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  • 大数据时代则对从业人员素质的要求越来越高,因为数据处理变得越来越复杂,...企业需要两类大数据人才,一是数据平台建设人才;二是数据挖掘应用人才。大数据是因应结合应用来体现其价值。例如推动大数据技术在金融、...

    大数据时代则对从业人员素质的要求越来越高,因为数据处理变得越来越复杂,数据人才的竞争也越来越激烈,很多大公司都在寻找尖端人才。而且,大到国防、金融,小到跟生活息息相关的物流、购物、医疗、交通等,都日益需要大数据的支撑。大数据正在成为一门“显学”。

    企业需要什么样的人才?

    企业需要两类大数据人才,一是数据平台建设人才;二是数据挖掘应用人才。大数据是因应结合应用来体现其价值。例如推动大数据技术在金融、气象、行政管理等领域的应用,推进基于大数据技术的个人信贷和医疗保健等。

    三种能力成就大数据人才

    一是技术相关人才,包括IT、系统、硬件和软件;

    二是数量相关人才,包括统计、数学、建模、算法;

    三是业务,就是要有一定的专业领域知识。

    建立大数据的数据存储本身需要技术能力,但是怎么通过数据去做分析?这就需要数量能力。

    1、数据规划师

    在一个产品设计之前,为企业各项决策提供关键性数据支撑,实现企业数据价值的最大化,更好地实施差异化竞争,帮助企业在竞争中获得先机。

    2、数据工程师

    大数据基础设施的设计者、建设者和管理者,他们开发出可根据企业需要进行分析和提供数据的架构。同时,他们的架构还可确保系统能够平稳运行。

    3、数据架构师

    擅长处理散乱数据、各类不相干的数据,精通统计学的方法,能够通过监控系统获得原始数据,在统计学的角度上解释数据。

    4、数据分析师

    职责是通过分析将数据转化为企业能够使用的信息。他们通过数据找到问题,准确地找到问题产生的原因,为下一步的改进找到关键点。

    5、数据应用师

    将数据还原到产品中,为产品所用。他们能够用常人能理解的语言表述出数据所蕴含的信息,根据数据分析结论推动企业内部做出调整。

    6、数据科学家

    大数据中的领导者,具备多种交叉科学和商业技能,能够将数据和技术转化为企业的商业价值。
    人工智能、大数据、云计算和物联网的未来发展值得重视,均为前沿产业,多智时代专注于人工智能和大数据的入门和科谱,在此为你推荐几篇优质好文:
    1.大数据时代,主要需要什么类型的人才?
    http://www.duozhishidai.com/article-1554-1.html
    2.对于大数据开发的学习,最经典的学习路线是什么?
    http://www.duozhishidai.com/article-1544-1.html
    3.Hadoop是什么,主要有哪几部分组成和Hadoop的影响力
    http://www.duozhishidai.com/article-1152-1.html
    4.大数据在各行业的应用和趋势
    http://www.duozhishidai.com/article-477-1.html
    5.大数据人才定义和分类
    http://www.duozhishidai.com/article-405-1.html


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  • 谈谈企业人才

    千次阅读 2020-11-27 23:50:29
    一个现代化企业的竞争力,当然要靠人才,提升人才密度,提升人才质量,也是企业管理者非常重视的问题。那么问题来了,什么是人才?如果一个企业遇到所有问题,都归咎于人才不足,缺乏适合的人才,恕我...

    一个现代化企业的竞争力,当然要靠人才,提升人才密度,提升人才质量,也是企业管理者非常重视的问题。

    那么问题来了,什么是人才?

    如果一个企业遇到所有问题,都归咎于人才不足,缺乏适合的人才,恕我直言,这不是人才的问题,这是管理的问题。

    首先,人才不是万能的,你不能指望人才解决一切问题,从最初的“只差一个程序员了”的梗,太多人认为一个人才可以把所有困境解决,异想天开。

    每个人才都有自己擅长的领域,也有自己不擅长的领域,所谓善于学习和思考,也是要分领域的;有的人擅长设计能力,想象力和表达力;有的人擅长逻辑和细腻的分析能力;你觉得很容易学的东西,别人学不进去,你可能觉得对方笨,别人觉得容易学的东西,你真的学的进去么?

    胜任力也是同理,人才的基础是胜任自己的工作,这话听起来没错,但问题是,如果这个岗位和这个人才的能力不匹配呢?我有真实的案例,很久之前某个巨头在草创期,有个元老,连续多个部门表现不佳,几乎要被开除,后来去了一个新的部门,迅速成为该部门业绩最佳的员工,远远超过其他同事,并且带动巨头整体的业绩水平上升,成为团队高速成长的核心骨干,那么请问他算不算人才,如果当时仅仅依靠前几个岗位的表现下结论,是不是偏颇了。

    我还有其他案例,曾经遇到过有非常不错的技术人员,解决技术问题的能力很强,老板觉得人才难得,提拔去做项目经理,结果在管理岗位上一意孤行,把一个明星项目带黄了,你觉得这算不算人才,我觉得这当然算人才,但问题是,你把人才放在了错误的位置上,可能就适得其反了。

    如果我们去做人才的评估标准,可能可以列出七八个,甚至十多个指标,每一条都很对,但问题是,这些标准,是并的关系,还是或的关系?

    如果你说是或的关系,你可能会遇到一堆棘手的问题,因为很多人才会让你很不满意,缺陷太多;如果你说是并的关系,对不起,这样的人才没地方找去,至少我肯定不是。

    制定人才标准的人,可能觉得每一条都很关键,扪心自问,自己能做到几条呢?

    管理的目标是什么,挖掘出合适的人才,放到合适的位置,以及把不合适的淘汰出去,也许某某是个人才,但未必符合你的团队,你的工作岗位,这种,或者换岗,或者礼送,不要讲人才难得,放在不合适的位置上,其实对谁都不好。所以,在特定岗位上,胜任力确实是很重要,但记住,这只是当前岗位的诉求,不是所谓人才的标准。

    我见过太多有缺陷的人才,可能因为之前工作背景的原因,4399当年比较穷,招聘价码不高,很多人的背景和资历都不行,但也有不少人成长迅速,几年时间里脱胎换骨,担当重任,而且表现卓越。你要深究的话,便宜招来的人,一开始肯定是比较平庸的,比不上名校背景和大厂资历的那些人,这一点也无需忌讳,但有合适的成长环境,然后放到合适的位置上,还是能看到很显著的成长和表现,在他们所擅长的特定领域上,会超越很多资历背景更好的人。

    那么说说结论,企业的人才观,我的观点,是这样的。

    1、不要求全责备

    多挖掘人才的亮点,而不是总盯着别人缺陷。团队的意义在哪里,不可能指望一个人解决所有问题。不同领域的人才彼此取长补短,团队才有足够的高度。

    2、合理的岗位分配

    有的人适合解决具体问题,有的人适合做出长远的规划,有的人适合处理琐碎的事务,不同的人才有不同合适的岗位,用错人才,用到错误的岗位上,有可能是灾难性的。

    我带过非常优秀的系统分析类型的人才,在分析和解决各种技术疑难杂症,寻求技术优化方案上表现卓越,但研发管理上其实问题蛮大的,这种人对企业有没有价值,绝对有价值,但你务必要用对地方,才能体现出他的价值。

    3、包容性的氛围

    恃才傲物的情况总会有,如果都是一些特别牛逼的人聚在一起,会不会存在文人相轻,各自为战的情况。

    当年绿盟这一点解决的不错,很多大牛级的人物在一起,彼此尊重包容的氛围还是很好的。

    包容性不代表一团和气,优秀的人才不可能每个人想法都一致,目标都一致,存在不一致的判断和观点很正常,顶尖物理学家们对世界的认知还存在大量观点分歧呢对不对,包容性是允许别人有不同的看法,并且可以开诚布公的讲出来,这个氛围很重要。

