精华内容
下载资源
问答
  • 软件测试人员绩效考核标准
  • 测试工程师绩效考核需要考核那些内容呢,有那些量化指标标准呢,等等,这是非常全面的文档,细化到每个点
  • 软件测试人员的年终绩效考核怎么应对 转眼又到了一年行将过去,年关又要来临。 一到年底,各大企业就忙得不亦乐乎,年终财务审计,项目收尾总结,这个时候加班加点那是常事。 而且这个阶段,对于许多测试人员而言...

    软件测试人员的年终绩效考核怎么应对

    转眼又到了一年行将过去,年关又要来临。

    一到年底,各大企业就忙得不亦乐乎,年终财务审计,项目收尾总结,这个时候加班加点那是常事。

    而且这个阶段,对于许多测试人员而言,还面临着一项考验:年终绩效考核。

     

    1.  绩效考核是什么

    绩效考核,或者叫KPI考核:是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。

    对于企业管理来说,绩效考核是有效的绩效管理方法,他可以帮助企业:

    • 达成目标
    • 挖掘问题
    • 分配利益
    • 促进成长
    • 人员激励

    当然对于被考核的个体而言,绩效考核同样可以为我们提供上述功能,我们应该重视绩效考核,特别是现在KPI还经常要与利益分配--比如你的年终奖金挂钩了。

     

    2.  绩效考核考什么

    那绩效考核到底考核一些什么呢?

    这个其实对于每个企业可能都有不同的标准,不过总体来说,一般可以包括以下方面:

    • 工作完成的质和量
    • 经济效益的创造
    • 对于过程改进的贡献
    • 创新思维的应用
    • 员工个人提高的表现
    • 员工个人意愿的调查
    • 工作中遇到的问题反馈
    • 员工的工作态度等

    其实,对于以上这么一些指标,就很多岗位而言是比较难以量化的,所以大部分企业都会采取打分的制度。比如0-100分,1-5分制。

    也有一些企业会按照传统的官员审核标准来组织绩效考核内容,从四个方面考核员工的绩效:

    以上的考核点都比较笼统,对于测试从业人员来说,一般又可以从以下方面考核:

    • 技术水平
    • 业务水平
    • 职业素养

    3.  绩效考核怎么考

    最常见的绩效考核,采取面谈+填表,定性描述+打分的形式展开。

    最终对一个测试人员的考核会落实到一个评判最终等级,或者考核分数上。这个等级和分数就是最终我们的绩效考核结果。

    考核的执行人可以有几种不同的策略,常见的比如自上而下式:直接领导+隔级主管考核;管理更成熟一些的企业则会考虑采用360式考核,也就是上级,下属,同级和被考核者本人多方面,多轮次考核,已达到公平公正,信息对称的目的。

     

    4.  绩效考核怎么应对

    其实,只要自己平时在工作中,展现了优秀的能力和专业的态度,绩效考核并不是什么难关。你要做的只是等一个高评级然后美滋滋的等着发年终奖就好。

    不过,有些企业很喜欢用开放式的考核表单来交给任职人员填写,这就有点商脑筋,下面我们用TOP10的形式,给大家分享一下对于绩效考核中开放性问题,我们测试从业人员的应答思路:

      4.1  你为公司创造了什么价值?

      答:保障质量,改进研发过程。通过质量保证和研发过程改进,使得产品质量上升,缺陷数量下降,客观降低了产品投入市场后的质量风险,带了了用户口碑以及避免损失的实际经济价值。

      4.2  你在过去的一年有过哪些创新?

      答:(例1)在过去一年中,为公司引入了自动化回归测试策略,解决了项目繁重的回归测试压力,解放了测试工程师并使得他们能将精力投入更有价值的质量领域。

        (例2)引入了jmeter接口压力测试技术,为产品接口性能测试提供了方案。

      4.3  你在节流项目成本上有过哪些举措/贡献?

