聊聊背景：
 
公司的产品客户现场出现及起失效的故事，质量问题的关注前所未有。公司内部组织一次培训，聘请汽车行业的工程师讲解FMEA（失效模式及影响分析）的课程，听完做了个总结。
 
兴趣来自于了解：
 
对这个FMEA一无所知，加上工作繁忙，并未抽出时间去了解一下，抱着听听看的心态，不行就加加班好了。没想到越听越觉得还可以，还不错，还是值得听，或许可以借鉴借鉴，反正最后的感觉是还蛮受益的，值得花更多的时间去学习，然后我买了本书，打算深入的学习学习。没有所谓的不知道就感兴趣，兴趣首先是了解，有的东西一了解就有兴趣，有的可能一了解就一下子没有懂，还没有兴趣就放弃了。真的的感兴趣，应该是深入的了解之后，方才可以说自己是否有兴趣，同时兴趣也来自于持续不断的成就感。
 
有权力很重要：
 
分组实践一般都需要一个组长，这种情况选出的组长比较随机，或者谁主动，谁颜值高，谁长得高，大家都不会去纠结这个。换做平常，我要么不感兴趣，要么期待有人发现我的优秀，而这次不同，我说，大家选我吧。然后我就这样自告奋勇的逼着大家选我当了组长。当组长就得履行组长的职责，我成功的让所有的组员发挥了各自的优势，很开心的是他们每个人都有机会表达自己，代表团队，这也是最近从阿m那里学到的，成就组员就是成就自己。
 还有一件个人觉得我做的很棒的事情，就是拉到一员大将，另外一个组的人员太少，不能成组，果断拉到我认为还不错的一个同事，对于团队的氛围、问题解决起到很关键的作用。
 
积极思考是解决问题的首要方法：
 
实践开始时，我们从开始的迷茫不坚定，而后慢慢进入状态，掌握到要点，高效而抓住核心完成实践项目，中间最最重要的是，积极主动的思考，积极主动的沟通，让思想进行碰撞，找到最好的措施。
 
后续计划：
 
读书：买一本FMEA的书籍进行深入学习。
分享：团队分享FMEA的理念和方法。
实践：在工作中实践。

        20XX年X月XX日

 

 　　走出大学校门后的一年，我有幸通过考试，成为教师队伍中的一员，即将开始我人生中的新征程。虽然有过一年的工作经验，但这对于伟大的教育事业来说，却是极其渺小的，是远远不够的。教育局考虑的很周全，为了让我们新教师尽快适应教育工作，特地对我们进行了培训，培训中几位校长为我们做了精彩的讲座，讲座的内容很丰富，包括新教师该如何去努力的成长、新教师该树立怎样的教育观念去走好职场第一步、怎样做好班主任工作，以及教师职业生涯规划和专业成长。

 

 

 　　几天的培训下来，自己感触颇深，收获颇多，也让自己对以后的教师之路有了更深的理解和更远的计划。

 

 

 　　培训中让自己感受最深的就是，作为一名新教师，该如何去规划自己的职业生涯，让自己永远保持工作的热情。我认为首先要有一个明确的目标。我的目标就是一年适应，两年胜任，三年探索自己的教学风格。培训中孟校长讲到，新教师上岗前要找一位自己的师傅，所以我把自己的第一年定为拜师学习和模仿的阶段。自己的教学理念和教学方法都十分欠缺，需要多听、多看、多请教，更要多讲，才能一点点的锻炼自己，让自己尽快的融入到教学工作中，适应教学。在自己度过“适应阶段”后，就需要尽快“胜任”，这就要不断的去充实自己，首先就是先提高自己的专业教学技能，包括教师的一般基本功也就是“三笔一画”、多媒体教学的熟练应用，和课堂教学的基本功也就是处理教学重点、难点，以及有一套自己的管理学生的方法。这个期间最重要的就是不断学习，去掌握新的教学理念和教学方法，并能够结合自己学生的特点，将其应用到实际教学中去，力争早日胜任教学工作。

 

 

 　　一个教师成功的标志就是有一套自己的教学风格，所以我定的第三年的目标，便是探索自己的教学风格，能熟练运用各种教学方法，能够完成规定的教学任务，达到优秀的教学成绩，在学生中有较高的威信，这个目标是十分艰巨的，但我会努力朝着这个方向去发展、去努力，并付诸实际的行动！

 

 

 　　前面只是自己的一个短暂的职业生涯规划，对于以后漫长的教师之路，我还又一个更远的理想，就是做一个让学生愿意与你交心的老师。他不管在学习或生活上有困难，都愿意和你说让你去帮助他；他有高兴地事情也喜欢与你分享，我希望自己在孩子们心里撒下的不仅是知识的种子，还有阳光，有对生活的热爱。也许这个理想很难实现，但我会一直为之努力，一生都去追寻！

 

 

 　　这几天的培训里收获最大的还有一点，就是几位校长都提到的，做一名反思型的教师。一句印象最深的话，是校长说的：一个教师写一辈子教案不一定成为名师，如果一个教师写三年的教学反思，就有可能成为名师。可见反思是教师积累教学经验的最有效的方法。努力去做一名反思型的教师，不断对自己的教学进行反思，不仅可以获得宝贵的经验教训，更可以及时发现新问题，提高自己的教学水平，实现自我超越。而且经常性的反思也可以让我们时刻保持清醒头脑，清楚自己处的位置，这样才能有进步的可能，才能不断成长。

 

 

 　　几位校长共同提到的还有一点，就是读书。不断地读书去充实自己。我们一直认为孩子在校园中学习成长，而我们教师更应该与学生一起学习成长。那我们就需要不断地去读名家

 

 

 　　著作，观摩名家课例，不断地补充丰富自己，更能寻找到自己的不足。我想，随着我们阅读量的增加，我们会更轻松的去掌控教学，也会让自己的课堂更加生动，让自己的学生更加爱学。读书不仅可以让我们的教学不再死板无趣，也会让我们的生命不再乏味孱弱。所以我会让书籍伴我在今后的教师之路上成长。

 

 

