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  • HR做新员工线上培训,怎样做更有效果 文丨李正治 大家也可把自己在网上学习的好方法在评论里分享出来 今天讲的话题是一个轻松的话题 却是HR和部门管理者头疼的问题。 上一次课程我们谈到企业,从本质上讲是一个...
                                HR做新员工线上培训,怎样做更有效果
    
                                             文丨李正治
    

    大家也可把自己在网上学习的好方法在评论里分享出来

    今天讲的话题是一个轻松的话题 却是HR和部门管理者头疼的问题。

    上一次课程我们谈到企业,从本质上讲是一个培训公司,他要培养客户,也要培训自己的员工,所以培训是一家企业提升团队能力,打算团队关系加强团队凝聚力的日常管理行为,也是管理团队的一个重要手段。

    所以,说起企业培训,任何一位员工都有发言权,从新员工到管理者,从技术培训到管理培训,从在职培训到脱产培训,从需求调研到效果评估……每位员工或多或少都参与其中。企业HR从选课程主题、联系老师、发布通知、布置场地、组织签到,甚至茶水餐点,一整套流程下来,费力、伤神,但每次培训的效果却众口难调。

    近几年特别是今年疫情以来,低成本、高效率的在线学习方式受到企业的广泛青睐和重视,它能以有限的成本和精力惠及到更广泛的员工,同时也获得了员工很好的效果反馈。

    线上培训学习已经如火如荼的开展起来,很多企业跟上趋势,也开展起来了。但线上学习的效果、转换却不尽如意,那如何做更有效果呢?接下来我们就来剖析在线学习是如何让企业培训更有成效。下面开启正文。

    一、企业线上管理培训是未来趋势
    这十几年,企业培训经历了由1.0到2.0到现在3.0的一个进化,线上学习已经成为了学员接受新知识的一个重要场所,企业线上管理培训也越加普及。越来越多的企业不断更新线上平台,主动拥抱新技术,与时俱进,在培训管理方面进行很多实践与创新。

    一方面,企业线上管理培训有效低缩短了培训周期,减少了很多传统且不必要的培训工作量。例如学员成绩的登记和统计,利用最新的线上学习平台,培训者只需轻轻一点,学员的成绩排名,统计报表可以自动统计,不需要人工计算与操作。

    另一方面,企业线上管理培训还支持大规模的人员管理工作,集团企业员工动辄数十万上下,如此庞大的人员数量,如果依靠线下传统的人工模式进行管理,那将是一个庞大且负责的工程,但通过企业线上管理培训可以很好地解决这个问题。培训负责人可以轻松在线上完成人员数据的导入导出,便捷性管理。

    第三方面,企业线上管理培训还有一个好处,那就是开放性。在线上企业不仅可以连接内部员工,进行交流与管理,更可以自由接入外部资源,如可以按需购入课程,来源广泛,资源全面。这种开放性让企业可以更加灵活低实行培训项目。用多种多样的媒体形式进行培训实施,还可以灵活组合多种培训方式因材施教。

    随着智能手机的更广泛和深入的应用,特别是线上培训课程体系的不断完善,师资资源的更加社会化、市场化的体现,线上教育培训必将越来越充分,越来越成为一种发展趋势。

    二、线上培训要注意一下几点

    让学≠想学

    企业组织培训的初衷总是好的,无论是理论学习还是技能提升,对于员工来说,都是自我提升的好机会。这么好的机会,浪费岂不可惜?但员工不一定这么想。

    固定的时间、固定的主题、固定的场所、固定的培训方式,一切都是那么熟悉,没有任何变化,如果员工没有足够的内驱力,培训效果也就可想而知了。传统面授太依赖老师的授课风格和技巧,如果老师很能调动员工的积极性,那至少课堂效果不会太差。

    有些线上培训平台引入游戏化的运营机制,建立等级、积分、排行榜系统,并应用到课程学习、社区互动、习惯养成等各个环节,有效调动员工的成就感、获得感与荣誉感,吸引员工积极主动地完成学习任务,将平台的激励作用发挥得淋漓尽致。

    学了≠会了

    学习的主体是员工,因此,一场培训做得好不好,还是要看员工的反馈效果和行为改变。如果只是完成“学了”这个过程,没有后面“会了”这个结果,那就很难说这场培训是完成了还是没完成。

    传统面授中,老师在有限的时间内将一个主题完整地呈现出来,知识点和信息量都非常大,尽管很多课程都会配备课程资料,很多员工学习时也会记大量笔记,课程结束时能理解多少、能记住多少、能应用多少,就很难评判了。

    最好的学习,应该来源于对工作实践过程中的不断反思,然后通过学习知识、技能、理念,解决工作推进中的问题,进而提升工作效率。在这一方面,如果我们授课的老师,我根据工作实践开发出有针对性的案例讲解,能让学生参与到课程当中去,这样就能形成很好的良性循环。再加上考试、测评等手段,采用反复练习的方式来达到巩固知识的目的。对于需要掌握的技能类实操培训,则可以通过直播等技术手段,实现跨区域的学习成果交流和检验,这样学习效果就会好很多。

    强化≠重复

    学是学了,但是效果不好,于是过一段时间,这个主题另换一个老师再讲一次,也就是所谓的强化培训、进阶培训,可是这种重复的培训真的有助于提升员工的学习效果吗?这是个值得商榷的问题。

    如果一次培训不见成效,就应该重新分析培训需求,选择培训方式,而不是增加培训的力度。举例来说,同样都是人力资源主题的培训,高层关心战略、中层关心分解、基层关心执行,不同的人群关心的重点不同,应针对不同人群的需求设计相应的课程体系。在实际培训工作中,受各种因素的影响,往往是集中培训,培训效果差也就容易理解了。

    需要特别注意的是,不是所有的培训都要搬到线上去,线下培训依然是我们需要坚持的。有时我们说在线学习能够同时匹配企业培训和员工学习的需求,并不是建议企业培训要全部转成在线学习。如果是为了达成理念的统一,思维的提升和知识的普及,还是传统培训更直接一些。因此,企业培训工作到底选择哪种方式进行开展,应取决于培训目的,以及所能调动的资源,这才会发挥更好的培训效果。

    三、企业如何挑选在线培训课程
    对于企业培训来说,无论是线上还是线下培训,有两个最重要的关注点,一个是培训课程,另一个是培训讲师。也就是培训什么,谁来讲这些内容。因此在开展培训,对于培训课程的选购非常重要。现在市面上有很多企业在线培训课程供采购商们选购,那么在选择的时候应该注意哪些要点呢,有哪几类企业在线培训课程是主流呢?