      答:思路:任何可能带来工作效率提高的举措,技术都可以看作对于项目成本的节约。比如新的管理工具,新的管理流程措施,测试更早的介入,预防缺陷能力的提高等等。

      4.4  有没有遇到重大问题,你是怎么应对的?

      答:比如曾收到用户对于已交付系统反馈来的严重问题,积极协调分析并协同开发做出迅速响应,给出解决方案。

      4.5  过去一年你是如何提高工作效率的?

      答:可以从引入工具,技术,流程方面甚至是个人工作组织和态度方面来回答。

      4.6  过去一年内你是如何体现公司企业文化理念的?

      答:具体取决于公司文化是什么。如果是服务客户相关,就列举解决客户问题相关例子;如果质量相关,就列举测试的质量保证举措;如果效率相关,就举提升工作效率例子。

      4.7  过去一年内你是如何提升团队凝聚力的?

      答:(例)积极帮助同僚解决问题,协助领导完成协同工作,积极辅助外部团队。

      4.8  过去一年内你有没有取得新的学习成果?

      答:(例)学些了接口自动化技术,并可以服务于项目,使得测试可以更早执行,并从更底层保障质量。

      4.9  过去一年内你有没有在知识分享,新人培养方面做出实绩?

      答:组织过怎样主题的知识分享会议,曾经如何帮助新人融入团队的案例。

      4.10  过去一年内你是怎样服务于客户的?

       答:测试工作保障产品质量,本身对于客户而言就是有着积极价值的,很多系统测试层面上的测试工作会以用户需求作为出发点。在这之上,如果有协助分析解决线上问题则更有说服力。

     

     

    最后给出一份绩效考核模板,如果自己做为团队管理需要组织绩效考核,也可以参考:链接:https://pan.baidu.com/s/10cw3BMbGB-stpiPJEKKPVg 提取码:c5xs 

    展开全文
  • 问题描述:企业越来越重视对员工的绩效考核,对于一些传统的计时、计件类岗位工作比较容易确定考核的指标,但是对于测试人员来说...那么针对软件测试人员,该如何设定考核方式、使用指标、评判标准等内容呢?  精...

    问题描述:企业越来越重视对员工的绩效考核,对于一些传统的计时、计件类岗位工作比较容易确定考核的指标,但是对于测试人员来说,如果只凭Bug的数量、用例的数量这些简单的指标来衡量并不是很准确,而且每个人负责的模块不同,针对的开发人员技术水平不同也有很大的差别。尤其是随着时间的推移,在项目结尾阶段发现的Bug数量肯定会减少。那么针对软件测试人员,该如何设定考核方式、使用指标、评判标准等内容呢?

      精彩答案:

       我认为需要采用矩阵式的管理方式,同一个项目的测试人员采用测试基础指标进行比较,如测试设计速率、测试执行速率等。而不同项目之间则需要通过项目质量 来进行比较,如缺陷泄露率等指标。对于能够量化且合理的指标给予量化,对于不适合量化的指标可以根据实际情况考核,最后加权折合成考核分数。

      个人考核应该从以下几个方面来进行:工作饱和度、工作质量、工作效能、工作积极性。

      简单谈下目前我的做法:

      1、工作饱和度

      主要考核测试各个阶段的有效工时,以小时为单位。以每月实际工作日*8为基准,按实际有效工时/基准值进行计算,可以将饱和度分为几个区间,相应的区间对应分值区间,其中实际有效工时包括设计工时、执行工时和其它工时。

      2、工作效能

      主要考核测试人员整体工作效率,也是人员能力体现的一个方面。

       主要指标包括:设计效率、设计覆盖率、执行效率、执行覆盖率、是否在指定时间内完成工作任务(主要考察实际和计划的偏离度),对于以上单项指标,根据团 队规模按照一定比例划分,如前10%分值为6分,中间80%分值区间是2-5分,后10%为0-2分等,当然需要根据实际情况进行调整,并不绝对化。

