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  • 由于企业文化的独特性将越来越表现为企业差异化战略和企业核心竞争力,创新变成了企业的生命源泉,在剧烈变动的时代,成功者往往是那些突破传统游戏规则,敢于大胆创新,不畏风险的人,敢改变游戏规则的人,也就是...

    创新文化已经成为当今成功企业的核心竞争力

    在知识经济时代,创新的作用得到空前强化,并升华成一种社会主题。由于企业文化的独特性将越来越表现为企业差异化战略和企业的核心竞争力,创新变成了企业的生命源泉,在剧烈变动的时代,成功者往往是那些突破传统游戏规则,敢于大胆创新,不畏风险的人,敢改变游戏规则的人,也就是在思维模式上能迅速更新的人。对知识经济来说,“明天意味着重大事件”,所以企业自上而下,每个毛孔都必须充满着创新,通过自身主体创新的确定性来应对明天的不确定性。同样都是做企业,靠什么说话才更有力?同样从事制造业,如何能使同类产品具有更优异的性能?同样从事服务,如何才能让消费者更愿意尝试和接受?唯有创新,创新的重点在于“新”而非“创”,只有新的亮点,别于其他同行业同类型产品,才能吸引顾客的眼球,才能取得与客户接触的机会,进而实现合作。2007年相关数据显示,注册企业达12万,其中存活企业只有2万。存活下来的企业当然不是“被”注意到并且出于巧合,他们或多或少地在生产加工,经营管理,宣传推广等方面进行了创新,使自己在残酷的市场竞争中脱颖而出获得一席之地从而发展起来。
    因此有人说,创新文化已经成为关系企业生死存亡的核心竞争力之一。

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    创新在于平等交流

    迎接创业时代的到来,全面提升创新能力,除了持续加大教育研发的投入,构造良好的创新生态系统,还需要改革制约创新的各种制度因素,并重塑创新的文化基础。
    比较中西方国家、国内外企业的创新能力和权利距离指数(PDI)的关系,专家研究发现,对财富、地位差距越敏感的组织,上下级信息沟通越不顺畅,创新能力越弱。
    现代管理咨询之父、麦肯锡创始人马文·鲍尔发现,很多公司的失败不是因为领导者能力不行,而是企业之间等级森严,基层员工的信息不能传到决策层。
    要使创新创业成为经济引擎,创新在于交流,而交流在于平等。

    从文化上来讲,真正思想的交流和碰撞一定要交流的两方在人格、地位上没有太大的障碍,要有平等的观念。乔布斯领导的研发小组每年要选出一个“挑战乔布斯奖”,乔布斯乐见其成,非常支持这件事。
    此外,中国传统文化也需要反思,重交往而不是交流。这需要重塑创新文化,打破等级观念,培养独立人格,鼓励挑战权威,促进思想交流。

    譬如说,开会本来是思想交流的平台和方式,而实际上在各种会议中,人们往往按照等级排列座席,气氛庄严肃穆,领导在台上讲话,与会者静默恭听。即使在研讨会和学术会议中,发言的顺序按等级事先排好,每个人对该说什么不该说什么都心知肚明,人人谨守着职位层面说该说的话,唯恐触犯领导,引来不必要的麻烦。没有思想交流,没有自由讨论,何谈碰撞出新的创意和想法呢?

    在一个强烈的等级观念的文化中,最高领导者的创造力便是整个国家和组织的创造力。在遇到问题的时候,也习惯了依靠领导者一个人去思考,其他人只是被动地等待和服从。这种强人崇拜的倾向,在企业中也很常见。相当多的企业家,以强势著称,在企业说一不二,拥有极高的权威。虽然这种企业的执行力很强,效率很高,但是企业的持续生命力和创新力就显得不足。 即使在培养创新型人才的时候,也容易跟随“强人”的思维定势。希望出现一个非常有创造力的人,带领其他人以及一个领域产生飞跃和突破,这种将愿望锁定在一个“强人”身上的组织文化习惯,很难造就出一个自由、平等的交流碰撞并产生头脑激荡的环境,从而令创新缺乏持续力。 中国文化中的等级观念不仅影响到上下级之间的思想交流,还深刻地影响平级之间的交流。在平级之间,虽然不涉及等级差异,但人们互相保持一定的距离,小心地避免争论和冲突,很多时间和精力都花费在了建立关系和维系感情方面,彼此之间缺乏真正的思想交流。