    目前市场上主流的企业在线培训课程有两大类,一类是通识类课程,供企业进行通识类培训使用,另一类是专业类课程,供企业进行专业技能培训使用。那么选购企业在线培训课程的时候,有哪些要点需要注意的呢?

    重质量:无论是通识类还是专业类企业在线培训课程,企业在选购的时候都应该以质取胜,而不是以量取胜。一些企业选购课程的时候,喜欢买大包课程,这些打包的企业在线培训课程虽然看起来数量很多,但到实际运用的时候,可能会发现其实并不适用。最后以为用较低的成本获得较多的课程,其实是花了钱买了一些不实用的产品。

    重对口:对于专业类企业在线培训课程来说,选购课程应该重视专业技能的对口。一些线上课程开发周期长,更新慢,很难跟上技能迭代的需求。所以采购企业在线培训课程的时候,应该着重考虑课程是否能对应企业培训技能的现在需求,是否停留在过去不曾更新迭代。尽量采购哪些最新的,满足对技能培训需求的企业在线培训课程,将更好低完成专业技能培训。

    重权威:对于通识类企业在线培训课程来说沉淀下来的口碑很重要。一些通识类课程,如职场沟通等多属于职场经典话题,也是培训经典内容,它们较之专业类培训内容来说变动性较小,一些优秀的课程,经过多年的口碑沉淀会出现质量差异。因此在选购企业在线培训课程的时候,可以多关注这些通识类课程的口碑以及评价,大企业推荐或者大型机构出品的课程也相对较有保证。

    企业在线培训课程是非常重要的一部分知识财富,企业应该重视对它们的管理和利用。通过在线学习平台,对企业在线培训课程进行管理是现在较为普遍的做法。利用大数据等新技术,跟踪学员学习行为,可以更好地为学员们推送所需的课程,真正做到个性化学习定制。

    四、线上培训怎么搞,才更有效?
    教育培训行业是受疫情影响最大的行业之一,转线上成为当前唯一选择。但我们一定要区分线上和线下培训的适用场景。

    基于以上分析,显然如果是纯知识传播类的课程更适合线上,且本来就应该放在线上,只是疫情前很多人还是习惯于线下上课,造成很多纯知识类的课程没有在线上渠道传播。

    那难道研讨性和技能训练性的培训就不能放在线上了吗?

    当然可以,在疫情危机下,会倒逼我们采取更合适的方式开展线上训练营,且技术手段也没有问题。

    在该模型中,我们将所要解决的问题根据知识成熟度和学员成熟度分成了4类。

    从知识的成熟度划分,将知识整体分为良构知识(技能)和劣构知识(技能)。

    良构知识类指在该组织中有标准化的解决方法和方案,一般指常识问题、技术标准以及组织中已经形成的标准流程和工作方法,当然如果在外部能找到可以在组织直接推广的方法也可以称之为良构知识。

    劣构知识指无标准化的解决方法和方案,一般是战略发展中或新的环境下出现的业务问题和难题,尚未有公认的或者得到贵单位认可的方法论。举例,财务知识、医药知识这样的纯知识属于良构知识;在有些企业拜访客户、谈判技巧等也形成了标准的解决方案,也属于良构知识。而部分新兴行业或新兴企业,如何更有效地销售产品、如何利用互联网渠道开展营销等这样的命题由于尚未形成标准化解决方案,就属于劣构知识,同样,即使是传统企业,在面临互联网转型过程中的大量问题,也属于劣构知识。

    从学员的成熟度划分,又可以将学员在相应知识点上是否有工作经验,分为无经验和有经验两种状态。要说明的是,新员工可能在每个知识点上都属于无经验状态,但是老员工未必在所有知识点上都属于有经验状态,他们在面临新任务、新模式或新举措时也是无经验状态。举例,一个销售冠军在如何使用新的互联网渠道做好销售这件事上也可能是无经验状态。

    如果是纯知识类学习内容,比如产品知识、理论知识、概念等,属于良构知识最适合的教学方式就是在线学习+考试,不管是否处于疫情期。但我们并不认为这是学习,真正的学习一定要转化为日常工作中的技能,提升工作绩效。所以,我们更多的是想谈谈需要转化的技能类知识。

    基于上面的四种类别,我们定义为四个学习象限( Learning Quadrant )。

    L1的线上转型策略

    针对老员工培训成型的方法论,比如给销售人员培训销售技巧。

    步骤一:线上学习+考试;

    步骤二:线上研讨+复盘;

    步骤三:线上模拟(课后作业)+反馈;

    步骤四:在岗训练+导师;

    步骤五:结业

    L2的线上转型策略

    L2和L1的区别是,针对新员工(或没经验的员工),比如给新员工培训销售技能,这给培训带来的挑战是他们没有相关经验、缺乏体感,加强在岗实践和导师指导是重点。

    步骤一:线上学习+考试;

    步骤二:线上模拟(课后作业) +反馈;

    步骤三:在岗训练+导师;

    步骤四:结业

    L3的线上转型策略

    疫情危机下,企业里新问题和新挑战越来越多,这些都属于L3象限,大家没有经验不知道如何应对。此种情境下,我们更多是把线下研讨搬到了线上,对主持人(引导者)的挑战增加,如何设计更结构化的引导方式,引发参与者更深入的思考和有效的行动。

    步骤一:界定问题;

    步骤二:收集外部经验或资料;

    步骤三:开展线上研讨+确定行动方案;

    步骤四:定期开展线上复盘

    L4的线上转型策略

    L4是典型的经验萃取、课程开发逻辑,也应该成为职场中最重要的学习方式之一。我们常说“最好的老师就在你身边”, 所以要充分发挥身边牛人的作用,而线上训练营是一种有效的方式。 建议的逻辑是:

    步骤一:确定要解决的问题和该领域的牛人;

    步骤二:牛人分享经验;
    步骤三:经验萃取;

    步骤四:在岗实践+复盘

    通过以上4个象限分析,你会发现其实学习发生的场景是在工作中,给培训带来的挑战是信息传输方式的改变。将知识传播、研讨迁移到网上,从效率来说反而大大提升,但是长时间互动的效率会下降。所以,要拆分知识模块,化整为零,推动学以致用,定期复盘。

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  • 如何让新员工快速成长

    万次阅读 2016-10-28 11:55:56
    对于企业而言新员工是公司新鲜的血液,如何使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化、制度,了解岗位情况,快速地胜任新的工作,以满足公司发展需要一直是企业领导的一块心病。 本文是笔者由进入公司接受培训,自我成长...