    对团队,对企业来说,以坦诚为原则的适度冲突是有意义的,可以有效的防止一意孤行和跑偏。

    但人身攻击以及强词夺理的行为,是要尽可能遏制的。此外,所有争议的解决应基于事实和数据,而不是基于领导权威。

    4、向上看齐

    这点很重要,其实很多时候,我们说学校重要么,学历重要么,好的学校,差生是很孤立的,很没地位的;而差的学校,好学生是很孤立的,很没地位的。

    一个优秀的企业,那些混子应该是孤立的,没地位的,不同背景的员工进来,感受这个氛围,才能不断进取向上,而不是得过且过,随遇而安。

    5、容错成本

    4399当年很多人才成长起来,也不是一蹴而就的,好几个优秀的游戏制作人,也是经历了一些失败项目的磨砺,逐渐成长的。企业能否给予有潜力的人才一定的容错空间,能否承担一定的容错成本。当然,企业不可能是无限容错的,哪些是完全不允许的错误,哪些是只允许犯一次的错误,其实作为管理者,应该尽量事先明确。

    因循守旧往往不容易犯错误,而创新业务错误本身就是探索成本的一部分,基本上是不可避免的,任何管理者都不要在创新业务上追求零失误。但要从各种试错中看到团队的成长,看到人才的进步。如果试错过程中没有成长和进步,这个学费就没有任何意义了。如果一出错就认为是人才能力不足,开除解聘,这个学费也没意义了。

    6、自我反思

    很多时候,关键岗位上没有合适的人才,或者合适的人才没有发挥出价值,管理者应该先自我反思,是哪里出了问题。

    招聘环节不仅仅是企业招聘人才的环节,也是人才选择企业的环节,如果招聘环节我们提出了正确的诉求,合适的人才却没有接受我们的offer,那么这个环节给人才的印象肯定是有问题的,这是要反思的。

    此外,如果一个人被认为不适合我们的岗位,但事后发现在竞争对手的相似岗位上发挥了重要的价值,那么也要反思,在人才判断上是不是出了问题,比如当年很有名的,搜狗输入法的创始人,曾经在百度面试没通过的案例。

    还有,如果一个人在公司内找不到发挥空间,离职后做出了卓越成就,也要反思是不是公司真的没有合适的位置。真的没有找到他发挥的空间。

    7、量力而为

    企业立项不要过高追求,基于现有人才能力,适当提升标准和要求,是合理的,既要现有的人才提升,也要不断地吸纳优秀人才加盟,逐渐突破高度。循序渐进,量力而行。

    过度拔高要求,试图通过外部人才空降达到之前不可能达到的高度,凭什么呢。

    我自己其实也犯过这样的错误,我在4399也带过失败的项目,真的是低估了关键的技术门槛。

    每个企业都希望拥有最顶尖的人才,但实事求是的说,路要一步步走,饭要一口口的吃,而且很多时候,行业内最顶尖的人才,也都是环境造就出来的,不是天生的。我认识不少阿里的技术大牛,按照最初的基础来说,他们初入职场的时候,并不见得是当年最优秀的一批人,但是随着阿里的成长共同成长,因为环境的压力和自身的学习动力,成长为业内最顶尖的人才。

    人才和企业是互相造就的,共同进步的,你如果企业环境没到那个阶段,你单方面吸引最顶尖的人才,来了也可能发挥不了价值。如果你企业环境足够好,你的团队成员学习意愿和动力足够强,二流的人才也可以随着企业的进步成长为顶尖人才,这也是有很多先例的。

    大体这些,人才是企业竞争力的核心,但人才并不是万能灵药,没有优秀的管理思维,吸引人才,发挥人才价值,往往也不是那么容易的事情。


    最后,为了防杠精出没,多唠叨几句,本文是给管理者看的,我还提过一点,叫做双向容错,管理者要容许人才有短板,有不足;作为人才也要容许有些管理者存在经验和能力上的不足。站在人才角度,不要指望每个管理者都是伯乐,要想办法让自己在不同的管理风格下脱颖而出,才能体现自己的价值。

    这是不同的视角,不要混为一谈。理解不了的,可以看看旧文 ->从“自相矛盾”的一些问题来谈谈认知,看完了还理解不了的,退订报平安,咱们两不相欠。

    最后的最后,面对我的知识星球用户,提醒一下,我的知识星球年终福利课 “谈谈人生的关键决策” 开放报名了,参见我的知识星球置顶帖。目前报名的人好少,远低于去年同期。

    还有,我的知识星球 年中福利课 “职场沟通课程”,12月底到期,也同步提醒一下星球会员。

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  • 导读:企业当前需要什么样的数据分析人才?这些人才应该具备怎样的能力和素质?数据分析师挣多少钱?下面的分析过程正在试图给你答案。希望本文能够为你今后的学习和求职提供指导,也...
        

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    导读:企业当前需要什么样的数据分析人才?这些人才应该具备怎样的能力和素质?数据分析师挣多少钱?下面的分析过程正在试图给你答案。希望本文能够为你今后的学习和求职提供指导,也为正在学习数据分析和找工作的朋友们提供一定的参考价值。


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    01 项目背景


    在学习数据分析的路上,少不了经常逛知乎,写这篇文章的启发来源于@BigCarrey 的一篇文章《数据分析师挣多少钱?“黑”了招聘网站告诉你!》,该文章给了我一些帮助,让我了解了数据分析岗位相关的信息,但同样也留给我一些疑问,该文章分析的数据分析师所需技能的结果丝毫没有R的踪影,尽管是一年前的分析,我觉得应该不可能不存在。


    因此,抱着证实R语言这款工具的想法,以及希望了解当前企业对数据分析岗位的需求,开始了一次针对招聘网站的数据分析岗位招聘数据的分析与挖掘实践,避免自己所学习的方向与企业实际需求脱轨。


    此实例采用R语言作为分析工具,下面展现的是我整个分析过程。



    02 目标


    1. 了解企业当前需要什么样的数据分析人才,以及应该具备的能力和素质。

    2. 分析的结果为今后的学习和求职提供指导,也为正在学习数据分析和找工作的朋友们提供一定的参考价值。



    03 问题的分解


    1. 不同地区,数据分析岗位的需求分布以及对应的薪资分布

    2. 不同经验,数据分析岗位的需求分布以及对应的薪资分布

    3. 不同学历,数据分析岗位的需求分布以及对应的薪资分布

    4. 不同企业规模,数据分析岗位的需求分布以及对应的薪资分布

    5. 探索数据分析岗位对应的工具型技能与对应的薪资水平

    6. 探索数据分析岗位对应非工具型能力的需求



    04 数据集的定义


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    ▲表1:数据分析岗位信息表


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    ▲表2:数据分析岗位技能关键词表



    05 数据获取


    数据来源:拉勾网

    数据范围:互联网行业、数据分析岗位

    数据集:全国数据分析岗位招聘信息数据集(采集样本量:449)

    工具:爬虫

    时间:所有数据截止2018年3月12日

    数据集获取方式:请关注公众号数说物语(ID:DataTalk_)回复【拉勾网】即可获取下载链接和密码



    06 数据处理


    步骤1:加载原始数据


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    步骤2:识别缺失值


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    图1. aggr缺失值识别图


    幸运的是该数据集不存在缺失值,这是很少遇到的情况。


    步骤3:数据清洗


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    步骤4:文本挖掘


    文本挖掘工具:jiebaR包


    说明:


    在进行正式挖掘之前测试了一下jiebaR的关键词(keywords)分词器,测试的结果发现SQL,Python等词在jiebaR词典中的IDF值均为11.7392,但“R”这个字符无论如何(即使自定义了用户字典,或者在idf字典中添加R的idf值)都无法被分词器识别为关键词,猜测可能是默认R的词性标注或者算法实现方法的原因。但因为R是数据分析师的重要工具,识别不出来是不可容忍的,因此要另求出路。


    测试代码如下:


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    结果如下:


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    解决办法:


    关键词算法的实现原理是TF-IDF算法,TF为词频,IDF为逆文档率(词的权重),因此TF-IDF=TF*IDF为衡量是否关键词的指标,若控制IDF,则TF-IDF的值与TF值成正比关系,简单来说TF值可以代替TF-IDF值。


    由于此次分析的是数据分析师的工具和技能,因此只考虑SQL,PYTHON,R,SAS等常用且类似的词的分析,又因为该类词在jiebaR分词器识别出来的IDF值均是同级别的(即使可能存在有差异也在此假设其等值),因此这部分词汇的关键指标的衡量可以简化为出现的词频,即TF值,这个可以通过jiebaR的默认分词器(不是关键词分词器)来处理即可,最终解决R关键词识别的问题。