    创新不足的深层次文化因素是“等级观念没有破除,人们注重交往而不是交流”

    自组织管理

    创新是未来互联网的主旋律,它要求你的公司向自组织的管理模式靠拢,实行类似“合弄制”的互联网时代管理:

    第一   要扁平,层级不能太多,你的反应要很快速。

    第二,你要把创新的权力从原来一个金字塔的结构,从最上面的CEO,他一个人的主意变成别人去执行,这种模式带不来创新。小公司可以,因为你一个人带领几十个人,效率很高。

    组织结构的扁平化需要具备两个条件:

    一是现代信息处理和传输技术的巨大进步,能够对大量复杂的信息进行迅捷处理和传输,从而缩减原有的用来处理和传输信息的中间管理层;

    二是企业成员素质和独立工作的能力大大提高,使管理者可以放心地向下属充分授权,组建各种工作团队,完成较重大的任务。

    真正的团队有如下四个特征:

    • 首先,共同完成一个伟大的使命
    • 其次,在信息流方面有着清晰的边界,与其他组织单位、资源或决策政策协同一致;
    • 第三,在这些边界内有权自我管理
    • 第四,在某此合理安排的期限内保持稳定性

    在做团队权限范围内的决策时,必须要考虑任何组织单位都必须要履行的四种职能,考虑谁具有最佳的条件能够更好地处理这每一种职能:

    • 为团队设定方向,也就是指,设定组织的目标、主要的目的和任务,这将派生出无数更小的任务;
    • 执行单位的规划并针对这项工作做好组织支持的准备工作,也就是指,任务的结构化、决定将由谁去做这些工作,确定工作的实施标准,确保团队具有开展工作所需的资源和协助。
    • 工作过程的监控和管理,也就是指,收集并诠释工作进行中的数据,如有必要采取纠正措施;
    • 工作的执行,也就是说,使用体力或精力去完成任务。

    自组织系统都有以下特征:

    • 分散式的控制,也就是说与集中式的控制截然相反,
    • 不断适应改变的环境,
    • 在局部相互作用下自然浮现出来的结构,
    • 反馈,包括肯定的和否定的
    • 弹性,归结于系统修复和调整的能力。

     

    创新文化能够激发企业的活力

    创新的客观要求可以理解为“崇尚创新、宽容失败、支持冒险、鼓励冒尖”,创新文化建设的过程,实际上就是一个企业活力激活的过程。创新文化要求企业员工在工作中创新,同时要求企业管理层在管理中创新,并且以宽容,支持的态度去鼓励创新。创新使得企业的每一个构成元素都活跃起来,以新的构成形式重新组合,形成新的体制,使企业在这场没有硝烟的战斗中更为积极和主动。

    创新文化建设不能特指某一个时间段,创新应该作为一种文化,长期作用于企业。创新文化建设不能是前期鼓励创新,后期扼杀创新;创新文化建设也不是在生产方面鼓励创新,在生活方面阻止创新。创新文化建设是营造一种有利于创新的文化氛围,鼓励创新,包括在创新领域上的创新。

    创新文化是指与创新相关的文化形态。它主要涉及两个方面:
    一是文化对创新的作用;
    二是如何营造一种有利于创新的文化氛围。企业对创新文化的建设必然以提升企业创新能力为目标,提升企业创新能力要通过环境氛围的营造、创新激励机制的建立,实现从观念引导到行动实现的过程,这一过程就是创新文化建设和落地的过程。


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    作者:Petter Liu
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  • 法则

    2009-07-26 22:40:00
    它们不仅在模仿,它们更善于在模仿中形成超越,形成自己独特核心竞争力--这就是山寨机的狼法则。返回顶部↑1.敏锐、快速的市场反应狼山寨拥有敏锐、快速的市场反应“狼群生存的最重要技巧,就是能够把所有的...
    狼性法则一直是国内众多大型企业推崇的经营理念之一,其中最有名的莫过于华为,但如今连草根阶层出身的山寨机也深谱此理。它们不仅在模仿,它们更善于在模仿中形成超越,形成自己独特的核心竞争力--这就是山寨机的狼性法则。返回顶部↑
    1.敏锐、快速的市场反应

