精华内容
下载资源
问答
  • 中小企业如何建立有效激励机制,PDF版本
  • ERP实施中如何建立有效激励机制,既要有物质也要结合精神,满足不同的需求。
  • 销售人员有效激励机制研究.doc
  • 有效激励机制可以使团队更有效地工作,效率可以将团队的整体能力提高三到五倍,这就是激励机制的重要性。许多公司都知道它的重要性,却无法真正地执行有效激励机制,始终得不到想要结果。我想这是大多数公司的...
    有效的激励机制可以使团队更有效地工作,效率可以将团队的整体能力提高三到五倍,这就是激励机制的重要性。许多公司都知道它的重要性,却无法真正地执行有效的激励机制,始终得不到想要结果。我想这是大多数公司的共有的问题,喜欢理所当然地认为这样或那样的方式一定有效,结果却适得其反。
    

    通常会在成就感、发展机遇、工作乐趣、获得回报几方面。
    成就感,首先表现在自主权上,工作有多大的自由度。通常开发人员的工作都是由Leader指定,这里对Leader的领导艺术有一定的要求。如果员工被指定这项任务会细致到每个变量怎么声明,或者简单得像培训材料上的实例,不要指望谁会喜欢这项任务。大家都喜欢在工作中有一定的自由度,在统一的规则下可以加入自己的思想和行为,工作完成之后你可以认为你的智力已经投入到这项任务中而不只是体力。其次是设定目标,看看目标是否对自己是一种挑战。如果你非常确定可以实现你的目标,一点难度也没有,这项工作的意义就会显得不那么大,你也就不会从中获得成就感。怎样使每项工作对被指定的每个员工来讲都是重要的,使每个员工能充分发挥自己的能力,持续获得成就感,这就是Leader的任务。

    发展机遇,表现在很多方面,不同的个体对此看法也不尽相同,大体上包括:
    》提供进修的机会,以提升员工的能力或是团队的整体实力。
    》提供进修或自学的假期,让员工可以利用这个假期做一些自我增值的进修学习。
    》购买专业书籍或者任何可以帮到员工的书籍
    》鼓励员工进入可以扩展其技能的项目工作。多数企业认为如果你在某项目中工作得越久,那么你继续在这项目工作会使工作成果越有效,因而尽量阻止员工离开现在的岗位。事实上,如果一个人在某项工作上工作得越久,越容易失去工作的热情。技术上得不到提高,内容也是千篇一律,渐渐被技术抛弃感觉越来越强烈。如果不能在公司内部获得进入其它项目的机会,通常员工的流失也是不可避免的。
    》为员工指定导师并表明企业致力于其职业发展
    》避免进度的压力过大

    有些企业总会觉得如果给员工培训会增加许多的成本,担心培训完之后员工很快离职,为别人做嫁衣。其实目光放远点就会发现,完善的培训机制也会吸引更多人才加盟。总看到事物的反面,总会裹步不前。

    工作乐趣是一项非常重要的指标,它表明员工是否在每天早晨急于上班,希望尽快进入工作状态。员工在什么情况下会容易找到工作乐趣呢?
    》感受到工作的意义,工作成果的责任,并且了解工作成果。没有人会为正在开发一个没有完成就注定被放弃的项目而感受工作的乐趣,有的只是沮丧,失望,挫折感,赶快下班回家,明天就辞职。
    》技术的多样性,保持一定的新奇和挑战。
    》任务的完整性、重要性
    》自主性,可以决定今天做哪些工作,这一周做哪些工作。
    》工作反馈,最差的反馈恐怕莫过于敷衍。

    许多企业认为只有金钱才可以激励员工。不可否认金钱确实可以做到这一点,但多数情况下它无法做到你想要做的事,即使你认为应该可以达到你想的目的。最差的情况是没有任何激励措施而只有空头支票,次差的情况就是给表现差的人5%的奖励,表现好的人6%的奖励。更糟糕的是,还认为如果达不到激励的目的,那一定是员工自己本身的思想存在问题。