      3、工作质量

      考核测试人员工件的质量,可以从用例质量、文档质量、系统质量等方面进行考核。

      a)用例质量

      可以用总有效缺陷除以用例总数,得出单位用例的缺陷检测率,用以考核用例设计的质量。

      b)文档质量

      主要体现在测试计划、方案、评估报告的考核上,主要从规范性、及时性、有效性等方面进行评估。

      c)系统质量

      主要考察有效缺陷质量、缺陷泄漏率、有效缺陷比、各级别缺陷比重等指标。

      4、工作积极性

      主要考核测试人员沟通、学习等方面的能力。如测试过程中问题的反馈、解决测试过程中出现问题的能力、在项目阶段测试完成后的真空期进行测试学习的能力、测试技术的创新能力等等。

      将以上指标通过横向和纵向的比较得出每个测试人员考核的总分数进行排名。当然需要强调的一点是考核不是目的,而是种手段,希望通过考核来激励测试人员更好的工作,而不完全依靠考核来评判一个测试人员的好与坏。

     

    转载于:https://www.cnblogs.com/zhangyublogs/p/5104427.html

    展开全文
  • 绩效考核

    2008-06-03 15:01:00
    软件测试每周一问:随着企业对软件测试的不断重视,测试团队的规模也越来越大,测试相关的岗位也在逐渐增多,测试工程师、测试leader、高级性能测试工程师等等。如何对不同岗位的测试人员实施科学、合理、公正的考核...
     软件测试每周一问随着企业对软件测试的不断重视,测试团队的规模也越来越大,测试相关的岗位也在逐渐增多,测试工程师、测试leader、高级性能测试工程师等等。如何对不同岗位的测试人员实施科学、合理、公正的考核,已成为测试管理工作的一个重点和难点。如果你是测试经理,你是如何对你的团队进行业绩考核的?如果你是测试工程师,你现在被考核的标准是什么?而你期望的标准又是什么?欢迎大家讨论交流。
    

    会员godn_1981的精彩回答:

            鄙人从事软件测试好几年了,也一直为该问题困扰,每次项目作完了,感觉大家都表现还马马虎虎。但是项目却感觉总不是那么完美,既然存在问题,说明测试人员的考核做的不到位,所以最近痛定思痛,也咨询了一些在微软IBM做测试的朋友,结合自己多年来的实践,得出如下核心考核指标,和大家共享。
            测试人员主要是三个方面。
            第一,整体工作效率。第二,工作结果。第三,过程控制。(针对测试主管或组长)

            1.整体工作效率
            1.1有效工作时间
            主要check指标是每日实际工作时间,按照Ms的标准,一个测试工程师的每天的有效工作时间应该在70%以上。如果只有50%或以下的有效工作时间,那么不能成为好的测试工程师,因为他有能力做得更好。
            1.2是否在制定时间内完成工作任务
            主要check指标是进度偏离度。主要是和测试计划相比,有多少的延期。这个指标计算是:计划时间/实际需用时间。
            当然,本指标未考虑
    其他因素,如开发人员窝工导致的delay。
            2.工作结果
            2.1测试用例的数量和质量
            a,测试用例的数量
            主要考核指标是用例编写速度,考核办法是测试用例的个数/写用例所用时间。
            b,测试用例的质量
            主要考核指标是用例编写质量,用于考察文档是由有效的指导了测试工作。考核办法是来自用例的bug数目/总bug数目,应该是70%以上才算是质量比较好的用例。
            2.2bug的数量和质量
            a,bug提交的数量
            主要考核指标是提交bug的数量,这个指标根据项目不同而定,不好给出固定经验值。
            b,bug的质量
            主要考核指标是提交bug的质量,即提交的bug,严重程度和,发现路径的复杂程度
            c,发现bug的阶段
            主要考核指标是提交bug的时间段,具体执行是统计在测试的每个阶段,发现bug的比例,特别是严重的bug发现的早晚
            2.3是否及时验证关闭bug
            主要考核指标是验证关闭bug的及时度
            2.4测试
    自动化程度及收效
            主要考核指标是,测试中自动化运用的含量,也就是
    测试技术含量,成果如何?
            2.5所负责模块的产品总体质量以及用户反馈
            这个总体质量是产品发布之后一段时间才能得出结论,主要是市场,用户对产品的质量、稳定性、性能的反馈。
    考核的主要指标是两个。
            a,根据市场反馈(由经理定性考核)
            b,根据测试人员提交的bug和用户反馈的bug之间的比例,比例越大,说明测试质量相对越高。当然前提是必须划清楚客户的新需求,或者对spec设计方面的抱怨。
            3.过程改进
            考核点,是纵向对比,相比上一个项目,在质量控制上和测试进度进程上有否进步。包括测试方法,提升质量的手段,测试数据记录,用例更新等等有没有改进。
            该项具体考核方法也是经理来根据测试组在过程中具体表现,来定性打分。
            还包括测试人员在测试过程中的
    学习能力。这个也是定性。
            4.考核注意事项
            4.1统计bug的注意事项
            5.其它注意事项
            作为考核者要注意以下比例,也许有些没有列入考核内容,但是如下这些点可以指导测试。
            a,测试团队发现的bug和所有bug之间的比例
            b,spec设计造成的bug
            c,重复或者误提交的bug所占的比例
            d,每周发现的bug的趋势图
            e,Bug严重等级的构成比例
            f,Bug从提交到解决的平均需要时间
            g,Bug从解决到关闭的平均需要时间

