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  • 谷歌企业文化建设分析

    千次阅读 2017-12-05 17:09:35
    简要分析谷歌作为一家科技巨头的企业文化

    引言

    “一百英尺之内必有食物”这大概是谷歌最具特色的一句标语。 在一个倡导着工作就是生活的自由环境下,谷歌公司的工作人员不断用他们的创造力研发出一个又一个优质的产品。而 Google 强劲的发展势头与其独特的企业文化有着密不可分的关系。怎样的企业,怎样的文化特色,怎样用文化影响每一个公司员工,怎样利用这样的企业文化,这是一个不容忽视的话题。

    企业文化概述

    美国学者伦斯·米勒在 《美国文化精神》 中说道:“企业唯有发展出一种文化,这种文化能够在激励中获得成功的一切行为,这样公司才能 在竞争中获得成功 。”这就是企业文化。关于企业文化的概念, 国内外学者有许多不同的认识和表述。有人曾对企业文化的定义作过统计, 共有 180 多种, 几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义。中国社会科学院工业研究所研究员韩朗岚认为:“企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化; 狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性、经营宗旨、 价值观念和道德行为准则的综合”。从这里可以看出,企业文化是企业价值取向、经营理念、管理制度、行为准则、企业精神等方面的概括与升华。企业文化的结构有三个层次,实体的物质题。 文化构成企业文化的硬件外壳,制度文化是观念 形态的转化,是企业硬外壳的支撑,而精神文化是企业文化的精髓,主导着企业的共性和特性及企业的发展范式。 企业文化的重要性毋庸置疑,表现为以下几个方面:

    企业文化本身就是一种企业竞争力

    优质的企业文化更能够促使企业提供满足消费者需求的产品与服务。马斯洛的需求层次理论告诉我们,人的需要可分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当低的需要得到基本满足时,下一个更高层次的需要就将成为主导需要,而随着科技的进步、社会的发展,人们的生活越来越富裕,人们的需要逐渐从低层次的需要转变为高层次的需要,低层次的需求不再有激励作用,这时,消费者更强调一种文化(消费文化),更加追求个性,时尚,前卫,张扬,而带有这些特质的产品往往产生于优质的文化底蕴。所以说,优质的独具特色的企业文化更加能抓住顾客的心,从而在激烈的竞争中崭露头角。

    企业文化能有效的调节人与人之间的关系,规范和约束人的行为

    通过文化建设,发挥文化的功能,来推动和促进企业发展。近些年来日益受到管理界的重视、最终升华出的一种新的管理理论和方法——人本管理,就是坚持以人为本,重视员工的精神需求,满足其社交需要和自我实现需要,提高员工的凝聚力和适应力,对企业的发展与建设起到了重要的指导作用。可见,构建高层次的、具有深刻影响力的企业文化,能够提高企业管理的水平,满足人的多层次、多重性的需要,也有利于社会文化的发展。

    企业文化具有难以被模仿和复制的独特性

    我们知道企业要在竞争中长期占有优势, 必须具有核心竞争力。核心竞争力是指企业在研发、 制造、 设计、 营销、 服务等一个或几个环节上具有竞争对手难以模仿的明显的优势, 并能够满足客户价值需求的独特能力。然而在信息,科学技术高速发展的今天,以上几点很难保证竞争对手难以模仿,甚至可能会被迎头赶上,优势往往很难持续下去。但企业文化不一样,每一个企业都有着自己的定位、独特环境,发展方向,优势劣势、经营模式、文化传统,很难保证这些因素全部吻合。并且,从克拉克洪-斯托克柏克提出的文化差异分析模型——K-S框架,我们可以知道,与环境的关系、时间取向、对人的本质的看法、活动取向、责任中心、空间取向的不同将会导致企业文化的差异。加之,企业文化既没有固定的模式,也没有定量的指标,导致企业文化很难模仿,可以说,企业文化是一个公司的独特标志,是支撑企业发展的重要力量。 第四, 企业文化有助于企业向学习型组织发展。现代企业正处在不断变化的社会环境中,市场竞争不断加强,规模扩大,市场不断扩展,一个企业只有通过不断的学习,并根据实际情况做出产品、技术、制度的变革,才能适应不断发展的时代潮流。美国原通用电器 CEO 韦尔奇说:“最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化的能力。”没有学习,没有变革的企业将很快失去竞争优势。所以,一个学习氛围浓厚,员工积极进取,敢于不断改变自己的企业才能够不断发展。 优秀的企业文化鼓励个人学习、 自我超越, 注重团队精神的培养和建立共同的愿望, 所以有助于企业向学习型组织发展。

    谷歌的企业文化

    谷歌(英语:Google Inc.,NASDAQ:GOOG、FWB:GGQ1,官方中文译名为谷歌),是一家美国的跨国科技企业,致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域,开发并提供大量基于互联网的产品与服务,其主要利润来自于AdWords等广告服务。李开复说,和Google“恋爱”,他感受到这家公司的文化是:一群穿着短裤的年轻人,对新技术创新有极大的热情;对诚信的追求近乎执著;员工之间关系平等、自由和透明;先让客户满意,暂时不赚钱也没关系。2014年5月21日,市场研究公司明略行(Millward Brown)公布,谷歌取代苹果成为全球最具价值的商业品牌,这与谷歌优质的,富有个性的企业文化密不可分。下面从企业文化的三个层次来介绍谷歌的企业文化。