 　　最后还有一点收获就是热爱学生。教师必须关爱学生，尊重学生的人格，促进他们全面健康地发展。这种热爱，首先应该是温暖的，是充满情感和爱的事业。作为教师，应该多与学生进行情感上的交流，做学生的知心朋友、这种爱也需要教师对学生倾注相当的热情，对他们给予各方面的关注，从心灵上、思想上、身体上、学习上去关心、热爱、帮助，把教学中存在的师生的“我”与“你”的关系，变成“我们”的关系。爱使教师与学生在相互依存中取得心灵的沟通，共同分享成功的喜悦，分担挫折的烦恼。我想这与我的理想是相通的的。

 

 

 　　通过培训，我懂得了怎样去爱学生。“爱”是一门艺术，能爱是一个层面，善爱则是另一个层面。作为教师，今后我要努力做到能爱、善爱，去关爱学生成长过程中的每一个微小的“闪光点”，要爱他们具有极大的可塑性，要爱他们在教育过程中的主体能动性，要爱他们成长过程中孕育出来的一串串的成果。“爱”要以爱动其心，以严导其行；爱要以理解尊重，信任为基础；“爱”要一视同仁，持之以恒；“爱”要面向所有学生。我想，总会有一天，我会成为那个能在学生心中播撒阳光的老师。

 

 

 　　新的起点需要新的奋斗，新的奋斗需要旗帜作为引导，这次岗前培训就是一面很好的旗帜，不仅让我们在理论和意识上迈上了一个新台阶，对学校教学、人事管理方面的有关规定，也了解了不少。在思想、行动和实践工作上也给了我切实指导。通过参加这次短期培训，让我开了眼界，学到了很多东西。也使我进一步认识到教师这一职业的特殊性、自己的任务及肩负的使命，

 

 

 　　“以智慧教书，用情感育人”这是我走上教师这份工作时的座右铭，也将是我为了热爱的教师职业而奋斗一生的追求。以上是我对本次培训的一些心得体会，作为一名新教师我将时刻准备着，勤于学习，乐于教学，用愉快的态度去对待今后每一天的工作。并为自己的理想而去奋斗终身！

 
一、OKR的两大主要误区
 
OKR的实质是目标管理体系。
 目标管理的主要两大误区：
 
1、错把过程当目标，错把手段当目标
 
举例：
 （1）研发部的OKR：解决访问某某功能模块耗时太长的问题。
 （实际目标应该是：提升用户的产品满意度）
 （2）市场部的OKR：每周发一篇企业公众号文章。
 （实际目标应该是：提高公司或产品的知名度或影响力）
 
只有找对了目标，我们才能真正找到什么才是最重要的事情。
 比如上面研发部的例子，当前用户最不满意的地方可能是产品缺少某某功能，或者是产品缺陷太多。那么我们的关键结果就不是解决某某功能模块耗时太长的问题，亦或者不只是解决产品性能的问题。
 而可能是开发相应模块或者是修复产品缺陷，提升产品稳定性。
 
但OKR中的目标也要和各部门的具体工作相结合，部门的OKR不能太宏观，太庞大。还是以研发为例，提升用户的产品满意度，进一步来说，目标当然也是促进产品的销售，但在研发部的OKR中就不应该再往大的方面延伸了。公司的OKR也一样，不能再进一步都往大的方面延伸到公司的愿景和使命上。
 
2、设定目标不合理
 
设定的目标没有挑战性，就无法激发自我效能感。
 什么是自我效能感呢？自我效能感，就是在迎接未来挑战的时候，让人产生有一种兴奋感，按捺不住自己跃跃欲试的心情。
 好的目标要具有一定的挑战性，能够激发人们的斗志。但过高的目标，总是无法完成的目标，又往往能给人以挫败感。
 总是无法完成的目标等于没有目标。
 
二、辅助后勤部门的OKR如何确定
 
辅助后勤部门的OKR的重点应该在上一级OKR的状态指标上下功夫。
 比如公司的OKR，其状态指标中的现有技术实力是红色的。那么人力资源部的OKR重点可以是：提升公司团队技术实力。
 其关键结果可以定为：本季度要招聘多少个研发工程师，其中多少个高级工程师。
 
三、OKR不是工作的全部
 
部门OKR是各部门为了配合公司的OKR而分解制定的部门工作目标。但不是部门工作的全部。一个部门可能还有许多其它工作以及日常工作，不用把所有工作都列到OKR中。
 OKR中最好只列出最重要、最关键的1到3个。
 一个公司，如果各个人都能把其最重要的几件事做好，那么已经是相当不容易了。这个公司也会一定向好的方向快速发展。
 
四、高效能人士的七个习惯
 
OKR主要实践了《高效能人士的七个习惯》中的两个习惯：
 第一、要事为先。
 OKR的目标是让我们在工作中能尽全力去完成最重要的事情，而不是整天应付于许多紧急而不重要的琐事。确保时间管理矩阵中的第I、II象限的事情能在规定的时间内尽量完成。如果紧急但不重要的事情过多从而影响了很多重要但不紧急的事情完成时，这时OKR就是很好的判断标准，应该舍弃一些不重要的紧急事情，尽力去完成OKR中的目标。
 第二、以终为始。
 做任何事情前先要认清方向。OKR工作法使我们始终奔着目标前进，并利用关键结果和每周复盘来定期去衡量、检测和回顾。这样才能在赶路的时候不被路边的花花草草引诱而耽误行程。所谓“将军赶路，不追小兔”。
 
五、OKR是一个沟通工具
 
OKR工作法不仅仅是绩效考核的工具，也是一个计划工具，更是一个沟通工具。
 OKR一定要经过部门内充分讨论和沟通并得到上级认可，是公司上下价值观一致、目标一致的体现。
 OKR是至上而下，从公司的OKR到部门的OKR，再到个人的OKR层层分解的。但OKR的制定又是至下而上的，当对公司和部门的目标不理解时一定要及时提出问题，切记：在不理解时不能盲目服从上级的OKR，上级也不能在下级不理解时强压OKR。
 （有人也许会问，某人无论如何都不理解不认同上级的OKR怎么办？这就涉及人力资源里的价值观不一致的问题了，这里不再累述，但总之遇到这样的情况，首先要多沟通，尽量达成一致。）
 
