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    今天小编为各位HR朋友们分享需求预测的重要性。HR们该如何为企业高层做人力需求预测呢?主要方法有工作负荷分析法、劳动力分析法、人均销售额法等。以下就来看一看以人均销售额来进行人员需求预测的案例,希望对大家有所启发!人力资源管理系统之如何依据销售额预测企业人才需求。

    案列介绍

    一个公司总数555人,其中集团总部460人,南京分公司68人,广州分公司17人,上海分公司10人。公司层会议确定2019年的销售目标是1.04亿元,并且制定了人均销售额的保底目标是18万/年,冲刺目标是21.8万/年。

    根据公司的年度销售目标,以及人均销售额的保底目标和冲刺目标,可以计算出如下数据:

    1.04亿÷18万≈578人

    1.04亿÷21.8万≈477人

    也就是说完成保底目标,公司总人数应该控制在578人,而完成冲刺目标,公司总人数应该控制在477人。

    根据公司去年率(包括退休)20%进行推算,不招聘的情况下,集团公司总人数将会变成444人。为了完成保底目标,明年需要完成134人的;而为了冲刺目标,明年需要完成33人的招聘计划。

    将保底目标和冲刺目标结合起来。公司整体人力规划明确在保证现有岗位不缺人的情况下,明年不再净增加员工人数。

    根据以上情况,集团各分公司及部门在制定人员规划的工作中,重点要考虑是如何减少不合格的员工,优化本部门乃至整个集团的人员结构,而非增加人员。

    至此,该集团公司明年人力需求这块的预测及方针政策已经初步确定,接下来需要与业务部门和分公司共同进行供给预测,并且根据各部门的年度任务以及在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数,来确定年度招聘计划人数。

    将会持续为大家提供人力资源行业资讯和相关问题解答,同时我们开发的人力资源管理系统已得到了国内上千家企业的选用和认可,帮助企业实现了考勤管理、智能排班、薪资绩效、电子签核、就餐消费等方面的信息化管控和数据分析,提高了企业的管理效率,降低了人力资源成本。

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  • 聊天主题:软件外包企业人才需求和人才成长职业规划 聊天嘉宾:博彦科技有限公司人力资源部经理郑潜先生 聊天内容: 邢开嵬:作为一个想进入外包企业的技术人员来说,是不是会有一个比较初始的起步的点,随着做的...

    http://bbs.51testing.com/viewthread.php?tid=170820&extra=&page=1

    贴一个从网上搜来的对话实录(节选):

