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  • 名企企业文化案例.rar

    2020-03-10 18:21:37
    8大名企企业文化案例精选 (阿里、华为、中兴、联想......) 8大名企企业文化案例精选
  • 你还在为培育企业员工使命感、归属感、责任感、荣誉感、成就感烦恼么?...该文档为优秀企业的文化——宝洁与华为的企业文化探讨PPT,是一份很不错的参考资料,具有较高参考价值,感兴趣的可以下载看看
  • 优秀企业文化学习(学习节选) ()内为类似于,便于理解企业业务范围。 Amazon(京东、天猫) 使命 “以客户为中心” 领导力准则 1.顾客至上。关注竞争对手,更关注客户。 2.主人翁精神。不仅代表自己团队,...

    优秀企业文化学习(学习节选)

    ()内为类似于,便于理解企业业务范围。

    Amazon(京东、天猫)

    1. 使命

      “以客户为中心”

    2. 领导力准则

      1.顾客至上。关注竞争对手,更关注客户。

      2.主人翁精神。不仅代表自己团队,还代表整个公司。他们绝不会说“那不是我的工作”

      3.创新简化。始终寻求使工作简化的方法。他们了解外界动态,四处寻找新的创意。

      4.好奇求知。从不停止学习,并不断寻找机会以提升自己 。对各种可能充满好奇并付于行动 。

      5.远见卓识。大局策略,多角度考虑问题。

      6.崇尚行动。提倡在深思熟虑前提下进行冒险。

      7.刨根问底。深入各个环节,随时掌控细节。持怀疑态度。

      8.节省成本、提高效率。用提高效率的方式节省成本。

    Facebook(人人网)

    1. 小红书

      Facebook专门为新加入的员工设计和印刷了一本小红书,介绍公司的价值观。

    2. 唯快不破

    3. Facebook内部高效工作PPT指南

      1. 保持专注

      2. 养成工作习惯,并持之以恒,你的身体会适应的

      3. 效率

      4. 动手做,胜过任何完美的想象。

      5. 按重要性工作,提高效率

      6. 番茄工作法(简单易行的时间管理方法):

        选择一个待完成的任务,将番茄时间设为25分钟,专注工作,中途不允许做任何与该任务无关的事,直到番茄时钟响起,然后在纸上画一个X短暂休息一下(5分钟就行),每4个番茄时段多休息一会儿。

      7. 给所有事情都设定一个期限。不要让工作无期限地进行下去。

      8. 多记,多做笔记 。

      9. Facebook 项目的人员配比:一个项目一般是两三个设计师、5-10个工程师 2-3 个产品经理。每个月一波推进(Scrum 里强调的 sprint),包括 2-3 个功能,按每个功能分一小组来做,但设计师可能会同时做多个设计。

    4. 开发流程中最重要的:codereview(开源的:lint 、unit test 、phabricator等)

    5. 对员工的高要求和一整套培训。员工去学习和反复复习。反复的一个过程很重要。

    6. Facebook 员工管理案例:1、新人就是新人,那怕你原来是项目总监。2、晋升没有周期,可能随时随地。(项目目标导向)3.管理是为一线员工服务的。3.做一流的企业,给一流的薪水。4.多一天懈怠,早一天回家。

    7. the Facebook wall (愿望墙)把自己的愿望等想说的写在墙上,匿名。

    8. 每18个月,所有工程师都必须离开自己的职务至少一个月的时间,参与其它的项目团队。一个月之后,工程师可以选择回到原来的工作团队,不过有三分之一的工程师最后决定加入新团队。

    Instagram(抖音?)