    文本挖掘思路:


    1、工具型技能的关键词:采用默认分词器的词频TF值

    2、非工具型能力或素质的关键词:采用关键词分词器的TF-IDF值

    代码如下:


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    到此数据处理的过程基本完成,处理后干净的数据如下:


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    07 分析的结果


    数据分析代码:


    具体代码可以前往该链接查看整个过程:RPubs - 分析实例:企业需要什么样的数据分析人才http://rpubs.com/Joffy_Z/DA_analysis


    描述统计信息:


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    问题一:不同地区,数据分析岗位的需求分布以及对应的薪资分布


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    • 总的来说数据分析师的平均薪资比较好,工作1年以上拿到10k月薪的机会还是比较大

    • 在需求量前5的城市中,北京和深圳的平均薪资是最高的,广州的平均薪资最低

    • 需求量在第二梯度的城市中,长沙和成都的平均薪资较低,但武汉、厦门、郑州也有不错的薪资表现,二线城市也是一个可以考虑的选择

    • 需要注意的是苏州的需求量相对于其他城市是非常低的,但其平均薪酬接近深圳,是可以值得关注的城市


    问题二:不同经验,数据分析岗位的需求分布以及对应的薪资分布


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    • 跟预想的差不多,薪资随工作经验的增加而有一个稳定的增长

    • 但企业对最大的数据求集中在3-5年经验的数据分析师,这对于转型进入数据分析的人来说不是一个好的消息

    • 转行需要更有充足的准备,且要不断寻找能够积累经验的项目来做。


    问题三:不同学历,数据分析岗位的需求分布以及对应的薪资分布


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    • 企业似乎更加注重分析师的实践经验,而不是学历的高低,但至少需要具备本科以上的学历,数据分析还是需要具备一定的理论基础

    • 在薪资方面,相对与本科来说,硕士及以上学历在获取高薪方面并没有太大的优势,能够解决实际问题才是数据分析师拿高薪的关键,而非深奥的理论知识

    • 大专学历的分析师还是有机会,重点在于增加自己的工作经验才是本质上与其他分析师拉开距离的关键,当然,理论知识也不能落下


    问题四:不同企业规模,数据分析岗位的需求分布以及对应的薪资分布


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    • 150人规模以下的企业需求量较少,但给出的薪资较高(甚至有异常的高薪),该类企业可能处于快速融资且高速的发展阶段,需要有丰富经验的数据分析专家来建设整个数据体系

    • 50~150人规模的企业适合有足够经验的分析师且想要创业的人,对自己职位以及薪酬均会有明显的提升,但最大的风险就是该类企业容易失败,特别在互联网行业,因此更不建议作为转型新人的首选

    • 对于转型的新人,尽可能往大企业走,越大规模的企业,整个体系越成熟,因此可以在150人以上的规模从上往下选择自己合适的企业才是比较科学的方式,且需求量巨大


    问题五:数据分析岗位对应的工具型技能与对应的薪资水平


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    • SQL和Excel几乎是每个数据分析师要掌握的基础技能,大多数企业都有自己的数据库体系或者系统平台,因此企业工作人员读取和处理数据还是以数据库和Excel为主

    • R,Python是两个最热门的开源数据分析工具,且当前R语言在需求仍然不低,因此核心掌握两门语言的其中一门都会让数据分析师具备有力的竞争优势

    • 除此之外工作经验较低的数据分析师还需要掌握一些BI可视化分析工具

    • 工作经验较高的数据分析师需要掌握主流的关系型数据库系统和NoSQL,以及Hadoop,Hive,Spark等大数据工具

    • 掌握Hadoop,Hive,Spark,R,Python等技能是获取高薪必备条件


    问题六:数据分析岗位对应非工具型能力的需求


    声明:此处数据涉及到岗位细分和难以衡量的原因,并没有进行深入分析,词云本身不具备太高的数据分析价值,仅作为可视化关键词的分布情况的工具;阅读者需要根据自身岗位以及所处的工作定位查看关键词的情况,这里的大小表示关键词出现的频次。


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    通过资料的收集,了解到数据分析岗位主要有偏工程方向和偏业务方向两个类型,透过词云可以大概了解到如下信息:


    • 偏工程方向的数据分析师对“数据挖掘”、“数据建模”、“模型分析”等能力要求较高

    • 偏业务方向的数据分析师对“业务分析”、“运营分析”、“产品分析”、“用户分析”等能力要求较高

    • 两个类型共同需要“逻辑思维”、“沟通”、“分析报告”、“统计分析”、“团队合作”等关键能力



    08 总结


    1. 从地域来看,北京、深圳、上海、杭州、广州应该是数据分析师的首选城市,苏州是一个值得关注的城市,外部数据了解到苏州的GDP仅次于一线城市,此处结果平均薪资接近北京和深圳,但需求量较低,想要苏州发展的朋友可以关注其动态。

    2. 从总体需求来看,企业更加需要具备多年工作经验,且动手能力强、解决实际问题的分析人才,随着工作经验的增加,其对应的薪资也有可观的增长。

    3. 从大环境看,外部资料了解到,自助式分析工具的逐步完善与人工智能技术的突破,也可能使得企业现有业务人员能够上手基础的分析工作,导致企业对经验较低的分析师需求减少。

    4. 从企业规模看,150人以上规模的企业更加适合新人进去锻炼,一方面企业已经完成了基本的数据体系架构,且越大的企业数据量级越大,另一方面,企业需要逐步培养强大的数据分析团队来支撑业务的增长。

    5. 从分析师个人的角度,则需要更加关注自身成功项目经验的积累,这是升职加薪的必备条件,且需要思考未来自身的发展路径,提前做好准备,相对于业务方向,大数据工程师方向会有更可观的薪资。

    6. 从能力的角度,数据分析师需要掌握SQL,Excel,R,Python四个必备的工具(R和Python可以选择其一为主要工具),新人可以注重BI,PPT等office工具的技能,如果是大数据挖掘,越往后则需要更加关注hadoop,Hive,Spark等工具;

    7. 数据分析师个人还需要注重逻辑思维、表达沟通、分析报告等关键能力



    09 建议


    1. 对于想要转型的数据分析师新人,转型之前尽可能做好项目经验的积累,尽量做到跨岗不跨行,在自己熟悉的领域学习数据分析

    2. 企业比较看重经验和动手能力,面试的时候尽可能展示你的作品或者案例,如果当前没有,则需要在日常学习,练习,积累

    3. 可以掌握一些可视化工具和数据可视化的思维,熟练掌握报告和表达的技巧,数据分析的工具多样,方式多样,只有能够正确解读数据且让对方看懂听懂才是有价值的



    10 不足


    本次分析并没有按照分析报告的方式来呈现,文章中以个人的整个分析过程来撰写,希望能够与各位朋友一起交流学习,如果你不同意我文章中的观点,欢迎指正交流。


    文章中我附上了我的数据集以及分析的代码链接,有兴趣的朋友可以重复我的过程,甚至做更加深入有趣的分析,如果有新的发现和观点,希望也能让我知道,向你们学习。



    11 局限


    数据仅采集到449份样本,数据量相对少一点,因此数据分析的结果需要大家用怀疑的心态来看待,且仅局限在互联网行业,相对于其他行业,本文章的分析结果只能作为一个参考。


    感谢您的阅读,您的建议和留言会让我做得更好。


    作者:乔飞(Joffy Zhong):咨询顾问 写作爱好者 数据分析 互联网创业者 R语言中文社区专栏作者

    来源:数说物语(ID:DataTalk_)


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  • 21世纪需要的七种人才—李开复

    千次阅读 2012-11-01 14:28:21
    人才的标准从来都不是一成不变的。在东方的战国时代和西方的骑士时代里,最受器重的是力敌万夫的勇士和巧舌善辩的谋臣;...即便是在刚刚过去的20世纪中,大多数企业人才的要求还停留在专注、勤奋、诚实、服从等

