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  • 在我概念中,不存在“问题员工”,只有需要被了解、关心和关注的员工。如果非要找出“问题员工”,那么我...员工有自己职业规划,有自己感兴趣东西,有自己特长自己个性,有自己的生活和工作方式……只...
    在我的概念中,不存在“问题员工”,只有需要被了解、关心和关注的员工。如果非要找出“问题员工”,那么我认为所有员工都有机会是“问题员工”。当然在工作中也会遇到某些员工工作积极性不高、与他人沟通交流不畅、工作中缺乏责任心等现象,而这些恰恰就是我们需要关心和关注的。

    作为管理者来讲,你真的懂你的员工吗?员工有自己的职业规划,有自己感兴趣的东西,有自己的特长和自己的个性,有自己的生活和工作方式……只有了解了这些,才能真正去关心员工,帮助员工解决问题(issue)。在奥博杰天,每位员工都会定期与项目和团队的管理者进行一对一的聊天,他们都有机会把自己的想法和建议提出来,而管理者也会将工作中发现的一些问题(issue)与员工进行充分交流。一对一的聊天只是日常工作中沟通交流的一部分,我们鼓励员工把自己的想法和建议通过各种方式提出来,而管理者也会在工作和工作之余充分与员工接触和交流。为了解决问题,管理者通常会与员工一起制订一个1~2个月的计划,并且在计划执行的过程中不断地给予反馈,特别是当员工在某个方面表现出色时,我们一定会积极给予正面的反馈,激励他/她继续努力。

    作为管理者来讲,你的员工都在适合他们的位置上吗?人无完人,怎样用好员工,特别是一些“奇才”和“怪才”,把他们的长处真正发挥出来?我们的核心文化之一就是灵活性(Flexibility)。对于一些有特长的人才,我们尽量根据他们的长处灵活地安排他们的工作,甚至创造新的职位给他们广阔的空间。一旦能够把自己的聪明才智用到擅长和感兴趣的工作上,他们就会给周围的同事甚至一个团队带来积极的影响。IT工程师转型成为开发人员,英语老师成为项目经理,QA工程师变成行业领域专家,这些都是真实发生在奥博杰天的事!

    我们欢迎“不听话”的员工,欢迎员工提出自己的意见,甚至是与管理者相反的想法,特别鼓励有创新和创造性的想法与建议。如果说真的有“问题员工”的话,欢迎他们加入。

    作者崔立元,奥博杰天软件有限公司交付运营总监。

    本文选自《程序员》杂志2011年08期,更多精彩内容敬请关注08期杂志

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  • 他们却发现员工最看重并不是那些可以随意吃水果,免费理发,按摩甚至是医疗服务等,而是“能够有机会最为核心高层接触,有一对一会面,遇到问题时能够获得他们指导,生活和职业上也能获得他们的关心”...
    朋友们,有没有人以为单靠优厚的待遇就能使员工为你卖力的工作的?Google 的待遇是出了名的好,但是在今年年初的一次调查中,他们却发现员工最看重的并不是那些可以随意吃的水果,免费的理发,按摩甚至是医疗服务等,而是“能够有机会和最为核心的高层接触,有一对一的会面,遇到问题时能够获得他们的指导,生活和职业上也能获得他们的关心”。

      单靠薪水和福利并不能保证你公司最优秀的员工忠诚的为你工作。最近 Arnold Worldwide 对广告传媒行业3000名员工和500名管理人员的调研就发现30%的人说12个月内自己将更换工作。Jill 是X传媒花高价从竞争对手那里挖过来的。她做得也非常的不错,报酬也好,但是由于没有机会很好的和高层沟通使得自己一直对于工作感到非常的不确定,最后的结果是她辞职了。

      那么如何才能使你最优秀的员工忠诚的为你工作呢?以下5点非常值得深思:

      1. 创建一种教育文化

      对于员工来说,留在你公司最重要的一个因素就是自己能不断的学习成长。但是最近的一份调查却显示管理层与员工对于公司培训的理解有天壤之别,90%的员工认为自己是在独立解决问题的过程中学习的,但是认同这一说法的管理人员却只有25%。

      因此,要想使得你的员工不断的被激励着努力工作,那么你要创建一种学习文化。为他们提供培训,让他们知道自己辞职的时候会成长许多。

      2. 提供常规的,连贯的反馈

      反馈机制非常的重要。但是来自 Leadership IQ 的一份调查却显示53%的员工觉得自己被老板表扬后获得的反馈无法让自己下次再持续这样的优秀业绩;65%的员工说自己被老板批评后获得的反馈信息也无法有效的帮助他们改正自己的错误。