    1. 组织架构扁平化、敏捷化。

      在2017年时候,Twitter有超过3500名员工服务3亿多用户,而Instagram只有大概450员工却服务超过6亿用户数。
      
    2. 思维敏捷,结果导向。分享自己的专长,并通过别人,学习新技能。

    3. 价值观。简单、激发、创新(Simplicity,Inspiring,Creativity)
    4. 用简单的方式,做纯粹的事。(照片、短视频)
    5. 用户体验。为用户带来简单、有趣的体验。经常与用户沟通,感受他们真实的体验,再去优化产品 。

    LinkedIn(脉脉)

    1. 愿景:为全球的每一位求职者创造有经济效益的机会。
    2. 建设性交流 : LinkedIn独特的1-On-1 meeting,和其他公司在办公室和老板汇报不同,LinkedIn和老板两个人一起出去绕着栈道走半个小时,边走边聊,既锻炼了身体,交流也更顺利了。
    3. InDay(类似于国内的团建):每月一次周五,你可以做本职工作以外的任何事:比如带小孩或父母来公司参观、高尔夫球 、烧烤等。

    Paypal(支付宝)

    1. 以同理心帮助客户解决问题 。

    2. 广阔视野、踏实做事

    3. 快速试错,并从中汲取经验

    4. 全局思考,避免孤岛思维

    Yelp(大众点评网)

    1. 招聘价值观:招聘真实、有趣的人
    2. 合作
    3. 顽强
    4. 产品导向
    5. hackathon(黑客马拉松,开发者以团队合作形式完成作品)
    6. 品牌知名度
    7. 学习小组。每周五午餐后一小时,一名员工做分享,每期主题不一样。不一定局限于技术,五花八门,咖啡、啤酒酿造、销售等。

    阿里

    1. 价值观:客户第一、员工第二、股东第三
    2. 阿里六个核心价值观:
      1. 客户第一。站在客户的立场思考问题。具有超前服务意识,防患于未然。
      2. 拥抱变化。建立新方法、新思路。
      3. 团队合作。积极融入团队,乐于接受同事的帮助,配合团队完成工作。
      4. 诚信。诚实正直、表里如一。通过正确的渠道和流程,准确表达自己的观点。对于任何意见和反馈“有则改之,无则加勉”。勇于承认错误,敢于承担责任,并及时改正。
      5. 激情。乐观、自我激励、必胜信念、不断提高目标。
      6. 敬业。持续学习、自我完善、根据轻重缓急正确安排工作优先级。化繁为简。

    高通

    1. 人才是我们最看重的资源(良好的工作环境)
    2. 创新
    3. 公益
    4. 执行力(强调内部竞争,管理人性化、松,但是强调内部自觉)

    谷歌

    1. 使命:整合全球信息,供大众使用,让人人受益。
    2. 用户第一。
    3. 未知的信息总是存在的
    4. 矩阵式组织架构:职能+项目
    5. 扁平化管理
    6. 将创新列入工作时间预算。
    7. 实行每周五会议(TGIF Meeting),公司高管向全公司员工报告一周的最新情况,包括对外还是保密的信息,让每个员工都能了解公司中发生的事情,并信任员工会合理利用得到的信息和数据。
    8. 善于沟通、结果导向、目标明确、战略清晰

    苹果

    1. 产品理念:“做最好的产品”
    2. 职能制,非产品部门制。
    3. 两类人:“破坏性”和“维持性”。产品责任是“水平的”,也就是每个角色对一款产品都有责任。
    4. 专注设计、崇尚简约、全力以赴,永远可以做的更好、Think Different(另类思考)
    5. 求知若渴,大智若愚Stay Hungry. Stay Foolish。
    6. 对知识产权非常重视

    腾讯

    1. 打造开放共赢平台,与合作伙伴共同营造健康的互联网生态环境。

    2. 主治架构:敏捷灵活、平台+事业群制。

    3. 腾讯学院

    4. 完善的员工发展机制:管理+专业双通道。

    微软

    1. 开放、尊重
    2. 富有激情、敢于挑战和敢于接受挑战
    3. 责任心
    4. 精益求精
    5. 客户至上
    6. 改变世界
    7. 全面学习
    8. 《非暴力沟通》,和谐共处、促进合作
    9. ToolBox : 鼓励工程师创造工具来降低重复劳动
    10. 严谨:重视邮件撰写。

    Plan

    1. 内部公众号:推出去的文章、内部分享、上线等工作节点宣传、技术博客、管理技能等
    2. 秘密计划(^_^)

    展开全文
  • 在玉立公司利用这种企业文化的巨大影响力来帮助其实现企业战略的案例中,从企业文化的人文角度、创新角度、企业家的精神角度等展现了一个正在成长中的企业如何创造优秀企业文化,如何将企业文化作为企业的核心竞争力...
  • 案 例 征 集 数字化转型是利用数字技术来彻底改变企业的业绩或触角。包括通过数字化手段优化内部组织流程的管理、提升效率...

