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  • 人力资源六大模块

    2011-11-07 09:08:13
    人力资源六大模块(人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)最新资料
  • 人力资源规划 (HR工作的航标兼指南) 1、组织机构的设置; 2、企业组织机构的调整与分析; 3、企业人员供给需求分析; 4、企业人力资源制度的制定; 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 (在国际人力...

    人力资源规划

    HR工作的航标兼指南)

    1、组织机构的设置;

    2、企业组织机构的调整与分析;

    3、企业人员供给需求分析;

    4、企业人力资源制度的制定;

    5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

    (在国际人力资源管理中,将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论; 2、组织内部评估;3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展; 5、比较国际人力资源管理综述; 6、开发人力资源发展战略计划; 7、工作中的绩效因素; 8、员工授权与监管。)

    招聘与配置

    (“引”和“用”的结合艺术。)

    1、招聘需求分析

    2、工作分析和胜任能力分析;

    3、招聘程序和策略;

    4、招聘渠道分析与选择;

    5、招聘实施;

    6、特殊政策与应变方案;

    7、离职面谈;

    8、降低员工流失的措施。

    培训和开发

    (帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。)

    1、理论学习;

    2、项目评估;

    3、调查与评估;

    4、培训与发展;

    5、需求评估与培训;

    6、培训建议的构成;

    7、培训、发展与员工教育;

    8、培训的设计、系统方法

    9、开发管理与企业领导,开发自己和他人;

    10、项目管理:项目开发与管理惯例。

    绩效管理

    (不同的视角,不同的结局)

    1、绩效管理准备阶段;

    2、实施阶段;

    3、考评阶段;

    4、总结阶段;

    5、应用开发阶段;

    6、绩效管理的面谈;

    7、绩效改进的方法;

    8、行为导向型考评方法;

    9、结果导向型考评方法。

    薪酬福利管理

    (补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。)

    1、薪酬;

    2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算);

    3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险补充医疗保险的设计);

    4、评估绩效和提供反馈。

    员工关系

    (实现企业和员工的共赢。)

    1、就业法;

    2、劳动法和劳动合同法

    3、劳动关系和劳务关系;

    4、企业激励和协调;

    5、劳资谈判和调解;

    6、工会化和集体谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促进工作场所的安全和健康、管理执业健康和安全)

    人力资源管理与竞争

    1、人力资源管理与竞争优势;

    2、人力资源管理的法令以及环境;

    3、人力资源规划;

    4、工作分析;

    5、人员招聘;

    6、培训和发展员工;

    7、员工绩效评估;

    8、提高生产力方案。

     

    ============================

    人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中,人力资源规划是人力资源管理起点,主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置,以人力资源规划为输入之一,相当于组织的血液,为组织提供营养,解决组织人员配置、人岗匹配的问题;培训与开发,其主题是“育人”;绩效管理是六大模块的核心,是其他各模块的主要输入,主旨在于帮助人、提高人,解决组织如何用人的问题;薪酬福利,旨在激励人,解决企业留人的问题;最终,劳动关系管理,旨在管理人、裁人,帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

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  • 人力资源管理六大模块是基础,按顺序分别是:1、企业人力资源规划;2、人才招聘与配置;3、员工培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬管理;6、劳动关系管理。 理清他们之间的关系,最好按顺序理解,然后按逻辑整合。 在...

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    人力资源管理六大模块是基础,按顺序分别是:1、企业人力资源规划;2、人才招聘与配置;3、员工培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬管理;6、劳动关系管理。

    理清他们之间的关系,最好按顺序理解,然后按逻辑整合。

    在我的课程中常用大树做比喻,我把一个企业的发展比作一棵大树的成长,依此来对人力资源管理系统予以基本的理解。

    我们都希望企业健康发展,就如同希望这棵大树茁壮成长:

    人力资源规划————树根

    招聘——选择养分

    培训——营养输送

    薪酬——个人成功

    绩效——企业成果

    劳动关系——生存环

    典型的现代人力资源管理体系——六大模块的树形关系

    一、人力资源规划

    基本含义:规划是明确目标、理清现状、制定方针政策和计划的过程;是企业为了实现发展目标,对人力资源的需求和供给进行预测,并努力使之平衡的过程。

    大树模型:相当于树根。

    未来的树长得越高,则根扎得越深;俗话道:“根不直,则苗不正。”根是本,立根就是立本,这里的正,就是平衡,平衡则树不倒。

    HRM:规划是企业经营的根本,要知道自己在哪,是什么,将来想成为什么,是在明确企业总体战略和经营目标的基础上,进而明确企业未来要实现发展目标需要什么人(质),需要多少人(量),这些人从哪里来等问题。

