补救措施,与之相对的监管是一个预防性的工作。从监管角度来看,可以从规则(rule)、限制(restriction)和控制(manipulation)三个层面来起到监督预防的作用。欧盟出台的《通用数据保护条例》(GDPR),便从规则规定的角度,严格把控用户数据的采集和数据挖掘、算法应用的规范。而在限制层上,一些设备就被严格限制,仅允许对符合条件的人群使用。这一思路也可用于约束各个算法的作用范围,即并非面向所有用户人群,而是某个算法只可以针对特定群体、特定场景使用,不可随意滥用。另外,算法的监管,会在一定程度上限制算法的应用广度和应用深度,综合采用不同程度的监管控制手段,如政府监管、行业监管等,可以兼顾抑制算法的负面影响和促进算法的创新发展。

    算法困境:自我强化、歧视以及信息茧房

    自我意识强化、歧视和信息茧房……这些是人类本身存在的问题,却能够反馈到算法的效果中,对算法使用者造成影响。

     

    举一个很典型的例子:推荐歌曲列表。当你打开一个网页,看到十多首歌曲以及它们已有的收听数,假设你事先对这些歌曲没什么了解,那你会点开哪首歌?对此,有学者进行过一个对比实验:在面对陌生歌曲时,大多数参与者更倾向于听取已收听数更多的歌曲,也就是“随大流”。然而,假设初始时这些歌曲的收听数并不是真的,实验人群依然会大概率选择收听数高的歌曲,并促使这些歌曲的收听数变得更高。后者是在社会影响下,人类的意识和行为的错误强化。

    这种复制并延续当前状态既有格局与特征的现象,也同样出现在带标签信息的算法中,一个鲜明的例子是企业招聘。当前企业界实际应用的算法大多采用了历史记录的数据,假如在企业历史记录中,男生更加偏向研发、工程的岗位,女生更加偏向人力资源、财经类的职业,那基于这些历史数据运行的算法很可能得出女性更加适合做同类岗位,却很难得出新的、不存在于历史记录中的结论。当然,当你意识到需要兼顾性别公平,在向算法提供特征时不考虑性别项的区别,那算法兴许会给出相对缓和些的结果。

    归结而言,算法并非真正理解标注信息的含义,但是它会尝试最大化的挖掘已知数据和未标注数据之间的相关性和差异性,从而做到最大程度的数据划分、数据拟合(注:这里的算法特指监督学习方法。基于带标签数据的学习方法,至少目前依然是企业中普遍使用的主要算法)。即便未标注的数据具备新型特征,算法依然会让数据向已知标注映射,也就是说,算法并不鼓励创新和异类。进一步,如果算法在强化早期采用的数据本身有问题,那么它基于此强化推理的结果也是存疑的。如果这种算法和推论被滥用到其他方面,进行后续决策分析,则会带来连锁的负面反应。

    在自我强化困境方面,除了延伸出算法歧视的问题,另一个颇受关注的话题是信息茧房。与算法歧视不同,信息茧房是一个很早就受到学界广泛关注并被着力改进的问题。然而,单纯依靠算法并不能很好地解决这一问题,因为人们对待信息有自己的偏好,这是客观事实。即便许多公司已经意识到推荐结果的局部极化和乏味,并给出结合多种推荐算法融合以及提供多样化内容的方式来克服此问题,但用户在下意识刷信息时,还是会只关心让自己愉悦的信息。

    另一方面,内容的提供方乐此不疲地利用犀利标题、亮点词汇、夺目图片还有猎奇内容等来诱导用户点击、浏览。这些用户行为数据又反过来恶化了算法的推荐质量,使得更具诱导性的内容、让用户停留时间更长的内容更容易被推出,而其他品质更高的内容则缺乏竞争力、受到排挤出局。这是用户选择和算法优化共同作用的结果,却也是一个对用户、对平台、对内容生产者都不利的结果。

    在应对算法的自我强化问题时,微信“看一看”给出了一个新颖的解决思路。微信在“看一看”中加入了“在看”入口,“在看”的内容为用户通过点击的方式,推荐给其好友观看的内容。这类信息得到了朋友的推荐、好友的一层信息过滤,又得到了好友的信用背书,虽然未必是用户感兴趣的内容,却在内容质量上与用户的思想境界更加匹配。此外,这种社交推荐和算法推荐的反馈结果其实还可以进行协作、互为补充,通过社交推荐用户感兴趣的内容,对纯算法推荐的方法进行训练数据质量的优化,也可减弱后者效果的强化现象。因此,微信在“看一看”中的尝试表明,纯算法推荐下的强化局限,可以采用本质截然不同的社交推荐的方式来纠偏。这既是业务上的探索尝试,亦是科技向善、在幕后辛勤工作的从业者正向价值观的体现。