    其实激励的方式很多,大家可以谈谈自己的心得,从管理层或是普通员工的角度,找到大家的交集。
    展开全文
  • 如构何建电力系统员工有效激励机制.pdf
  • 首先基于博弈理论建立网络模型来描述自组网中节点的行为特征,并结合改进的AODV路由协议算法,给出了一种基于有限惩罚的激励机制,对防止节点的自私性和欺诈性起到了重要作用;最后通过理论证明和实验验证其合理性、...
  • 论文研究-不同激励机制有效性的系统分析.pdf, 在现有激励理论的基础上,针对当前企业发展中存在的人力资本流失现象,建立了系统分析模型,讨论了各种激励措施的不同作用...
  • 激励机制的引入,能够有效调动雾网络设备的服务积极性,减少设备恶意或自私等行为。首先提出了雾计算的研究意义,并给出了雾网络的特点及应用场景。其次介绍了雾网络的系统架构。然后将激励机制分别与雾网络中资源...
  • 教育资料
  • 大数据背景下科技型中小企业专利质押融资有效违约信用激励机制探析.pdf
  • 从这个层面上说,建立一个有效的供应链企业激励机制,将直接关系到供应链企业成员的利益和积极性,直接关系到供应链运作的效率、效益和竞争力。本文对供应链企业激励的评价标准、供应链企业激励的主体与客体模式进行...
  • 基于间接互惠理论,构建了计算网格合作激励机制建立了三维声誉系统以及声誉管理机制,对计算网格中资源拥有者的“合作行为”进行有效激励,并对“拒绝合作行为”中的“恶意拒绝合作”和“偶发拒绝合作”进行了区分...
  • 首先提出了一种基于等级概念的网络激励机制以抑制搭便车行为并解决公共悲剧问题。所提出的效用函数为公平性特别考虑了用户的绝对贡献值和物理特性,并根据层次分析法来计算它们的值。通过实验仿真证明了此种机制的...
  • 本文深入研究了基于服务差异化的资源提供激励机制在动态和自治的P2P网络中的有效性。 具体来说,我们的贡献有以下三方面:首先,在上述网络环境下,我们发现基于传统服务差异化的激励方案不管基于惩罚和奖励的方案...
  • 某公司员工激励机制创新浅析,龚悦,谢守祥,企业的稳定、健康发展离不开员工的积极工作,因此如何构建一套持续有效激励机制使员工的积极性和创造性保持和发扬下去对企业来
  • 跨部门的PDT激励机制研究,刘觅,杨育,针对企业跨部门项目团队内缺乏有效的团队成员激励机制的问题,在对项目成员的能力、风险规避度和团队化程度等因素分析的基础上,
  • 公共人力资源管理中的激励机制研究,陈志松,,论文提出了有效激励的标准,采用迪尔综合激励模型分析了公共人力资源管理中的激励问题,提出了公共人力资源管理中有效激励的策略
  • 针对机会网络环境下简单“物—物交换”(SBT,simple barter trade)激励机制因盲目缓存而降低网络性能的问题,设计一种基于效用的“物—物交换”(UBT,utility-based barter trade)激励机制。UBT通过预测未来相遇...
  • 员工激励机制

    2012-03-05 09:36:00
    员工激励机制,也称员工激励制度,是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对...
        摘 要

          员工激励机制,也称员工激励制度,是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性;二是可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要,激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用,但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。

        大 纲

    一、 激励理论模型
    二、 激励措施
    三、 激励策略
    四、 人才类别与激励
    五、 本章小结(应从以下几方面入手做好员工的激励机制)

        激励理论模型

       1. 需求层次理论(美国心理学家A·H·Maslow)

     

      ——各需求包括:

     

      ● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

     

      ● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产

     

      ● 社交的需求。如情感、交往、归属要求

     

      ● 被尊重的需求。如自尊(有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的),受人尊重(有威望、被赏识、受到重视和高度评价)

     

      ● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格

     

      ——在某一阶段上,人的多种需求并存,但只有一种需求取得主导地位。

     

      ——在不同时期,需求结构在动态变化,大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

     

      ——满足上行机制:尚未满足的较低层需求总是主宰的,只有在满足它之后,紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

     