最后，如果没时间看书，可以听一下微信读书中樊登关于这本书的讲书。
 
OKR工作法 微信读书
 OKR工作法 樊登微信讲书

一次公司培训后的学习心得
 
 
 
 
这篇培训心得写于2019年9月。当时公司组织一批人参加了一个三天两夜的封闭培训，培训机构是一家叫做大脑银行的公司，当时一起受训的人员超过千人。
 
 
培训，大家都懂得，一群人听一个讲师吹牛逼，灌鸡汤、打鸡血，各种幼稚的游戏让你知道什么叫潜能、团结，夸张的形式、振聋发聩的背景音乐，夹杂播放各种哭爹喊娘的视频，以及一些上台慷慨激昂的受训人员。下边受训的人表面上你好我好大家好，心里边直骂娘。
 
 
这篇文章是培训结束后老板让写的，我直言不讳洋洋洒洒写了万言，抒发我对培训行业的一些看法。也说出了一些80后、90后的打工人对于60后、70后老板和管理者的不满。
 
 
培训行业，满足了老板们想象中的员工的工作状态，员工呢，也假装有了那种状态，其实大家心知肚明。到80后、90后成为企业界老板的主力军的时候，现在的这种所谓的培训行业的模式也就该落幕了，因为80后90后一代人已经有了相当的知识储备，不会那么轻易被忽悠了。
 
 
注：正式发表文章较之原文有所删减。
 
 
前言
 
在青岛的培训是三天，由于最后一天家里有事我先走了，少听了一天的课，但也在事后跟同事交流过最后一天的内容。要说收获，只要你认真听了，肯定是有的，下面我就从正、反两个方面以及多个维度，并结合咱们公司的一些现状，来分享一下我的学习心得。
 
在具体阐述学习心得之前，先特别说明几个问题：
 
（1）培训的时候，培训老师说要在企业里、在团队里讲真话，不讲真话的人是“贱人”。我以下所说的话都是真话，说的事都是真事，不是瞎编的，不说违心的话，讲真话、说实话，才能暴露更多的问题，才能对症下药，有的放矢。
 
（2）我基本上不从大的、宏观的方面谈问题，而大多数来谈具体的、细节的、某一个方面的问题，因为宏观的大问题我把握不了、也把握不准。
 
（3）我说的东西基本上会遵从“发现问题、分析问题、解决问题”的思路，对一些现象和问题提出自己的看法和思路。
 
（4）我以下所说的东西，内容和思想你可以不赞同，有些地方也可能言辞激烈，但请不要怀疑我说这些话的动机，也不要怀疑我本人对公司或者某个人的态度或者看法，我是站在公司的角度谈我对公司运营和管理的思想，是希望公司越来越好，基于这个出发点说的这些事，对事不对人。
 
我下面说的很多问题看起来有些牢骚，但并不是消极的抱怨，恰恰相反，它们是我在日常工作中注意观察和总结，积极的发现问题、分析问题过程中积累的素材，如果我不积极，不关心公司，今天也不会写这么长的报告。
 
为什么有些话会说的比较难听，因为我对公司爱的深沉！
 
（5）以下可能会说一些具体事例，但不会提具体哪个人，请理解，也请不要追问；也可能有些话会得罪某些人，也请理解和谅解。
 
在影视剧里，经常会有这样一个桥段，某大臣要给皇上汇报一件事情，皇上说爱卿请讲，然后这大臣突然扑通一声跪在地上，诚惶诚恐的说，请皇上先恕臣的杀头之罪，臣才敢说，皇上说你说吧，朕恕你无罪。然后大臣就说了一件听起来利国利民利皇上，但是会让皇上很不高兴、一怒之下就要把人推出午门外斩首的事。当然最终大臣都没事，因为无论是皇上、还是观众，大家都知道，这个大臣，他是个“忠臣”，不能杀。
 
今天，我就是那个大臣，C总（老板）、Q总（老板娘）和公司所有能看到我这篇文章的各位同事，你们都是皇上，请先恕臣杀头之罪！
 
1 . 管理员工，首先要走进员工的心里
 
培训老师一上来就讲：
 
“70后的管理者要进入90后的世界，才能管理好90后。”
 
他问在座的人，说你玩抖音吗？你“吃鸡”吗？他说可能我们很多管理者连“吃鸡”是什么都不知道，那么你就进入不了你员工的世界，“为什么你进入不了你员工的世界？因为你一直活在自己的世界！”
 
我想说的是，这个问题在我们公司是十分突出的！
 
所谓“70后、90后”只是一个代指，不要狭隘的理解就是这个年龄段，不是的，他们分别代表了活在自己的世界、根据自己的生活经历形成了世界观的人，和从小就生活在改革开放以后，物质生活、精神生活都比较丰富的新一代的人，简而言之他们是接受和创造新事物的年轻人。
 
马云在一次公开访谈活动的时候，当时台上我记得还坐着马化腾，马云对着台下的年轻人听众说：如果我们这些五六十岁的人能够一下子就理解了你们年轻人，一眼就看穿了你们，那么这不是我们多么厉害，而是你们年轻人出问题了，是这个社会出了问题。这其实是在说社会的进步是由一代又一代的年轻人推动的，这是年轻人的时代责任！
 
我们公司的主力一线工作人员：85后、90后，请问我们的管理者，你知道他们在想什么吗？你知道他们乐于接受什么，又非常排斥什么吗？你肯定不知道！我们就是这样摸着黑在管理这些心里不知道想什么的年轻人。
 
在去年年中之前，我的心态一度非常不好，我觉得我什么事都看明白了，什么事都不感兴趣，对年轻人的爱好和流行的娱乐一点都不感冒（在2017年的企业咨询上我就给咨询老师说过我的这个“对什么都不感兴趣”的心理问题，他还建议我去看心理医生）。去年年初我媳妇手机上装了个抖音软件，然后我媳妇跟我儿子就经常在家里看视频，每天嘻嘻哈哈，十分聒噪。说实话，我当时是非常反感的，觉得这是TM什么玩意，不务正业，玩物丧志，甚至多次跟媳妇争吵，批评教育、大声呵斥儿子。但是后来我逐渐走出我自己、反省我自己，我也尝试着装了个抖音软件，于是这个软件给我打开了一扇大门，让我大开眼界。
 