     

    当然,社交推荐方式的介入,在解决算法自我强化的同时,也带来了用户体验上的其他一些争议,但是它的大方向和策略无疑是清晰、新颖且有效的。此外,在近年来大数据与人工智能算法狂热且压倒性的浪潮声中,采用并非人工智能的技术、甚至谈不上算法的方式来化解算法自我强化、提升用户体验,这一行动本身就已足够。

    (腾研识者第一期workshop算法组成员:金诚 腾讯IEG数据挖掘中心研究员;岳亚丁 腾讯公司专家研究员、深圳市科技专家委员会委员、海南省信息化专家咨询委员会委员;赵蕾 法学博士、华南农业大学副教授、美国联邦司法中心国际研究员;李一凡 腾讯QQ音乐商业智能组高级工程师、博士;宋晓芸 腾讯CDG创新业务产品中心高级产品经理;沈念祖 腾讯研究院高级研究员;余潜倩 腾讯研究院研究员。本文编辑王焕超 腾讯研究院助理研究员。)

     

    来源:腾讯研究院

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  • 带了半年多的敏捷团队,难免会被问到何为敏捷?能起到什么作用?...其次,敏捷会让产生有价值的行为方式,由价值观定义,由原则指导,通过许多不同的行为实践体现。 需要强调的是,它更多的是一种态度

    带了半年多的敏捷团队,难免会被问到何为敏捷?能起到什么作用?怎么做?这大概就是经典的灵魂三问模式,那么从敏捷实践的角度,我来做最简要的分享!
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    敏捷是一种思维+行为方式

    首先,敏捷是一种思想,一种态度,倡导简单设计,快速交付,价值导向,响应变化。

    这里的价值需要注意一下,一定是用户能感知到的。敏捷是促进变革并响应变化以便在动荡的商业环境中创造利润的能力,是平衡稳定性和灵活性的能力。

    其次,敏捷会让人产生有价值的行为方式,由价值观定义,由原则指导,通过许多不同的行为实践体现。

    需要强调的是,它更多的是一种态度,而不是一个流程,是一种氛围,而不是一种方法。它是很多高校方法的灵活组合,构建的是动态、可变、易控的行为方式,而不是标准化的行为步骤。

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    敏捷带来客户价值目标的持续实现

    敏捷项目中客户价值目标是:创造的新产品必须在当时以及未来提供突出的客户价值。“以及未来”表达了对适应性的需要,这反过来证明卓越技术的重要性。
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    敏捷需要认知的统一、技术的支持

    如果一个公司想要推行敏捷,那么必须在公司内部,把敏捷思想贯穿到每个执行员工的脑海,否则不要轻易启动敏捷。与此同时,研发技术、运营技术、运维技术等均可从认知统一中获利。

    不仅如此,技术日新月异,合理通过现有的工具,驱动敏捷实践的开花结果,也是必须要考虑的地方。
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    敏捷的四种核心价值观

    个体和互动 高于 流程和工具
    工作的软件 高于 详尽的文档
    客户合作 高于 合同谈判
    响应变化 高于 遵循计划

    尽管右侧有价值,但我们更加重视左侧!

    敏捷方法论的12个原则

    1、最优先要做的是尽早、持续地交付有价值的软件,让客户满意。

    2、欣然面对需求变化,即使在开发后期。敏捷过程利用变化为客户维持竞争的优势。

    3、频繁交付可工作的软件,从数周到数月,交付周期越短越好。

    4、在团队内外,面对面交谈时最有效,也是最高效的沟通方式

    5、在整个项目过程中,业务人员必须和开发人员每天都在一起工作。

    6、以受激励的个体为核心构建项目。为他们提供所需的环境和支持,相信他们可以把工作做好。

    7、可工作的软件是衡量进度的首要标准。

    8、敏捷过程倡导可持续开发。

    9、坚持不懈的追求卓越和良好的设计,以此增强敏捷的能力。

    10、简单是尽最大可能减少不必要工作的艺术,是敏捷的根本。

    11、最好的架构、需求和设计来自自组织的团队。

    12、团队定期反思如何提升效率,并依此调整自己的行为。

    综上所述,以实际的工作经验来看,敏捷的实施在很多公司属于创新部门,或创新组织,创新总是有代价的,而掌握敏捷部门或敏捷团队的人,则更加需要多维思想的兼容并包,对团队进行持续的引导和提升。