    谷歌的物质文化

    谷歌为员工提供了便利的服务和人性化的工作环境。

    “免费:”文化

    在谷歌,“免费”被当作公司文化的一部分。员工用餐、健身、按摩、洗衣、洗澡、看病都100%免费;每层楼都有一个咖啡厅,可以随时冲咖啡、吃点心,大冰箱里有各种饮料,免费任喝。

    办公环境宽松便捷

    每位员工至少配备两台大屏幕显示器,平均每个办公室有4-6名员工,并且技术人员24小时待命,计算机或其他数码产品可以随时送修。办公大楼随处可见白色书写板,目的是方便员工随时记下各种新创意。一位Google产品经理对此表示:“你坐在办公室时,灵感并不一定会来;或许就在你走动时,灵感就会如期而至。”

    娱乐设施完备

    公司内,到处都有排球场,游泳池,台球室,甚至还配备有专门的按摩师。谷歌就像是一个游乐园,帮助员工迅速消除疲劳,回归工作状态。

    完善的福利

    谷歌的花钱速度在硅谷堪称奇迹,对于员工,谷歌有着完善的福利,谷歌总部餐厅、美容院、牙医院、加油站、甚至按摩店应有尽有,俨然一个自给自足的独立王国。免费美食、24小时健身房、瑜伽课、演讲课、医疗服务、营养师、干洗机、按摩服务、私人教练、温泉水疗,上下班接送,外语培训„„应有尽有。

    谷歌的制度文化

    管理制度

    人员招聘制度

    “宁缺毋滥”是谷歌管理人才的一个重要理念。有资料显示,最终获得谷歌工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试,参与面试的面试官,除了人力资源部和岗位需求部门,也会邀请跨部门甚至跨区域的人参加面试,这是为了是进入谷歌的员工尽量契合谷歌的企业文化。谷歌非常鼓励内部员工推荐应聘者,因为他们对于公司文化更加了解,其推荐的人更加适应公司文化。

    绩效管理

    谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化的内部目标绩效考核制度——OKR,所有员工的考核评分对内公开,这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。 OKR全称“目标与关键成果”,是一套定义与跟踪目标及其完成情况的管理工具和具体方法,适用于公司、团队与个人,是一种简便易行的绩效考评方式。谷歌通过在公司层面设立目标,并在团队、管理人、普通员工层面均设立明确的,具体可行的目标,这与目标管理法基本契合,在每个季度末期,谷歌将会对OKR考核实施评分,评分过低,高分并不一定受到表扬,如果本期目标制定野心不够,下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责,而是通过分析工作数据,找到下一季度OKR的改进办法。
    企业的生死要么是方向的问题(战略和目标)要么是行动的问题,行动不能支撑目标的实现,这样的行动是在“杀害”这个公司,因为这样浪费人力、物力、财力,甚至有可能抵消、阻碍甚至破坏其他人的正确行动。OKR的特点是简单、直接、透明。OKR的优点主要有三点:
    第一,谷歌依赖于创新、创意、创造,没有可跟随的目标和方向,需要企业自己探索,自下而上的OKR则更能激发员工的创造力,通过设定目标并采取措施并最终达成目标的这个过程让员工感受到了创造性努力的激情和乐趣,满足了员工的自我实现需要。
    第二,OKR的实施对象是公司的每一个成员,每一个员工都能把握公司的动态和自己 所处的位置,并通过与其他员工的对比,了解自己的优势劣势,并做出改变,提升自身素质。
    第三,让每一个员工都清楚的明白自己是公司的一个不可或缺的一部分,增加其对公司的归属感。

    时间管理

    谷歌的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起,员工可以悠闲自得地去上班。谷歌提倡弹性的工作制度,充分相信员工,把工作时间的掌控权交给员工,由员工根据自己的喜好自由安排时间,给员工提供了宽松、自由的环境。从组织文化理论的角度来分析,由于谷歌公司的核心在于不断推出新的产品来获利,因此给员工一个不压抑、不拘束的环境就显得非常重要。

    工作制度

    灵活高效的工作方式成为谷歌持续高速发展的秘诀之一。创新的意识还源自于灵活的小团 队工作方式 。“将有智慧有激情的员工针对关键问题,分成3~5人的小团队,扁平化的组织,以海量的计算资源和数据作为支持,同时允许工程师抽出20%的时间,根据兴趣自己确定研究方向。”这是谷歌组织结构的基本原则。小团队的工作方式看起来平常,其实却蕴涵着深刻的道理:在庞大的组织中,总有很多聪明人,他们可以轻松地找到“混”下去的方法,即便是复杂的绩效考核也对这类人束手无策。但是在有3~5人组成的小团队中,却容不得“聪明人”再浑水摸鱼,必须全力以赴才能被大家认可。激发了全体成员创造力的同时,进行小3.薪酬制度 薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一,“激励是管理的核心”,而薪酬激励又是企业目前普遍采用的且行之有效的一种激励方式。 谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬:谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、期、和长期激励上,各自发挥着不同的作用。对外,谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力;对内充分考虑不同岗位,职级以及员工工作表现的差异性,建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。范围的绩效考核,所得的结论就会更加客观。
    谷歌为所有正式员工发放股票期权,并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业绩表现越好的员工,越得到更高的工资、奖金和股票期权,从而保障员工的收入与绩效充分接轨。