    人才的标准从来都不是一成不变的。在东方的战国时代和西方的骑士时代里,最受器重的是力敌万夫的勇士和巧舌善辩的谋臣;在中国的科举时代里,靠着“死记硬背”和“八股文章”而金榜题名的书生最容易出人头地;在西方工业革命风起云涌的日子里,善于用机器的力量改变世界的发明家以及那些精通专业、埋头苦干的工程师成了所有人才中的佼佼者;即便是在刚刚过去的20世纪中,大多数企业对人才的要求还停留在专注、勤奋、诚实、服从等个体层面……

      但时光荏苒,21世纪已经悄然来到了我们的身边。在今天这个机遇稍纵即逝,环境瞬息万变的世界里,更多的人拥有了选择和决策的权利,更多的人需要在不断学习和不断创新中完善自己,也有更多的人拥有了足够自己施展才能和抱负的空间……大多数人的工作不再是重复的机械劳动,也不再是单打独斗式的发明与创造。人们需要更多的独立思考、自主决策,人们也需要更加紧密地与他人沟通、合作。

      在21世纪里,现代企业最需要的不仅仅是个体上优秀,或只拥有某方面特质的“狭义”的人才,而是能够全面适应21世纪竞争需要的,在个人素质、学识和经验、合作与交流、创新与决策等不同方面都拥有足够潜力与修养的“广义”的人才。如果把20世纪企业需要的人才特质与21世纪企业对人才的要求做一个简单的对比,我们大致可以得到下面这张反差强烈的对照表:

     

    20世纪最需要的人才

    21世纪最需要的人才

    勤奋好学

    融会贯通

    专注于创新

    创新与实践相结合

    专才

    跨领域的综合性人才

    IQ

    IQ + EQ + SQ

    个人能力

    沟通与合作能力

    选择热门的工作

    从事热爱的工作

    纪律、谨慎

    积极、乐观

     

      并不是说20世纪强调的诸如勤奋、踏实等人才特质就不再重要,事实上,21世纪对人才的要求同样会以这些最为基本的个体素质和行为规范为基础。只不过,21世纪对人才的要求更全面也更丰富,审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度,涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。

      无论是对于那些渴望成为栋梁之材的学生,还是对于那些致力于培养优秀、实用人才的大专院校来说,能否使用21世纪的立体视角更全面、更透彻地理解新世纪的人才标准,都是我们能否更好地适应21世纪的国际竞争环境,更好地发挥人才优势的必要前提。

      因此,我打算结合自己在此前的科研、教学与研发管理中积累的经验,具体谈一谈上表所列的7种面向21世纪的人才特质,希望能为广大青年学生以及致力于人才培养的人们提供一些有益的帮助。

    1.融会贯通者

      早在几千年前,中国的学生就懂得勤奋学习、刻苦攻读的道理。勤奋学习本身是很好的,但很多学生却错误地认为,勤奋学习的目的不外乎就是获取特定的文凭或优越的成绩。一些学校和老师也把大量精力花在如何培养“考试机器”上面。甚至有辅导老师对同学们说:“你们考前尽量背知识点,考完就尽快忘掉,不然,你们无法应付接踵而至的繁重课程。”

      这种把考试和文凭当作学习的唯一目标的做法是极其错误的。今天,社会发展日新月异,知识换代的速度越来越快。一旦进入了工作岗位,会不会考试和能否记住答案早已不重要了,21世纪的许多工作都需要在更为复杂多变的环境中解决更具有挑战性的问题,绝非死记硬背得到的书本知识可以应付。如果只为了文凭和考试而学习,不掌握真正有效的学习方法,那么,即便获取了文凭和好的成绩,也一定无法跟上21世纪的节拍,并会在今后的工作中成为“陈旧”的落伍者.

      那么,学习的真正目的是什么呢?在《做最好的自己》一书中,我提出了学习的四种境界:

      1. 熟能生巧:在老师的指导下学习,掌握课本上的内容,知道问题的答案。

      2. 举一反三:具备了思考的能力,掌握了学习的方法,能够举一反三,知其然,也知其所以然。

      3. 无师自通:掌握了自学、自修的方法,可以在没有老师辅导的情况下主动学习。

      4. 融会贯通:可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践,懂得做事与做人的道理。

      融会贯通是学习的最高境界,21世纪最需要的也是能够在学习上融会贯通,在实践中应对自如,善于思考、推理和应用的人才。

      举例说来,对于一个学习计算机科学专业的学生,学会课堂上的每一门功课,系统地掌握数学、算法、系统以及编程方面的知识,这仅仅是打下了一个计算机科学专业的学生所必备的知识基础。要想真正成为计算机方面的研发好手,他还必须具备自主学习、自主思考和自主创新的能力,能够把不同来源的知识、经验和方法有机地结合在一起,用它们灵活、有效地解决实际工作中的具体问题。

      融会贯通的一个要点是必须具有清晰而灵活的思维。一些软件公司招聘研发人员的时候,除了要考察应聘者的基本编程能力、算法知识和项目经验以外,还经常用一些看似稀奇古怪的“思维挑战题”(例如:“为什么下水道的盖子是圆的?”“请评价一下你刚刚使用过的电梯的人机界面。”)。这些题并不像许多人所认为的那样是“智力测验”或“脑筋急转弯”类的试题,它们的真正目的是要测试应聘者在独立思考时的逻辑性和灵活性。如果一个应聘者回答出了好几种答案,那更加证明了他是一个思维活跃的人。如果一个人的回答不合逻辑,或干脆答不上来,抑或在回答后一口咬定只有一个正确答案,那么就算他在学校考试时取得过优异的成绩,我们也会怀疑他是不是一个只会背书和考试,而不善于灵活应变、融会贯通的人。

      融会贯通意味着你必须善于将学习到的知识应用于实践中去。想要融会贯通,首先要多实践。在IT领域,许多成功的公司都希望加入公司的毕业生拥有十万行以上的编程经验(例如在Google,大多数没能通过面试的应聘者都是因为实际动手能力不足),但不少中国学生告诉我说,他们在学校的四年时间里,真正自己动手编写过的程序还不超过一千行。这一方面说明一些学校在教学时不重视对学生实践能力的培养,另一方面也说明许多学生只知道学习“死”的知识,而不知道去寻找或创造机会,以便将学到的知识用在具体的实践当中。

      融会贯通也意味着你必须学会解决那些从未见过的、没有确定答案的问题,学会用创造性的思维方式分析和解决问题。在Google的招聘过程中,我发现有一些很好的学生非常善于解答某些有着明确描述和明确答案的问题(例如,“怎样遍历无向图或有向图”等等),但他们一碰到那些需要进一步抽象和明确的,略显模糊的问题(例如,“如何将常用的图算法应用于人际关系建模与分析”等等),就很难将自己的思维集中到正确的方向上来,也很难根据具体的情况选择最合适的解决方案。要知道,在实际工作中,几乎每一个问题都是模糊和不确定的,你的老板和同事不可能预先帮你将问题简化成书本里那样的抽象形式,一切都需要你自己动手,需要在融会贯通的基础上创造性地解决问题。

      和简单地学好课本知识相比,融会贯通对每个学生的要求更高。但只要达到了融会贯通的境界,你就具备了21世纪人才的必备特质之一,并同时拥有了实现理想和追随兴趣的坚实基础。

    2.创新实践者

      现代社会离不开创新,因为无论是对一个社会还是对一个企业,创新都是唯一能够长期持续的竞争优势。从根本上说,价值源于创新。创新以及由创新引发的产业和技术革命所能够创造的价值要远远大于重复性劳动所能创造的价值。正因为如此,几乎所有现代企业都把创新摆在企业发展的最核心位置,包括中国在内的绝大多数发展中国家也都把自主创新视为可持续发展的根本动力。

      但是,科研领域和产业界往往会有一种“为了创新而创新”的倾向。许多研发成果只是片面地追求“科技领先”或是“概念独特”,许多研究员只是追求发表论文而不考虑创新的结果是否能很好地解决实际问题,是否能被大多数用户接受。