    不要迷信敏捷,很多企业不具备敏捷的条件,贸然引入敏捷改造,最终只是自食其果,最终的可能还是“敏捷”来背这个锅。

    敏捷教练是个有意思的职位,敏捷项目管理也是一个充满挑战和乐趣的过程,未来的职场工作或是项目合作,立足于某一价值观和方法论,并博采众长,进行融会贯通,灵活把握,我们或许有一天可以对敏捷提出改造,提出另外一种更加高效的思维、行为、管理模式!

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  • 企业价值观作用

    千次阅读 2011-01-07 13:20:00
    与个人价值观主导的行为一样,企业所信奉与推崇的价值观,是企业的日常经营与管理行为的内在依据。 <br /> 企业价值观,是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。从哲学上说,价值观是...

    企业的价值观是企业员工评价事物价值时所持有的观点和准,而企业核心价值观是企业价值体系中的元价值,是整个理念体系的核心.
        对于任何一个企业而言,只有当企业内绝大部分员工的个人价值观趋同时,整个企业的价值观才可能形成。与个人价值观主导人的行为一样,企业所信奉与推崇的价值观,是企业的日常经营与管理行为的内在依据。

         企业价值观,是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。从哲学上说,价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。

         这里所说的价值是一种主观的、可选择的关系范畴。一事物是否具有价值,不仅取决于它对什么人有意义,而且还取决于谁在做判断。不同的人很可能做出完全不同的判断。如一个把判断作为本位价值的企业,当利润、效率与创新发生矛盾时,它会自然的选择后者,使利润、效率让位。同样,另一些企业可能认为企业的价值在于致富、企业的价值在于利润、企业的价值在于服务、企业的价值在于育人。那么,这些企业的价值观分别可称为“致富价值观”、“利润价值观”、“服务价值观”、“育人价值观”。

         企业价值观简而言之,企业的价值观就是企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向所做出的选择,是为员工所接受的共同观念。

         (1)价值观是企业所有员工共同持有的,而不是一两个人所有的。

         (2)企业价值观是支配员工精神的主要的价值观。 

         (3)企业价值观是长期积淀的产物,而不是突然产生的。

          (4)企业价值观是有意识培育的结果,而不是自发产生的。

         价值观是企业文化的核心。菲利浦·塞尔日利克说:“一个组织的建立,是靠决策者对价值观念的执着,也就是决策者在决定企业的性质、特殊目标、经营方式和角色时所做的选择。通常这些价值观并没有形成文字,也可能不是有意形成的。不论如何,组织中的领导者,必须善于推动、保护这些价值,若是只注意守成,那是会失败的。总之,组织的生存,其实就是价值观的维系,以及大家对价值观的认同。”

         实际上,企业文化是以价值观为核心的,价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带;价值观是企业生存、发展的内在动力;价值观是企业行为规范制度的基础。

         企业价值观是企业精神的灵魂,保证员工向统一目标前进。企业价值观的发展与完善是一个永无止境的工作,企业的各级管理人员要认真考虑究竟什么是企业最实际、最有效的价值观,然后不断地检讨和讨论,使这些价值观永葆活力。事实上,这样做有助于大家统一思想,步调一致,促进发展。GE的严厉和它强调共有价值观,并非相互矛盾的事情,二者借来自相同的根源——企业必须掌握自己的命运。

         无数例子证明,企业价值观建设的成败,决定着企业的生死存亡.因而,成功的企业都很注重企业价值观的建设,并要求员工自觉推崇与传播本企业的价值观。为了让企业员工了解企业的价值观,价值观应该用具体的语言表示出来,而不应该用抽象难懂、过于一般化的语言来表示。

         例如,海尔公司把价值观表示为“真诚到永远”,IBM提出“最佳服务精神”,把为顾客提供世界上第一流的服务作为最高的价值信念等等。同时,不同的企业,其价值观最好尽可能使用不同的语言来表示,避免雷同,要做到这点虽然很难,但应努力去做,使价值观表示的能够反映一个企业的基本特征,能够把一个企业的对内对外态度和另一个企业区别开来。