    狼性山寨拥有敏锐、快速的市场反应“狼群生存的最重要技巧,就是能够把所有的精力集中于捕猎的目标上,它们只瞄准目标,不达目的决不罢休。为了捕获猎物,它们往往一连几个星期始终追踪一只猎物,搜运动中寻找每一个战机。”山寨机生存法则:山寨厂的市场触觉比起绝大多数正规品牌都要锐利,他们密切关注着最新潮流以及技术的变换:多点触感技术、800万像素摄像头等无一不晓。只需把一台正规手机给到山寨商,他们便能在不足三个月的时间里实现量产。山寨机很清楚:创新与速度才是它们的立足之本。[详细]2.相互合作、团结一心

    狼性山寨更懂得团结与合作“狼一般过着群居的生活,狼与狼之间的配合成为狼成功捕猎的决定性因素,它们为了共同生存,可以牺牲一切,它们知道自己是谁,它们为相互依存而活。不管做任何事,它们总能依靠团体的力量去完成。”山寨机生存法则:在山寨机产业链每个环节上,资源共享、合作大于竞争可谓最大特色。以联发科芯片为基础,无论是上游的设计以及制造资源,还是下游的生产与销售环节紧密合作,整条产业链犹如流水线操作,快速整合的生产制造资源不仅大大缩短了产品的研发以及生产时间,同时更让成本大大降低。[详细]3.知己知彼、策略至上

    狼性山寨善于发现市场机遇“狼从来不靠运气,不打无准备之仗,它们对即将实施的行动总是具有充分的把握,当狼群在捕猎中不得不面对比自己更强大的猎物时,单列行进的狼总会改变阵势,对敌人群起而攻之。” 山寨机生存法则:山寨机不会冒然冲进高端市场,它们瞄准的是一直被大品牌忽视的低端市场,如何在维持低价优势的同时尽可能满足消费者的需求,这是它们一直都在做的。你可以在山寨机身上看到包括超大容量电池、大喇叭以及大字体等这些一直被正规品牌所忽视的功能。[详细]4.发现机遇、主动出击

    狼性山寨总是保持令人畏惧的攻击性“狼尊重每个对手,而不会轻视它。狼的攻击对于许多动物来说是致命的,狼为了捕获猎物,它们可以持续长达好几天的时间,观察并监控被它们盯上的猎物群。” 山寨机生存法则:山寨机总是保持令人畏惧的攻击性,哪里有市场和利润就扑向哪,市场和消费者想要什么他们就做什么。同时,它们可以长时间窥视着目标市场,一旦条件成熟(包括技术与市场),它们会毫不犹豫地杀入,山寨相机以及山寨平板的出现便是最佳例子。[详细]5.为求生存无所畏惧

    狼性山寨为求生存无所畏惧“狼在受到比它们更强大的其他动物的攻击时,是不会害怕、胆怯的。们知道一只真正的狼是不会采取逃跑的手段,而是战斗。只有战斗才有生存的希望,而逃跑却只能死,这就是狼的生存法则。” 山寨机生存法则:正是由于山寨机的“草根出身”,这就注定了它们拥有一种为求生存不惜一切的韧性。事实上,面对实力更强的正规品牌,山寨机没有丝毫的畏惧,而是表现出一种出生牛犊不怕虎的气势,不管是市场触觉、创新意识、反应速度都比对手更胜一筹,“敢想敢做,创意很多”是它们的致命武器。[详细]编者感言:关于山寨机的争论已经很多,不管你认为山寨机是中国制造业的一次变革,还是产业链的一颗,你无法否认山寨机表现出来的狼性是整个中国制造业最需要的精神。不管这种山寨现象最终走向强大还是迈向灭亡,它那狼性法则的经营理念都给所有国产品牌上了深刻的一课。

    转载于:https://www.cnblogs.com/xj0112/archive/2009/07/26/1531602.html

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  • 50年前,德鲁克就指出了知识员工的重要,而且哈耶克也认为企业能力本质上是知识专有,只有知识才能最终解释核心竞争力,也惟有知识和知识员工才是企业核心能力产生并不断发展和超越的最终逻辑归宿和惟一源泉。...
     