      ——挫折下行机制: 高一层需求在未得到满足、受到挫折后,低一层次的需求重新成为主宰。

     

      2. 激励—保健双因素理论(美国心理学家F.Herzberg)

     

      激励因素(内在因素) 保健因素(外在因素)

     

      工作成熟感 企业政策与行政管理

     

      工作中的信任和赞赏 监督

     

      工作本身挑战性和兴趣 薪资

     

      工作职务的责任感 人际关系

     

      工作的发展前景 工作环境或条件

     

      个人升迁机会 工作安全感

     

      职务、地位

     

      个人生活

     

      ——激励因素为满意因素,有了它便会得到满意和激励。

     

      ——保健因素为不满意因素,没有它会产生意见和消极行为。

     

      3. 公平理论(美国J.S.Adams,1963)

     

      Qa/Ia比Qb/Ib

     

      Oa为当事人的工作所得、奖酬,Ia为当事人的工作付出、投入,Ob为参照对象的工作所得、奖酬,Ib为参照对象的工作付出、投入。

     

      (1) 当以上公式两侧相等时,当事人感到公平;

     

      (2) 当以上公式左侧大于(〉)右侧时,当事人感到占了便宜,行为有:

     

      ——当事人产生歉疚感,从而更努力工作。

     

      ——当事人心安理得。

     

      (3) 当以上公式左侧小于(〈)右侧时,当事人感到吃了亏,行为有:

     

      ——当事人争取更多的奖酬、待遇。

     

      ——当事人减少自己投入努力,如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。

     

      ——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。

     

      ——当事人想要参照者工作干得更多。

     

      ——参照者心理上调节对这些变量的认识(类似于用阿Q精神),使之平衡。

     

      ——改变参照对象,求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

     

      ——在企业没法达到公平感觉时,当事人辞职,另谋高就。

     

      (4) 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中,人们常常高估自己的投入贡献,低估别人的投入贡献,从而造成观察问题的系统偏差。

     

      4. 综合激励模式(Potter和Lawlor)

        激励措施

       平台方案1: 目标激励

     

      通过推行目标责任制,使企业经济指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。

     

      平台方案2: 示范激励

     

      通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

     

      平台方案3: 尊重激励

     

      尊重各级员工的价值取向和独立人格,尤其尊重企业的小人物和普通员工,达到一种知恩必报的效果。

     

      平台方案4: 参与激励

     

      建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,提高员工主人翁参与意识。

     

      平台方案5: 荣誉激励

     

      对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

     

      平台方案6: 关心激励

     

      对员工工作和生活的关心,如建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

     

      平台方案7: 竞争激励

     

      提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

     

      平台方案8: 物质激励

     

      增加企业家、员工的工资、生活福利、保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

     

      平台方案9: 信息激励

     

      交流企业、员工之间的信息,进行思想沟通,如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

     

      平台方案10: 文化激励

     

      包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

     

      平台方案11: 自我激励

     

      包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

     

      平台方案12: 处罚

     

      对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门,分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

        激励策略

       企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性,调动人的积极性也应有多种方法。

     

      综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力,达到最佳状态。

     

      1. 激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境。

     

      2. 激励要把握最佳时机。

     

      ——需在目标任务下达前激励的,要提前激励。

     

      ——员工遇到困难,有强烈要求愿望时,给予关怀,及时激励。

     

      3. 激励要有足够力度。

     

      ——对有突出贡献的予以重奖。

     

      ——对造成巨大损失的予以重罚。

     

      ——通过各种有效的激励技巧,达到以小博大的激励效果。

     

      4. 激励要公平准确、奖罚分明

     

      ——健全、完善绩效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理。

     

      ——克服有亲有疏的人情风。

     

      ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

     

      5. 物质奖励与精神奖励相结合,奖励与惩罚相结合。

     

      注重感化教育,西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

     

      6. 推行职工持股计划。

     

      使员工以劳动者和投资者的双重身份,更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

     

      7. 构造员工分配格局的合理落差。

     

      适当拉开分配距离,鼓励一部分员工先富起来,使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

        人才类别与激励

       1. 人才模型

     

      2. 激励对策

     

      Ⅰ型人才: 高热情、高能力

     