    谷歌的精神文化

    按照索涅费尔德的分类,组织文化可被划分 为学院式文化、俱乐部式文化、棒球队式文化和堡垒式文化四个类别。学院式文化适合那些追求 稳定性的人群。同时用人单位并不介意雇员是刚刚毕业的学生。而俱乐部式文化与其相对,这样的组织很重视经验年龄和资历,军队和政府机关多是俱乐部式文化的典型。堡垒式文化更多的是强调维持生存,因此这种组织文化尤其适合于经济不景气的大环境。棒球队式的文化也正如其名,它提倡冒险创新,组织往往给员工充分的自由。那么按照索涅费尔德的分类,谷歌公司就应属于棒球队式的文化。我认为,谷歌的精神文化主要分为以下四个方面:

    创新

    作为一个要求不断推出新产品的公司,谷歌的创新精神可以说是企业精神的重中之重。

    谷歌将创新列入员工的工作时间预算

    要求技术人员花80%的时间在核心的搜索和广告业务上,其余20%则用在他们自己选择的技术项目上,每位工程师都有 20% 的自由支配时间,这些时间允许工程师不紧紧抓着核心项目不放。他们可以将这部分时间投入他们所感兴趣的课题上进行研究,正是这种鼓励创新的机制使得谷歌新产品的推出速度非常快。

    善于利用失败

    谷歌快速地推出大量创新产品,这些产品可能并不完美,但谷歌会让市场来选择。谷歌创始人佩奇还曾表扬一名犯下大错、给公司造成数百万美元损失的高管:“我很高兴你犯了这个错误。因为我希望公司能够行动迅速、做很多很多的事情,而不是谨小慎微、什么也不敢做。”

    用数据支持灵感

    人们普遍认为,创意的构思过程是混乱无序的,但谷歌却以一套非常严谨的以数据为驱动的创意评估流程,很好地平衡了这种无序性。谷歌对于分析和数据的重视远远超过其他绝大多数公司。它的搜索引擎一样快。

    自由

    办公区沙发随处可见,员工可以随意喝咖啡聊天,甚至分不清哪里是办公区,哪里是休闲区。“我们的每间办公室都有独特的名字,比如‘立秋’‘秋分’,这都是我们员工自己的创意。谷歌的工作模式就是平等和倾听每一位员工的声音,我喜欢这样无为而治的文化。”李开复说。这就是谷歌独具特色的文化。并且,20%的自由分配时间并不是强制的,谷歌给了员工充分的自由来分配这段时间李开复说“其实,自由时间比例多少并不重要。谷歌20%自由时间制度的背后,有一个更重要的原则,我们信任员工。我们放权给员工,并不会真的去衡量这个20%,我们觉得员工会自行调整。打个比方,如果员工觉得自己正在做的某个程序非常重要,那么,这个月他可以只做这个程序;如果员工觉得公司交给他的任务更重要,那么,他可能花三个月来做,而根本不会去碰这个20%。你可以质疑,也许这个制度的回报只有10%,也有可能是20%,甚至是30%,这个我没有办法做出确切的回答。但是,我们不能用数字来进行衡量,这个制度所代表的,是公司的一种自由的风气,这种风气也是吸引人的一种途径。”自由来源于公司对员工的充分信任,这种信任在其他公司是极为少见的。

    个人主义

    美国前总统肯尼迪曾经说道:“如果价值是文化的灵魂,那么英雄就是这些价值的化身和组 织机构力量的集中体现。”信奉个人主义以及塑造英雄,是谷歌企业文化的“中流砥柱”。这一方面给企业内部员工提供学习的榜样,树立绩效的标准,刺激员工积极进取,相互竞争;另一方面,也可以对外作为公司的象征,成为公司的形象代表。美国企业文化注重个人英雄的巨大影响力,为了争夺本土化人才,往往不惜重金。李开复在2005年7月19日突然宣布跳槽谷歌,出任其中国区总裁,负责中国研发中心的运营。微软当日就向华盛顿州地方法院提起诉讼,指控谷歌和李开复违反了“同业禁止”协议。9月14日,位于西雅图市的华盛顿州金县法院做出初步裁决,允许李开复任职谷歌中国研发中心,但对其工作内容进行了限定。李开复对于中国的年轻学子有着巨大的号召力,为了能抢到中意的人才,谷歌不惜和I T巨头微软诉诸法律,其对个人英雄的重视可见一斑。