    企业价值观的作用主要表现在:

         1.企业价值观为企业的生存与发展确立了精神支柱。企业价值观是企业领导者与员工据以判断事物的标准,一经确立并成为全体成员的共识,就会产生长期的稳定性,甚至成为几代人共同信奉的信念,对企业具有持久的精神支撑力。当个体的价值观与企业价值观一致时,员工就会把为企业工作看作是为自己的理想奋斗。企业的发展过程中,总要遭遇顺境和坎坷,一个企业如果能使其价值观为全体员工接受,并以之为自豪,那么企业就具有了克服各种困难的强大的精神支柱。

         2.企业价值观决定了企业的基本特性。在不同的社会条件或时期,会存在一种被人们认为是最根本、最重要的价值,并以此作为价值判断的基础,其它价值可以通过一定的标准和方法“折算”成这种价值。这种价值被称为“本位价值”。企业作为独立的经济实体和文化共同体,在其内部必然会形成具有本企业特点的本位价值观。这种本位价值观决定着企业的个性,规定着企业的发展方向。例如,一个把利润作为本位价值观的企业,当利润和创新、信誉发生矛盾和冲突时,它会很自然地选择前者,使创新和信誉服从利润的需要。

         3.企业价值观对企业及员工行为起到导向和规范作用。企业价值观是企业中占主导地位的管理意识,能够规范企业领导者及员工的行为,使企业员工很容易在具体问题上达成共识。从而大大节省了企业运营成本,提高了企业的经营效率。企业价值观对企业和员工行为的导向和规范作用,不是通过制度、规章等硬性管理手段实现的,而是通过群体氛围和共同意识引导来实现的。

         4.企业价值观能产生凝聚力,激励员工释放潜能。企业的活力是企业整体力(合力)作用的结果。企业合力越强,所引发的活力越强。

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  • 阿里华为一直强调的价值观,创业公司也必须有吗? 原创:燃财经工作室燃财经 燃财经(ID:rancaijing)原创 作者 | 苏琦 唐亚华 闫丽娇 孔明明 周晶晶 赵磊 编辑 | 阿伦 一家企业如果想要“关关难过关关...

    阿里华为一直强调的价值观,创业公司也必须有吗?

    原创: 燃财经工作室 燃财经 

    燃财经(ID:rancaijing)原创

    作者 | 苏琦 唐亚华 闫丽娇

    孔明明 周晶晶 赵磊

    编辑 | 阿伦

     

     

    一家企业如果想要“关关难过关关过”,从一开始就制定统一的价值观是很有必要的。

     

    今年9月10日,马云正式退休,阿里巴巴同时公布新“六脉神剑”,具体包括:“客户第一,员工第二,股东第三”;“因为信任,所以简单”;“唯一不变的是变化”;“今天的最好表现是明天的最低要求”;“此时此刻非我莫属”;“认真生活,快乐工作”。这引发了大家对企业价值观的讨论。

     

    小公司管理靠以身作则,中公司管理靠制度,大公司管理靠文化。很多初创企业一开始蒙眼狂奔、只看业绩,随着人越来越多,才渐渐意识到,想要凝聚人心使大家齐心协力向目标挺进,还得靠公司统一的价值观。

     

    价值观看似很虚,但公司的每一项业务都需要围绕价值观展开,同时价值观还会实实在在地帮助创业者做决策,降低沟通、试错的成本,使大家创造的价值能够快速最大化。

     

    企业要想打造一个有生命力的价值观也不是一朝一夕的,要经过长期的完善、磨合、激励,且不能随意变更。公司的价值观很多时候是创始人价值观的延伸,而有一些员工容易个人利益优先,就会形成冲撞。在企业发展的过程中,需要“润物无声”地将价值观灌输下去,同时请价值观不一致的员工离开。

     

    此次燃财经采访了6位创业者,跟他们聊了聊自己独特的公司价值观。他们当中,有人坦言,直到这次采访前,甚至都没有认真思考过价值观这个问题;有人后悔没有一开始就树立公司价值观,导致团队走了很多弯路;有人认为只有企业顺利活下去,价值观才有存在的意义......但无一例外的,他们不再认为,价值观是一件很虚的事。