      例如,1996年我在SGI公司领导一个研发团队开发了一个非常酷、非常棒的三维浏览器,也赢了很多大奖。但当时我们只顾埋头创造,却没有做好市场分析和调查,看一看这么酷这么棒的浏览器在市场上到底能否被普通用户接受。结果,因为该产品没有市场,这个创新无法为公司创造任何价值,我们的产品等于白做了。我们不得不把部门卖掉,解散了部门里的100多位员工。这可以说是我一生中最难忘的事情之一,也是我所经历过的最大的一次失败。

      从这个惨痛经验的教训就是:创新必须为实践服务,“为了创新而创新”是没有任何意义的。我在MIT被采访时,有人问我如何用一句话来激励MIT的学生。那时我刚经历了SGI的失败,我想到的第一句话就是:“重要的不是创新,而是有用的创新”,我们不能因为“新”才去做一件事,而要看它究竟有没有实用价值,究竟能不能解决实际问题,并被用户所接受。

      反之,在实践过程里,我们也不能只局限于重复性的工作,而应当时时不忘创新,以创新推动实践,以创新引导实践。只有不忘创新,我们的实践工作才能充满活力和激情,才能不断研发出卓越的产品。

      Google公司的两位创始人——谢尔盖·布林和拉里·佩奇——就非常善于在实践中创新。当年,当这两个斯坦福大学的神奇人物将创新的网页排序算法与方兴未艾的网络搜索实践结合为实力超群的Google搜索引擎的时候,创新和实践这两个相辅相成的字眼就在Google深深扎下了根。即便是在紧张的工作之余,两位创始人也不会忘记发明一些“新奇”的玩意儿来为工作增添些乐趣。有一次,拉里·佩奇自己动手,将装有自己开发的测试程序的笔记本电脑安装在可以遥控的玩具车上,然后蹲在地上,指挥着自己的测试车跑遍公司的各个角落——其目的竟然是为了测试公司内部的无线网性能。

      创新引导实践,实践支持创新。实践和创新缺一不可,这就好比只懂得力学原理的人和只知道铺砖叠瓦的人都无法独立建起一座摩天大厦一样。同样的,在新的世纪里,也只有那些善于将创新和实践结合起来的人才有可能获得最大的成功。

    3.跨领域融合者

      许多同学进入大学时总认为“专业就是职业,把专业学好就是金饭碗”,认为读化学的就会成为化学家,读历史的就会成为历史学家。这个观点是错误的。21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。21世纪对人才的要求也由传统的专才转向了跨领域、跨专业的综合性人才。也就是说,现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣,还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识,并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来,综合应用于具体的问题。

      事实上,跨领域、跨专业也是社会发展的内在需要。现代社会在各专业领域得到充分发展之后,就势必会对不同专业、不同领域的协作与集成提出更高的要求。例如,假设在传统学科分类体系看来,人们已经创建的知识门类有1000种,那么,将这1000种知识门类两两结合,我们就可以得到1000000种潜在的可能性,其中每一种都有可能开创一个崭新的学术领域,引发一次技术或生产力的变革,有可能为社会发展注入新的动力。如果考虑三种知识门类的合成,那么,这种可能性就会增长到1000000000种——其中蕴藏着多么大的机遇与挑战呀!

      具体说来,以计算机科学为例,人们已经分别将计算机科学与心理学、语言学、经济学、生物学、建筑与土木工程、戏剧、机械与自动化等专业门类结合,开创出了用户界面设计、计算语言学等一大批充满活力的新兴学科(如下表所示):

     

     

    计算机科学

    统计学

    数据挖掘

    概率论

    机器学习

    心理学

    用户界面设计

    语言学

    计算语言学

    经济学

    计量经济学

    生物学

    基因分析

    建筑与土木工程

    计算机辅助设计(CAD)

    戏剧

    数字娱乐

    机械与自动化

    机器人学

    ……

    ……

     

      EDS的研究院甚至做出了大胆的预测:“未来的CIO不再是Chief Information Officer(首席信息官),而是Chief Integration Officer(首席集成官)。”

    Google的成功其实也是“跨领域合成”。可能许多人会认为Google一定在信息检索(也就是“搜索”)方面掌握了先进的技术,取得了重大的突破。但实际上,早在Google成立二十多年前就有一个世界领先的信息检索公司Lexis-Nexis。Lexis-Nexis可以说是信息检索行业的开拓者和领头羊,二十多年前就在大文本和数据库的搜索方面开发出了领先世界的产品。但是,Lexis-Nexis因为过度地专注在信息检索行业本身而错过了互联网的革命,他们没有看到利用庞大的并行计算来检索互联网上海量信息的巨大机会。相反,Google在技术上依靠着多学科、多领域知识的交叉互补与综合运用,反而后来居上。如果深入剖析的话,看似简单的Google网络搜索技术其实是由信息检索(如何找到最佳的信息匹配)、网络(如何用最新的网络技术满足用户需求)、用户界面(如何让用户在最佳的使用体验中更便捷地获取信息)、信息采集(如何收集分散在网络各个角落的信息资源)、硬件(如何为复杂的计算任务提供硬件支持)以及并行处理(如何快速处理大规模的计算任务)等技术领域组合而成的。

      除了产品之外,在学术研究领域也是一样的道理。在一个成熟领域更深入地研究下去,或去开创一个新的理论,这都是很困难的。例如,在语音识别领域,我的博士论文被许多人认为是该领域里的一个里程碑,因为我实现了世界上第一个不指定语者的连续语音识别技术。也许你会以为,其中肯定包含有精深的声学研究或语言学研究,但如果剖析我的论文,你就会发现,其实我并没有发明任何新的理论,也没有在声学和语言学做出任何实质性的突破。我的论文的特点在于,我除了运用传统的声学和语言学,也加入了跨领域的新技术,包括统计学、信号处理以及模式识别等各个相关领域的结合体。这样的一个实事求是的创新才能更快得到应用。今天,全球的语音识别系统大都是在我的论文所奠定的技术基础上发展而来的。

    今天的热门产品,从iPod到Xbox,没有一个不是跨领域合成的结晶。这些趋势在未来只会更加明显。例如,未来的医学突破很可能是生物科学家、基因学家、计算机科学家合作进行理论研究,并在医药学、化学、临床实验等领域的配合下所获得的科技成果。

      而且,这不仅仅是发展高科技的有效方法。今天,做市场工作的人也需要懂相当的数学知识,搞文学研究的也需要会使用最新的计算机技术(例如学术搜索),律师行业则需要驾驭超大规模的数据库,同时需要具备计算机取证等相关知识(因为有了电脑,证据比以前多太多了)。

      总之,未来的工作需要跨领域的知识和实践,需要快速进入并掌控新领域的学习能力,更需要跨领域的综合性人才。当然,这并不意味着我们不再需要认真学好某一门专业知识——但过于钻牛角尖可能会失去创新实践的机会。将不同专业最新的思想结合起来,做一些即有创意又可以实践的东西,这可能是最有成长空间的机会。21世纪需要的是那些既能对某个专业领域拥有深入的理解和认识,又能兼顾相关领域发展,善于与其他领域开展合作的综合性人才。如果你在就读自己不喜欢的专业,不必为此过分着急,而你可以把你的时间花在寻找你的专业和你的爱好中的“跨领域”机会。

    4.三商(IQ + EQ + SQ)兼高者

      不少学生认为,著名企业选择人才的标准是“成绩决定一切”,能否进入一流公司只取决于你来自什么学校,排名第几。当然,一般说来,来自于名校或成绩好的学生在求职时的成功几率可能更大些,但并非一定如此。在我接触的许多优秀员工中,有不少人是从名不见经传的学校毕业的普通学生。根据《隔壁的百万富翁》一书的统计,美国百万富翁的平均大学成绩只有2.9(3分相当于乙等,2分相当于丙等),并不是非常突出。

      其实,一个人能否取得成功,不只要看他的学习成绩或智商(IQ)的高低,而要看他在智商(IQ)、情商(EQ)、灵商(SQ)这三个方面达到了均衡发展。也就是说,21世纪的人才需要在以下三个方面表现均衡,才能满足现代企业对人才的需求:

      1. 高智商(IQ, Intelligence Quotient):高智商不但代表着聪明才智,也代表着有创意,善于独立思考和解决问题。前面谈到的融会贯通、创新时间、跨领域思考都是“二十一世纪”高智商的代表。