    使命感

    谷歌的每个人都有强烈的使命感和目标感,他们相信自己的工作能以积极的方式影响着千百万人。 谷歌有两条口号:“完美的搜索引擎”和“不作恶”。第一条口号 “完美的搜索引擎”更多侧重于增强其产品的可信性和专业性,而第二条口号则更多是在强调一种拒绝为了盈利而不择手段的企业风气。谷歌有着他的使命,谷歌的使命就是整合全球的信息,做一个最公正、最完美的搜索引擎。谷歌的这宏大的使命深深地烙在每个员工的心里, 谷歌的使命就是他们的责任,并是他们与公司同气连枝,并促使他们自信满满,大刀阔斧的前进。

    结语

    通过以谷歌公司为例,我们知道了企业文化 是企业的核心竞争力,使企业经久不衰的动力来源。完善企业制度,建立以人为本的企业文化,并随着时代潮流不断完善和发展,互相借鉴与补充, 是每个企业不可忽视的重要内容

    参考文献:

    《浅谈谷歌的企业文化》金志峰

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  • 研发企业与团队文化的结构框架 企业文化建设方案3.0       1 什么是企业文化 1 2 团队文化的重要性 2 3 企业文化由三个层次构成: 3 4 企业文化整个理论系统概述为5个要素,即企业环境、价值观、英雄人物...

    atitit.研发企业与团队文化的结构框架 企业文化建设方案3.0

     

     

     

    1 什么是企业文化 1

    2 团队文化的重要性 2

    3 企业文化由三个层次构成:  3

    4 企业文化整个理论系统概述为5个要素,即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。 3

    5 文化的内容 4

    5.1 使命 宗教信仰(非常重要,占据了70%的重量,以及宗教典籍 ,宗教往往包含了此文化的哲学思想与世界观) 4

    5.2 语言文字(文化载体,很重要, 30%的重量 4

    5.3 饮食文化, 4

    5.4 服饰文化 衣服一块布 4

    5.5 装修建筑文化 城堡文化 地毯文化 4

    5.6 习俗 假日文化等 4

    5.7 音乐、绘画、雕塑 4

    5.8 交通旅行航海文化 4

    5.9 荣典体系 4

    5.10 其他 4

    5.11 文化墙,内刊,牌匾,横幅 5

    5.12 情怀文化,休闲文化,下午茶文化 5

    5.13 分享文化,内部培训等 5

    5.14 各种比赛文化 体育精神 5

    5.15 交友文化 5

    6 文化元素分为人、哲学观念、艺术、自然资源、生活方式、人文景观等6个类别 5

    7 Attilax的文化观念,宗教信仰,世界观 5

    8 意义 使命感 归属感 责任感  荣誉感 成就感 5

    9 4R路径 6

    10 参考 6

     

    什么是企业文化

    企业文化,或称组织文化Corporate CultureOrganizational Culture),是一个组织由其价值观信念仪式符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,简单而言,就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。

     企业文化是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念价值观念企业精神道德规范行为准则、历史传统、企业制度文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

    企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。

     

    团队文化的重要性

     

    试想某一天,如果我们的经济体系(包括全部的机器设备和社会组织)被毁灭了,但是科学技术方面的知识却还能保存下来。在这个例子中,它要获得重建,可想而知用不了多少时间。然而,试想有关这些事物的一切知识都消灭了,而这些物质的东西却保存着。这好比是一个野蛮的部落占据了一个高度工业化却又废弃了的国家所发生的情形。它很快会导致文明的物质遗迹的完全消失”(引自该

     

     

    从最根本、最广泛的意义来说,当然是物质决定精神、存在决定意识,因此波普尔的“非决定论”或“选择论”主张的“一切知识”与“世界3”决定(强烈影响或主导)了人类历史进程的观点是错误的,因为他未能看到这个“一切知识”与“世界3”被环境与物质世界所制约以及这个物质世界与人类的实践活动对知识与观念的本源性作用。但在我们承认了物质对精神、存在对意识的根本决定作用后,也必须承认精神与意识对物质与存在的反作用。这种反作用我们可以笼统地说是“影响”,但在某种情况下,它会转变为一种决定作用。本文正是在这个意义上为“文化决定论”作辩护的。

     

    有人从狭隘的唯物论观点出发,认为我国之所以没有世界一流的大学是因为资金投入太少,因此以为靠金钱就能堆出一个中国的哈佛与剑桥来。稍具一点常识的人都知道,哈佛与剑桥绝不仅仅是靠金钱就能堆出的,这个过程中,金钱当然不能少,但不是决定的,决定的是制度,而在制度背后则是一种文化。首先是一种被广泛认可的理性的、宽容的文化,然后是学术自由与教授治校的制度,最后才是金钱。

     

    喀麦隆一学者丹尼尔·埃通加一曼格尔(Daniel Etounga-Manguelle)所言,“文化为体制之母”(见该书P.119)。

     

     

    究竟怎样才能变革文化以促进社会的进步与发展呢?