它让我突然间意识到一个问题：并不是我对什么都不感兴趣，而是我的心态老了，我不愿意走出自己固有的世界观的世界，而这个世界已经变了，已经不是你当初认识的世界了。你所能做的就是走近它、理解它、拥抱她，而不是排斥它！从此我开始强迫自己心态年轻化，跟年龄小自己很多的人玩在一起，甚至利用下班以后和周末加班的时间一起拍些小视频玩一玩。
 
就连大脑银行这样的公司，在公司内部都跨部门组织篮球队、足球队、乒乓球队、街舞队、摄影队、棋牌队……定期不定期组织各种活动，他们还称之为“管理娱乐化”；说实话，我在抖音上刷到过很多的我们同行的企业、同行的员工、以及很多建筑公司、建筑行业的单位或个人的抖音号、小视频等等，他们都在利用这个平台讲故事，宣传企业、产品、个人，增进员工感情，而我们公司有些管理层的领导却还在排斥，固执的认为这些东西是闲得无聊，这真的让人十分不解！
 
我前边说的抖音只是举例一个小的方面，更多的、更大的方面还有很多，在工作和生活中随处可见。所以，如何走进年轻人的心里，更好的引导和管理年轻人？很简单，管理者走出自己的世界，心态年轻化，跟他们玩在一起，主动去理解、了解他们。
 
2. 开会不讲真话的人是“贱人”
 
这句话非常的粗糙、粗鲁，但是培训老师从头到尾都在强调这句话，这同样也是我们公司的一大问题。
 
一个最简单的例子，我们今天写的培训心得，请问有多少人是在说真话、说心里话、说想说的话，是在讲“干货”？而不是在那应付领导？
 
显然，不说真话，光说领导想听的话，是有害于公司的。那么为什么会这样？
 
一是我们有些人胆小怕事，怕说真话领导不高兴，怕打击报复，怕穿小鞋，甚至丢了饭碗。
 
二是我们有些人跟老板是很铁的朋友，公司于自己并不如朋友关系重要，不想因为公司的事务影响跟老板的个人关系。
 
三是我们有些人以前也说真话，提建议，但是后来基本不说了，我问他为什么不说了，他说说了也没用，老板不听。
 
四是我们有些人其实只是一个打工者的心态，不太关心公司的发展，所以啥都懒得说。
 
可能还有别的原因，但总而言之，一句话：
 
领导不能理解员工，不愿意听；员工不能理解领导，不愿意说。
 
员工觉得领导尤其是老板高高在上、说一不二、不容辩驳，他就不愿意说真话，只想听着领导的话干活，哪怕他觉得领导说的是错的。老板、管理层、员工互相不能理解，互相有芥蒂。长此以往，必然是积累大量的矛盾和问题，总有一天会总爆发！
 
解决这个问题一是要做好员工的思想工作，让他们放下包袱，二是要个别管理层做好表率，从我做起、敢于顶撞、虚心接受，三是要制定激励措施，让说的真、说的好，不顾个人利益真正为公司着想的人得到看得见的好处！
 
3. 思想易统一，方法难找寻
 
培训过程中老师强调了一个团队要统一思想，统一目标，然后大家寻找方法和手段去实现这个目标。
 
对于这个问题，我个人的感觉是，实际上思想容易统一，目标也容易统一，因为大家聚在一起出发点还是想着能挣到钱、能干成点事，所以不管是真统一还是强制统一，这个是比较容易的，就“挣大钱”这点事，有那么难统一？非得通过各种游戏、各种活动、各种培训才能让人明白我们的目标是挣钱？你是小孩吗？难的地方，还是难在怎么去实现我们目标的方法上、手段上、工具上。
 
7月15号周一开会的时候，某领导说我看了你们朋友圈发的青岛培训的照片和视频，真是热血沸腾、状态爆棚，但是你们喊的那些话都是些“气话、狠话”！最终我们还是要研究工作方法，怎么才能实现我们的目标，这才是关键、重点。当时听了他的话，我差点鼓掌起来，真是说到我心里去了！我们花了大量的时间去统一思想、去统一目标、去鼓舞士气、去参加各种打鸡血式的、催眠式的培训或者团建活动，但是我们却没有很好的静下心来好好研究一下我们工作中存在的各种各样的小问题，我们达成目标的方法在哪里？我们工具在那里？一个个具体的琐碎的问题如何解决？我们似乎不怎么在意。难道我们真的以为靠宇宙正能量就能让我们爆发式增长？ 就能让我们成为人生大赢家？
 
这就好像从前的时候，有一个人生了病，他不去医院，他不看医生，他去找神婆给他跳大神，获得心理和感情上的慰藉，想用这种方式来治好自己的病。这是本末倒置、南辕北辙，说得更难听一点，这是愚昧、是胡闹！
 
我们现阶段人也不多，资金流动也不快，处于发展的关键时期，我们的关注点仍然应该放在具体的业务上，放在各种刺激业务增长的政策上，放在员工业务能力的培养和成长上，完成我公司的资本的原始积累，扩大我们的本钱，以便谋求更大的发展。
 
4. 升官不能发财，才不想当领导
 
不想当将军的士兵不是好士兵，培训老师曾经提问现场的学员，说你们有没有很多人压根不想当领导？现场反馈说有很多，老师接着问你知道为什么吗？因为你们当领导的太累了，干着比普通员工还要苦逼的工作，也没有拿到太多的钱，身心俱疲，就这样一种状态，普通员工看在眼里，他会愿意成为这样的领导吗？不会！
 
我们公司就有一个特别明显的现成的例子，是谁大家心里都清楚，他手下的某些员工不用操那么多的心，只要学好各项技能，按部就班干好自己的工作，就能拿到比他领导还要多的月收入，反而领导累的跟狗一样，你说他的员工会愿意成长为领导吗？
 