    1概述

    对于企业而言新员工是公司新鲜的血液,如何使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化、制度,了解岗位情况,快速地胜任新的工作,以满足公司发展需要一直是企业领导的一块心病。

    本文是笔者由进入公司接受培训,自我成长以及近一段时间对新进员工进行培训帮助他人成长过程中的一些心得总结,与大家进行分享、共勉。

    2新员工的状态分析

    对于企业而言新进员工在不同时间段进入公司,其性格方面也是存在着差异的,下面我将员工的状态分为四种:热血型、温和型、沉稳型、平凡型。

    2.1热血型—年轻气盛

    热血型的员工:喜欢活在当下,感受性很强,喜欢交际。他们看问题会很乐观,会特别看问题的好的一面,不太会看负面的地方。但有时比较冲动,浮躁,意志薄弱,做事没有计划,只求于表面化,交代他的事情,很容易被忘记。

    对于这样的员工,首先要培养他们凡事都要做计划、多思考的意识,在平时工作中,要不断地去鞭策他,激励他,这样才能在其想放弃时,使他前进。

    2.2温和型—柔和顺从

    温和型的员工:内心柔软,心思细腻,善于交际,给人一种亲和力,做事有耐心,能很好的完成工作。但有时情绪化,喜欢顺从,缺乏自信,容易受伤害,在很多情况下处于被动状态。

    对于这样的员工,首先要培养他们的主动意识,这种意识包括:主动思考、主动出击、敢于去做的意识,在平时工作中,要多与他们沟通,了解他们的想法,从而去激励他,推进他去规划,去思考。

    2.3沉稳型—稳重少言

    沉稳型的员工:遇事不慌不躁,做事有沉思的过程,常常会思考之后在去行动,有主见,给人更容易托付信任的感觉。但有时因为过于稳重而缺乏调动性和积极性,不会轻易说出自己真实的想法,在活跃现场气氛的能力上也存在着不足。

    对于这样的员工,需要从他们内心想法入手,让他们知道现在所做的是与他们想法一致的,从而才能调动起对方的积极性,同时在工作中还需不断的叮嘱提醒,避免出现停滞不前的现象。

    2.4平凡型—默默无闻

    平凡型的员工:自身有些知识水平和才能,但是没有被挖掘,个性上没有明显的变化且没有明显的短板,做事寻常且不突出。虽然看起来默默无闻,但可塑性很高,也可称之为全面型。

    对于这样的员工,可塑性是很高的,他们只需一位引领他们前进的领头人,在工作中,只要使他们知道什么目标是需要明确的、什么技能是需要加强的、什么地方是需要改正的,他们就会朝着好的方面发展进步。

    3新员工的培训方法

    新进员工刚来到公司,进入一个陌生崭新的环境,这时对于企业来说新进员工培训是一个能够帮助新员工快速了解公司,增加员工的归属感的有效途径。

     那么对于新进员工培训都需要做什么呢?能达到什么样的效果呢?下面以沈阳数通畅联软件技术有限公司的员工培训体系来进行阐述说明。

    3.1入职常规培训

    3.1.1初步认知

    新员工来到公司对企业文化、理念、愿景以及发展趋势与目标都并不了解,在本环节数通畅联主要是进行以下几点的培训:

    公司定位:集成的软件产品提供商以及技术解决方案提供商;

    价值观:诚信义善、志攻博专

    愿景:打造首选整合利器、共克异构集成难题

    使命:分享SOA平台软件、构建柔性IT架构

    整合异构应用系统、传递敏捷集成机制

    产品体系:核心产品(AEAI ECP、AEAI Portal、AEAI ESB)、支撑平台(AEAI BPM、AEAI MDM、AEAI WX、AEAI MAP、AEAI DP)、应用系统(AEAI HR、AEAI CRM、AEAI EM、AEAI WM、AEAI CM)

    通过公司认知培训促进员工对公司的产品体系了解,明确公司的定位以及发展目标,让新进员工真正能看见自己未来发展的前景,增强员工的对企业的认知。

    3.1.2团队认同

    经过对企业的初步认知,员工对企业有了初步了解,在与团队中打拼、磨合的过程中不断增强员工的归属感以及对企业的认同,从而实现员工个人与公司的发展目标保持一致,达到全攻全守的效果。

    3.2基本技能培训

    3.2.1产品培训

    公司的产品培训,如果是软件公司就可以对本公司的软件产品知识进行培训,如果是非技术型公司可以培训员工对本公司的既有信息化系统使用。而数通畅联是一个集成软件以及技术解决方案的提供商,对新员工进行产品知识的培训,增强员工对数通畅联产品体系的掌握,培训内容如下大家可以参考借鉴:

    在数通畅联我们首先会给新员工一幅数通畅联产品家族的图片,如下图:


    其中分为三大组成部分(核心产品、支撑平台、应用系统),其中支撑平台、应用系统均是开源且免费的,目前代码托管于开源中国。

    详细为员工介绍核心产品的作用如:AEAI ECP企业云联平台是一款一站式的整合应用类产品,也是数通畅联内部使用的信息平台,其中预置了企业日常所需的应用系统(人事管理、客户管理、工作管理、费用管理、合同管理)并且支持PC版、手机版、微信公众号版,使员工可以充分利用起琐碎的时间,使企业真正做到24小时移动互联,帮助企业全面实现同步办公、协同办公、移动办公。

    3.2.2技术培训

    作为软件公司的技术人员java+SQL+HTML+CSS+JS基础知识都是基本技能,在大多数的软件技术公司,对技术人员的培训更多是使用Eclipse或者MyEclipse进行项目开发,这样项目代码的复用程度就大大降低了,增加了员工的工作成本。

    在数通畅联新进员工都会学习使用以下几款产品:

    AEAI DP应用开发平台:员工通过《AEAI DP开发平台技术手册》搭建开发环境,学习预置的样例模型配置,代码生成、调试等进行基本技能的提升,通过《AEAI DP开发平台精要》进一步的了解Jsp-Handler-Service-SqlMap之间的值传递逻辑、扩展开发,进一步的提升员工自身的代码能力。