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    案 例 征 集                            

    数字化转型是利用数字技术来彻底改变企业的业绩或触角。

    包括通过数字化手段优化内部组织流程的管理、提升效率;

    通过数字化途径更快获取市场和客户信息,并进行更符合用户需求的产品策略;

    通过数据基础和数字化分析进行更为科学与智能的决策


    ______


    但企业的数字化转型还不仅仅是这些。


    埃森哲研究报告指出,80%的中国企业正在尝试通过数字技术让企业运转变得更加高效,促进业务地增长。然而,其中只有4%左右的企业真正释放了数字化潜力;Gartne调查显示,10%的公司实实在在地进行着“数字化转型”,而另外90%的公司正在进行各种形式的“数字化业务优化”。



    数字化转型,不仅仅是技术手段和工具,需要数字化时代的思维模式、思考方式以及行动指南。真正的数字化转型是企业从整体到核心的全方位变革。包括技术、组织、战略;包括人、投入产出、知识与能力、财务、企业文化……总之,数字化转型是一种思维方式的转型、甚至颠覆


    _____


    没有成功的企业,只有时代的企业。


    敏锐洞察到数字化时代变革的企业已先行实践,探索出自有模式与路径,他们或将引领数字化时代下中国企业的新一轮发展。


    案例征集条件


    1. 从事传统产业十年,业内具有影响力;

    2. 在数字化转型道路上,有独特探索引领性创新性

    3. 实现企业全方位变革,开放生态赋能外部行业发展。


    案例发布    


    1. 全媒体发布:《大数据周刊》网站、微信固定频次推送图文并茂的案例纪实,联合大数据领域十家权威媒体同步发布;

    2. 深度专访:通过实地走访,采集企业数字化转型的优秀实践案例,全维度呈现企业数字化变革路径。


    申报材料要求


    申报材料说明


    1. 申报材料为电子版,字数4000-8000字

    2. 申报材料要求主题明确、内容完整、思路清晰、论述严谨、真实可靠。



    申报材料正文参考提纲


    1. 企业总体情况简要介绍

    2. 企业数字化转型路径模式阐释;

    3. 企业数字化管理、数字化决策、数字化营销等领域选择性介绍;

    4. 企业生产流程的完整数字化过程或项目阐释;

    5. 企业转型后的业务创新和变革;

    6. 数字化之路的目标、前景、趋势或新思考


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    展开全文
  • LOGO 作为一个公司的标识,代表着公司的企业形象和文化理念。创意的企业标志要比任何其他任何的广告设计元素都更容易让人记住,因此,企业 LOGO 标志设计是营销策略的至关重要的因素。这篇文章收集了25个伟大的企业 ...

      LOGO 作为一个公司的标识,代表着公司的企业形象和文化理念。创意的企业标志要比任何其他任何的广告设计元素都更容易让人记住,因此,企业 LOGO 标志设计是营销策略的至关重要的因素。这篇文章收集了25个伟大的企业 LOGO 设计,希望能带给你灵感。

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    英文链接:25 Great Examples Of Business Logo Design

    编译来源:梦想天空 ◆ 关注前端开发技术 ◆ 分享网页设计资源

    展开全文
  • 谷歌企业文化建设分析

    千次阅读 2017-12-05 17:09:35
    简要分析谷歌作为一家科技巨头的企业文化

    引言

    “一百英尺之内必有食物”这大概是谷歌最具特色的一句标语。 在一个倡导着工作就是生活的自由环境下,谷歌公司的工作人员不断用他们的创造力研发出一个又一个优质的产品。而 Google 强劲的发展势头与其独特的企业文化有着密不可分的关系。怎样的企业,怎样的文化特色,怎样用文化影响每一个公司员工,怎样利用这样的企业文化,这是一个不容忽视的话题。