      2. 高情商(EQ, Emotional Quotient):情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。在高级管理者中,情商的重要性是智商重要性的9倍。

      3. 高灵商(SQ, Spiritual Quotient):高灵商代表有正确的价值观,能否分辨是非,甄别真伪。那些没有正确价值观指引,无法分辨是非黑白的人,其他方面的能力越强,对他人的危害也就越大。

      我曾在中央电视台《对话》节目中和一位中国大学副校长讨论学校与人才之间的关系。他认为学校的职责在于培养高智慧的人才,而我认为除了智慧之外,学校必须培养好人品和有团队精神的人才。好人品就是“灵商”,团队精神就是“情商”。因为大学四年既是学生可塑性最强的四年,也是学生最容易被误导的四年。如果只重视培养智商,则走出校门的人才很可能成为不能适应现代社会要求的“畸形”人才。最新的耶鲁大学的"彩虹计划"也证明了用情商测试来预测学生未来的表现比用高考成绩(SAT)预测的效果好两倍。在"彩虹计划"中,耶鲁大学的学者测试了学生解决人际关系的能力,例如"你来到一个酒会,如何认识新朋友?"或"你需要搬家,如何说服你的朋友帮助你?",还有识别人的感受、感觉、情绪等的能力。

    所以,我建议在校学生充分利用学生社团、项目合作、暑期实习等各种机会,培养自己在情商、体商和灵商等方面的潜质,为自己的未来做好准备。

    5.沟通合作者

      托马斯"弗里德曼提出:“19世纪的国家不学会沟通无法生存,20世纪的企业不学会沟通无法生存,21世纪的青年不学会沟通无法生存。”国家的合作是外交,公司的合作是商业协议,人与人的合作则可能是跨国界、跨领域、跨公司的。所以,要成为21世纪的人才,就必须学会与人沟通合作。

      印度著名企业Wipro的首席执行官保罗曾说过:“我可能早上和一个美国人合作以便更好地与某印度公司竞争,中午向一个中国人下订单,下午和一个法国人签约,晚上把产品卖给英国人。我们能把任何工作移到任何国家。今天的人才不但要适应这种国际产业链中的合作与竞争,而且更需要具备自觉、上进和沟通的能力。”

      沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。上一节所讨论的“情商”其实就包括了沟通与合作能力。在21世纪,我们需要的是“高情商的沟通合作者”,因为几乎没有项目是一个人可以做出的。因为跨领域的项目会越来越多,所以每个人必须和别的领域的人合作。因为公司会越来越放权,所以每个人必须主动地与人合作,而不是等老板来分配工作。如果一个人是天才,但他孤僻、自傲,不能正面地与人沟通,融洽地和人合作,那么他的价值将大幅度下降。

      我以前就遇到过一个极端的例子。当时,公司里有一个非常聪明的工程师,对公司有不少技术贡献,一个人可以完成好几个甚至几十个人的工作,所以公司过去一次次地提拔他,最后他成为公司惟一“高级副总裁”级别的工程师。但他不愿意与人合作,对其他人不如自己的地方也极为不满。有一次,他将一封回给另一位工程师的电子邮件同时抄送给各级主管经理和总裁,在那封邮件中,他历数了对方在工作中的失误并严加指责,甚至使用了“愚蠢透顶”这样的字眼。这样的邮件在公司内部造成了极坏的影响,同事们对他不满,不再信任他,不愿意与他合作。公司管理者也逐渐意识到,这种绝顶聪明,但缺乏合作意识,动辄指责他人的“天才”在公司里造成的反面效应其实比他为公司做出的正面贡献大得多,这种人才绝对不适合在一个21世纪的现代企业中工作。

      高效能的沟通者善于理解自己的听众,能够使用最有效率的方式与听众交流,能够把复杂的信息用简单的方式表达。在信息随手可得的今天,重要的不是你有多少信息,而是你是否能合适地用易理解的方式表达这些信息,用说故事的方法来取得共鸣。例如,在计算机领域,我认识不少从事“企业架构设计师(Enterprise Architect)”的工作的朋友。这个高薪的职位其实就是“能说会道的工程师”。有一位架构设计师说:“会做工程师的人很多,但是很难找到这样的工程师——他能到一个不懂技术的客户面前解释一种新的技术,说明这技术对客户有哪些好处。所以,我们在职场上才那么抢手。”

      高效能的合作者善于找到自己在团队中的恰当定位,能快速分清自己和其他团队成员间的职责与合作关系,并在工作中积极地帮助他人或与他人分享自己的工作经验。

      在团队合作方面,国内一些高校对学生的要求并不很高。例如,我的一个朋友曾在国内某大学开设一门课程。开始时听课的学生很多,但后来他发现,有30%左右的学生自动退出了。他大惑不解,便在课程结束后对退出课程的同学做了一个问卷调查。结果发现,大部分同学退出课程的原因竟然是:该课程的许多作业要求学生组成团队,共同完成,但学生们却对团队合作的学习方式感到不习惯和不适应。显然,这些学生并不理解团队合作的重要性,当他们参加工作后,所有的工作都需要团队合作才能完成,如果能在课堂上积累更多的团队合作经验,那对今后的工作该有多大的帮助呀!

    6.热爱工作者

      在全球化的竞争中,每一个人都要发挥出自己的特长,惟其如此,人才和人才所在的团队才能表现出足以区别于竞争对手的独特价值。而发挥特长的最好方法就是找到自己的最爱。做自己热爱的工作,不但会更投入,更快乐,也会因为投入和快乐而得到最好的结果。

      可惜在选择就业岗位时,今天的大多数学生都会选择最热门或收入最丰厚的工作,而不管自己是否真正喜欢这项工作。人人都需要钱,人人都希望有更多的钱。希望有钱不是坏事,但是一个仅仅为钱工作的人所能发挥的潜力是非常有限的,因为他凡是都会想“怎样才能赚更多的钱”。这样的人还可能因为缺乏动力或动机不纯而做出错误的决定。

      我更认可的是那些真正自觉、自信的学生,他们会根据自己的兴趣、爱好来选择工作——因为只有做自己热爱的工作,才能真心投入,才能在工作的每一天都充满激情和欢笑。我想,后一种人才是最幸福和最快乐的人,他们最容易在事业上取得最大的成功。有一位美国朋友把孔子的“知之者不如好之者,好之者不如乐之者”翻译为:“If you find a job you love, you never have to work a day in your life”。这句话道出了“从事自己热爱的工作”的真谛。

      前一阵有一位非常优秀的华人经理来应聘一个资深职位。虽然他在技术和管理方面都很强,但我们还是拒绝了他。下面是我根据所有面试官的评语对他所做的总结:“他很希望离开目前的公司,但他没有任何的理想或激情。他不在乎今后做什么项目,只是一直追问待遇、职位、权力等问题。他如果只想做一个职业经理人,并在每月拿回家一个沉甸甸的薪水袋,那么,他绝对不适合在我们公司工作。”

    Google的创始人谢尔盖·布林和拉里·佩奇还在斯坦福读博士的时候曾经有一次对话,目的是探讨为什么斯坦福的博士和博士后的表现在给人的感觉上有相当大的差别。

      拉里:“我们的博士后也都是毕业于各名校,但是为什么总是表现得不如博士呢?”