    50年前,德鲁克就指出了知识员工的重要性,而且哈耶克也认为企业能力本质上是知识专有,只有知识才能最终解释核心竞争力,也惟有知识和知识员工才是企业核心能力产生并不断发展和超越的最终逻辑归宿和惟一源泉。只有企业提供能够充分激发知识员工积极性、创造性的最佳手段,通过激发知识员工内在动机,促成其知识的吸纳、共享和创新,形成组织的独特竞争力,推动组织竞争优势的形成和不断发展。

        一是“管人”要向“管事”转变,充分体现个人意愿和价值。在传统的企业管理过程中,往往更多地苛求员工遵从刻板、僵硬的工作规则,通过严格监管“人”来实现“工作目的”,容易忽视个人的意愿和价值。这种管理对传统意义上的普通员工来说,的确曾起到规范、约束的积极作用。但在知识员工越来越多的今天,显然这种管理已不合时宜,同时也与我们所倡导的“以人为本”的管理不相适应。因此,我们要在管理中更多地体现“人性化”的原则,要从“管人”向“管事”转变,通过“管事”来达到“管人”的目的,要侧重监管工作进度、质量和结果,而不宜过于刻板、僵硬地苛求人、约束人。组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值,尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境,可以尝试弹性工作制,加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变,并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化,使员工觉得工作本身就是一种享受。只有能在工作中大显身手,充分实现自我价值,才能最大限度地发挥员工工作积极性和创造性。有人担心,过分强调自主会带来“放任自流”的负面效应,这要依靠对工作进度、质量和结果的有力监管来实现收放自如的控制,否则就会走入“一管就死,一放就乱”的局面。

        二是要建立“赛马”机制,激活个体的主观能动性。管理的最高境界是“无为而治”。对知识员工,我们不但应抛弃传统刻板的管理方式,突破原有的思维模式和运作方式,更需要以多元化、人性化、柔性化的管理来激发知识员工主动献身与创新精神。首先要建立公平、公正、公开的“赛马”机制。海尔倡导的“人人是人才,赛马不相马”的管理理念,在现代企业管理中具有很高的适用性,尤其适用于对知识员工的管理。其核心思想就是建立和营造公平、公正、公开的内部竞争环境,把所有员工置于同一起跑线上,让所有员工在既定的、大家认同的规则面前公平、公正、公开地竞争,在充分的发展空间内优胜劣汰。当然这需要大胆打破学历、职称、资历等种种条条框框的限制。其次要建立健全有利于人际沟通的制度,提倡管理者与员工之间的双向沟通。依靠理解和尊重,靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系,并通过这种心灵沟通和感情认可的方式,使知识员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性。

        三是要完善的薪酬激励机制,全面推行绩效考核管理。在人才竞争日趋激烈的新形势下,管理知识员工的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段,实现激励体系的多维化发展,以满足员工素质不断提高而出现的多层次的个人需求,从而激发知识员工的工作热情和创造力。首先,要严格贯彻落实实施“以岗定薪,易岗易薪”的薪酬用工制度,推动薪酬用工制度与市场高度接轨,并通过“待遇留人,感情留人,事业留人,职业生涯设计”等手段来体现知识员工的价值。其次要全面推行“收入与绩效挂钩,分配向‘三高’倾斜”的绩效考核管理,要把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起,实现风险同担,利益共享,共生共荣。同时也可以尝试采取员工持股权、知识参与分配等方式

        四是在职教育与职业生涯设计相结合,营造实现自我价值的广阔空间。在知识经济时代,在职培训和教育是企业吸引人才、留住人才的重要因素。为此,企业在发挥知识员工作用的同时,需要加强对他们的全面培养,使之与企业的发展同步成长,并能在未来的发展中承担重任。同时要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿,为其提供富有挑战性的发展机会。要让知识员工获得公平        的职位升迁或是创造新事业的机会,让他们能够清楚地看到自己在组织中的发展前途。