这种现象当然要客观看待，我们公司虽然有领导层，但其实领导层既是领导者、管理者，也是具体工作的执行者，在某些部门表现的特别明显，这个一是没办法，公司缺少工作能力强的普通员工，管理层也要一个人当两个人使，兼顾多种职务和任务，二是管理者也缺少培养人和抽身具体事务的能力和方法，还并不完全具备管理者应有的素质，三是可能我们某些工作真的很缺人，人员不足。
 
所以做领导既要身先士卒，做出表率，展现出比普通员工更强的工作能力，让下属服气，又要做好公司的示范，让员工看到如果我也能当上领导，工作更轻松，挣的钱还能多很多，刺激普通员工加速成长。
 
5. 公司的文化及氛围问题
 
有个同事曾经跟我说，公司的氛围让我感觉有点不舒服，有时候一走进公司的大门，我就觉得有点憋屈。我说哪儿不舒服，他说说不上来的感觉，不知道该怎么表达，然后我就慢慢引导他，从一件件小事开始讲，开始探讨，最后我们搞明白了这个不好表达的东西到底是什么。
 
这里边有两个大的方面的问题。
 
其一：
 
培训老师讲公司要有各种文化，要关心员工、要正能量、要关心员工的家庭等等，表现出家庭般的温暖和关怀，让员工有归属、有依赖、有感恩，这个当然没错，我举双手赞成，公司也在积极这样做，对此我毫不怀疑。
 
那么问题是什么？问题是这些东西很多时候表现的特别的“刻意”和“生硬”，一个让人感觉到刻意的“爱”，让人感觉到生硬的“关怀”，让人不得不表现出来的“感动”，会让人对你的动机产生怀疑，让人觉得你是为了更好的剥削他才这样做的，这样一种情况下，员工是不会由衷的产生感恩的情绪的。因为现在的人，尤其是年轻人，都是读过书的人，都是经常上网的人，都很明白，谁也不傻，这种传递和表达爱的方式，存在很大的问题，有时候甚至事与愿违。
 
我来举几个例子：
 
（1）在我们的幸福能量群里，很多人每天要念能量文，我不怀疑Q总的初衷，因为Q总从中得到了好处，我们大家也都看得到，她想把她的幸福状态传递给每一个人。但是你有没有想过，并不是所有的人都喜欢这套东西，实际上我们大多数同事的想法都是：这是个什么玩意？我来公司就是为了挣钱的，这些虚无缥缈的东西能让我挣钱？你是传教士吗？但是为了领导的面子，为了不至于被穿小鞋，我忍了，我天天念，我每天怀着怨愤的或者无可奈何的心情念这些东西，我自己都不信，纯粹是为了完成任务念给领导听的。有人甚至给我说，当他心情不好的时候，有时候他会边念边心里嘀咕，心里面十分的烦躁。
 
你觉得好的东西，在另一个人的世界观里、价值观里不一定是好东西，因为你们所处的人生阶段、财富阶段，从小到大所接受的教育、所经历的人生经历有很大不同，你强制他相信这些，他只是虚与委蛇，不得不低头。
 
（2）公司搞过一些拓展或者培训之类的活动，也给销售搞过一次“认可会”，你们觉得感动了我们在场的人员了吗？感动了，感动了某一个人，他流泪了，这场“认可会”把他感动了好几天，但是几天过后该什么样还是什么样。
 
而我们研发、生产、服务等部门的看法都是这种形式过于刻意，过于“酸”，完全是一个形式化的东西，我们都不喜欢，而且耽误工作时间，所以最后生产和研发等各部门的“认可会”就直接停了，不办了。我们喜欢真诚的交流，喜欢吐槽，喜欢发泄。
 
而销售怎么看呢？某销售不止一次给我讲过，说公司应该少搞这些虚头巴脑的东西，就一条，公司给我们好的政策，我们玩命工作做客户，到最后公司挣了大钱，我们也分了更多的钱，然后几个人在一起，喝酒、撸串、吹牛逼，这是最好的状态，最好的文化，是我们销售最希望看到的场面！他说的多么朴素而真挚，这其实是80后、90后这一代人对公司文化的真实想法，那就是简单、真诚、不做作，认真干活，爽快拿钱，痛快花钱，这就完了！
 
上边只是举了两个例子，公司中还有很多类似的东西。当然，这些东西也会有人喜欢，什么样的人会喜欢？我在下边的条目中会继续论述，这里暂且不谈。
 
其二：
 
公司的部门领导之间其实关系都很好，因为经常在一起交流，每周也都开会，很多事情都拿到台面上来说，但是各部门员工之间存在一些误解，导致了很多的不愉快。
 
我也来举几个例子：
 
（1）有某部门的某员工与其直接领导之间、以及更大的领导之间关系很好，深得领导喜欢，但是却与其他部门员工关系较差，经常受到其他部门员工的背后议论。原因在于某些员工仅愿意完成自己分内的工作，对非自己范畴的工作一律推出去，虽然没有什么错，但是却不能为其他人所欣赏。
 
（2）有部门的有些员工经常被别的部门误认为工作比较清闲，导致议论纷纷，而该部门员工却一直抱委屈，认为自己干了很多得不到理解，很多时候自己的事情干不完，却不得不干很多临时性的工作，因为别人都觉得他清闲，以致于这些员工对周围的人逐渐冷淡和懒得搭理。而且这种误解是双向的。
 
（3）有些人对别的部门的工作内容不能理解，认为不应该拿这么多的钱，看别人眼红、为自己感到不值。还有很多人认为别的部门的人总在给自己制造麻烦，带来不必要的问题。
 
类似的种种问题，其实是由于不同部门员工之间缺乏深入的交流，不能成为朋友，导致不能互相理解造成的，这在某些有业务关系和工作交集的部门之间表现的尤为突出。人活着首先都是为了自己的利益，当你不能理解对方的时候，往往就会把对方的行为往不好的方面想。
 
这些就是为什么公司的氛围为会让有些人感觉特别不舒服的地方。让人感觉到刻意、生硬、形式化，感觉到“酸”，时间长了有些人麻木了，有些人则产生了排斥的情绪，就会越来越不舒服。
 