    聊天主题:软件外包企业人才需求和人才成长职业规划
    聊天嘉宾:博彦科技有限公司人力资源部经理郑潜先生
    聊天内容:
    邢开嵬:作为一个想进入外包企业的技术人员来说,是不是会有一个比较初始的起步的点,随着做的项目经验的逐渐积累,会逐渐成长。作为一个外包企业人才培养大致是什么样的路径呢?
    郑潜:现在软件外包,刚才主持人也说了现在在职场上比较热门的行业,从行业发展前景来看是非常值得年轻人投入的,尤其想在软件领域里面能够有一些抱负的年轻人,我觉得值得关注这个行业。如果想进入软件外包行业应该多收集一些软件外包方面的信息来研究研究,看一看这个行业对人的核心需求到底有哪些?然后再分析分析自己的情况,找一找这中间的差距,然后想办法把它补上。比如先积累一些工作经验,不管在什么样的地方工作都不要放弃对外语的学习。有了适合自己的外包企业发布出来的职位就积极的去争取。进了行业之后可以用心去了解这个行业的职位分布序列,准确定位现在自己的位置,设定未来的目标,一步一步往前发展。
    邢开嵬:一些技术人员可能是靠着语言方面的优势进入到了外包企业,那么大致什么阶段会产生质变的跨越呢?同时更多的需要学习什么知识呢?
    郑潜:软件外包行业发展速度非常快,对这个行业里面的人来讲机会还是比较多的。从实际的经验来看一个技术人员进入软件外包行业之后,如果综合素质不错的话,三年左右时间就会有机会做一些管理方面的工作。如果本人对这样的机会非常感兴趣可以在工作的过程中要多练习一下与人打交道的能力、沟通的能力。同时把自己的技术工作做扎实。
    侯志红:在人才培养过程中是不是会存在一些问题?
    郑潜:其实很多软件外包企业在管理的过程中也都面临着一些共同的问题,这些问题是由行业特点决定的。比如说大家都比较头疼的一个问题就是员工在工作中的成就感的获取是一个比较困难的事情。因为软件外包是在做客户的一些项目,没有自己的自主知识产权的品牌,比如要是一个非软件外包企业,我加入一个项目参与一个产品的开发,工作接触之后我开发的产品可能会上市、销售被消费者使用,自己会收获很大的成就感。但是在外包企业里面这就是个问题,因为你的工作都是包含在客户的产品里面的,你工作的价值在被消费者使用的时候可能别人并不知道这个产品的研发过程中有你的企业参与,有你这样的个人参与,所以在获取成就感方面会比非外包企业要难一些。这样对于一些对工作成就感要求比较高的人来讲,可能在外包企业里面工作就会觉得比较痛苦。
    侯志红:其实企业培训人才是很费力气的事,软件人才要求还是相当高的。您觉得这个企业和人才方面怎么样改善一些环节,能够规避一些问题?
    郑潜:现在软件行业人员流动率比较高是一个非常大的问题,它对行业发展是具有致命性的伤害。像我们在这个行业里经常听到,搞软件是青春饭,到了30岁以后就干不动了。这是一个怪现象,不管是在欧美还是日本成熟的市场上都有年龄很大的人在写程序。为什么在中国会出现这样的情况呢?我觉得这和频繁跳槽有很大的关系。现在整个行业发展速度比较快,机会也比较多,我们软件技术人才每天接到的猎头的信也比较多,所以经常会通过跳槽获取一些机会或者工资的增长。现在在软件企业里,工作三年的人就算是资深的老员工了。但是对于一个企业来讲如果把一个管理的职位给一个人是要有一定的时间积累的。对于一年换一个工作的人没有哪个企业敢于把自己的管理岗位给他。如果做不到管理岗位你的工资、能够获取的报酬是有一定的上限的,通过跳槽可以接近这个线,当离线越来越近的时候,愿意雇你的企业会越来越少。因为这时候你没有办法做一些管理,他支付的成本太高,他宁愿招一些成本低的人做开发工作。所以我在实际的招聘工作中也遇到一大批这样的人,就是上个月还在拿很高的薪水,七八千、接近1万,但是这个月找工作就很难,就是做具体的开发工作的没有人愿意雇佣他,因为成本太高,一个企业也不愿意把管理职位给这样的人。
    侯志红:实际上这种人才找工作,和企业选择的时候都是比较谨慎的。您在招聘的时候无论是对技术人才还是管理的人才怎么样根据员工的现状和他的期望分析出他的平衡点呢?
    郑潜:首先每个公司有一套自己的管理体系,企业招聘的时候会按照这样的框框招聘人才,也有一些公开的行业数据作为参考。什么样的职位、多少工作经验?大概是什么样的薪酬水平?如果差别不是很大的话,就没有问题了。如果候选人的期望跟平均数据差别比较大的时候,企业就很难选择了。
    侯志红:这就涉及到软件从业人才职业规划的问题。一个想涉足软件开发的人员怎么样谈自己的规划呢?
    郑潜:这个话题比较大,进入这个行业的人应该有一些公开的信息去了解这个行业里面的职位体系,根据自己了解到的职位体系和自己的情况给自己设计一条道路。在企业里面来讲一般往上发展的路径有两条,一个是技术,一个是管理。大家的起点都是从技术做起,有一些人不具备做管理岗位需要的素质,他本身对这个不感兴趣,那就可以给自己设计一条技术发展的路线,不停的往前做下去,这样在软件企业里也会得到很好的回报。不管是收入还是别人的尊重方面都有很长的路可以走,可以根据自己的兴趣点关注某一个技术领域面的技术动向不断积累自己的经验。 另外一个路线就是管理的路线,可以从技术工作做起,可以通过一些知识的积累,将来做项目组长、项目经理这样一路做下去,也会有比较长的路线可以一步一步的往前走。