        在“以人为本”已经成为国家治理理念的今天,我们应当深刻地认识到知识员工与传统意义上的普通员工在管理上有很大的差别。我们要结合知识员工的特点,突破刻板的管理思维,全面贯彻人本管理,营造公平、公正、公开的内部竞争机制,以“监管工作进度、质量和结果+绩效管理”为手段,激活知识员工的个人潜能和创造性,以促进工作绩效的提高和自我价值的实现,从而        达到推动企业健康、持续、快速发展的目的。

    转载于:https://www.cnblogs.com/pingkeke/archive/2010/03/02/1676753.html

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  • 产业园区作为一个具有独特吸引力的区域体,具有复杂的双重属性。它一方面是相关企业的...1、园区产业定位创新欠缺导致产业园区缺乏差异核心竞争力 产业园区在规划阶段没有充分综合考虑周边区域的优势,既没有..

    产业园区作为一个具有独特吸引力的区域体,具有复杂的双重属性。它一方面是相关企业的区域聚集体,表现出一定的宏观性;另一方面由于其运营方式多为政府投资和规划,开发企业管理运营,已经迎来了产业园区迅速发展的大好时机。

    随着当前经济总量达到一定规模,产业园区发展面临的各种规则定位、资本和管理创新方面的问题越来越多,成为了产业园区的痛点,君思认为主要表现在以下几个方面:

     
     

    1、园区产业定位创新欠缺导致产业园区缺乏差异性和核心竞争力

    产业园区在规划阶段没有充分综合考虑周边区域的优势,既没有有效利用区域优势、也没有与其它区域的定位形成差异化,导致区域经济模式发展趋势,企业生产竞争日益激烈,产品价格不断降低,企业利润不断缩减,产品技术含量低、差异化程度低,依靠降低价格等方式的恶性竞争现象增多,导致园区企业项目挤压彼此的生存发展空间,园区内优质企业投资和资本逐渐外流,园区发展陷入停滞。

    2、产业园区融资模式创新不足导致企业发展内生动不强

    资本是推动企业创新所必须的根本力量,很多园区创新活动缺乏金融资本的强力支撑,导致园区基本设施不能最大限度地发挥推动创新的效应,无法吸引最急需的创新人才进入园区企业工作,无法构建产学研协同合作的紧密网络,也无法使得企业创新文化、政府创新体制机制真正落地,生根发芽,变成技术进步的现实生产力。

    3、园区管理体制创新不够导致园区创新活动匮乏

    我国园区大多采取管委会和企业合二为一的管理模式,二者的结合有利于提高决策效率,有效降低协调成本。但这种体制混淆了政府、企业二者的职责和功能,其运行也导致管委会管理权力过分集中,从而使管委会精力分散,行政管理效率下降,园区的经营缺少活力,形同虚设。

     

    针对以上的三大问题,应从以下几个方面加以完善:

    1、创新园区、企业定位规划机制,真正确立产业园区在区域中的独特优势

    在产业园区规划和转型阶段,综合考虑、深入分析区域内外部环境、明确只的内在独特性和外在的接力优势,以“同类企业集群→产业链→产业集群”的发展路径思路,逐步建立区域产业集群,激发出区域更大的能量。

    同时按照市场经济规律和企业发展的内在要求,逐步在园区建立企业技术创新、人才管理创新等体制及有效运行机制,通过增强园区企业自主创新能力和有效运用国内外各种资源人才要素,提高企业的技术创新能力和市场竞争力,促进企业成为真正的技术创新主体。这样,在市场不断发展中,仍然保持园区内企业也保持创新发展,从而推动整个园区的持续发展。

    2、创新园区融资机制,促进园区城区良性互动

    在加大财政对园区投入的基础上,积极探索市场运作模式,采取建设-转让、建设-经营-转让、公共私营合作制等方式,广泛吸引民间投资者、企业、金融机构、战略投资者、科研院所所等参与园区建设;支持具有独立法人资格的园区开发公司,负责园区基础设施建设和资产资源运作;促进城镇周边的园区完善功能,向产城一体方向发展。