      谢尔盖:“是啊,而且著名的研究几乎都是由博士做出并发表论文,很少看到什么突破性的工作是博士后做出来的。”

      拉里:“难道是读了博士以后,人就变笨了吗?那我们还是别读了吧。”

    谢尔盖:“我知道了。我们的博士在进入斯坦福的时候可以选择自己有激情的题目,跟随自己喜爱的老师。”

      拉里:“对,而那些有经费但是没有博士生愿意做的项目,教授只好聘请博士后来做。”

      所以,这又是一个“知之者不如好之者,好之者不如乐之者”的例子。

      也许你认为,必须要做总裁、做科学家才会有激情,其实不是这样的。我在西雅图时,曾经认识一个鱼贩。他在一个公开市场经营一个有名的鱼店。他和他的每一个员工都相当有激情。如果你到他店铺附近,你会看到他们唱着歌,把鱼从车上一个个地扔到摊上。如果你进他的店铺,一个个伙计会亲切地把免费的熏鱼或螃蟹腿送到你面前,让你品尝。有时,他们会把一条大鱼放到你面前,问你“要不要照张像,以便骗你老婆说这是你钓到的鱼?”有一天下班的时候,我看到这个店铺正在数的钞票都是别的店铺的好几倍。最近,我回到西雅图,发现老板不在了,他的伙计告诉我:“老板的激情被一个书商相中,现在老板出了一本畅销书《Fish:Catch the Energy, Release the Potential》。出了书后,许多财富五百强的企业请他做顾问,教他们如何调动员工的热情。”(也许你觉得“鱼贩”不适合作为21世纪的企业的样板——其实,服务业是永远不会消失的,而且在巨大的竞争下,有激情的从事服务业的人更容易从中脱颖而出。)

      如果一个学生只想着自己将来能拿多少薪水,那么他的成功必将是有限的。如果他能找到一个符合理想、兴趣的方向,而且又善于学习和积累,那他的前途就无可估量了。要想找到自己的激情,我建议你首先找到你的理想,树立人生的目标以及各阶段的目标,对自己的未来进行认真的规划,有可实现、可度量和可评测的愿。然后,寻找自己的兴趣,激发自己的激情。热爱自己的工作,做自己喜爱的工作。如果你对兴趣不确定,那就保持一颗好奇的心,多多尝试。

    7.积极乐观者

      沉默不一定是金,谨小慎微也不一定总是为人处世的经验之道。在机遇稍纵即逝的21世纪里,如果不能抱着乐观的态度,主动把握机会甚至创造机会,机会也许就再也不会降临到你的身边,如果不能主动让别人了解你的能力与才干,你也许就会永远与你心仪的工作无缘。

      21世纪是一个信息充分共享,个人能力得以充分释放的世纪。千百年来,人们很少能像今天这样拥有如此众多的选择的机会,也很少能像今天这样可以如此充分地把握自己的命运。在这样的时代里,我们更需要的是积极进取、主动选择,而不是缄默谨慎、被动接受。

      在《给中国学生的第五封信》中,我提出了积极主动的三个重要性以及培养积极进取精神的各种要素:

      1. 对自己的一切负责,把握自己的命运:我们必须认识到,不去解决也是一种解决,不做决定也是一个决定,

      2. 沉默不是金:要想把握住转瞬即逝的机会,就必须学会说服他人,向别人推销自己、展示自己的观点。

      3. 不要等待机遇,而要做好充分的准备:不要坐等机遇上门,因为那是消极的做法。也就是说,在机遇还没有来临时,就应事事用心,事事尽力。当机遇尚未出现时,除了时刻准备之外,我们也应该主动为自己创造机遇,不能总是守株待兔,等着机遇上门。

      积极主动的人总有无穷的创造力。当Google决定在中国各高校成立Google Camp(Google俱乐部)的时候,主管该事情的工作人员来跟我讨论相关事宜,以及如何启动。而我对自己此前在全国20多个高校巡回演讲时遇到的一些非常积极主动的同学印象深刻。我马上想起当时有一位北航的学生曾寄一份电子邮件给我,希望Google在北航做一个俱乐部。我也记起在浙大的一个积极主动的社团曾主办我的演讲,他们做得非常出色。我还记起在南大设计并发起用“六度空间”来寻找我的那四位同学。于是我就跟我的同事们说,你们应该直接去找这几位同学,因为他们是最积极主动的,是符合Google精神的,他们一定会提出很多想法,会成为我们Google Camp的骨干。数月后,这几位同学不但为Google Camp提出很好的意见,而且还在Google实习,开发出了Google Camp推向二十多个高校的计划,甚至可能成为Google的员工。他们的积极主动让他们脱颖而出,也让他们得到了很好的培训机会。

      对于积极主动,可能最大的担忧就是“如果失败怎么办”。这里,我希望提醒各位同学:“半杯水是半满还是半空,主要看你是在倒水入杯还是出杯。”希望每位同学都是不断倒水入杯的的乐观人。因为,每个人在一生中总会遇到大大小小的失败与挫折。在21世纪里,环境因素时时刻刻都在改变,这更加增大了失败的几率和风险。畏惧失败的人会在失败面前跌倒,并彻底丧失继续尝试的勇气。而乐观向上的人却总能把失败看做自己前进的动力,他们善于从失败中学习,善于把失败看成是提高自己的最好机会。显然,乐观向上的人更容易适应21世纪的竞争环境,更容易在不断提高自己的过程中走向成功。最近有人提出在以上“3Q”之外还要加一个“AQ”。AQ代表adversity quotient,也就是面对困难的能力。在这充满机遇与挑战的21世纪,我们确实需要高AQ的人才。

      台积电董事长张忠谋先生为他的朋友题字时,写的是“多想一二”。其中的意思是说,人生不如意处十之八九,要多想余下那一二得意之处。也就是说,我们对于难得的成功要极度珍惜,保持一颗感恩的心和一个乐观的头脑。

      至于那些“十之八九”的失败和挫折,不要过于在意,也不要悲观和失望,而要鼓起勇气,从失败中学习,从失败中完善自己。拿我自己来说,我的工作经历中就不乏失败的例子。前面提到过我在SGI公司所遭遇的产品没有用户,研发团队被解散的失败经历。但也正因为经历过那一次惨痛的失败,我真正意识到了创新与实践相结合的重要性。从那以后,无论是在微软亚洲研究院,还是在领导Google中国研发团队的时候,我都时刻提醒自己和自己的团队,既要在实践中保持创新的精神,又要在创新时紧密联系实践,贴近用户需求。应当说,我从失败中所学到的,比我在成功的经历中学到的东西多得多。从这些经验,我的结论是:不要把失败当作一种惩罚,而应该把失败当作学习的机会。

      有一个人在前半生中经历过失业、经商失败、爱人死亡、发表演说失败、角逐国会议员提名失败、未被再度提名国会议员、想转任地方官失败、竞选参议员失败、角逐副总统提名失败等一系列挫折,你能猜出他是谁吗?其实,这个一生中充满失败经历的人就是美国历史上最杰出的政治人物,1860年当选美国总统的——亚伯拉罕·林肯。我想,林肯总统之所以能够取得最终的成就,这应该与他乐观看待失败、从失败中获取力量的态度密不可分。

    结束语

      21世纪,年轻人的世纪。

      21世纪,平坦的世纪。

      21世纪,充满希望的世纪。

      21世纪,充满挑战的世纪。

      21世纪,新一代的国际化人才大展鸿图的世纪。

      在这美好的21世纪,那些能够融会贯通、将创新与实践相结合、跨领域合作、具备IQ + EQ + SQ的综合素质、善于沟通与合作、选择自己热爱的工作、积极主动、乐观向上的人一定能拥有更加平坦、辉煌的成功之路。

      我将这封信献给所有渴望在21世纪成功的世界青年。我也将下面七句话赠给21世纪的青年:

           融会贯通者:听过的会忘记,看过的会记得,做过的才能真正掌握(Hear and you forget; see and you remember; do and you understand)。

           创新实践者:重要的不是创新,而是有用的创新(What matters is not innovation , but useful innovation)。

           跨领域融合者:重要的不是深度的解析,而是跨领域的合成(What matters most is not analysis, but synthesis)。

           三商皆高者:你的价值不在于你拥有什么,而在于你贡献了什么(Your value is not what you possess, but what you contribute)。

           沟通合作者:只会思考而不会表达的人,与不会思考的人没什么两样(The man who can think and does not know how to express what he thinks is at the level of him who cannot think)。

           热爱工作者:如果你找到了自己热爱的工作,你就会在一生中享受每一天(If you find a job you love, you will never work a day in your life)。

           积极乐观者:半杯水是半满还是半空,主要看你是在倒水入杯还是出杯(The glass is half full or half empty depending on whether you’re pouring in or out)。

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  • 企业人才库建立方案

    千次阅读 2009-05-14 13:21:00
    对于企业发展来讲,百年大计,人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐,人才战略... 如果企业希望建立一支合格的人才梯队,在需要人才的时候,永远有合适的人选,就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类,合理
  • 电子商务七种人才