      事情发生后,有效及时并具备建设性的反馈非常重要。如果等到一个月以后你再给反馈,那时的环境已经变了,员工恐怕也无法受到该反馈的积极影响了。

      3. 抽空每周进行一对一的会面

      初听起来你可能会觉得会议太多了,但是一对一的会面有可能是你留住你最优秀的员工最重要的方式。

      在 Google 进行的最佳管理人员调查中发现,表现较差的管理人员对一对一会面的机制执行不连贯:有些只与表现不好的员工谈话,而有些却只与表现优秀的员工谈话。于是接下来他们进行了改善,即经理人员要让所有的团队成员都有一对一谈话的机会。

      事实上,这种比较近距离的谈话中什么都可以谈包括即将开展的项目,最近客户的消息等等。而且也正是在这些谈话中管理人员可以很好的知悉员工对项目的看法,员工的个人感受等等。

      4. 恰当的管理乏味的项目

      工作过程中不是每一个项目都会非常有趣,有些项目本身就很单调乏味,这时管理人员就需要恰当并负责的处理这样的事情了。

      比如说鼓励员工“我们把这个项目做好了,我们的产品在明年年初才能以优秀的面貌出现在市场上”。另外也可以在乏味的工作中加入一些其他激励性因素,降低其乏味度。

      5. 公开赞扬员工的优秀表现

      很多经理人员太过看重物质补贴的魅力了,须不知金钱有时候并不是鼓励员工最为有效的方式。09年麦肯锡就最激励员工的因素进行的一项调查显示,排在前两位的分别是“直接领导的公开赞扬”和“领导的注意”。

      此外,在赞扬方面,公开赞扬也比私下赞扬对员工的正面影响要放大许多倍。因为这时你创造的不仅仅是你个人对员工的认同,更是整个团队对该员工的认同。

      留住最优秀的人才始终是一个公司管理人员最为重要的工作之一。不要以为经济不景气,你的员工不敢辞职。既然肯花高价从市场上挖来非常优秀的人才,那么为什么不能再多做一点工作让他们真正的安下心来,忠心的为你的公司创造价值呢?

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    随着时间的推移和社会的发展,无论何种行业、何种企业,目前新生代员工已经大量走上职场成为企业的中坚力量。

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    新生代员工个性、自由、张扬,但实际缺乏认可,她们需要被认可和激励。作为管理者,面对新生代员工时更多一些认可和激励,将正能量通过语言、行动等方式传递给她们。

    对于新世代员工,更需要定期互动关心他们工作、生活中的的困难并切实施以援手,提高他们对公司的归属感;也需要了解他们的兴趣爱好,让得力的员工在最佳的状态和适配的岗位发挥才干。

    新生代员工的管理难题不可避免,也是一项挑战。在实际的管理中,正确认识他们,提出与时俱进的管理对策,减少他们离职跳槽的现象,才能促进企业的长远发展。

    其实大多数管理失败的核心原因都是管理者无法满足新时代发展的管理要求。如果你是一个明智的管理者,那么一定会从了解新生代开始,逐渐改变企业管理模式,寻找合适的激励方法。

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    新生代员工成长与管理专家李根稳老师课程,《和谐共赢——新生代员工管理》,帮助管理者深入了解新生代员工的特质,搭建适合新生代员工的管理体系,达到团队和谐共赢。

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  • 优秀员工表彰评语.doc

    2021-01-19 12:09:29
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  • 自杀人虽然对周围人有伤害,但是自己是最大受害者,所以是值得同情,在所有各种死亡中是最可怜。...企业应该关心员工,即使不能减少压力,也应该传授压力管理知识,如果你还有良知话,对于企业来说...
    自杀的人虽然对周围人有伤害,但是自己是最大的受害者,所以是值得同情的,在所有的各种死亡中是最可怜的。

    希望社会能从这些事件中吸取教训,悲剧不要再重演。

    • 个人来讲应该学习压力管理和平衡生活的知识,避免对事业过分的贪心,住房等把自己逼入压力的陷阱。工作不顺利最坏也就是辞职。
    • 大学应该给学生传授适应社会职场压力的知识。
    • 企业应该关心员工,即使不能减少压力,也应该传授压力管理知识,如果你还有良知的话,对于企业来说可能只是万分之一的死亡率,对死者的家庭来说是百分之百啊。
    • 社会应该鼓励佛教,基督教等宗教的传播,信仰宗教的人一般很少出这种事情。因为生命宝贵,而且不只是自己的事情。即使结束了也不认为麻烦就结束了。

    过于大的精神压力会导致身心疾病,智力会降低,会出现不可理解的行为。当然佛教对这类事情还有些神秘的解释。

    但是不管怎么说压力过大是直接原因。


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空空如也

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关心员工的工作和生活