     

     

    企业文化由三个层次构成:

      (1)表面层的物质文化,称为企业的硬文化。包括厂容、厂貌、机械设备,产品造型外观质量等。
      (2)中间层次的制度文化,包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。
      (3)核心层的精神文化,称为企业软文化。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等,是企业文化的核心,被称为企业精神

    企业文化整个理论系统概述为5个要素,即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

     

    特伦斯·E·迪尔、艾伦·A·肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素,即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

    企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。

    价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心,统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准,并以此来决定自己的行为。

    英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化,其作用在于作为一种活的样板,给企业中其他员工提供可供学习的榜样,对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。

    文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等,它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化,来生动地宣传和体现本企业的价值观,使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵,使企业文化寓教于乐之中。

    文化网络是指非正式的信息传递渠道,主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群所组成,它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

     

    文化的内容

    5.1 使命 宗教信仰(非常重要,占据了70%的重量,以及宗教典籍 ,宗教往往包含了此文化的哲学思想与世界观)

    5.2  语言文字(文化载体,很重要, 30%的重量

    5.3 饮食文化,

    5.4 服饰文化 衣服一块布

    5.5 装修建筑文化 城堡文化 地毯文化

    住宿打地铺

    5.6 习俗 假日文化等

    5.7 音乐、绘画、雕塑

    5.8 交通旅行航海文化

    5.9 荣典体系

    5.10 其他

    包括文学、哲学、政治体系、建筑、音乐、宗教信仰 的宗教、哲学、文化和社会习俗的综合称谓,它的信仰、哲学、伦理观点 音乐、绘画、雕塑、医药、天文、数术、占卜术、咒术

    5.11 文化墙,内刊,牌匾,横幅

    5.12 情怀文化,休闲文化,下午茶文化

    5.13 分享文化,内部培训等

    5.14 各种比赛文化 体育精神 

    5.15 交友文化

     

    文化元素分为人、哲学观念、艺术、自然资源、生活方式、人文景观6个类别

    Attilax的文化观念,宗教信仰,世界观

     

    与动物和谐相处,建立城市森林,与动物共享城市。。源于印度

     

    乞丐是一种不劳而获的懒惰行为,但印度人认为不偷不抢,富人给予穷人的施舍是理所当然。

     

    白牛崇拜

    大象崇拜。。

    狮子崇拜 (欧洲)

     

    企业

     

    意义 使命感 归属感 责任感  荣誉感 成就感

    一.企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命,企业使命感是全体员工工作的目标和方向,是企业不断发展或前进的动力之源。

    二.企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播,让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。

    三.企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性,管理人员要给全体员工灌输责任意识,危机意识和团队意识,要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。

    四.企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位,工作领域,多做贡献,多出成绩,多追求荣誉感。

    五.企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存,企业繁荣了,员工们就会引以为豪,会更积极努力的进取,荣耀越高,成就感就越大,越明显。

    4R路径

    第一步,R1,入眼 入脑 入心 入行

     

    10 参考

    atitit.企业的文化决定论.doc

     

    :: 绰号:老哇的爪子claw of Eagle 偶像破坏者Iconoclast image-smasher

    捕鸟王"Bird Catcher  kok  虔诚者Pious 宗教信仰捍卫者 Defender Of the Faith. 卡拉卡拉红斗篷 Caracalla red cloak 万兽之王

    简称:: Emir Attilax Akbar 埃米尔 阿提拉克斯 阿克巴

    全名::Emir Attilax Akbar bin Mahmud bin  attila bin Solomon bin adam Al Rapanui 埃米尔 阿提拉克斯 阿克巴 马哈茂德 阿提拉 所罗门 本亚当  阿尔 拉帕努伊

    常用名:艾提拉(艾龙),  EMAIL:1466519819@qq.com

     

     

    头衔:uke总部o2o负责人,全球网格化项目创始人,

    uke交友协会会长  uke捕猎协会会长 Emir Uke部落首席大酋长,

     

    uke宗教与文化融合事务部部长, uke宗教改革委员会副主席

    uke制度与重大会议委员会委员长,uke保安部首席大队长,uke制度检查委员会副会长,

     

    uke 首席cto   软件部门总监 技术部副总监  研发部门总监主管  产品部副经理 项目部副经理   uke科技研究院院长uke软件培训大师

     

    uke波利尼西亚区大区连锁负责人 汤加王国区域负责人 uke克尔格伦群岛区连锁负责人,莱恩群岛区连锁负责人,uke布维岛和南乔治亚和南桑威奇群岛大区连锁负责人

     Uke软件标准化协会理事长理事长 Uke 数据库与存储标准化协会副会长

     

    uke终身教育学校副校长   Uke医院 与医学院方面的创始人

     uec学院校长, uecip图像处理机器视觉专业系主任   uke文档检索专业系主任

    Uke图像处理与机器视觉学院首席院长

    Uke 户外运动协会理事长  度假村首席大村长   uke出版社编辑总编

     

    转载请注明来源:attilax的专栏  ?http://blog.csdn.net/attilax

    --Atiend  v8

     

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  • 企业文化建设三步曲

    千次阅读 2004-12-23 15:04:00
    山东经济学院副教授 高贤峰教授摘要:核心观点是,提出了企业文化建设的重要切入点:从企业故事和事件中提炼企业理念、价值观,从企业未来发展需要出发,设计理念和价值观。结合海尔经验,详细论述“诊断、设计、...
    山东经济学院副教授 高贤峰教授

    摘要:核心观点是,提出了企业文化建设的重要切入点:从企业故事和事件中提炼企业理念、价值观,从企业未来发展需要出发,设计理念和价值观。结合海尔经验,详细论述“诊断、设计、强化”三步曲。