      这是企业最理想的杰出人才。

     

      基本对策是重用:给这些人才充分授权,赋予更多的责任。

     

      Ⅱ型人才: 低热情、高能力

     

      这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。

     

      对这类人才有不同的应对方向:

     

      (1) 挽救性。

     

      ——不断鼓励、不断鞭策,一方面肯定其能力和信任,一方面给予具体目标和要求。

     

      ——必要时在报酬上适当刺激。

     

      ——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业,要与他们及时沟通。

     

      (2) 勿留性。

     

      ——对难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退。

     

      Ⅲ型人才: 高热情、低能力

     

      这是较常见的一种,尤其年轻人和新进员工。

     

      ——充分利用员工热情,及时对他们进行系统、有效的培训。

     

      ——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。

     

      ——调整员工到其最适合的岗位或职务。

     

      Ⅳ人才: 低热情、低能力

     

      对这类人才有不同的应对方向:

     

      (1) 有限作用。

     

      ——不要对他们失去信心,但控制所花时间,仅开展小规模培训。

     

      ——首先激发其工作热情,改变其工作态度,再安排到合适岗位。

     

      (2) 解雇辞退。

        小 结

       (1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制

     

      为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。

     

      (2)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

     

      激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

     

      (3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制

     

      企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。

     

      (4)培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励

     

      职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用。

     

      (5)建立健全面薪酬体系,采用多种激励方式

     

      全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。

     

      (6)为职工创造一个宽松的环境,用企业文化提高员工凝聚力

     

      企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容,员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。

     

      (7)为职工提供终生教育的机会

     

      明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,激发他们的工作热情和积极性。

     

      总之,企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质激励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

    转载于:https://www.cnblogs.com/Slxj/archive/2012/03/05/2379960.html

    展开全文
  • 在国家关注和市场需求的双重驱动下... 因此,为了更好地完善人才激励机制,帮助企业留住人才,研究将主要从政府和企业两个角度提供有效的对策。 例如,政府应加强人才激励体系的规划; 公司应大力推广产权激励计划等。
  • 针对移动自组网中节点在报文转发过程中的表现出的自私行为,利用博弈理论,...仿真结果表明,即使在自私节点比率为1的条件下,只要合理选择惩罚参数,均可有效激励自私节点的协作转发行为,整体网络性能最多可提升80%。
  • 激励机制:区块链的幕后英雄

    千次阅读 2018-07-20 16:34:50
    相比于共识机制绝对的核心位置,激励机制建立在共识机制之上的另一个次核心,在公链中同样扮演着举足轻重的角色。两个问题可以帮助大家理解激励机制的重要性。 (1)在公链中,节点越多链越安全,那么,如何让更...

    微信公众号:GAIAWorld

     

    激励机制:区块链的重要核心之一

    在区块链中,激励机制受到的关注远远少于共识机制。相比于共识机制绝对的核心位置,激励机制是建立在共识机制之上的另一个次核心,在公链中同样扮演着举足轻重的角色。两个问题可以帮助大家理解激励机制的重要性。

    (1)在公链中,节点越多链越安全,那么,如何让更多的人愿意成为数据节点?

    (2)是什么原因让大家疯狂的涌进“矿圈”?

    以上两个问题都与区块链的激励机制有关,它的重要性不言而喻。简单来说,激励机制是通过经济平衡的手段,鼓励节点参与到维护区块链系统安全运行中来,防止对总帐本进行篡改、是长期维持区块链网络运行的动力。

    在区块链的技术架构中,激励机制处于激励层,处于共识层和应用层之间,与共识机制是强关联关系,共识机制几乎决定了激励机制(如图)。

     

    同时,激励层包含:发行机制和分配机制,统称为激励机制。

    区块链共识过程通过汇聚大规模共识节点的算力资源来实现共享区块链账本的数据验证和记账工作, 因而其本质上是一种共识节点间的任务众包过程。去中心化系统中的共识节点本身是自利的, 最大化自身收益是其参与数据验证和记账的根本目标。