    AEAI Portal 门户集成平台:是企业的应用中心,员工学习《AEAIPortal手机门户配置手册》,《AEAI Portal网站门户配置手册》将数通畅联的官方网站以及手机网站重新配置,增进员工对AEAI Portal的认知,了解企业网站、信息门户、应用门户可以使用AEAI Portal快速配置搭建,并且AEAI Portal中预置了单点登录,各个业务系统只需要输入一次用户名、密码即可,避免各业务系统访问往复操作。

    AEAI BPM流程集成平台:员工通过《AEAI BPM流程平台技术手册》学习环境搭建、使用AEAI BPM如何进行配置流程以及对流程的管理,进一步的理解流程有发布至实例至终止的过程,逐渐掌握使用AEAI BPM与其他产组合使用以实现跨异构系统的流程集成以及业务流程间相互调用。

    AEAI MAP移动应用平台:员工通过《AEAI MAP移动平台技术手册》进行开发环境的搭建,通过设计器开发对应的功能组件卡片在控制台进行配置,生成代码后就可以直观的展示当前操作的业务功能,并且AEAI MAP融合了智能手机的通话功能,支持调用手机通讯录并可以直接拨打电话,并支持定位功能,能够为企业定制开发移动办公平台,员工也深入的学习的移动开发的知识。

    AEAI ESB应用集成平台:员工在有一定开发基础后通过《AEAIESB集成平台技术手册》搭建开发环境,AEAI ESB以图形化的方式展现流程并支持拖拽的方式创建服务以及消息流程,通过对其中自带样例的学习快速上手。以便在数据整合项目中使用AEAI ESB实现业务数据的分发。

    3.3意识形态培训

    3.3.1能力提升

    对于企业而言员工的可替换性决定员工的晋升空间以及员工的价值,对于员工而言自身价值是员工衡量企业的资本,即便当前的企业不能满足你的个人需求,你也可以“此处不留爷自有留爷处”另选高就的场所,那么如何提升自身价值成为了每位员工本质的问题。在数通畅联通过以下几点促进员工的能力提升:

    自身定位:不把自己当小弟来培养;

    团队合作:“拿来”原则,尽早的“暴露”自己的问题,请教别人之前先想好怎么描述自己的需求,以便于他人快速协助定位解决问题;

    技能转化:对自己学习的知识及时进行总结,转化为自己的技能,勤于锻炼自己的技能,让其成为自己的下意识;

    方式方法:由易到难、整体把握、换位思考、极限逼近;

    换位思考:经常站在他人的角度思考问题,如果你是领导你想要的是什么,反向推断自己应该怎么做。

    3.3.2做事方法

    对于每个人都是机遇与挑战并存的,面对未知的领域,人本能就会退缩,你知道吗?应对挑战也是有技巧的,在数通畅联会分享以下几点应对挑战的技巧:

    1.PDCA原则:

    顾名思义PDCA分别为:Plan(计划)Do(做)Check(检查)Action(调整),看似简单的四个单词确蕴含着攻克难关的巨大能量

    Plan(计划):在我们日常的工作中不能避免会遇见这样或者那样的挑战,而在我们面对这些挑战时不要急于否定自己,先给自己制定一个计划,将工作的内容进行分解;

    Do(做):按照计划一步一步的落实;

    Check(检查):与求学中的考试一样,我们都对自己的卷子反复检查,工作也是一样的,工作完成后都需要检查;

    Action(调整):发现问题进行调整,调整后再做计划如此进入一个闭环的循环。

    2.排错方法

    这个方法更适合于技术人员用于定位程序中的问题点,以及解决问题的思路

    极限逼近法:把问题推到极限,让问题极端化,直观的暴漏问题的所在

    比较法:相关的比较不同,对比发现问题的存在点

    直接定位问题法:模拟思考程序的运行,判断当前问题常见的错误点,适合比较熟悉的

    逐步修改:表面现象可能不是因为一个问题而引起的,分散问题的存在点分步修改

    3.学习新知识

    在计算机技术日新月异的今天,面对各种编程语言知识的海洋,必然会有这样或那样的问题是你所不熟悉的,那么面对新知识的学习我们应该怎么处理呢?

    概念了解:了解要学习的新知识的相关概念,明确学习知识的作用、用的相关知识,简单的说就是知道你要学习的知识是干什么的

    文档学习:下载相关技术的文档以及ppt 查看学习,对于某一个新的知识领域,总会有先比你进行钻研学习的他人整理的文档以及相关资料辅助自己的理解学习

    环境搭建:本地搭建环境,在本地将运行环境搭建起来,熟悉需要用到的介质

    基础样例:基础样例弄懂、弄熟,其中预置的样例学习,预置样例一般会涵盖相关产品的典型用途

    扩展开发:自定义扩展开发,在预置样例弄懂、弄熟之后可以自己扩展开发满足个人的需求

    4总结

    作为沈阳数通畅联软件技术有限公的一名员工,本文是笔者近一阶段对公司的员工进行培训过程中的认知,笔者认为对于企业而言员工培训的是必不可少的,而通过数通畅联的员工培训体系不仅可以对公司的产品进行学习,还可以学习做事的方法以及本身的意识形态,能够更加明确自己的目标,提升自己的实力。

    说了这么多大家应该都好奇沈阳数通畅联软件技术有限公司究竟为什么对笔者有如此深刻的影响,欢迎访问www.agileai.com进一步的了解数通畅联。

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  • 每日培训——华微软件的培训制度 摘要培训企业的价值是不可估量的,但如此“变态”的做法恐怕不是每个人可以想象的——每天都进行培训,从不间断!一个CMMI5的软件企业,是如何通过每日培训,保持竞争力的呢?本文...

    每日培训——华微软件的培训制度

    摘要

    培训对企业的价值是不可估量的,但如此“变态”的做法恐怕不是每个人可以想象的——每天都进行培训,从不间断!一个CMMI5的软件企业,是如何通过每日培训,保持竞争力的呢?本文将为你剖析其中的秘密! 如果你是华微软件的员工你会庆幸自己是华微的成员,因为你每天都可以吸收大量的知识,甚至可以上台一展你的风采!如果你不是华微的员工,你将会十分嫉妒华微的员工,华微软件不仅是软件公司,还是知识大学堂!