    关键词:企业文化、企业理念、企业故事、诊断、提炼与设计、强化与培训

      在企业文化建设的方法上,有两种倾向:一是自然主义倾向。认为,企业文化、企业理念是企业长期生产经营活动中自然形成的,企业没办法、也不应该进行人为的设计;另一种是主观主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象,一切凭其自然发展,缺乏明确的理念指导;后者导致企业文化建设中的“突击”现象。企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号,也可以印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种方法有一个共同的结果:员工心理上,企业文化、理念都是空白。
      正确的方法,应该是两者的有机结合。严格来说,企业文化的建设过程就是企业生产经营活动全过程。也就是说,企业文化建设不能独立于生产经营活动之外独立进行。任何突击式的企业文化建设都可能使企业文化独立于生产经营活动之外,效果自然不会好。但是,企业文化、企业理念需要有目的的设计和引导,更需要有目的的宣传和培训。通过人为的主动提炼、设计和引导,能够使自然形成的文化理念明晰化,使员工对企业文化、理念的理解深刻化,认同彻底化。因此,正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系,是企业文化建设方法中的关键问题。
      同时,在企业文化建设的操作上,应该注意三个基本要求:企业文化建设的方法应该是具体的、可操作的,企业文化建设的效果应该是可以衡量的,企业文化建设的参加者应该是全员的。近几年,我们以这三条要求为原则,按照“企业文化建设三步曲”,帮助企业成功地进行了企业文化建设咨询。

    一、 企业文化的诊断

      企业文化的核心是企业精神。成功的企业精神或口号,应该使员工产生积极的、具体的联想,正是这种联想,具有强大的激励作用。
      例如,我国历史上,曾经提出了许多具有强大激励作用和指导作用的精神和口号。一说“铁人精神”,我们立刻想到“铁人王进喜站在油池里,代替搅拌机在搅动原油”;一说“雷锋精神”,我们立刻想到一个解放军战士,抱着孩子,扶着大娘、打着伞行走在泥泞的路上……正是这些有着典型形象的精神,能让人们联想起具体事件或人物的口号,才会具有那么大的激励作用;
      再以海尔为例,一说“质量零缺陷”,员工就会想到“砸冰箱事件”,一说“快速反应 马上行动”,员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起,三天设计出图纸,15天产品上市”,一说“真诚到永远”,就想到“营销员因送货车故障,自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事;一说“客户永远是对的”,就会想到,海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象,使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上,而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。
      显然,诊断企业文化是否被员工接受和认同,企业文化是否在对员工发挥作用,这是一个很好的启发。
      诊断的方法和原理是:把企业中层以上干部集中起来,把集团的理念,逐句念出来,请大家把听到理念后,所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件,且事件相对集中,就说明企业的文化得到了大家的认同;但是,如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件,就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同,就更谈不上对员工行为的指导作用。
      我们按照这个程序对山东的五个企业进行了诊断,巧合的是,这五个企业中,有四个企业的理念有“创新”一词,但是,当我让他们说出“想到了什么人物或事件时,只有一个企业的人说出了一些事件,但是不同的人说出了完全不同的事件。我们据此判断,这几个企业的文化和理念并没有被员工接受和认同。对这种结论,企业基本上是认可的。

    二、 企业文化的提炼与设计

      企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中,一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神,包含在企业创业和发展的过程之中,隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来,并进行加工整理,就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念,这就是企业的精神和理念。
      按照这种原理,我们可以设计出提炼企业精神的方法:
      第一步:首先,让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人,让他们每一个人讲三个故事:在这几十年的创业历程中,你认为对企业发展的最重要的一件事是什么?你最难忘的一件事是什么?你最受感动的一件事是什么?然后让每个人再讲三个人:你认为对企业贡献最大的是谁?这个人最宝贵的精神是什么?你从他身上受到最大的启发是什么?由专人把每个人讲的故事进行记录;
      第二步:把重复率最高的故事整理出来,进行初步加工,形成完整的故事;
      第三步:找十个刚来企业一年左右的员工,最好是大中专学生,把整理好的故事讲给他们听。然后,向他们提问:这个故事你听说过没有?你听了之后,你最深的感受是什么?哪个情节最感动、最难忘?这个故事体现了一种什么精神?用什么词来表达你的感受?把他们的回答记录下来;
      第四步:把专家和有关企业领导集中封闭起来,对记录的内容进行研究、加工,从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工,就是企业精神或企业理念;
      第五步:按照提炼出来的反映精神或理念的核心词,重新改编故事,在尊重历史的前提下,进行文学创作,写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词,“拼搏”就用一个故事来诠释。当然,可能还有“创新”、“团结”等等,每一个词,都用一个甚至几个故事进行诠释。
      当然,企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析,对竞争对手进行分析,对自己的发展目标进行定位,找到现状与目标的差距。进一步回答:要想缩短差距,实现目标,企业必须具备什么精神,应该用什么理念指导自己?按照这种要求,设计出面向未来的文化理念。
      把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合,进行加工整理,就形成企业的核心理念。
      核心理念在各系统的具体表现是不同的。以核心理念为指导,设计出各系统的理念,为每一个系统的理念确定相应的典型案例、典型故事、典型人物,形成由核心理念、与核心理念相应的典型人物与事件、各系统的理念和相应的典型人物与事件构成的文化理念体系。
      以海尔为例。其核心精神(企业精神)为“敬业报国,追求卓越”。这种追求卓越的精神在生产管理系统表现为“零缺陷,精细化“有缺陷的产品就是废品”;在营销系统表现为“先卖信誉,后卖产品”,在产品开发系统表现为“客户的难题就是开发的课题”,在服务系统表现为“零距离、零抱怨、零投诉”,在市场开发系统表现为“创造需求,引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”……每一个理念都有相应的典型事件与之对应。所以,海尔的企业文化建设就与生产经营活动密切联系起来了,避免了一般企业文化建设的单纯形式化。