    因此, 必须设计激励相容的合理众包机制, 使得共识节点最大化自身收益的个体理性行为与保障去中心化区块链系统的安全和有效性的整体目标相吻合。[1]

    以比特币为例:

    激励层是新发行比特币奖励(挖矿)和交易流通过程中的手续费。

    其中比特币的发行机制是随着时间阶梯性递减。

    分配机制,目前比特币的分配机制有数十种,小算力节点通过加入“矿池”来提高挖到新区块的概率,并共享手续费,如何分配就是它的分配机制。

    GaiaWorld公链激励机制设计:更公平和去中心化是两个基本点

    与比特币和以太坊一样,GaiaWorld的奖励机制同样与自身的共识机制CPoS强关联。

    在CPoS共识机制下,参与节点锻造需要加入锻造委员会——拥有创建区块权利的地址的集合。锻造委员会被分为若干组,每一组轮流拥有创建区块的机会,当轮到某组创建区块时,这一组中投票权最高的锻造委员获得创建区块的机会——投票权与保证金数量、随机数和等待区块时间、区块高度相关,这在一定程度上能够让更多的锻造委员有机会创建区块,节点越多,去中心化程度自然也就越高。

    注:所有地址均可申请加入锻造委员会,但会收取一定数量保证金,保证金和锻造者的权益值相关,这样是为了防止微资金加入锻造委员会,防止地址作恶。)

    在GaiaWorld中,锻造委员的奖励由两部分组成:

    1.主锻造委员创建新区块获得该区块中所有交易费。

    2.举报作恶锻造委员获得该作恶地址的所有保证金。(激励机制中需要有可信性,确保没有人可以从谎报和欺骗中获益)

    不同于PoW共识机制挖矿对电力资源和电脑资源极大消耗的成本,GaiaWorld区块创建对资源的消耗极低,即使只有交易费作为奖励,锻造委员获得的奖励也足够多了。

    相比PoW的矿池和PoS的马太效应, CPoS的激励机制因为引入竞争性和随机数会更加公平,能够让更多主体参与进来,保证去中心化的实现,GaiaWorld整体链会创造出更安全更稳定的共识生态。

    参考文献:

    【1】《区块链技术发展现状与展望》袁勇,王飞跃;

    【2】《电子货币激励机制综述》何云华,耿子烨,李红等;

    展开全文
  • 为了提高对等(P2P)文件共享系统的交易成功率,鼓励节点积极贡献自身资源,增加网络资源,促进网络良性持续发展,建立一种基于动态拓扑构造的激励机制。该激励机制可对网络节点行为进行有效激励,通过拓扑优化来促进...
  • 基于重复博弈的P2P网络节点激励机制
  • 国外林业碳汇项目激励机制研究综述,王倩,曹玉昆,林业碳汇是节能减排措施中最经济、有效的方式之一。随着全球REDD+机制的逐步开展和落实,随着减排措施的陆续出台,基于林业碳汇项�
  • 合作的激励机制对拓展Ad hoc网络的应用具有决定性作用, 然而在资源有限的网络条件下实施激励机制对协议开销控制的要求很高。依托文件共享应用, 提出了基于债务关系的文件共享激励机制SDE。由于只涉及直接交互信息, ...
  • 针对P2P系统中的搭便车问题,提出了一种基于混合策略博弈的激励机制。将信誉值作为激励节点贡献资源和提供服务的基础,节点是否能获得服务也是与节点当前信誉值成比例的,节点只能通过提供服务来增加其信誉值。同时...
  • 有效实施封闭式医疗联盟,完善的激励机制起着特别重要的作用。 通过结合我国封闭式医疗联盟人才激励机制的现状,探讨了实践中的挑战,并提出了一些可行的建议,以促进封闭式医疗联盟的进一步发展。
  • 在P2P文件共享系统中,搭便车者和恶意同伴的行为会对这些系统的健壮性和可用性造成负面影响。... 仿真结果证实了我们提出的激励机制能够有效识别搭便车者和恶意同伴,并通过降低向他们提供的服务水平来惩罚他们。

空空如也

空空如也

1 2 3 4 5 ... 20
收藏数 21,101
精华内容 8,440
关键字:

如何建立有效的激励机制