    3、创新园区管理体制,使园区管理规范化、清晰化

    确认园区管委会的行政主体地位,使其具有独立的行政执法资格,使管委会对园区的统一领导和管理纳入法制化轨道;明确园区组织管理体系,主要管理智能、权限以及发展的政策,从而确保园区组织管理的有效性、权威性以及园区发展的稳定性和连续性。

    产业园区作为一个具有独特吸引力的区域体,具有复杂的双重属性。它一方面是相关企业的区域聚集体,表现出一定的宏观性;另一方面由于其运营方式多为政府投资和规划,开发企业管理运营,已经迎来了产业园区迅速发展的大好时机。

     

    随着当前经济总量达到一定规模,产业园区发展面临的各种规则定位、资本和管理创新方面的问题越来越多,成为了产业园区的痛点,君思认为主要表现在以下几个方面:

    1、园区产业定位创新欠缺导致产业园区缺乏差异性和核心竞争力

    产业园区在规划阶段没有充分综合考虑周边区域的优势,既没有有效利用区域优势、也没有与其它区域的定位形成差异化,导致区域经济模式发展趋势,企业生产竞争日益激烈,产品价格不断降低,企业利润不断缩减,产品技术含量低、差异化程度低,依靠降低价格等方式的恶性竞争现象增多,导致园区企业项目挤压彼此的生存发展空间,园区内优质企业投资和资本逐渐外流,园区发展陷入停滞。

    2、产业园区融资模式创新不足导致企业发展内生动不强

    资本是推动企业创新所必须的根本力量,很多园区创新活动缺乏金融资本的强力支撑,导致园区基本设施不能最大限度地发挥推动创新的效应,无法吸引最急需的创新人才进入园区企业工作,无法构建产学研协同合作的紧密网络,也无法使得企业创新文化、政府创新体制机制真正落地,生根发芽,变成技术进步的现实生产力。

    3、园区管理体制创新不够导致园区创新活动匮乏

    我国园区大多采取管委会和企业合二为一的管理模式,二者的结合有利于提高决策效率,有效降低协调成本。但这种体制混淆了政府、企业二者的职责和功能,其运行也导致管委会管理权力过分集中,从而使管委会精力分散,行政管理效率下降,园区的经营缺少活力,形同虚设。

     

    针对以上的三大问题,应从以下几个方面加以完善:

    1、创新园区、企业定位规划机制,真正确立产业园区在区域中的独特优势

    在产业园区规划和转型阶段,综合考虑、深入分析区域内外部环境、明确只的内在独特性和外在的接力优势,以“同类企业集群→产业链→产业集群”的发展路径思路,逐步建立区域产业集群,激发出区域更大的能量。

    同时按照市场经济规律和企业发展的内在要求,逐步在园区建立企业技术创新、人才管理创新等体制及有效运行机制,通过增强园区企业自主创新能力和有效运用国内外各种资源人才要素,提高企业的技术创新能力和市场竞争力,促进企业成为真正的技术创新主体。这样,在市场不断发展中,仍然保持园区内企业也保持创新发展,从而推动整个园区的持续发展。

    2、创新园区融资机制,促进园区城区良性互动

    在加大财政对园区投入的基础上,积极探索市场运作模式,采取建设-转让、建设-经营-转让、公共私营合作制等方式,广泛吸引民间投资者、企业、金融机构、战略投资者、科研院所所等参与园区建设;支持具有独立法人资格的园区开发公司,负责园区基础设施建设和资产资源运作;促进城镇周边的园区完善功能,向产城一体方向发展。

    3、创新园区管理体制,使园区管理规范化、清晰化

    确认园区管委会的行政主体地位,使其具有独立的行政执法资格,使管委会对园区的统一领导和管理纳入法制化轨道;明确园区组织管理体系,主要管理智能、权限以及发展的政策,从而确保园区组织管理的有效性、权威性以及园区发展的稳定性和连续性

     

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    2020-09-18 08:18:06
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  • 马云点评创业.pdf

    2009-12-24 17:59:44
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空空如也

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企业核心竞争力独特性