    企业文化概述

    美国学者伦斯·米勒在 《美国文化精神》 中说道:“企业唯有发展出一种文化,这种文化能够在激励中获得成功的一切行为,这样公司才能 在竞争中获得成功 。”这就是企业文化。关于企业文化的概念, 国内外学者有许多不同的认识和表述。有人曾对企业文化的定义作过统计, 共有 180 多种, 几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义。中国社会科学院工业研究所研究员韩朗岚认为:“企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化; 狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性、经营宗旨、 价值观念和道德行为准则的综合”。从这里可以看出,企业文化是企业价值取向、经营理念、管理制度、行为准则、企业精神等方面的概括与升华。企业文化的结构有三个层次,实体的物质题。 文化构成企业文化的硬件外壳,制度文化是观念 形态的转化,是企业硬外壳的支撑,而精神文化是企业文化的精髓,主导着企业的共性和特性及企业的发展范式。 企业文化的重要性毋庸置疑,表现为以下几个方面:

    企业文化本身就是一种企业竞争力

    优质的企业文化更能够促使企业提供满足消费者需求的产品与服务。马斯洛的需求层次理论告诉我们,人的需要可分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当低的需要得到基本满足时,下一个更高层次的需要就将成为主导需要,而随着科技的进步、社会的发展,人们的生活越来越富裕,人们的需要逐渐从低层次的需要转变为高层次的需要,低层次的需求不再有激励作用,这时,消费者更强调一种文化(消费文化),更加追求个性,时尚,前卫,张扬,而带有这些特质的产品往往产生于优质的文化底蕴。所以说,优质的独具特色的企业文化更加能抓住顾客的心,从而在激烈的竞争中崭露头角。

    企业文化能有效的调节人与人之间的关系,规范和约束人的行为

    通过文化建设,发挥文化的功能,来推动和促进企业发展。近些年来日益受到管理界的重视、最终升华出的一种新的管理理论和方法——人本管理,就是坚持以人为本,重视员工的精神需求,满足其社交需要和自我实现需要,提高员工的凝聚力和适应力,对企业的发展与建设起到了重要的指导作用。可见,构建高层次的、具有深刻影响力的企业文化,能够提高企业管理的水平,满足人的多层次、多重性的需要,也有利于社会文化的发展。

    企业文化具有难以被模仿和复制的独特性

    我们知道企业要在竞争中长期占有优势, 必须具有核心竞争力。核心竞争力是指企业在研发、 制造、 设计、 营销、 服务等一个或几个环节上具有竞争对手难以模仿的明显的优势, 并能够满足客户价值需求的独特能力。然而在信息,科学技术高速发展的今天,以上几点很难保证竞争对手难以模仿,甚至可能会被迎头赶上,优势往往很难持续下去。但企业文化不一样,每一个企业都有着自己的定位、独特环境,发展方向,优势劣势、经营模式、文化传统,很难保证这些因素全部吻合。并且,从克拉克洪-斯托克柏克提出的文化差异分析模型——K-S框架,我们可以知道,与环境的关系、时间取向、对人的本质的看法、活动取向、责任中心、空间取向的不同将会导致企业文化的差异。加之,企业文化既没有固定的模式,也没有定量的指标,导致企业文化很难模仿,可以说,企业文化是一个公司的独特标志,是支撑企业发展的重要力量。 第四, 企业文化有助于企业向学习型组织发展。现代企业正处在不断变化的社会环境中,市场竞争不断加强,规模扩大,市场不断扩展,一个企业只有通过不断的学习,并根据实际情况做出产品、技术、制度的变革,才能适应不断发展的时代潮流。美国原通用电器 CEO 韦尔奇说:“最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化的能力。”没有学习,没有变革的企业将很快失去竞争优势。所以,一个学习氛围浓厚,员工积极进取,敢于不断改变自己的企业才能够不断发展。 优秀的企业文化鼓励个人学习、 自我超越, 注重团队精神的培养和建立共同的愿望, 所以有助于企业向学习型组织发展。