    1.               不可思议的“每日培训”

    广州华微明天软件技术有限公司(以下简称“华微软件”),有这样一个奇特的现象:

    每天下午5:28分,很多正在工作岗位的员工,会停止手头的工作,带上笔和笔记本,以最快速度来到培训室。而在培训室,讲师已做好讲课准备,等待学生的到来。

    5:30,培训开始,讲师在讲台滔滔不绝,学生在座位听得津津有味,讲师和学生还经常“打成一片”,课堂上学习和讨论的气氛非常浓厚。

    培训持续30分钟到60分钟,培训结束,大家迅速回到自己的座位,学生们带着意犹未尽的感觉,在电脑上提交了对本次课程的评分以及评价。而讲师非常关心自己课程的评分情况,很认真地阅读了大家的建议,并根据大家的建议改进自己的下一次讲课。

    培训每天都进行,每天的内容都不相同,华微软件的每一位员工每天都吸收到新的知识,而每天的培训已经成为了华微软件日常工作中不可分割的一部分:

    “今天讲什么课啊?”

    “你今天的课讲得不错!”

    “刚才讲课的那个内容,我们再讨论一下?”

    “你准备开讲什么课呢?”

    …..

     

    不可思议的华微软件,不可思议的每日培训! 人们不禁要问:

    每日培训,有这么多东西要培训吗?都培训什么内容啊?

    是不是有专门的培训部组织培训呢?

    华微软件不是培训机构,为什么投入这么多进行培训?

    这么密集的培训,其它工作不需要做吗?

    进行了这么多培训,效果如何?

    ……

    不要急,请看下文分解。

    2.               每日培训的庐山真面目

    商业目标驱动每日培训

    华微软件质量方针是:质量第一、技术领先、严格管理、持续改进。

    华微软件是中国最先拥抱.net技术的公司,一直和微软保持良好的合作关系。华微软件也是中国首批通过ISO9001质量认证的公司,并且于20048月通过了CMM3级评估,目前华微软件正迈向CMMI5

    华微软件一直是对技术以及软件质量十分重视的公司,华微软件努力打造自己的核心竞争力:质量第一、技术领先,每日培训正是为此商业目标服务的。

    华微软件每天上班总时长为8小时,每天的最后一个小时,即5:306:30为铁定的培训时间。每日培训已经持续了4年,每日培训塑造了很多技术高手、管理高手、金牌讲师,为华微软件带来了极大的回报。

    详细的课程分类

    华微软件每日培训的课程种类非常丰富,有开发技术、项目管理、部门管理、商务、工具应用、团队建设、设计模式、分析模式、经验介绍、重用组件代码介绍等等。

    华微软件根据不同时期不同的发展需要,制定当前的培训方向,培训方向将指导近期的培训课程安排。如:华微软件近期正迈向CMMI5,培训方向就会向“过程改进”倾斜。又如:近期发现员工对某技术不够熟悉,影响了工作效率,就会安排该方面的技术培训。

    丰富的课程来源

    按每月22个工作日计算,华微软件每月要进行22次培训,如此多的课程,都是由谁提供的呢?华微软件的每日培训,全部来自于内部员工,每位员工都是讲师,每位员工都是学生。华微软件的各部门提供了以下课程:

    研究部:主要提供新技术、重用组件、重用代码方面的课程。

    质量保证部:根据当前事业部存在的质量问题,提供质量改进方面的课程。

    电力行业部:提供电力方面的项目在管理和技术方面的课程。

    交通行业部:提供交通方面的项目在管理和技术方面的课程。

    Web应用部:提供Web应用方面的项目在管理和技术方面的课程。

    政府采购部:提供政府采购项目在管理和技术方面的课程。

    IT基础架构部:提供IT基础架构方面的管理和技术课程。

    SEPG:提供过程改进相关的课程。

    严谨的纪律和激励办法

    为什么每个部门能如此“自觉”地提供课程呢?

    为什么能做到几十名员工每天都能在两分钟内就齐集培训室,没有迟到呢?

    为什么员工们能这么自觉去打分以及提出建议呢?

    为什么这一切能这样顺畅地执行呢?

    这要归功于华微软件的个人绩效考核办法、培训制度以及激励办法。

    华微软件实行目标考核制度,每月考核一次,由上级考核下级,考核的依据就是当月设定的工作目标的完成情况。针对部门经理的其中一个考核项就是:要求该部门提供一定数量的培训课程。而部门经理会把针对他的考核任务,传递给部门员工,由部门员工提供培训课程,这样公司的培训目标就会逐层传递给每位员工。

    华微软件有严谨的培训制度,详细规定了培训的各个方面,如课题收集、课程准备、讲课注意事项、课堂纪律、考试制度、讲课效果评估办法等。

    如培训迟到就有明确的定义:进入培训室门口的时间,如果等于或者超过5:30,则为迟到,而时间以电脑的时间为准(华微软件所有的电脑的时间是同步的),如果迟到了,就要为活动经费捐款5元,培训室门口直接放着捐款箱。

    如果培训结束后“忘记”对课程进行打分的,要接受另外一种“惩罚”:忘记打分者的名字会在事业部主页上公示一天。

    所有参加讲课的讲师,都是有奖励的。每月根据各课程得分进行排名,根据不同的排名给与不同等级的奖金。同时也会公布各部门课程提供情况,哪个部门提供课程数量最多,哪个部门课程的得分最高,全部予以公布。

    华微软件通过绩效考核办法、培训制度以及激励机制保障每日培训顺畅进行。

    如何评估学生的学习效果?

    华微软件并不要求全部员工参加全部的课程,员工们只需要参加对于他工作有用或者是他感兴趣的课程。每次课程都会明确规定目标听众,目标听众必须参加当次课程,并且要接受考试。如:某技术课,目标听众为:开发人员,则开发人员需要参加当次培训,并参加相关考试。考试是评估学生学习效果的重要方法。

    华微软件有严密的培训考试制度,考试的题目由讲师提供,考试办法有以下三类:

    针对系列课程的考试:系列课程是指需要多次课才能完成的课程,系列课程的考试一般会在最后一次课程结束后数天内安排进行。

    当次培训立刻进行的考试:有部分课程只讲某个知识点,一次课程便可完成,这时可以安排当场考试。

    每月大考:每月最后一个工作日,会针对没有进行过考试的课程统一进行考试。

    所有考试的成绩全部公布,所有人都可以看到全部人不同课程的分数。

    通过考试可以督促学生认真听课并在课后认真复习,并且讲师可以根据考试分数情况,掌握学生的学习效果,为以后讲课提供依据。

    如何评估讲师的讲课水平?