     

     

    如果没有执行、监督、复盘

    价值就仅仅停留在口号上

    觅跑CEO毕振

    价值观:激情、责任、梦想、极致、创新

     

    我一直很喜欢苹果公司的极简理念。我们也觉得做任何事都不要搞那么复杂,怎么简单怎么来,你能让用户用两步走就坚决不要用三步。但初创企业的价值观和大公司的价值观肯定是有所区别的。

     

    企业初创期,都是想要先做成一件事,这件事可以解决大家一定的需求痛点。我相信,马云最早也没有想这么多,“六脉神剑”也是不断调整变化的。最开始“六脉神剑”很简单,就只有“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”这几条,过了十几年,才慢慢变为了今天的“客户第一,员工第二,股东第三;因为信任,所以简单;唯一不变的是变化;今天最好的表现是明天最低的要求;此时此刻,非我莫属;认真生活,快乐工作”等更细化的内容。

     

    对于所有创业者而言,最开始肯定是要先做成一门生意。我们公司的价值观是5个词:激情、责任、梦想、极致、创新。

    图 / Pexels

     

    我们的愿景就是让运动成为习惯,这是关系到全民健身和健康中国的事业。所以我们必须要做一个有激情、有责任心的团队,然后不断地把事情做到极致、不断创新。苹果公司原有文化的核心是一种鼓励创新、勇于冒险的价值观。虽然库克接任后,产品发生了一些变化,但“创新”应该是苹果这样的科技公司一直遵循的价值观。抛弃传统思维,唯有这样,才能寻求改变。

     

    价值观看似很虚,但公司具体业务的出发点都是围绕着价值观的。比如我们想让运动变得更简单。如何实现?就是要围绕那5个关键词,在日常工作中不断地强调,并且要从上到下以身作则,以此为出发点。如果没有执行、监督、复盘,那就仅仅停留在口号和愿景上了。

     

    举个例子,假如一个员工,他的能力非常强,但是他总是习惯性的把自己放在第一位,没有把团队放在首位。这是我们首先要淘汰的员工,不管你的能力有多强,态度有问题,这就是公司最大的问题,甚至你的能力是可以忽略不计的。假如你能力不行,但是你态度非常好,公司可以培养你。但是你的能力非常强、态度不行,这种危害力度是比较大的,有可能带偏一群人。

     

     

    借鉴而非模仿

    因为阿里价值观一定不适合你的企业

    科睿云途创始人 海岩

    价值观:专业立身、受人尊敬

     

    我是2017年开始创业的,做的品牌咨询方向,当时研究生还没毕业,不过正好赶上了一个资源变现的机会,代价就是延期毕业。

     

    我个人对价值观的理解,随着公司规模扩大也在发生转变。最开始觉得,专业立身最重要,要打造出专业度受认可受尊敬的企业,后来自己带一个30人团队,业务规模增长到5000万的时候,发现专业度这个东西过多停留在术这个层面,此后更需要道的统一。

     

    后来为什么提受人尊敬呢,这和我从事的行业特殊性有关。

     

    我们就是传说中的乙方,很多时候面对甲方客户有一定的原生劣势,会出现被颐指气使牵着鼻子走的情况,另外品牌传播这个行业也有原罪,所谓原罪就是为了商业利益需要而操作舆论、误导公众、选择性的隐瞒真相。所以面对这些问题,我们想从专业度与道德感等方面打造受人尊敬的企业。不过就我的了解,应该有80%的员工都不太清楚自己的公司价值观是什么。

    图 / Pexels

     

    相对于初创企业,价值观对中大型企业来讲更加重要,是保持凝聚力和创造力的关键。

     

    这是因为,大多数企业初创期往往都疲于应付业务增长,而当企业具备一定规模之后,人员构成很复杂,无法做到对每一个员工言传身教,为保持团队凝聚力与持久的战斗力,必须要让大家思想层面的统一,不然很容易出现内耗、内斗的情况,而价值观能在一定程度上规避这样的问题。

     

    而想要打造一个拥有超强战斗力的价值观,第一个关键要挖掘企业的基因是什么。很多企业管理者或者创始人都没思考过这个问题。有的企业基因是创新,比如阿里和苹果,有的企业基因就是规矩与执行,比如万达,基因挖掘到了,自然会获得很多员工的内心认同,也能够与公司既有的制度达成契合。

     