    二、人才招聘与配置

    基本含义:根据岗位需求,科学合理地吸引、甄选、录用人才,并在合适的时间里将合适的人配置到合适岗位上,安排其合适的工作任务。

    大树模型:相当于树干的底端。

    不断选择吸收养分(人才),不同的树种所需的养分不尽相同,甄选是关键。

    HRM:因岗定人,招兵买马。获得人才,这是企业将人力资源规划方案落实的第一步。

    三、员工培训与开发

    基本含义:企业管理的关键就是人的管理,人的管理关键是不断挖掘人的潜能,使人力资源变为人力资本,并不断使人力资本升值,通过培训来实现潜能的开发至关重要。

    大树模型:相当于大树的主干和枝干。

    选择了养分之后,还要通过主干各种通道向枝叶输送养分,这个过程中体现了养分从量变到质变的含义。

    HRM:企业对岗位人才能力的要求永远高于人才当前的水平,只有通过培训,不断开发员工潜能才能尽量满足企业的需求。管理就是培训,更是培养。不仅让我想起,当有人问到松下是作什么的时候,松下幸之助回答:“我们是培养人才的,顺便做家电!”

    员工的培训与开发,是招聘(人才获得)与绩效管理(实现经营目标)之间的桥梁。

    四、绩效管理

    基本含义:企业组织通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价,不断改善员工行为,提高素质,挖掘潜力,从而实现企业战略目标。

    大树模型:相当于大树的顶端。

    大树的目标如果用绩效管理的含义来比喻的话,那就是茁壮成长,高大伟岸,表现为“枝繁叶茂”。

    HRM:企业从最初招兵买马,到后来培训开发员工潜能,都是为了一个很现实的目的,那就是实现既定的绩效目标;而阶段性绩效指标的实现,又是企业最终战略目标实现的基础。绩效管理,是侧重企业的角度来说的,而员工不愿意谈绩效,员工愿意谈什么呢?那就是下一个模块:薪酬管理。可见,绩效和薪酬两个模块相互作用,通过更加有机的结合系统的管理使二者平衡,这一点是重中之重。

    五、薪酬管理

    基本含义:经济学角度给薪酬的定义是:劳动者在市场中创造价值的价格。

    这个价值需要通过岗位调查、岗位分析、岗位评价获得;这个价格的管理就如同商品的价格管理一样,需要策略。

    大树模型:同样相当于大树的顶端。

    在大树的成长中,表现为“硕果累累”。

    HRM:企业的员工在绩效管理的高压激励下需要一种安全感,这种安全感目前已经上升到了法律的高度,《劳动法》《劳动合同法》对企业薪酬福利有具体的标准要求。

    薪酬管理更侧重员工角度,所以硕果累累正是员工所关注的。这就是前面说的,任何企业的绩效和薪酬管理一定要紧密结合,否则这两个本来难以调和的模块,就更加容易纰漏百出,给企业发展带来负面影响。

    六、劳动关系管理

    基本含义:以法律为准绳,以道德为界限,极力营造和谐的劳动关系。

    大树模型:相当于大树生长的环境:下面有肥沃的土壤,上面有和煦的阳光,周围有新鲜的空气、微风和雨露……

    HRM:劳动关系管理,更强调文化与氛围的管理,它的标准是“和谐”二字。从企业自身的角度我们从承担社会责任出发,从员工自身的角度我们强调沟通,有事好商量。劳动关系管理就像一个大罩罩着企业一样,一旦有漏洞,有毒有害的物质就会进来,破坏和谐。和谐被打破的现象就是纠纷和矛盾的出现,纠纷和矛盾就是一个“狱”字,你看这个“狱”字是怎么写的?企业和员工都不喜欢这个字,平时营造和谐非常重要。

    企业实际经营过程中,很多管理者和员工只是关注枝繁叶茂(绩效)、硕果累累(薪酬)的部分,忽视了树根(规划)和环境(员工关系),这就是我们常说的本末倒置。

    总之,HRM的六大模块体现了其目标性、逻辑性、系统性、顺序性和灵活性。我们在企业经营管理活动中,只有全盘思考、仔细统筹、勇于创新、灵活运用才能充分发挥HRM六大模块的应有价值。

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    *内容来源:三茅网作家——张力权

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    人力资源管理六大模块之间存在着什么关系? - 三茅总结 - 三茅人力资源网www.hrloo.com
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  • 人力资源管理 1薪酬管理 2绩效管理 3用人艺术 4人力资源规划 5人力资源招聘 ……内容省略
  • 人力资源管理六大模块体系解读

    千次阅读 2008-11-22 13:27:00
    人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行... 1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上
      人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要! 
    

     1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪

     航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!

     2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术

     人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

     3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

     对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

     4、薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一

     薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。

     5、绩效管理-不同的视角,不同的结局

     绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面,而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

     6、员工关系-实现企业和员工的共赢

     员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于规范其用工行为,维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益,包括对劳动者供职期限的约定,依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者,以及合法规避劳动法规政策,为企业节约人力资本支出等。总之,员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务,为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境,并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

      HR各大模块的工作各有侧重点,但是各大模块是不可分割的,就象生物链一样,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!