    侯志红:我记得一位项目管理的专家说过一句话“如果一个企业所有的高端技术人才都想往上进或者往CTO的方向发展,如果发展不到那个级别,这种人才没有想留下来的意思”您如何看待这个问题呢?
    郑潜:对于一个企业来讲一定要给自己的员工设计一条足够长的职业发展路径。如果你在招聘一个员工的时候没有提前规划好他的发展路径的话他一旦做了一段时间,在发展方面触到天花板,你不能给他机会了,他必然会到外面去。在一些管理做的比较好的公司里,是有一些专门的人用心的为自己的员工设计职业发展的路径的。博彦的情况也是按照刚才我说的那两条路线,一个是技术路线、一个是管理路线给员工留一定的成长空间。但是一个企业里面机会必定是有限的,如果员工成长的速度超过了企业发展的速度的话能够提供的机会就会少。这时候应该适当的允许和鼓励员工到其他的企业里面去寻找自己的机会。如果比例特别大的话,那就是这个企业有问题,因为企业毕竟跟培训机构、学校有区别。要承担培养的职责,但是不能把培养作为自己最主要的职责。
    侯志红:也就是对一个软件企业来说,从程序员走到设计,再走到高端价位设计的时候,再走到项目经理这个路线不一定是要直着走下去的,因为项目经理和CTO 这个职务是非常有限的。所以其实我们国家软件企业在培养方面是有一些误区的,包括中国的软件人才对自己职业生涯规划也是有一个误导。作为博彦科技来说怎么样培养技术人才和管理性的人才呢?
    郑潜:我们国家大学教育一直都是奉行精英教育的,而且我们现在虽然大学里面在扩招,毕竟跟庞大的任务基数相比获取很好的大学教育的人还是少数。所以大学毕业的人绝大多数人都有这样的体会,身上背负了很多家人、亲友对自己的期望,对成功、成就的期望也会特别大。这是好事情,但是也是坏事情,现在的年轻人心态普遍来讲还是比较浮躁的。在企业里面如果处理不好这方面的问题肯定会造成人员流动率比较高。在博彦我们说话在招聘环节会考虑这方面的因素,对于一些成就感特别强的人我们会限制一定的比例,在管理过程中也不断给年轻人提供机会在市场上做一些拓展,开拓一些业务,这样让增长带出来很多机会,管理的职位,能够分享给成长比较好的年轻人。另外一方面通过其他方式的回报来鼓励员工这方面的需求,待遇是最重要的,也还有其他的一些方面。职位的尊重、培训的机会。我觉得对于一个工作的人来讲他在一个企业里面工作的过程除了完成自己的工作,从公司获取报酬,同时也要关注自己价值的增长,这应该是企业给员工的隐性价值。如果我进入这个公司的时候,我在人力资源市场的价值是每个月可以拿到5000块的薪水,3年之后我发现每个月可以拿到8000多,这个价值就增加了3000,这就是一个愉快的工作经历。如果同样是两个公司,同样的薪水,另外一个公司不能给你提供价值提升机会的话,那么他每个月支付你的薪水大概高1、2千对于你来说也不一定是一个好的选择。
    侯志红:针对现在的软件外包市场,您觉得供应和需求差距最大的是体现在高端的技术人才还是管理人才?
    郑潜:管理人才和高端技术人才供需矛盾最大。能够熟悉客户的开发环境,很好的跟客户沟通的这样的人才是非常稀缺的。
    侯志红:高端人才是体现在软件架构方面还是?
    郑潜:应该是项目管理的过程。在规范化的开发后面受过特别好的训练的人特别稀缺。
    邢开嵬:您刚才说目前国内市场现状下很大一部分学习的成本是由希望学习的个人来承担的。如果说一些愿意在人才培养上投入大成本的外包企业和培训机构联手做培训的话,是不是效果更贴近实际呢?
    郑潜:我们有很多这样的培训经验,和一些培训机构联合做一些符合企业需求的定制化培养,由我们给出课程,甚至是部分教材,帮助培训机构培养师资和现在一些比较优秀的培训机构都有这样合作的经验。
    邢开嵬:在博彦这儿,对于已经进入到公司的人来说,从公司会给他们提供一个怎么样的个体能力提升的帮助呢?
    郑潜:在工作中能力的提升应该是第一位的,是通过执行项目做工作,锻炼自己的能力。在这个之外公司会给出很多培训的机会,比如我们会鼓励和支持员工拿一些证书,如果通过某一项认证拿到证书的话我们会给他报销前期参加培训的费用、考试的费用。另外我们也会组织很多技术培训、管理培训、我们的员工可以根据自己的情况选择这样一些培训的机会。另外,我们也会通过定期的轮岗制度扩大员工的知识面。
    侯志红:现在应届毕业生在学校接受日语的培训是比较少的,最多作为第二外语兴趣学习。您觉得日语人才主要是高校出来还是社会培训机构输送呢?
    郑潜:现在对日软件外包企业招聘实践来看他们自己培养的情况也比较多,招一些学习能力比较强的,有语言天赋的这样的技术人员培养日语方面的能力。另外也会和一些日语方面的职业教育机构合作培养。这两年很多大学也看到了对日软件外包企业旺盛的人才需求,也开始设计一些语言是日语的培养项目。现在大连这方面产业开发特别好,带动了东北地区学习日语的热情,而且东北本身日语教育基础比较好,现在东北很多计算机系开设了日语方向,已经有一些产出,未来几年我相信大学里面出现的日语人才会越来越多。