甚至有同事极端的跟我说：凡是喊出来的，都是假的！
 
而有些部门同事之间的缺乏交流、不能互相理解，又进一步造成了有很多人感受到了憋屈、委屈，给同事关系带来了隔阂。
 
那么应该怎么办呢？很简单，“随风潜入夜，润物细无声”。比如：
 
（1）如果你相信某些说不清道不明的东西，那么你可以给大家讲，你可以做好表率，但不要强迫别人跟你一样，有人觉得好，有相同的感受，他自然会相信，并且由衷地感谢和感恩。有人觉得不好，也没有什么不舒服的地方，就当自己又有了一点谈资，仅此而已，不要强迫和强制他。
 
（2）用员工容易接受的、喜欢的方式去表达你的关怀、你的爱，去增进感情，而不是用你自认为员工会喜欢的方式。比如说我们有几个人在下班以后或者在周末加班的时间偶尔会拍个小视频玩玩，这个活动，参与度非常高，大家非常积极、非常喜欢，在这个过程中，一分钱都不用花，我们身心得到了释放，很多不同部门的人不断的磨合、不断的鼓励、积极地参与，并且也取得了很大的满足感和成就感，十分有效的增进了友谊、拉近了感情，并把这种情绪带到了工作中，形成了一次有效的“正反馈”过程。
 
（3）再比如说我观察到Q总经常在工作群里或者朋友圈里给我们的员工特别是售后服务人员点赞，虽然是小事，但是Q总能坚持、持续点赞，潜移默化之中就让人感受到了来自公司的关怀。还有我不记得是Q总还是谁提议说可以考虑在公司里安装一面鼓或者一面锣，每当我们做成了一个大客户，或者某个销售员完成了超过一单超过一定金额的业务，或者公司的某项业务、产品有重大进展、重大荣誉，都可以由负责人或者代表人去在工作时间当众敲响它宣布好消息。这样做，既激励了完成工作的人，也激励了全公司，让大家在听着鼓声、锣声中感受到公司的发展和进步，并分享这一份喜悦。
 
（4）我们不同部门之间的员工需要多交流，这种交流并不是说要专门搞个拓展、培训、团建之类的东西，让大家做个游戏看上去跟一家人似的，不是，这种方法没有任何用处。真正有用的仍然是在正常工作中的业务交流、交心吐槽，是经常各部门之间的领导和同事坐下来聊工作中、生活中的事情，是领导请大家吃个饭、侃大山，是不同部门的人通过相同的兴趣爱好甚至相同的上下班路线有话说、成了朋友……通过这些一点一滴的事情消除隔阂，增进团结和友谊。
 
以上说的几点也只是抛砖引玉，但核心是在说时代不同，你所面对的员工群体和他们的思想状态也不同，管理者还是要走进员工的心里，理解员工的想法才能管理好员工，才能营造好的、能够让大多数人接受的企业文化氛围。
 
6. 对培训公司的看法
 
以前并不知道大脑银行这个企业，通过这次培训，对他也有了一定的了解。
 
作为一个企业，他是一个成功的典范，是值得我们学习的一个范例，他从一家在一个小地方办公的几个人的小企业，发展到今天员工上千，一年十个亿的规模，经历过很多的风风雨雨。
 
他在他们自己公司所推行的各种管理手段和文化，比如团队建设、PK机制、对赌机制、薪酬机制、奖惩机制、旅游、养老机制等等，非常好的促进了他们公司的发展，也非常适合他们公司的性质和发展模式，是值得肯定和学习的。
 
在培训现场，老师所讲的以及视频播放的很多内容，比如他们销售团队的震天怒吼、他们没完成目标时吃苦瓜吃到吐、员工感人肺腑的发言、优秀员工父母拿袋子装钱时的微笑，还有那么多人买了豪车、别墅，让在场的很多人看了都特别的激动、振奋、忘我。我本人也对此表示尊敬和佩服，没的说，给他们竖个大拇指！
 
但是，我来问大家一个问题，这么好的一个公司，如果你的孩子长大了，你会把你的孩子送到这样的公司去上班吗？
 
我想所有人的答案都是否定的，绝对不会！
 
为什么？为什么作为一个公司的高层管理者，你会认为这个公司是个好公司，而作为一个孩子的父母，你又觉得它不好呢？
 
原因有很多，比如这个公司的很多骨干人员，一帮黑社会小混混出身，而且不以为耻反以为荣；比如这个公司的员工大部分是村里来的，没有多少真正上过大学有学历有文化的人，整体人员层次比较低；比如这个公司的工作岗位大部分都是流动性很强的销售岗位，且不能给人稳定和依赖的感觉；比如这个公司的所有政策、所有操作无不体现了怎么在最大程度上压榨人，让人很不舒服。类似的原因还有很多，但归根结底你可以说：
 
这个公司不人性、不高端，没有爱！
 
作为父母你一定希望自己的孩子能够在一个人性化的、充满组织关怀的、身边有很多高学历有学问的人的、可以依靠的、稳定的政府、事业、企业单位里上班，这是我们所向往的有“高级感”的、体面的单位，是我们应该追求的。
 
7. 对培训行业、培训过程的看法
 
我在第5条论公司的文化氛围里，留了一个问题，就是什么样的人会喜欢和感动于这些，那么我就从这里展开来谈。
 
在培训现场的时候，会有很多的互动环节，就是让很多人发言谈一些看法、做法或者感受之类的，尤其是很多时候需要鼓励受训者上台发言，在经历了这样几次主动上台发言的环节之后，我突然间问我身边的某位同事：
 
XX，你有没有注意到这些上台发言的人，大部分人有一个普遍的特点？或者说大部分人都是什么样的人？
 
他看了一下，疑问地说，什么样的人？
 
我说你看好了，上课至今，上台发言了一批又一批的人，大部分人都是“中年妇女”！
 
他仔细的观察和回想，说还真是这样！
 
为什么会有这个现象？很简单，因为这个层次的人最容易被“催眠”。
 
这种培训活动的本质是用一种非常高大上的方式给你讲一些非常浅显的道理，而且在现场，一大群人在一起，主办方制造一些声音、光影等等场景让人进入设定的氛围，在社会心理学巨著《乌合之众》这本书里对这种现象有着深刻的描述和分析，在这种人为精心布置的群体环境下，很多人会产生“群体兴奋”，后果就是会导致个体的智商被拉低，从而盲从于权威和群体，产生类似于被“催眠”然后自己都不知道自己怎么回事的效果，而最容易被催眠的群体就是读书少、知识储备少的中老年妇女群体。
 