    第二个关键在于让基因保持鲜活的战术或者方法。阿里怎么保持创新呢,马云提了“唯一不变的是变化”,也提了“今天的最好表现是明天的最低要求”,这样就从方法论上让每个人始终绷着创新的弦。

     

    对于创业者来讲,应该没有意外,很多都想学习阿里的新六脉神剑,这里凝聚了诸多马云的管理智慧。这个很精妙,做到了一核六剑。核心就是让天下没有难做的生意,然后围绕着如何达成,又有非常具体的方法论。

     

    另外一个,这个方法论不是空穴来风,是在阿里一次一次战斗中历练出来的,比如“客户第一员工第二股东第三”,让很多华尔街投资者不满,敲钟的时候美国记者第一个问题就是关于这个价值观的,马云说只有获得了前两种人的信任了,才会赢得第三种人的满意与信任,阿里从来不需要不信任的资本。

     

    我建议创业者都好好借鉴研究阿里价值观,会有收获,当然一定是借鉴,千万不要模仿,因为阿里价值观一定不适合你的企业。

     

    创业初期的价值观是做好一门生意

    到后来变成为人类健康服务

    仁和集团董事局主席、叮当快药创始人兼董事长 杨文龙

    价值观:为人类健康服务

     

    我们公司最核心的价值观是为人类健康服务,公司每一个员工都能说得出来这个价值观。价值观的形成也经历了一些升级。我最早成立仁和集团时还是想着怎么样做好生意,把钱赚了,让企业生存下来,到后来渐渐地就认识到企业的利益是小事,最大的问题是怎么样把百姓的健康做好,要有社会责任感,要更多的想到对社会的价值。

     

    成立叮当快药之后,我其实还是在贯彻仁和集团的价值观,只是想着怎么样运用好科技、互联网的力量,进一步做好健康服务,因为以前的服务没有那么精准。两个公司其实是一个价值观,只是现在的工具、理念、服务的程度不一样了,未来我们还会用好人工智能,用技术将健康服务做到极致。

     

    我们公司的价值观和我个人的价值观密切相关,不断提高健康服务,这也是我一生的追求和梦想,我个人的价值观,又灌输到了两个企业中。

     

    初创企业和大公司的价值观不同的地方在于初期的小公司还没有余力去兼顾企业的利益与社会价值,追求的更多是企业的生存和发展。

     

    当我们提出为人类健康服务的时候,也有很多员工说这个价值观太大了,应该强调怎么样从小做起,但是我坚持认为我们必须有要有高度,要设定大的理想和目标。

    图 / Pexels

     

    企业要想打造一个强大的价值观也不是一朝一夕的,要经过一个长期的完善、培训、考核、激励的过程。有一些员工容易个人利益优先,企业的价值观对他来说不是很重要。遇到这种情况我们会慢慢地灌输企业文化和价值观给他们,反复强调要提高品质、做好服务、加强研发、做出口碑,时间长了以后,他们就接受到了这种思想。

     

    我们在推出叮当快药线上药师团队的时候,很多原来做电商的员工认为我们只是线上销售产品,免费的药师服务会增加成本,为了企业的盈亏着想,他们不建议提供这一项服务。但我坚持一定要首先把服务做好,因为有些用户对线上药师是有需求的,一个老百姓生病以后,自己没有相关知识,需要专业的指导。慢慢地坚持下来以后,满足了更多需求,建立了口碑,也获得了更多好评,大家也认为确实有必要,2019年上半年我们又增加了线上医生。

     

    一个企业喊出要为人类健康服务的价值观,不是作为口号,而是要用心去服务,用实实在在的行动去证明,同时也会慢慢感化一些原来不同意见的员工,让他们也认识到为人类健康服务的这种理念和价值观是值得去做的。

     

    面试的时候我们都会要求HR关注价值观,我自己面试高管的时候,也会听一听他本人对健康服务的理念和思维,会把这个作为一个很重要的考虑因素。如果员工没有这个意识,我们会慢慢去培养教育他,灌输这种价值理念。如果有员工业务能力没问题,但价值观不符合公司,我们会在试用期进一步传递我们的文化、理念,如果他还不能接受,那这个人最起码不能用在核心岗位。

     

    我最喜欢的是华为的价值观,有民族的精神、创新的意识、改变世界的勇气。

     