    2012-11-09 08:36:26
    在从事了电商这么久也见到了很多电商创业者和从业者,大胆对目前电商界人才做个分级: 一等伟才.有优秀的商业理论和实践基础,对互联网各种模式及特性熟悉,对电子商务各种商业模式优缺点熟练掌握,此等伟...
  • AI:2020年6月21日北京智源大会演讲分享之20:05-20:25《人工智能学科设置与人才培养、企业对人工智能人才的要求以及对人工智能人才培养的建议》 目录 人工智能学科设置与人才培养 企业对人工智能人才的要求...
  • 在21世纪里,现代企业需要的不仅仅是个体上优秀,或只拥有某方面特质的“狭义”的人才,而是能够全面适应21世纪竞争需要的,在个人素质、学识和经验、合作与交流、创新与决策等不同方面都拥有足够潜力与修养的...
  • 博文 给中国学生的第七封信:21世纪最需要的7种人才 人才的标准从来都不是一成不变的。在东方的战国时代和西方的骑士时代里,最受器重的是力敌万夫的勇士和巧舌善辩的谋臣;在中国的科举时代里,靠着“死记硬背”...
  •  据最新发布的《大数据人才报告》显示,目前全国的大数据人才仅46万,未来3-5年内大数据人才的缺口将高达150万。    为什么大数据人才缺口如此之大呢?那得来说一说大数据的主要应用了:通过对...
  • 1.奥格尔维定律 :善用比我们自己更...贝尔效应:为有才干的下属创造脱颖而出的机会 6. 酒与污水定律:及时清除烂苹果 7.首因效应:避免凭印象用人 8.格雷欣法则:避免一般人才驱逐优秀人才 9.雷尼尔效应:以亲和的
  • 服创实战——小微企业跨组织人才管理系统

    千次阅读 多人点赞 2021-04-24 19:38:30
    项目展示 不速之客—【A01】小微企业跨组织人才管理系统—项目演示视频 特此感谢睿姐配音![鞠躬] 项目目录 因为是基于服创的,所以是组队开发合并的,一开始就是前后端分离,因此造成了部分文件出现了中文命名,...
  • 人才的标准从来都不是一成不变的。在东方的战国时代和西方的骑士时代里,最受器重的是力敌万夫的勇士和巧舌善辩的谋臣;...即便是在刚刚过去的20世纪中,大多数企业人才的要求还停留在专注、勤奋、诚实、服从等
  • 李开复:21世纪7种人才最抢手

    千次阅读 2006-10-25 10:22:00
    21世纪7种人才最抢手整理:成晓旭偶然在《成都商报》上看到李开复博士“回成都老家”的报道,还发表题为《21世纪最需要的七种人才》的演讲;专门在网上搜到此文,读罢受益匪浅,故整理成文,与大家分享。2006年10月...
  • 以实际的项目开发来丰富教学内容,这样不仅可以锻炼学生的项目开发能力,也为企业招聘员工省去了入职培训的环节,降低了企业的用人成本和风险,成为企业乐于接受的一种人才定向培养方式。 3. 把握质量,实现...
  • 10种人才今后几年吃香

    千次阅读 2006-04-14 09:35:00
    随着中国对外经济交流的增多和奥运会带来的“会务商机”的涌现,需要越来越多的同声传译员。 3G工程师:收入基本年薪15万元至20万元。 据估计国内3G人才缺口将达到50万人以上。 网络媒体人才:年收入
  • [关键词]企业文化;人才流动率;IT 行业一、IT 行业人才流动形势分析 IT 产业作为知识和技术密集型产业发展的特点是创业投入较低,产品附加值较高,机会成本小;产品技术更新快,按“摩尔定律”技术生命周期为),...
  • 人才是一个企业真正的软实力

    千次阅读 2008-02-27 12:41:00
    在北京举办了“创新与软实力竞争高峰论坛”,盛大网络发展有限公司总裁唐骏做了"人才是一个企业真正的软实力"的精彩演讲什么是软实力?给大家讲一个真实的故事,这是我对软实力的一点点理解。故事发生在我加入盛大...
  • 人才企业有高招 新浪设置宝宝屋

    千次阅读 2008-01-17 10:37:00
    当看到招聘现场的一些人头攒动的图片时,不由得惊呼“好多人”,随之感叹工作真难找,我们很多人都是站在...面对着大量人才的缺乏和流失,由CSDN人才频道和《程序员》杂志于2008年1月15日举办的IT人才研讨会,邀请IT行
  • 也谈中小企业如何留住80后的技术人才

    千次阅读 热门讨论 2008-12-28 21:18:00
    看了CSDN的一个人才管理的文章【中小IT企业如何留住80后技术人才】: http://vipnews.csdn.net/newscontent.aspx?pointid=2008_12_09_171541998, 感触颇多。虽然许多公司嘴上说人才,可实际上却根本不是那么回事。 ...
  • 我们首先基于大量的人才跳槽数据构建了人才流动网络并在网络上给出企业竞争力的定义,紧接着我们提出了一个人才流动表征模型去学习企业的吸引力表征,进而保留企业间的竞争关系。此外,我们还设计了一个多任务策略...
  • 中小企业防御网络攻击的 6 方法

    千次阅读 2015-12-18 11:25:35
    网络安全是当前一个非常热门的话题,...但是,也有一些不好的现象,比如很多公司的管理层认为,网络安全是大公司才需要考虑的事情,小型的创业公司并没有什么价值吸引黑客来攻击。在笔者看来,这种想法是非常危险的,任
  • AI行业需要什么样的人才

    千次阅读 2018-03-20 15:18:28
    自AI人工智能诞生以来,它的领域逐步扩大,技术层面也越来越多样化,投身于该领域的人才也越来越多,那么AI行业到底需要什么样的人才?我们应该如何定位自己,找到适合的领域?3月8日晚,在飞马网线上直播中,我们...
  • 原文引用如下:“蜀中无大将,廖化作先锋”,这句成语所揭示的原本是三国后期蜀汉人才奇缺的历史事实,后来则引伸为泛指因为没有杰出人才,平庸之辈也能侥幸成名,与“山中无老虎,猴子称霸王”意义相近。...
  • http://edu.sina.com.cn/l/2004-12-02/ba93631.shtml新浪网人力资源总监段冬聊企业人才的需求http://www.sina.com.cn 2004/12/02 21:03 新浪教育 图为新浪网人力资源总监段冬先生 访谈主题:名企对人才的需求和...
  • 企业人才的流失在当今已经成为一个普遍的现象,而如何留住人才也是企业人力资源管理者一直努力研究的...企业实施ERP一般会涉及到两种人才,一是我们经常说到的CIO(信息主管),另外就是IT人员。这两角色在企业的ERP
  • 想成为RPA人才?RPA人才成长指南

    千次阅读 2020-01-14 14:18:14
    近几年,RPA市场每年以100%的增速前进已成普遍。有估计认为,全球RPA市场规模未来5年可能会增长至超过1000亿美元。...所以,企业对足够优秀的RPA人才的招揽几乎是不计成本。 掌握RPA技能者,必将成为今后就业...
  • 高潜力人才个特质

    千次阅读 2014-10-21 14:32:44
    人才之于企业的重要性不言而喻,尤其现在的中国市场已不再是简单的蓝海,对人才的争夺将是下一轮竞争的焦点。然而HR却发现招到优秀的人才变得越来越难,尽管有些人有足够的经验,也有很高的学历,却始终产生不了预期...
  • 知名互联网公司需要什么样的人才

    千次阅读 多人点赞 2019-03-26 17:49:12
    团队需要保持活力需要新鲜的优秀人才。   有亮点  重点说一下亮点这一项,亮点是一个很宽泛的内容。   聪明  比如对于应届生或特别的年轻的同学:人聪明也算个亮点。  静儿说过之前09年面...
  • 21世纪IT人才需要具有的5个鲜明特点

    千次阅读 2009-08-28 08:58:00
    《我也能做CTO之程序员职业规划》之十四:程序员职业规划之魔鬼金字塔 本文选自《我也能做CTO之程序员职业规划》一书 21 世纪需要的IT人才具有5 个鲜明的特点: 四商兼高(IQ 、EQ 、AQ 、SQ ) 21 世纪的企业强调...

空空如也

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