    谷歌的企业文化

    谷歌(英语:Google Inc.,NASDAQ:GOOG、FWB:GGQ1,官方中文译名为谷歌),是一家美国的跨国科技企业,致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域,开发并提供大量基于互联网的产品与服务,其主要利润来自于AdWords等广告服务。李开复说,和Google“恋爱”,他感受到这家公司的文化是:一群穿着短裤的年轻人,对新技术创新有极大的热情;对诚信的追求近乎执著;员工之间关系平等、自由和透明;先让客户满意,暂时不赚钱也没关系。2014年5月21日,市场研究公司明略行(Millward Brown)公布,谷歌取代苹果成为全球最具价值的商业品牌,这与谷歌优质的,富有个性的企业文化密不可分。下面从企业文化的三个层次来介绍谷歌的企业文化。

    谷歌的物质文化

    谷歌为员工提供了便利的服务和人性化的工作环境。

    “免费:”文化

    在谷歌,“免费”被当作公司文化的一部分。员工用餐、健身、按摩、洗衣、洗澡、看病都100%免费;每层楼都有一个咖啡厅,可以随时冲咖啡、吃点心,大冰箱里有各种饮料,免费任喝。

    办公环境宽松便捷

    每位员工至少配备两台大屏幕显示器,平均每个办公室有4-6名员工,并且技术人员24小时待命,计算机或其他数码产品可以随时送修。办公大楼随处可见白色书写板,目的是方便员工随时记下各种新创意。一位Google产品经理对此表示:“你坐在办公室时,灵感并不一定会来;或许就在你走动时,灵感就会如期而至。”

    娱乐设施完备

    公司内,到处都有排球场,游泳池,台球室,甚至还配备有专门的按摩师。谷歌就像是一个游乐园,帮助员工迅速消除疲劳,回归工作状态。

    完善的福利

    谷歌的花钱速度在硅谷堪称奇迹,对于员工,谷歌有着完善的福利,谷歌总部餐厅、美容院、牙医院、加油站、甚至按摩店应有尽有,俨然一个自给自足的独立王国。免费美食、24小时健身房、瑜伽课、演讲课、医疗服务、营养师、干洗机、按摩服务、私人教练、温泉水疗,上下班接送,外语培训„„应有尽有。

    谷歌的制度文化

    管理制度

    人员招聘制度

    “宁缺毋滥”是谷歌管理人才的一个重要理念。有资料显示,最终获得谷歌工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试,参与面试的面试官,除了人力资源部和岗位需求部门,也会邀请跨部门甚至跨区域的人参加面试,这是为了是进入谷歌的员工尽量契合谷歌的企业文化。谷歌非常鼓励内部员工推荐应聘者,因为他们对于公司文化更加了解,其推荐的人更加适应公司文化。

    绩效管理

    谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化的内部目标绩效考核制度——OKR,所有员工的考核评分对内公开,这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。 OKR全称“目标与关键成果”,是一套定义与跟踪目标及其完成情况的管理工具和具体方法,适用于公司、团队与个人,是一种简便易行的绩效考评方式。谷歌通过在公司层面设立目标,并在团队、管理人、普通员工层面均设立明确的,具体可行的目标,这与目标管理法基本契合,在每个季度末期,谷歌将会对OKR考核实施评分,评分过低,高分并不一定受到表扬,如果本期目标制定野心不够,下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责,而是通过分析工作数据,找到下一季度OKR的改进办法。
    企业的生死要么是方向的问题(战略和目标)要么是行动的问题,行动不能支撑目标的实现,这样的行动是在“杀害”这个公司,因为这样浪费人力、物力、财力,甚至有可能抵消、阻碍甚至破坏其他人的正确行动。OKR的特点是简单、直接、透明。OKR的优点主要有三点:
    第一,谷歌依赖于创新、创意、创造,没有可跟随的目标和方向,需要企业自己探索,自下而上的OKR则更能激发员工的创造力,通过设定目标并采取措施并最终达成目标的这个过程让员工感受到了创造性努力的激情和乐趣,满足了员工的自我实现需要。
    第二,OKR的实施对象是公司的每一个成员,每一个员工都能把握公司的动态和自己 所处的位置,并通过与其他员工的对比,了解自己的优势劣势,并做出改变,提升自身素质。
    第三,让每一个员工都清楚的明白自己是公司的一个不可或缺的一部分,增加其对公司的归属感。