    价值观是一个虚的东西

    如果不坚持做、它就不存在

    墨社创始人 张帆

    价值观:以社区文化为导向

     

    我们公司的核心价值观是以社区文化为导向。

     

    在2015年创业时,当时的创业方向是为联合办公市场树立一种标准,社区文化是公司的价值观,但当时整个行业还不是特别明朗,中国文化里,也没有社区文化这个概念。

     

    公司早期时,员工肯定说不出价值观。那时候太早了,而且当时我们起步又是以IT为主,直到后面我们开始转型,做运营、做咨询了以后,这个现象才有了转变。我在早期甚至也说不出来什么是社区文化,因为当时手上的经验还没有被转变成业务模式。

     

    但现在联合办公行业,已经开始推动社区文化的形成。在创业这个过程中,我们不断履行和去验证我们自己的核心价值观,就是以社区文化为导向,包括我们所设定的规矩、执行的方针都是按照这个方式来做的。从2017年年底到现在,我们的价值观就没有发生太多改变了,因为整个行业正在往正向的方向去调整。

     

    价值观非常重要,因为价值观来自于创始人的DNA,决定了他的见识、他的学识、还有他的经历,是不是能够把价值观落地到任何形态上。

    图 / Pexels 

     

    在最开始,我的价值观天天在被打击。所谓价值观,在当你的公司不被市场认可、或者你不打算做它时,这个价值观没有意义。只有在经历过所有的跌宕起伏,还能生存的时候,你才可以把价值观拿出来,抖一抖上面的灰尘,说这个是我们一直在做的东西。价值观确实是一个虚的东西——如果你不坚持做,它就不存在。

     

    在面试员工时,我们会从很多角度去审核他,比如我会问,你认为什么形式才是正确的联合办公?然后觉得市场上公司的情况大概是怎样?

     

    在这个过程中,我肯定开除过人,倒不是因为价值观不一致,而是因为我觉得他们学不到东西:比如他们是不是有足够的时间来面对不确定性、是不是有足够的自我思考和问题解决能力;很多新招聘的员工我也会让他们先去跑项目,在这个过程中,会有很多合适或者不合适的衡量。

     

    让我印象深刻的事情是,在2016年底的时候,公司所有现金流都烧完了,还没有任何盈利模式,当时我就跟大家讲,说公司现在要转型,但现在没有能力发工资,如果你还愿意留下来就留下来,如果不愿意留下来,我会付完你这个月的工资。有一半的人留了一个月,其中一名员工现在还在。

     

    我希望我们能专注自己的价值观,不喜欢这些东西被改变。不管将来做多大、做多久,我觉得这可能是让我们做下去的唯一的方法。我们可以围绕这个价值观去做一些形的转变。只有不断地做下去,你的价值观才能够不断的被验证。

     

    打造价值观要基于公司的核心产品和服务

    雷磊 真实故事计划创始人

    价值观:踏实、皮实、真实

     

    真故的价值观是“踏实、皮实、真实”,很简单的一句话。

     

    价值观并不是大公司独有的,从一个公司初创时起,价值观就存在,只是说刚开始不容易具体表述出来,但创始人身上的一些品质或者理念会逐渐贯彻到整个公司的运作体系中,成为早期的一种意识形态,应该说,初创公司价值观的第一个践行者,就是创始人本身。

     

    对于我们公司,现在就是所谓的“三实”,我有很深的感触。在公司逐渐壮大的过程中,慢慢开始有了中层的设置,我和我的合伙人做了很多实践,发现任用中层的时候,最重要的一个品质,就是“皮实”。

     

    现在90后的年轻人,整体的状态比较活泼,但相对来说他们的承压能力也会有一些问题,在作为基础员工的时候看不出来,一旦把他放在中层,这种问题就会出现,比如在很多关键点上,会有一些压力,其实并不是很大,但他突然无法沟通,很脆弱,这肯定不行,你需要有一种乐观向上的心态,作为职业人,或者上升到公司层面,这都是必须的,这种心态的底线就是“皮实”。

    图 / Pexels

     

    人需要价值观的引导,作为初创公司,更需要有一个理念去努力践行,拿真实故事计划来说,我们是出产纪实内容为主的一家公司,如果不能将“真实”这样一个价值观在整个公司里面贯彻下去的话,那公司是很难持续发展下去的。

     