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  • 贵州节后相继举办了几场大型综合招聘会,记者走访调查发现,随着大数据产业的迅速兴起和壮大,服务外包以及呼叫产业数量猛增,也加速了市场对诸如话务员、电话销售员、客服专员等呼叫类人才需求量。 但与此同时,...

    贵州节后相继举办了几场大型综合招聘会,记者走访调查发现,随着大数据产业的迅速兴起和壮大,服务外包以及呼叫产业数量猛增,也加速了市场对诸如话务员、电话销售员、客服专员等呼叫类人才的需求量。

    但与此同时,不少呼叫中心企业也面临着“招人难、人员流失快”的问题。而工作枯燥、工资水平偏低是造成这一现象的主要原因。世界树云呼叫服务有限公司总经理郑雨告诉记者,目前公司的人员主要来自与高校合作建立实训基地后,源源不断的大学生兼职,正式的员工只占到了少数。他说,其实呼叫工作除对普通话、语言表达有一定的要求外,对学历要求并不高,入职时简单的培训后就能胜任。

    不少企业负责人表示,目前“呼叫是有市场、有政策、有环境,但就是企业招人难”。据了解,目前,贵阳市呼叫办、市教育局、市人社局等单位相继出台针对性措施,为呼叫中心及服务外包产业排忧解难。而贵阳市各职业院校也开设了呼叫相关专业,每年将培养5000名专业人才。而整个贵州省,根据规划,从2015年到2020年,每年要完成培养呼叫中心产业高职、中职学生2万-3万人,需求量较大。

    本文转自d1net(转载)

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  • 如何快速了解企业的招聘要求? 如何获取企业对能力的要求? 企业如何评定面试者能力 第五节、面试技巧 1、面试时有哪些关键加分项 2、面试时如何表现出自信? 3、怎样恰当的表现出对求职公司的兴趣? 4、如何...

     

    第三节、企业对人才的真正需求是什么?

    如何快速了解企业的招聘要求?

    如何获取企业对能力的要求?

    35、企业如何评定面试者能力

    第五节、面试技巧

    1、面试时有哪些关键加分项

    2、面试时如何表现出自信?

    3、怎样恰当的表现出对求职公司的兴趣?

    4、如何体面的结束面试?

     

    眼光交流,保持微笑

    友好的寒暄

    说明面试的目的

    了解面试的流程

    了解申请工作/职位的核心职能

     

    事先准备好的行为面试问题

     

    针对每一个能力收集3个完整的行为事件

     

    在面试前切记要对事先准备好的行为面试问题进

    行修改,调整和增加

     

    按照你讲话的习惯和风格来重新调整回答的方式

     

    相互分享

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    最后提出自己好奇的问题

    结束面试

    友好地结束面试

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