    三、 企业文化的强化与培训

      首先,对全体员工进行企业文化培训。培训的方式首先是培训讲故事者。可以是企业领导、故事的当事人,也可以是宣传者或者专家,但是,不管是谁,必须按照事先的策划讲,要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动,使每一个员工,都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样,故事流传起来了,企业文化、理念、精神就活了;
      其次,树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后,有一部分人能够直接认同并接受下来,并用理念做指导,做出具体的行动。这就是企业的骨干。这时,企业把这部分骨干树立为典型,充分利用其示范效应,使理念形象化,从而使更多的人理解并认同理念。具体方式是,每个月,要求每个部门都要在本部门本月发生的案例中,寻找一个最符合企业核心精神或本系统理念的案例,写成书面材料,上报企业文化中心;由文化中心在所有部门上报的案例中,选出一个最符合企业核心精神的案例,作为企业的典型案例;年底,在12个典型案例中,再选择一至两个最能代表企业核心理念的案例,作为全年的典型。这样,随着生产经营活动的进行,企业积累的文化典型逐渐增多,员工对理念的理解也逐渐加深;更重要的是,各部门为了寻找出更加合适的案例,会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件,用企业的核心理念指导自己的各项工作,从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来。把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。
    再次,以企业文化理念与价值观为导向,制定管理制度。通过制度的强制,使员工发生符合企业理念与价值观的行为,在执行制度的过程中,企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。
      通过“文化建设三步曲”的实施,企业就形成了“管理制度与企业文化紧密结合”的管理环境。这种管理环境有两大作用:对个人价值观与企业价值观相同的员工,有巨大的激励作用;对个人价值观与企业价值观不相同的员工,有巨大的同化作用。正是这两种作用,使得“文化建设三步曲”成为一种非常有效的企业文化建设模式。
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  • 在开始今天的企业文化建设案例与方案的分享之前,笔者想首先推荐各位经理人看一本企业文化方面的经典著作:《企业文化必读12篇》。 为什么要先推荐书? 因为在笔者从事企业文化相关培训工作的过程中,越来越发现...

    在开始今天的企业文化建设案例与方案的分享之前,笔者想首先推荐各位经理人看一本企业文化方面的经典著作:《企业文化必读12篇》。

    为什么要先推荐书?

    因为在笔者从事企业文化相关培训工作的过程中,越来越发现大多数管理者严重缺乏企业文化方面的专业知识。这直接导致很多工作无法有效展开,企业文化建设最终无法落地实施。

    《企业文化必读12篇》这本书可以很好地帮助管理者建立起对企业文化的整体认知以及能够诱导管理者系统地学习与掌握企业文化建设的全流程。相信这比任何方案或案例都来得更直接、更有效。需要注意的是,这本书与传统书籍不同,仅能从其官网购买,可自行百度书名。

    企业文化建设案例与方案

     

    在当今知识经济时代,企业之间的竞争,在某种程度上是企业文化的竞争。企业文化是企业综合实力的一个重要体现,是一个企业文明发展程度的反映,也是知识形态 的生产力转化为物质形态生产力的源泉。一个企业要想在激烈的市场竞争中取胜,并做大、做强,实现企业的可持续发展,就离不开对用“文化管企业”“以文化兴 企业”理念的践行。

    基于此,越来越多的企业重视推进文化强企战略,努力用先进的企业文化推动企业的发展,增强企业的创造力、形象力与核心竞争力,从而营造“企业有生气、产品有名气、领导有正气、职工有士气”的良好发展环境。

    由于企业文化的建设往往是一个系统性的工程,因此需要具备完善的方案。我们在此以某公司的企业文化建设方案为例,了解企业文化建设的相关内容。当然,案例只 是一方面,若要系统地学习企业文化建设的方法,笔者还是要推荐大家多看一些类似《企业文化必读12篇》一类的经典企业文化教材。

    1.总体目标

    建设企业文化的总体思路是为了提升企业管理水平和员工队伍的整体素质,完成公司战略发展规划涉及的目标要求。以某企业为例,该企业建设企业文化的总体思路为:主攻精神文化,规范制度文化,推进行为文化,提升物质文化。