    时间管理

    谷歌的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起,员工可以悠闲自得地去上班。谷歌提倡弹性的工作制度,充分相信员工,把工作时间的掌控权交给员工,由员工根据自己的喜好自由安排时间,给员工提供了宽松、自由的环境。从组织文化理论的角度来分析,由于谷歌公司的核心在于不断推出新的产品来获利,因此给员工一个不压抑、不拘束的环境就显得非常重要。

    工作制度

    灵活高效的工作方式成为谷歌持续高速发展的秘诀之一。创新的意识还源自于灵活的小团 队工作方式 。“将有智慧有激情的员工针对关键问题,分成3~5人的小团队,扁平化的组织,以海量的计算资源和数据作为支持,同时允许工程师抽出20%的时间,根据兴趣自己确定研究方向。”这是谷歌组织结构的基本原则。小团队的工作方式看起来平常,其实却蕴涵着深刻的道理:在庞大的组织中,总有很多聪明人,他们可以轻松地找到“混”下去的方法,即便是复杂的绩效考核也对这类人束手无策。但是在有3~5人组成的小团队中,却容不得“聪明人”再浑水摸鱼,必须全力以赴才能被大家认可。激发了全体成员创造力的同时,进行小3.薪酬制度 薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一,“激励是管理的核心”,而薪酬激励又是企业目前普遍采用的且行之有效的一种激励方式。 谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬:谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、期、和长期激励上,各自发挥着不同的作用。对外,谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力;对内充分考虑不同岗位,职级以及员工工作表现的差异性,建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。范围的绩效考核,所得的结论就会更加客观。
    谷歌为所有正式员工发放股票期权,并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业绩表现越好的员工,越得到更高的工资、奖金和股票期权,从而保障员工的收入与绩效充分接轨。

    谷歌的精神文化

    按照索涅费尔德的分类,组织文化可被划分 为学院式文化、俱乐部式文化、棒球队式文化和堡垒式文化四个类别。学院式文化适合那些追求 稳定性的人群。同时用人单位并不介意雇员是刚刚毕业的学生。而俱乐部式文化与其相对,这样的组织很重视经验年龄和资历,军队和政府机关多是俱乐部式文化的典型。堡垒式文化更多的是强调维持生存,因此这种组织文化尤其适合于经济不景气的大环境。棒球队式的文化也正如其名,它提倡冒险创新,组织往往给员工充分的自由。那么按照索涅费尔德的分类,谷歌公司就应属于棒球队式的文化。我认为,谷歌的精神文化主要分为以下四个方面:

    创新

    作为一个要求不断推出新产品的公司,谷歌的创新精神可以说是企业精神的重中之重。

    谷歌将创新列入员工的工作时间预算

    要求技术人员花80%的时间在核心的搜索和广告业务上,其余20%则用在他们自己选择的技术项目上,每位工程师都有 20% 的自由支配时间,这些时间允许工程师不紧紧抓着核心项目不放。他们可以将这部分时间投入他们所感兴趣的课题上进行研究,正是这种鼓励创新的机制使得谷歌新产品的推出速度非常快。

    善于利用失败

    谷歌快速地推出大量创新产品,这些产品可能并不完美,但谷歌会让市场来选择。谷歌创始人佩奇还曾表扬一名犯下大错、给公司造成数百万美元损失的高管:“我很高兴你犯了这个错误。因为我希望公司能够行动迅速、做很多很多的事情,而不是谨小慎微、什么也不敢做。”