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  •  一、现状分析及总体计划 由于企业刚刚成立人力资源岗位,时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀,所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主,努力拓展人力资源管理的六大模块的工...
  • Gartner的2020年度十大战略科技趋势突出了企业在五年战略技术规划过程中需要考虑的趋势。 Gartner的年度十大战略科技包括: 超级自动化 多重体验 专业知识的民主化 人体机能增强 人工智能全民化 透明化与可追溯性 ...

    全球领先的信息技术研究和咨询公司Gartner已公布2020年度十大战略科技趋势。Gartner的2020年度十大战略科技趋势突出了企业在五年战略技术规划过程中需要考虑的趋势。

    Gartner的年度十大战略科技包括:

    超级自动化
    多重体验
    专业知识的民主化
    人体机能增强
    人工智能全民化
    透明化与可追溯性
    边缘运算
    分布式云
    自动化物件
    实用型区块链
    人工智能安全
    Gartner分析师David Cearley表示,超自动化是一个为了交付工作、涵盖了多种机器学习、套装软件和自动化工具的集合体。超自动化不但包含了丰富的工具组合,还包含自动化本身的所有步骤(发现、分析、设计、自动化、测量、监控和再评估)。超自动化的主要重点在于理解自动化步骤的作用范围、它们彼此之间的关联以及它们的组合与协调方式。他认为,该趋势由机器人流程自动化(RPA)开始。

    Gartner大中华区资深合伙人龚培元先生建议:为进一步加快企业数字化转型,企业CIO应着重使用超级自动化和RPA来优化和再造企业业务流程实现数字化运营。对于志在实现数字化转型的企业来说,超级自动化将成为重要转型工具。

    介绍机器人流程自动化(RPA)在人力资源管理领域的应用之前,我们先来简单了解一下人力资源管理究竟做什么事情。

    人力资源 Human Resoueces,简称HR,泛指人力资源管理工作。通常,人力资源管理的主要工作内容可以用“六大模块”来概括:
    在这里插入图片描述
    【聚焦】从六大模块出发,RPA助力企业智能管理之人力资源篇
    人力资源规划

    企业从战略规划和发展目标出发,根据企业内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求。人力资源规划的内容包括人力资源管理费用预算、人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划等等。

    人员招聘与配置

    其主题是“选人”。指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。

    员工培训与发展

    其主题是“育人”。是指基于企业的发展目标和员工的个人发展目标,结合企业组织结构变化,对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。

    绩效管理

    其主题是“用人”,这是六大模块的核心。是指为达成企业目标,持续提升个人、部门和组织的绩效,由企业各级管理者和员工共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的循环过程。

    薪酬福利管理

    其主题是“留人”。是指员工在企业工作而获得的劳动报酬及各种形式的法定福利、公司福利或补偿。旨在激励员工勤奋工作,提升员工满意度。

    员工关系管理

    狭义上讲,指企业和员工的沟通管理,其中劳动关系管理,指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。在这一过程中的基础环节是信息传递与交流,使企业与员工的行为得到规范,各方的权益得到保障。

    人力资源管理六大模块是基于企业人力资源管理工作所涵盖的不同职能进行划分,人力资源按职能分工管理模式覆盖企业从选人、育人、用人及留人等整个人力资源管理体系。人力资源领域聚焦RPA

    随着软件应用的不断升级迭代,大部分企业人力资源部门都开始上线自己的eHR软件(电子人力资源管理系统),HR部门从原始的手工台账到电子档案的存储,从局部的专项应用走向全局化的、集中式的人事核心信息库、自动化的信息处理,企业人力资源管理,将eHR软件的应用覆盖到整个公司人力资源选、用、育、留业务全流程。尽管如此,很多企业人力资源管理仍然会遇到已固化的eHR软件规划格局与变化中的人力资源运营模式、业务流程之间出现的不匹配及断点问题,导致企业人力资源管理信息化应用层次并不高。

    此外,HRSSC(人事共享服务中心)运营模式出现,面向客户或员工提供集中式及标准化的服务项目,办理员工入职/离职、劳动合同事务、社保及公积金业务、考勤休假统计、雇佣成本核算、人事各类证明、户口及相关工作证件、员工自助服务等。HRSSC作为顺应企业管理模式变革而催生的一种新型的事务服务平台组织,为人力资源管理实现流程自动化提供基础。

    有研究显示,如今65%的人力资源流程有可能实现自动化,机器人流程自动化可以比人类更有效地处理和收集数据。RPA可以在企业选人、育人、用人及留人等整个人力资源管理体系中发挥作用。

    【聚焦】从六大模块出发,RPA助力企业智能管理之人力资源篇
    越来越多的企业人力资源管理的角色正转变中,由过去的功能部门走向企业的业务伙伴,从被动应变走向主动变革,转型过程中会面临多方面的挑战,让HR开始思考如何使人力资源工作变得更智能化、更有效率和更有价值。
    原文链接:https://www.51rpa.net/rpanews/4686.html

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六大模块人力资源规划