    讲师的授课水平,直接影响学生的学习效果,华微软件如何评估讲师的讲课水平呢?如何不断提高讲师的讲课水平呢?

    华微软件通过对讲师讲课评分来评估讲课的水平,评分分为“群众评分”与“专家评分”,各占30%70%的比例。

    “群众”为参加课程的学生,学生根据感觉在“课程准备”“讲课情况”“内容、收获”三方面进行评分。

    而所谓的专家,就是在某个领域比较熟悉,能比较客观评价该方面课程讲课效果的人。专家从全部员工中挑选,专家的资料通过专家库来管理。专家库记录了专家的名单,并且详细说明每位专家适合对哪类课程进行专家评分。每次课程将从专家库中挑选至少三位专家进行专家评分。

    专家评分的标准更为严密,评分的大致标准有:

    l        讲课目标的有用程度

    l        讲课目标的实现程度

    l        讲课节奏控制

    l        学生积极性调动

    专家还会根据讲师讲课存在的问题,提出改进的意见。

    群众评分情况以及专家评分情况会予以公布,包括讲师在内的全部员工都可以看到。

    强有力的培训管理平台——培训网站

    SharePoint是华微软件重要的办公平台,华微软件通过SharePoint建立的“培训网站”,是培训的重要工作平台。

    进入培训网站的首页,就会在当眼位置看到“今天的培训课程”,并且可以进入“课程表”,看到以前的所有课程,以及即将进行的课程。

    培训网站是一个巨大的知识库,课程的讲义以及示范代码等培训资料可以在相应的课程找到。如想查看UML方面的课程,则可以通过“课程表”筛选出所有相关课程,并可以查看所有课程的资料。

    培训网站还可查阅到全部课程的评分情况、考试成绩等,另外全部员工都可以在培训网站提交“讲课申请”,审批通过后的课程,会出现在“课程表”中。

    培训网站对培训的方方面面进行了管理,极大了提高了培训工作的效率。

    没有“培训部”吗?

    有人可能会猜测,华微软件强大的培训体制,应该会有一个专门的“培训部”来负责吧?

    华微软件没有一个独立的部门来专门负责培训的,华微软件认为培训是全体的事情。正如前文提到的,每个人都是讲师,每个人都是学生,每个部门都需要提供课程,培训工作是每个人的事情,从这个意义上说,可以认为人人都是“培训部”的成员。

    华微软件专门设有一名总经理助理,总体协调培训的各个方面,保证培训体制的正常运作。与此同时,SEPG会密切留意培训过程,及时调整培训体制,保持其先进性。

    没有外部培训吗?

    华微软件每天都进行内部培训,那么就没有外部培训了吗?

    浏览华微软件的培训网站,你会发现里面有“外出培训申请”“外出培训总结”的内容。

    其实华微软件会不定期地安排不同的员工参加不同的外部培训。华微软件对外出培训进行了严格的管理,所有参加外部培训的员工,培训完成后都需要在培训网站提交总结,如果外出培训的内容对大家有用,还要求参加外出培训的员工提交讲课申请,向大家传授知识。

    外部培训的管理办法,保证了外部培训的知识及时得到总结,并且可以迅速共享给其他人。

    3.               每日培训的巨大价值

    培养知识共享、乐于交流、追求进步的企业文化

    不少软件公司的技术人员,都或多或少的有一些技术保留的想法。而在华微软件,是不会存在这样的情况的。每个人都很热衷把自己研究的成果与大家分享,乐于解答别人在工作上遇到的困难和问题,乐于与大家争论技术问题,每个人都急于吸收新知识、新技术,每个人每天都会觉得自己有很多东西要学、想学。

    员工与公司共同进步

    公司是由每位员工组成了,每位员工进步了,公司也就进步了。华微软件是非常关心每位员工的个人发展的,华微软件的培训制度正是每位员工个人发展的加速器。员工通过不断的学习,甚至是自己亲自做讲师,个人水平得到了全面地提高。伴随着员工水平的提高,华微软件也不断地进步着。

    打破部门界限、项目组界限

    A部门的人不了解甚至不认识B部门的人,B部门的人不清楚A部门的人正在做什么事情,各家自扫门前雪。这样的情况,在华微软件是不会出现的。

    华微软件的培训制度,彻底打碎部门界限、项目界限,所有人不分部门、不分项目组地坐在一起上课、讨论,不同部门的人、不同项目的人轮流上台讲课,讲授各自的经验和知识。华微软件不同部门、不同项目组之间的员工关系非常融洽,彼此了解对方正在什么工作,也非常乐意提供跨部门、跨项目的帮助。

    新技术、新过程迅速转化成生产力

    采用新技术,实施新过程是公司不断革新的重要方法。新技术、新过程的顺利实施并转化成生产力的周期越短越好,华微软件的培训制度,大大缩短了这个周期。所有新技术、新过程都会被摆上课程表,大家会在培训上热烈讨论,加深了对新技术、新过程的理解,从而加速了新技术、新过程的实施。

    新制度迅速落实

    一个管理严格的公司一定会有严格的日常管理制度,而日常管理制度应该根据实际情况及时调整,华微软件的培训制度对新的制度的迅速顺利落实起到了很大的作用。但凡重大的制度修改,除了发布公告外,华微软件还要进行专门的培训,讲解新的制度,解答大家的疑惑,保证大家对新制度的正确理解。

    成功迅速复制,错误不会重犯

    华微软件每日培训制度,可以让每一个人的成功经验迅速共享给每一个人,而任何一个人的失败教训,可以迅速让每一个人体会,避免错误重现。每日培训,把每个人的成功经验与失败教训共享速度和程度推到极致。