    主攻精神文化,主要是通过全员讨论企业文化,挖掘和弘扬企业精神内涵,形成全体员工共同遵守的企业价值观和企业理念,从而塑造企业的“灵魂”。规范制度文 化,主要是建立规范的、完善的制度体系和科学有效的考评机制,加大制度文化建设力度,使之导入科学化管理轨道,从而有效规范企业的管理行为,提高企业管理 的科学化水平。推进行为文化,主要是大力推进5s”行为管理标准,建立并完善《员工行为规范》,并抓好推进与落实。提升物质文化,主要是运用物质形象建设 手段,营造企业整体文化氛围,从而提升企业的整体形象。

    2.指导思想

    坚持“以人为本”的管理思想,积极探索新形势下企业文化建设的规律构建符合时代需要、符合现代企业制度需要、符合企业个性化需要的文化体系,为增强企业核心竞争力、提高企业经济和社会双重效益而营造良好的文化氛围和提供强大的力量源泉。

    企业文化建设案例与方案

     

    3.建设原则

    (1)以人为本。

    企业要把人视为最重要的资源,通过尊重人、理解人激发人的热情,开发人的潜能,极大地调动人的积极性和创造性,从而使企业的管理更加科学、更有凝聚力。因 此,企业要力争做到每一个环节都有员工参与,每一项政策都要力争获得广大员工的认可,形成一个全员参与、相互交融的和谐局面,实现员工价值与企业发展的有 机统一。

    (2)讲求实效。

    企业在进行文化建设时,要切合实际,符合企业定位,一切从实际出发,切忌形式主义,要实事求是地推进企业文化的塑造,建立行之有效的企业文化体系,确保物质、行为、制度、精神四大要素协调发展,注重实效,从而使企业文化建设更好地为企业的科学管理和发展服务。

    (3)领导率先垂范。

    在企业文化建设中,企业领导者与管理者务必率先垂范,这是因为,企业文化在很大程度上表现为“企业家文化”。从某种程度上来说,企业文化是企业家理念的生 活,企业家是企业文化的倡导者、缔造者、推行者。因此,要确保企业文化的贯彻和落实,企业的各级领导者和管理者要明确自己的角色定位,承担起应负的责任, 树立榜样,努力调动全体员工的积极性和创造性,从而依靠全员的力量建设企业文化。

    (4)突出特色

    通常情况下,企业文化是在一定文化背景下形成的、具有企业自身鲜明特点的管理文化,因此,在企业文化建设中,要营造出适应当今时代要求的,能够促进企业整体素质提高、健康发展的,具有本企业自身鲜明特色的企业文化。

    (5)系统运作。

    企业文化的建设是一项长期性、战略型的系统工程,难以一蹴而就,为此,企业要有长远的时间观念。企业文化是为企业“铸基”和“铸魂”的工程,因此它的建设是一个渐进的过程,需要运用系统性的思维,搞好整体设计,分步推进、分层次落实,最终将企业文化建设落实到实际工作中。

    (6)追求卓越。

    联想集团创始人柳传志曾说过,企业文化的立意务必要高。诚然,企业文化从整体上追求卓越,会在无形中激励广大员工追求卓越、崇尚革新、与时俱进,从而促进企业文化的健康发展。

    企业文化建设案例与方案

     

    4.目标要求

    企业的目标规范通常分为远期、中期、近期进行规划,并从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个方面整体推进、系统运作,从而构建一个切合实际、科学合理、便于操作的企业文化建设规划体系,并把规划纳入企业发展战略,使之成为企业整体规划的一部分。

    其中,物质文化是企业生产、经营和文化娱乐等方面的环境、条件、设施等物质要素的总和;行为文化是指企业员工在生产经营和人际关系中产生的活动文化;制度文 化体现了企业在管理过程中的规范化,并影响企业行为;精神文化主要包括企业精神、价值观、管理信念、用人之道等,并成为规范企业和员工行为的准则。

    5.推进方法

    (1)在推进企业文化建设的过程中,我们要坚持从总体上抓体系,在推进中按步骤,在实施中做到实用和有效,并配合企业发展战略的实施,整体向前推进

    (2)由于人们对文化的认识和接受需要一个过程,甚至存在模糊认识的情况,因此我们要做好企业文化知识的培训,确保企业文化在全体员工中得以贯彻和执行。

    (3) 建立并健全企业文化建设的领导体制,明确负责人、主管部门及工作人员,形成企业文化建设方面的考核评价和激励机制,把企业文化建设纳入企业经营者业绩考核 体系,定期对企业文化建设的成效进行考评和奖惩。强有力的组织机构和有效的考评机制可以为企业文化建设提供组织性与制度性保障,也为企业文化建设的扎实推 进奠定基础。

    6.实施步骤

    我们要积极归纳、提炼与充实企业文化的精神内涵,采用各种形式,广泛动员,通过举办培训班、召开企业文化研讨会、经验交流会等对企业广大员工,特别是各级管 理者进行企业理念、行为规范的培训;同时,通过策划大型活动、广告宣传、公关策略等方式,大力展示企业形象及企业文化。

    企业文化建设案例与方案

     

    最后,企业文化是企业长期性的战略任务,随着时间的推移,企业文化的具体内容需要根据企业内、外部环境的变化予以及时、必要的调整,从而做到与时俱进、开拓创新。

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