培训者一直在强调的所谓“空杯”就是要想方设法卸掉你的心里防备，降低你的智商，让你对他说的一切都不假思索、盲目相信。因为成年人跟小孩不一样，小孩子什么都不懂，对老师有天然的崇拜，会无比的信任和服从于老师所教授的内容。而成年人有自己的三观、有自己的认知、有明辨是非的判断力，要想忽悠成年人掏钱买培训产品，就需要先把他“催眠”了。
 
有很多人要强烈的得到财富，要去远处的金矿挖金子，但是苦于一条河横亘其间，过不去。于是就出现了一种职业：摆渡，把人渡过河去。至于过了河的人能不能挖到金子，其实完全看自己造化，但是这个摆渡者却真金白银赚到手了。培训行业就是这个“摆渡者”，他跟那些挖金矿的人一样，都是为了挣钱，至于坐了他的船到了对岸以后你能不能挖到金子，他管不了，他做的是生意，做的是“很多人急切的想通过挖到金子这种方法挣到钱”的现象来挣钱的生意。
 
而也不是所有人都会被达到这种状态被催眠，比如我就经常听到我们的某位男同事在听课的时候，经常在老师讲了以后在底下小声嘀咕评判一番，表达不同的看法甚至反对意见；还比如有同事说，你说得对、说得好、说的东西我认同，那么我给你鼓掌、热烈鼓掌，你说的不好、不对、我不认同，我凭什么给你鼓掌？他们就没有被催眠，他们用了大脑来思考。
 
为什么有些人在听的时候有时会有顿悟的、恍然大悟的感觉？因为你平时读书少，懂得太少，就容易被人带着节奏走，从而产生这种感觉。比如“75岁900个月”划线的时候，我看很多人都很有感触，感叹生命的可贵、父母的不易，应该珍惜眼前，甚至有人为此流泪。但我没有，我仅有一点点的小感触，为什么？因为我看过书，我早就了解过这个游戏，所以我不会顿悟，我以前已经“悟 ”过了，包括培训老师讲的很多内容、放的电影，我都曾经不知道是在书上、网上、视频里见到过、学习过，因此整个培训的过程对我的触动是很小的，远远达不到公司老板和培训者想要的那种效果。
 
培训活动大部分时间是在营造气氛、激励人心、鼓舞士气和讲故事，但是很少的教给你一些解决问题的具体的工具和方法，因此当你刚一培训完了回到工作中，觉得自己信心爆棚、无所不能，但是碰了几次壁以后，就会发现什么问题都没有解决，又恢复到了培训前的状态。原因很简单，因为你没有学到什么真正有用的能解决实际问题的工具和方法，不能对你的工作真正有指导作用。
 
这种培训活动就是这样，类似的还有拓展训练，培训者扮演了“老师”的角色，我们配合他扮演“学生”的角色，做游戏，讲大话，喊口号，玩了一场Cosplay，事了拂衣去，什么也没剩下。
 
根据我跟销售部门同事谈话的了解，就是看上去好像特别适合参加这种活动的销售精英们，对这种活动也逐渐地不认可，觉得是在浪费时间
 
而对我们研发、生产、售后、财务等部门来说，就更不值一提了，在培训期间，私下里就表达了无奈的不满情绪，并且有同事还会把情绪发泄到公司领导的身上。
 
类似的培训、拓展等等活动不是不能搞，也可以搞，2017年的企业咨询老师就说过，这些东西要么不搞，要搞就只能搞一次，搞一次的目的也是为了让大家开开眼，长长见识，而不是指望他能解决什么问题；再搞第二次，副作用就出来了，搞的越多，副作用越大
 
而且搞这种活动，需要区别对待，比如研发人员，他们不是不喜欢培训，他们也喜欢培训，但他们喜欢培训什么？是能让他们打开视野的新技术、新产品、新技能，他们喜欢这些东西，这也是技术和研发人员的一大特点，你能满足他这个需求，他就会非常高兴、非常兴奋，效果不啻于一场打鸡血的培训，还真正学到了知识，心怀感恩。而搞这样的培训，只会让他们反感。
 
就连培训教材《企业自动运转》的116页都对生产、技术人员的薪酬结构做了特别提醒，就是非常提倡零底薪、高提成的培训者也建议对这类人员实行根据能力高低的分级底薪、低提成加年终分红和股份。因为这类人的工作需要稳定、一丝不苟和按部就班，不能瞎折腾。为什么很多研发人员特别是软件开发人员喜欢晚上加班干活，因为白天太吵，事太多，严重干扰他们的工作，影响他们的思路，所以他们更喜欢晚上加班干，效率更高，而且只要干出来产品来，哪怕只是解决了一个比较难的技术问题，他们都会有强烈的成就感和对公司团队的好感，这跟销售工作是完全不同的。
 
如果一个挂着“培训”、“拓展”、“团建”等名头的活动，不能让员工真切的感受到对他的职业技能提升有帮助，学到了真金白银，而只是被人牵着鼻子不由自主的喊口号、说大话、表态度，那么他就会逐渐失去兴趣并产生反感的、抵触的情绪。非常不幸是，这种情绪已经在开始我们公司蔓延。
 
如果让我对这种培训行业和培训过程总结一句话的话，那就是，对我而言，他们说给我听的东西，全都是：
 
正确的废话！
 
8 .如何正确看待公司的各种现象和问题
 
以上说了非常多，说了很多问题，是希望公司高层管理者能认真思考，因为这些问题都是在我们的工作中真真切切存在的，而且不是靠强制、强迫、靠做思想工作就能解决的，也不是靠运动式的“培训”、“拓展”、“团建”、“认可”、“煽情”等非常形式化的方式就能解决的。它们是在一点一滴、一件件小事中逐渐产生并蔓延发展的，而这些问题的解决既需要高层管理者的快刀斩乱麻，也需要中、底层管理者的循序渐进的推进、需要认清现实并提高管理水平。
 