    打造金牌讲师

    华微软件每一位员工,隔一段时间就会讲一次课,准备讲课需要跨越以下障碍:

    l        克服面向大家说话的紧张心理。

    l        吃透需要讲解的知识内容。

    l        想好每一个细节,保证学生理解。

    在讲课过程中,讲师们又要面对以下挑战:

    l        解答学生们突如其来的问题。

    l        根据学生的反应,及时调整讲课方式。

    l        控制课堂秩序和气氛。

    每位讲师,由准备讲课到经历讲课,是对自己各方面能力的考验,每一次讲课就是一次能力提升的过程。

    在华微软件,鼓励每位员工做讲师,并且提供了“讲师也疯狂”系列课程,训练每位员工成为“疯狂讲师”( “讲师也疯狂”系列课程是华微软件根据多年的培训经验开发的内部课程)。

    华微软件通过每日培训的这个大平台,锻炼了大批的讲师。

    华微软件,通过严密的讲课效果评估办法对每一次讲课的效果进行评估,每月得分最高的那一次课的讲师,就会成为当月的“金牌讲师”。金牌讲师的名字以及相片,除了在培训网站公布出来外,同时也在公司展示室的“金牌讲师牌匾”展示出来,所有同事以及来访公司的客人,都可以见到。

    “金牌讲师”的称号,是一种荣誉,是对讲师讲课水平的肯定,是对讲师综合能力的一种肯定!华微软件的员工都以成为金牌讲师为荣,华微软件形成了争做金牌讲师,向金牌讲师学习的良好氛围。“金牌讲师”是华微软件的宝贵财富。

    打造品牌课程

    四年的每日培训,华微软件积累了大量的课程,所有的课程的资料全部保存到培训网站,可供所有后来的员工查阅和学习。而不少系列课程,经过多次的改版以及重讲,慢慢了形成了华微培训的经典课程,这些课程成为了所有新进员工的必修课程。

    每日培训打造的品牌课程有:

    疯狂讲师系列课程:专门用来训练讲师的课程。

    卓越团队系列课程:卓越团队的训练课程。

    HSF系列课程:HSF是“Huaweisoft Solution Framework”的缩写,HSF规范了软件研发的全部过程。

    CMMI基础知识系列课程:结合华微软件的实际情况,深入浅出地介绍了CMMI2级到5级的知识以及SCAMPI A评估办法。

    设计模式系列课程:全面介绍了各种设计模式以及如何在实际工作中应用。

    其他系列课程:有分析模式系列课程、投标知识系列课程、UML系列课程等等。

    打造卓越团队

    长期的每日培训,使华微软件的团队具备了卓越团队的很多特征:团队目标明确,团队行为遵循HSF的要求,每位成员都可以独当一面,团队内部沟通高效准确,知识共享,互相支持,共同进步。一荣俱荣,一损俱损,这是华微软件的团队信念。

    长期的每日培训,锻炼了很多项目经理、部门经理的领导能力,他们成为了华微软件的中坚力量,以他们为枢纽,华微员工紧紧地团结在一起。

    4.               每日培训是怎样炼成的?

    华微软件是如何做到4年如一日,坚持每日培训的呢?难道就没有遇到过困难吗?项目很忙的时候还坚持每日培训吗?

    哪怕天塌下来,每日培训不能停!

    曾经有这样的一些建议:培训是需要的,但不必每日进行,可以根据项目情况,比较闲的时候就多点培训,比较忙的时候就少一点,甚至暂停。

    华微的培训是“全民皆讲师”的,以前曾有部分讲师说:项目很忙啊,能不能不准备培训?有些学生也以项目很忙为理由,想不来参加培训。

    如果抱有这样的想法,培训就会变成可有可无的事情,最终会变成无办法进行系统的有效的培训,培训变成点缀,甚至是没有培训。

    有人会问,有时工作确实很多的,还要参加培训甚至是作为讲师去准备讲课,那么项目完成不了怎么办?一切应该以项目优先!

    华微软件认为:如果抱有一切以项目优先的思想,那么华微最多只能成为二流的企业,一切应该以将来优先!试想一下,如果因为忙而不坚持每日培训,那么永远也只会是因为忙而忙,就不能从根本上解决忙这个问题。华微软件坚持每日培训,是把眼光着眼于将来,每日培训是提高华微软件生产力的重要手段,磨刀不负砍柴功,每日培训正是这个道理!

    哪怕天塌下来,每日培训不能停,这是华微软件每日培训的重要原则。

    高层领导坚决支持!

    开始实施每日培训的时候,高层领导“身先士卒”,带头承担了大部分的课程,带动起华微软件学习的高潮,各位员工磨拳霍霍,跃跃欲试,主动承担讲师责任的员工越来越多!每日培训被高层带动起来后,高层领导还经常承担讲课的责任,经常参加每日培训,经常询问每日培训的状况。在高层领导的大力支持下,每日培训蓬勃发展。

    由点到面的讲师发展策略

    每日培训,由最开始只有1名讲师,发展成有几名主力讲师,最后发展成全民皆讲师。

    最开始,能胜任讲师工作的人并不多,一个公司总会有一些人知识比较全面、表达能力又比较好,先让他们担当讲课的工作,并且加以指导与训练,他们将成为首批成熟的讲师。然后再通过他们,以点带面,吸引更多的员工担任讲师,分享自己的知识,这样就会逐渐发展成全民皆讲师了。作为一名员工来说,做讲师是一种荣誉,也是对自己能力的挑战,每位员工都非常珍惜自己做讲师的机会,认真准备好每一次课程。

    讲课的题材产生办法:由“自底而上收集”到“商业目标驱动”

    华微软件最开始的时候,是如何准备足够多的课程题材,来保证可以每日培训呢?其实软件公司的每位员工,都十分渴望学到大量的知识。华微软件最开始的课程题材,全部都是对每位员工进行调查收集的。这样收集到的题目,都是大家感兴趣的,每日培训的效果就会更好。

    后来新的问题提出来了,我们不是为了学习而学习的,我们希望学习能对工作有用,能为公司带来商业价值,讲课的题材产生办法慢慢转移为“商业目标驱动”。每年,华微软件都会规划本年度的发展方案,对培训提出要求,根据对培训的要求,分解成一个一个的课题,华微员工根据一个一个的课题,提出相应的讲课申请。

    规范化、制度化

    “每日培训”最开始并没有任何制度,但是她很快就被规范、制度化了,上课时间、课堂纪律、讲课效果评估办法等等逐步被纳入规范化管理,严格的制度是每日培训可以一直坚持的重要保证。