    价值观不能随意变更,很多公司的问题甚至一些社会问题的根本就在于你不知道他究竟信仰什么,或者不知道他指导自己的理念是什么,真故的价值观一直没有变过,我们做内容追求的就是这种真实感,而想要抵达这种真实,就需要踏踏实实,有持续追索的精神,不断提升自己的认知,需要我们更加勤奋。

     

    真故的“真实”价值观也受到过外界的一些质疑,我有看到网上的一些人说真故的内容是故事拼凑而成,很多都是没有根据的揣测,但这种质疑也在不断提醒我们要做得更谨慎,在纪实内容生产上更努力,因为“真实”的价值观,我们也拒绝过很多合作伙伴,这种牺牲是必要的。

     

    同样,我们也会把价值观作为面试和考核的一个维度,作为初创公司,很多时候都是源自于对价值观的认同才会加入这样一家公司,所以我们要知道大家对我们所做的事情的看法,一个人如果不认同你所做的事情,不愿意为这样的价值观所付出、行动,他肯定很难在这里待下去。

     

    其实价值观最大的作用是降低沟通成本,大家在完成一个很大的目标时不需要太多的沟通,就可以采取比较一致的行动,这样会大大降低沟通、试错的成本,使大家创造的价值能够快速最大化,并且完美地契合到一起。

     

    而要打造这样一种有效的价值观,关键是要符合你的核心产品和服务,阿里巴巴的目标是让天下没有难做的生意,所以第一要服务好客户,然后从中创造更大的价值,而我们内容行业,离钱很远,门槛也低,想要在这种红海中拼杀出来,“皮实”是必不可少的。

     

     

    如果价值观不从一开始就制定

    会让团队为个人的错误买单

    上海集梦文化传播有限公司联合创始人 Joe

    价值观:知行合一

     

    我们公司的价值观是“知行合一”。这里我取这个词的字面意思,即明确知道自己要完成的任务,然后强执行力地去行动,结果导向。这个价值观是在项目不断磨合的过程中总结出来的,更匹配我们创业公司的现阶段发展需求,比较直接。

     

    很多时候,人都是知道了我该怎么样去做,但真正能做出来,又是另外一回事。所以我强调结果导向。

     

    其实复盘下来,我觉得价值观定晚了。因为越是创业公司,越是人手紧缺,环环相扣。当时,我们给客户办一个大会,其中有一个环节交代给一位同事,但是因为她没有负责好,也没有及时汇报,导致整个晚上我们团队都要陪她一起加班,所有人都在等她负责的那个东西。

     

    关键是,一开始她甚至不能认识到这件事带来的危害,这在我看来明明是很基础的要求。后来我在招聘的时候,特别会注意两类人,一类是初入职场、职业感还不太强的员工,一类是工作很多年、但会低估自己工作的难度和重要性、还一直找借口的员工,在面试的时候会反复确认他们是否能接受我们的价值观。

     

    我之前没有太注重价值观这一块,觉得创业初始,把事情做好就好了,或者说高管团队有一个统一的价值观认知就够了,不要去搞务虚的东西。但随着公司的员工越来越多,公司规模越来越大,我发现管理开始出现问题了,很多东西我觉得大家应该都清楚都统一的,结果却发现大家的方向会出现偏差。一旦方向航线都不一致,公司这条大船就难以前进。

     

    还有一个问题是,正是我没有一开始就意识到价值观的重要性,后期将这个价值观强加给员工也会有难度。这更加坚定了我的想法,应该一开始把价值观给树立起来,然后去找志同道合的人。

     

    图 / Pexels

     

    不管是初创公司还是大公司,不管大目标小目标,每个人对目标的认知应该是一样的。很多大公司也是从小公司慢慢长成独角兽的,所以大家应该围绕公司的发展阶段,打造相匹配的价值观。

     

    我喜欢很多实业型企业的价值观,它们在实业中有所积淀之后,又能随着整个社会的发展不断创新,值得我去学习。比如我最近看到的复星集团的价值观:要有企业家精神,学会指挥领导者;有适度的灰度;正能量、不抱怨;内部融通、形成闭环;投资纪律是要做对的事情;KPI可以灵活,但原则性错误零容忍。这里面的每一条,都是我曾经走过的坑。

     

    其实目前国内比较成功的一些企业,他们身上有很多精神是一致的,值得创业公司去反思去学习。 

     

    *题图来源于Pexels。

     

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价值观导向对人生的作用