同时，我前边说了很多，听起来好像我们公司病入膏肓、无可救药了一样，但其实不是，公司的问题其实并没有想象的那么严重，这些问题也不是我们公司特有的，无论大、小公司，无论什么类型的公司，总会存在各种各样的问题。
 
公司就是要解决发展道路上一个又一个具体的、小的、妨碍我们前进的问题，积少成多，积小成大，最终量变引起质变，走上更大的舞台，然后在更大的舞台上发现更多的新问题，再继续去解决问题，妄图一下子解决所有问题，一直良性的、顺利的、跨越式的发展，那是上帝做的事，人做不到。回想一下我们建国70周年的经历，我们的共产党、我们的政府，无不处在不断发现问题、分析问题、解决问题的过程中，一点点的积累优势，才有了我们今天强大的中国。有问题不可怕，发现不了问题、发现问题不去想办法解决问题，发现了问题却试图掩盖问题和用歪门邪道去处理问题才可怕。
 
在我没来公司之前，C总就是让我非常佩服的人，他比我前任老板要更加高瞻远瞩、更加有抱负、更加脚踏实地，同时也更加有人情味，直到今天我也这样想。所以我对公司的未来、对公司的发展并不担心，我想大家跟我的感觉也是一样的，对公司是充满信心的。在公司发展道路上碰到的各种问题，我们要跟毛主席一样，战略上藐视它，战术上重视它，集中优势兵力，各个击破，农村包围城市，走出具有我们公司特色的发展之路。
 
9. 公司何去何从的问题
 
这个问题我在去年的年终总结报告里提到过，今天再来谈一谈。
 
公司的目标是什么？对内咱就不要说那么多高大上的话，非常简单，一句话：
 
公司要挣钱，公司要挣大钱！
 
公司怎么才能挣大钱？
 
挖煤挖矿卖资源可以挣大钱，动用一切资源想法设法搞垄断可以挣大钱，高投入搞科技创新发明新产品引领潮流可以挣大钱，把公司包装上市可以挣大钱，搞传销可以挣大钱、走私贩毒也能挣大钱，还有人说了，挣大钱的方法都写在《中华人民共和国刑法》里，你去读一读就知道了。
 
那么，我们公司该走哪条路？或者在我们的心里面，我们更希望我们的公司变成什么样子？或者说得再直白一点，今天什么样的公司、哪个公司是我们的榜样、是我们学习的对象？我想这个问题在不同人的心里会有不同的答案，但是肯定不会有很多人想让公司变成大脑银行那样的公司。
 
我只谈我个人的想法，举几个例子，美国的苹果、Google，咱们中国的华为就是我心中比较理想的公司。这些公司通过持续不断的科技创新，对外，为用户提供优质的、引领社会潮流的产品，和周到、细致、开放的服务；对内，人员组成平均学历高、工作环境好、薪酬待遇高；经营管理上，激励措施健全、有效、人性化，员工对公司的依赖感、归属感、自豪感自发而强烈，工作热情饱满，成为很多大学毕业生向往的工作单位。
 
在我的心里，他们是我们应该学习的榜样。我们公司的最佳状态就是要在我们的行业内部做成一个市场引领、创新驱动的科技公司，不断为用户提供超出预期的高技术产品和优质服务，在内部，我们的员工发自肺腑的喜欢自己的公司、依赖自己的公司，为在公司工作感到自豪，也成为大学生们向往的地方。
 
当然公司处于不同的发展阶段，就会有不同的适合当前阶段的发展方式，华为起步的时候还曾经倒买倒卖美国的路由器、交换机呢，今天我们处于一个必须快速积累资本的阶段，所以我们也干了很多倒买倒卖的生意，这都无可厚非。
 
当前困扰我们公司的一大问题是资金问题，我们想快速做大做强，但是无论我们的资金总量，还是我们的资金流动速度都不能支撑我们的想法，比如我们需招聘更多的、更有能力的人，那意味着更多的固定资源占用和工资性支出；比如我们要成立甚至兼并软件团队，那意味着我们的一次性付出和持久的工资性支出可能要比目前要翻一番；比如我们想招一个牛逼的职业经理人，但是没钱显然玩不了；比如我们要推行很多好的、吸引客户的市场政策，但是启动资金匮乏，等等类似问题。所以，如何解决缺钱的问题已经成了摆在我们面前的一道坎。
 
C总说过可以股权放开了，公司员工随便买，在内部挖潜，这当然是一个办法，可以大胆实行，但这显然不是一个很好的办法，可以预见效果不会很好。
 
另外一个办法就是社会融资，拉风投入场，稀释股权和管理权，把公司彻底的股份制改造。我弟弟的公司是个软件公司，成立时间比我们还要晚，一开始在舜泰广场一个很小的办公室，后来融资2000万，办公场所也搬到了汉峪金谷，一整层楼，接着就新三板上市了。这是他们的企业经营意识，是社会上企业发展的一个主流，也是我们应该重点考虑的一种方式。
 
10. 最后，讲个笑话
 
在培训现场，培训老师讲了很多，大屏幕上也播放了很多他们公司的员工买宝马、买奔驰、买法拉利、买别墅的照片、视频等等，像在激励你，又像在炫富，这当时让我想起了一个相声段子，是郭德纲和于谦说的：
 
郭德纲说，在相声界，有个不成文的规矩，就是男演员上台表演不能带手表，不能露富，但是女演员可以。
 
为什么？
 
因为男演员在台上表演，露出闪闪发光的大金链子大金表，台下的观众会想：哼，都是拿我的票钱买的！这样会让观众不舒服。
 
而女演员就可以，女演员打扮的花枝招，穿着华丽，露着项链、手镯、钻戒，台下的观众会想：哈哈，这都是我给她买的！
 
其实不知不觉中，我已经把培训会当成了一个相声大会，这样一来，类似这种培训对我的作用、启发都十分有限。