    展开全文
  • 我把硬件开发、软件开发和测试人员的绩效考核分成3部分,即重点工作、绩效改进和绩效浮动。下面分别进行说明它们的量化方法。 1. 重点工作的绩效量化方法 重点工作的量化标准应从数量(包括文档)、时间、...
    我把硬件开发、软件开发和测试人员的绩效考核分成3部分,即重点工作、绩效改进和绩效浮动。下面分别进行说明它们的量化方法。

    1.        重点工作的绩效量化方法

    重点工作的量化标准应从数量(包括文档)、时间、质量和难度系数等多个维度来评定。得分为满分的标准:各项系数都为1,则获得满分。
    ......

    2.        “绩效改进”的量化标准

    绩效改进体现被考核人的某种普遍行为需要改进,而不是某项具体工作。这种普遍行为包括对流程的重视、对计划的把控、对质量的关注、工作安排、团队协助、工作态度等。其总分不超过20分。

    对于绩效改进部分体现的考核内容,本月应在上月的基础上有改进才能得分。如果完全达到目标要求,则得满分,否则按照达成的比例得分。
    ......

    3.        “绩效浮动”的量化标准

    绩效浮动一般体现在如下一些方面:

        *  奖惩制度中提到的绩效分数浮动
        * 加入任务排行榜而带来的绩效浮动
        * 上月工作情况在本月进一步考核的(如PCB投板、上月未完成的任务在本月收尾)
        * 绩效考核表没有按内容要求填写
        * 绩效考核表没有按实际情况打分
        * 绩效考核表没有及时递交或完成自评

    其量化标准如下:

        * 根据各种规范制度(比如奖惩制度等)相关的统计记录填写绩效浮动内容和分数即可;
        *  对于上月工作情况在本月进一步考核的(如PCB投板、上月任务在本月收尾),则根据实际情况进行绩效上浮和下浮。
        * 对于绩效考核内容描述(比如对于系数大于1或小于1却没有用批注说明,被考核人总结不详细)不详细的问题,一次性扣除5-10分;
        *  对于绩效考核表打分不符合实际,考核人除了按照实际情况评分外,也可在绩效浮动中加上或减去自评中不合理的分数。
        * 如果上月绩效考核表没有在本月前2个工作日内完成,且没有合理理由,被考核人的绩效总分不高于60分。
        * 上述前3项之和应在±20分之内,后2项不在计算限制之内。
     ......