    5.               华微软件四大培训支柱

    华微软件的每日培训制度、新员工入职培训制度、项目组内部培训制度、外出培训制度共同组成了华微软件的四大培训支柱。

    所有新员工,首先接触到的是新员工入职培训。新员工通过入职培训,学习华微软件的日常管理办法,掌握华微软件的日常办公软件的使用,以便可以尽快进入工作状态。新员工学习了最基本的知识后,就会安排具体的工作,根据新员工具体的工作安排以及岗位工作的需要,还会陆续安排相应的培训课程(一般会挑选一些前文所提到的品牌课程),保证其掌握相应的技能。

    项目立项后,项目组就会制定项目计划,其中一个环节就是要制定项目组内的培训计划,培训计划会根据项目的特点、项目各成员的技能情况来安排,目的就是保证项目能顺利开展。一般来说,新员工进入项目组,会安排HSF中相应过程知识的培训、还有相应工作技能的培训等。

    每日培训制度与其它培训制度一起,共同组成了华微软件的培训体系。

    6.               持续改进的华微软件培训制度

    华微软件培训制度是能自我完善的制度,培训效果评估办法、考试制度、课后建议、培训调查、数据分析等等方法提供了很多改进的依据。培训制度的改进,是华微软件过程改进的重要一环,SEPG不遗余力地推动培训过程的改进,使之与公司的商业目标紧密结合,为公司带来更大的价值。

    7.               附录1-作者简介

    张传波,华微软件解决方案事业部常务副总经理,总体负责解决方案事业部的日常管理、人员管理、培训管理、项目总体管理、过程改进等工作,是华微软件培训制度的主力缔造者,是讲师的训练师,是华微软件过程改进的总体负责人。

    99年加盟华微,曾从事过软件开发、项目管理、部门管理等工作,有多年的软件开发、项目管理、部门管理经验,熟悉软件生命周期的全部过程。2001年带领华微软件通过了ISO9001质量体系认证,带领华微软件于2004年8月通过了CMM3级评估,2006年8月通过了CMMI5级评估

    作者Email:zhangchuanbo@gmail.com

    8.               附录2-华微软件简介

    华微软件成立于1997年,是一家专注于电力行业信息化和电子政务的应用软件开发商。华微软件总部设在广州,在北京等城市设有分支机构,目前员工人数约150人。华微软件是通过了 “双软”认证、ISO 9001质量体系认证以及CMM 3级认证的高新技术企业。华微软件坚信“服务是生存之道、领先是发展之本”的企业理念,追求持续和稳定的发展。

    华微软件是微软在中国的金牌合作伙伴之一,在Microsoft .net及相关技术应用方面有丰富的经验。

    近万家客户选择了华微软件的产品和服务。

    华微软件网站:http://www.huaweisoft.com

     
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  • 很多人看到这个概念后感觉这会不会又是一个概念而已,其实不然,ASTD(现在的ATD)早就提出了“教学设计师“这个概念。其工作职责主要是设计学习方案、学习项目和开发课程等。  其实即使没有这样的概念,在培训...

      从去年开始已经陆续看到几个企业大学在找“学习设计师”这样的岗位,包括淘宝大学、七匹狼管理学院等,而且非常迫切。很多人看到这个概念后感觉这会不会又是一个新概念而已,其实不然,ASTD(现在的ATD)早就提出了“教学设计师“这个概念。其工作职责主要是设计学习方案、学习项目和开发课程等。

      其实即使没有这样的概念,在培训人员相对较多的企业大学或培训中心,在分工上也早有这样的差异。有人会注重教学设计,有人会注重教学实施,也就是常说的前端和后端。那为什么要倡导培训经理向学习设计师的转型呢?因为在培训领域已经有5大趋势正在悄悄的发生。


    1从要“笑果”到要“效果”




      不管是老板、业务主管还是学员,都在问这样一句话:培训能落地吗?培训有效果吗?我在3年多前与一子公司的业务人员聊培训需求时,有人说:希望人力资源部不要自娱自乐。甚至还有一部门老大开玩笑说:培训嘛,不是你们玩我们,就是我们玩老师,要不就是互相玩。 当然,我们为了扭转这一局面也花了不少功夫。

      我们可以看出,学员也已不愿意接受“课上激动,课下不动”的看似有“笑果”的培训,大家都希望培训落地。




    2从“找老师”到“找方案”




      即使老师再强,讲的内容再干货,也不能完全解决落地问题,企业里的问题不只是通过上课能解决的。这就要求培训经理或外部顾问能够基于客户问题、困境和难题,帮助寻找真实的原因,从而给予针对性的解决方案和落地方案。而在方案里面,上课可能是很少的一部分。




    3从“被动需求”到“主动需求”




      什么是被动需求?并不只是被动接受其他部门需求的意思,更是指需求的提出和培训内容的提出者其他部门而不是培训经理的建议,而这个过程中培训经理发挥“中介”的作用。是一个帮助别人“找药”的人,而不是医生。

      而主动需求是指学习设计师需基于自身专业能力和经验,主动建议业务部门开展定制化的学习项目。比如,业务部门提出销售人员销售技能欠缺,那我们如何根据这一句话推进更深入的培训需求挖掘,进而设计解决方案呢?解决方案里应该包含哪些内容呢?相信一句销售技能欠缺并不一定是真实的问题,也更不是真实的原因,即使上再多的销售技能课程也未必能够解决对方的问题。




    4从面向“员工”到面向“业务”




      面向员工是指任何时候都是看到员工的问题,认为业绩差都是员工的问题,所以找原因也都是找员工的原因,碰到业务上有问题就开始考虑该给员工上点什么课了吧。所以业内流传着“老板生病,让员工吃药”这样的说法。

      而面向业务让培训经理的视野更加开阔,让视角从单纯的人力资源角度转向业务角度,让提升人的能力支撑业绩,“由外而内”寻找解决问题的答案。这也要求培训经理要真正从业务出发思考问题,懂业务甚至要懂运营懂战略。




    5从外部采购到亲自操刀




      目前课程开发可以说是火到了一定程度。老板和培训经理对于外部课程采购更加理性。这是否预示着“外来的和尚不再好念经了呢?”。当然答案是不一定,在自己本企业不太擅长和熟悉的领域借鉴对标其他行业或企业的经验必不可少。

      但是,如何将内部经验方法萃取成为标准化规范化流程化的显性知识,并通过合适的手段传播传承,显得比只是外部采购课程来的更加迫切。教学设计与开发成为培训经理需要具备的核心技能。



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