    用数据支持灵感

    人们普遍认为,创意的构思过程是混乱无序的,但谷歌却以一套非常严谨的以数据为驱动的创意评估流程,很好地平衡了这种无序性。谷歌对于分析和数据的重视远远超过其他绝大多数公司。它的搜索引擎一样快。

    自由

    办公区沙发随处可见,员工可以随意喝咖啡聊天,甚至分不清哪里是办公区,哪里是休闲区。“我们的每间办公室都有独特的名字,比如‘立秋’‘秋分’,这都是我们员工自己的创意。谷歌的工作模式就是平等和倾听每一位员工的声音,我喜欢这样无为而治的文化。”李开复说。这就是谷歌独具特色的文化。并且,20%的自由分配时间并不是强制的,谷歌给了员工充分的自由来分配这段时间李开复说“其实,自由时间比例多少并不重要。谷歌20%自由时间制度的背后,有一个更重要的原则,我们信任员工。我们放权给员工,并不会真的去衡量这个20%,我们觉得员工会自行调整。打个比方,如果员工觉得自己正在做的某个程序非常重要,那么,这个月他可以只做这个程序;如果员工觉得公司交给他的任务更重要,那么,他可能花三个月来做,而根本不会去碰这个20%。你可以质疑,也许这个制度的回报只有10%,也有可能是20%,甚至是30%,这个我没有办法做出确切的回答。但是,我们不能用数字来进行衡量,这个制度所代表的,是公司的一种自由的风气,这种风气也是吸引人的一种途径。”自由来源于公司对员工的充分信任,这种信任在其他公司是极为少见的。

    个人主义

    美国前总统肯尼迪曾经说道:“如果价值是文化的灵魂,那么英雄就是这些价值的化身和组 织机构力量的集中体现。”信奉个人主义以及塑造英雄,是谷歌企业文化的“中流砥柱”。这一方面给企业内部员工提供学习的榜样,树立绩效的标准,刺激员工积极进取,相互竞争;另一方面,也可以对外作为公司的象征,成为公司的形象代表。美国企业文化注重个人英雄的巨大影响力,为了争夺本土化人才,往往不惜重金。李开复在2005年7月19日突然宣布跳槽谷歌,出任其中国区总裁,负责中国研发中心的运营。微软当日就向华盛顿州地方法院提起诉讼,指控谷歌和李开复违反了“同业禁止”协议。9月14日,位于西雅图市的华盛顿州金县法院做出初步裁决,允许李开复任职谷歌中国研发中心,但对其工作内容进行了限定。李开复对于中国的年轻学子有着巨大的号召力,为了能抢到中意的人才,谷歌不惜和I T巨头微软诉诸法律,其对个人英雄的重视可见一斑。

    使命感

    谷歌的每个人都有强烈的使命感和目标感,他们相信自己的工作能以积极的方式影响着千百万人。 谷歌有两条口号:“完美的搜索引擎”和“不作恶”。第一条口号 “完美的搜索引擎”更多侧重于增强其产品的可信性和专业性,而第二条口号则更多是在强调一种拒绝为了盈利而不择手段的企业风气。谷歌有着他的使命,谷歌的使命就是整合全球的信息,做一个最公正、最完美的搜索引擎。谷歌的这宏大的使命深深地烙在每个员工的心里, 谷歌的使命就是他们的责任,并是他们与公司同气连枝,并促使他们自信满满,大刀阔斧的前进。

    结语

    通过以谷歌公司为例,我们知道了企业文化 是企业的核心竞争力,使企业经久不衰的动力来源。完善企业制度,建立以人为本的企业文化,并随着时代潮流不断完善和发展,互相借鉴与补充, 是每个企业不可忽视的重要内容

    参考文献:

    《浅谈谷歌的企业文化》金志峰

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    2011-09-06 14:45:00
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空空如也

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