    展开全文
  • 基于JSP+Mysql的银行柜员业务绩效考核系统软件程序源码+数据库+word毕业设计论文文档.业务绩效考核系统主要目的是使绩效考核信息管理清晰化,基本功能包括:权限处理模块、输入模块、处理模块、统计输出模块、维护...
  • 测试人员绩效评价方法

    万次阅读 2012-12-15 14:08:41
    本文档是对独立测试人员的绩效考核从测试能力方面进行考核的依据,其它考核的标准参照支持服务中心的部门考核大纲,该标准仅作为整体考核标准中的综合考核的一部分。 2、适用范围 本标准适用于软件测试人员的...
  • 软件测试主管任职考评标准

    千次阅读 2016-07-11 23:11:13
    一、考核维度 拟晋升为测试主管的测试工程师,需从三个方向进行综合考核评判:能力、业绩、态度,三者缺一不可。 其中: 能力细化为管理能力(项目管理、人员管理、技术管理)和素质能力(技术能力、沟通能力、...
  • 软件部门员工考核

    2014-09-16 15:20:00
    1.项目经理的考核标准 项目经理的考核标准 ... 软件企业项目经理绩效考核指标的设计与评价 2. 开发工程师考核 3. 测试工程师考核 转载于:https://www.cnblogs.com/pengyou8696/p/3974988.html...
  • 本文档是对独立测试人员的绩效考核从测试能力方面进行考核的依据,其它考核的标准参照支持服务中心的部门考核大纲,该标准仅作为整体考核标准中的综合考核的一部分。 2、适用范围 本标准适用于软件测试人员的...
  • 1软件开发:用户需求--分析员:需求规则说明书--程序员:编码 ...3.软件测试衡量标准(可以是绩效考核标准):  需求覆盖范围:  需求跟踪矩阵(维护困难,如果需求变化):需求、状态、设计状况、
  • 软件测试的真正价值并不体现在代码中找出了多少缺陷,而是发现设计和编程人员解决问题方法上的局限,思路中的狭隘的技能方面的不足。–托尼·霍尔 前段时间在管理层的年度复盘会议上,提到了员工绩效考核的事情,...
  • 作为一名拯救新生软件于水火之中的测试人,大家都在想今年的年终绩效和年终奖能拿到多少。 但是又不得不面对终极考验:年终绩效考核。 首先,你得明白绩效考核是什么 绩效考核,或者叫KPI考核: 是企业绩效管理中的...
  • 光阴似箭,日月如梭。废话不多说,你想拿好多?...绩效考核,或者叫KPI考核:是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情...
  • 2005年10月12日 17:14:00 Author:袁琳MSN:testwin@sohu.com说实在的,对于测试人员的绩效考核,没有一个通用的标准。再就个人的工作体会补充一些,供大家参考。首先,对于测试人员,应该有一个岗位的要求,每...
  • 软件全流程多工种绩效考核KPI标准量化1: 业务需求端2:原型端(通常有需求人员兼职)3:开发端4:测试端5:实施端(通常有测试或者开发兼职) 软件开发中的两个价值考量 1:设计 适应复杂,灵活多变的业务场景的业务框架; 1:...
  • 软件测试工具 项目管理工具 计算机网络知识 网络技术标准与协议 internet技术及应用 网络分类 网络管理 网络服务器 网络存储技术 无线网络技术 光网络技术 网络接入技术 综合布线 机房工程 网络规划设计与实践 ...
  • │ 3.31 项目成员绩效考核表.doc │ 3.32 360度考核表.doc │ 3.33 培训申请审批表.doc │ 3.34 前十个风险监控一览表.doc │ 3.35 一(二)次风险监控一览表.doc │ 3.36 基于挣值分析的风险监控表.doc │ 3.37 ...
  • IT项目管理表格下载

    2010-04-19 17:27:53
    │ 3.31 项目成员绩效考核表.doc │ 3.32 360度考核表.doc │ 3.33 培训申请审批表.doc │ 3.34 前十个风险监控一览表.doc │ 3.35 一(二)次风险监控一览表.doc │ 3.36 基于挣值分析的风险监控表.doc │ 3.37 ...

空空如也

空空如也

1 2
收藏数 32
精华内容 12
关键字:

软件测试绩效考核标准