精华内容
下载资源
问答
  • 软件测试人员绩效考核详细-20210406011350.docx-原创力文档
    2021-07-23 14:54:45

    1、测试团队绩效考核

    绩效评估的的客体:是个体成员还是整个团队。

    Pascerellayer 认为,团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据,理由

    是激励只能作用于个人而不是群体;技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考

    核团队绩效,个体的努力得不到充分的肯定,就容易造成社会懒散现象,即个体由于参加

    团队工作,其工作效率比自己单独工作时的效率

    反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来,不仅会影响组织绩效,还会毒害

    组织文化。同时,由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系,因此,在团队

    中,能力高的成员倾向于对个人绩效的考核,从而得到更高的认可和报酬。

    Zingheim和Schuster 则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效,因为团队的成功

    很大程度上依赖于团队成员间的团结合作,理解支持,若评估集中于个体层面,会导致个人

    主义盛行,忽视团队的协作精神,阻碍信息、技能的共享和绩效的提高,降低团队工作的优势。

    ?因此在实际操作中,企业往往采取一种折中的方法,即按一定比例兼顾

    团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看, 还没有一种很好的办法可以科学地确

    定这个比例。 但是,如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑,那么至少可以

    确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。

    绩效考核的内容:结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观

    点,即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”Bernardin将绩效

    点,即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”

    Bernardin

    将绩效

    定义为“在特定的时间内,由特定的工作职能活动产生的产出记录,工作绩效的

    总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和(或平均值)”,这是“绩效是

    结果”的典型观点。Murphy 等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的

    组织单位的目标相关的行为”。近年来,以能力作为绩效的观点得到了广泛的使

    用,这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着

    这三种观点的诞生和发展,绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能

    力的三个考核发展过程。?虽然这三种观点相互区别,且都是在否定前者的基础

    之上产生的,但是,如果不带入特定的环境,特定的组织,及组织发展的特定时

    期,那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰,基于结

    果的绩效考核是最容易实施,也最有效;相反,如果目标模糊,无法准确衡量其

    结果,这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度

    出发,最具有激励效果和长期效应,最有利于组织不断发展,但在实际操作中却

    很难达到效果。因为能力是无形的,它依附于个体,既受主观因素的控制,也受

    各方面客观因素的影响,很难用标准化的方法衡量个体的能力,即使是方法对组

    织期望成员所具有的能力和特质作出了解释,但这些解释仍是描述性模糊语言,

    在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核

    员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制,由于行为必然是

    建立在某种能力基础之上的,并且行为比能力更具有外显性和可测性,因此一定

    程度上,该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是,绩效考核中容易出现目标置

    换的现象,一味对行为测评会导致成员将行为作为目标,进而影响实际目标的实

    现。因此,无论哪种考核方式,都有其适用的条件和要求,不存在一种绝对好的 方法

    的深入开展和目标的逐步实现,个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差

    的深入开展和目标的逐步实现,个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差

    的深入开展和目标的逐步实现,个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差

    的深入开展和目标的逐步实现,个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差

    于合作精神的培养,也会由于准确性不高而使成员产生不公平感,从而对团队工

    于合作精神的培养,也会由于准确性不高而使成员产生不公平感,从而对团队工

    基于项目团队生命周期的绩效考核:

    ?孵化诞生期: 这是指团队形成前到团队正式形成的一个阶段,是选择合 适的项目成员组成团队的时期。

    T考核的客体是个人。团队的首要任务是筛选项目组成员,根据项目目标 的要求,选择最为合适的人选组成团队,所以考核的对象是个人。

    T考核的重点是能力。从项目团队成立的目的来看,它一般是为了开发一一

    种新产品或者提供一项新的服务,因此对成员的知识技能要求较高,需要成员具

    有较高的技术水平和知识储备以及不断学习和创新的能力。同时,成立项目团队,

    意在发挥团队快速响应和凝聚集体智慧的优势,更加需要团队成员间的相互合作

    相互支持,所以需要较为系统地考核成员的协调合

    更多相关内容
  • 测试工程师绩效考核需要考核那些内容呢,有那些量化指标标准呢,等等,这是非常全面的文档,细化到每个点
  • 软件测试人员绩效考核标准
  • 测试管理之绩效考核指标

    千次阅读 2021-07-23 08:07:09
    编写背景:到今年7月,毕业整7年,做测试也近7年;7年说短不短、说长不长,回头看自己的青春年华和激情都奉献给了这份职业;能培养一个测试团队并给整个团队带来测试的价值和理念,是我去年就想做的一件事情,现在...

    编写背景:

    到今年7月,毕业整7年,做测试也近7年;7年说短不短、说长不长,回头看自己的青春年华和激情都奉献给了这份职业;能培养一个测试团队并给整个团队带来测试的价值和理念,是我去年就想做的一件事情,现在算是做到了;接下来是考虑如何让这个测试团队里的每个人学习靠自己去提升自己的综合能力水平,把测试工作质量和速度上升到一个高度,把工作方法和技能总结并传承下去给新人。

    每周我们都有小组例会,每次例会我们都会有话题讨论,在近几周我们讨论了:测试计划、测试用例编写、测试环境部署工作做的好坏的标准;在讨论的过程中,大家还交流了做这些工作的方法和步骤,共享心得。在这里把我们总结的一些工作考核指标的标准放在这里,供同行参考并希望能给一些建议。

    说起绩效考核,2006年我有写过一篇文章《测试管理之绩效考核》,从中谈到了测试工作的绩效考核不能和开发放在一起做;因为工种不一样。现在看绩效考核,有了更多的收获。

    首先绩效考核的目的:

    1.让员工知道自己工作中那些做的好,那些做不好;好的地方做总结,不好的地方寻求方法进行改进

    2.下一步的工作重点、目标及意见收集,想法沟通

    3.给员工有效的激励

    要想达到上面3个目的,不是靠每一个季度和员工面谈一次就能达到;它需要每个管理者在日常的工作中就要关注这3个方面,这也是我现在花心思最多的地方。

    1.每周的工作要检查每个测试人员工作内容的质量和工作方法,有问题给予指导和说明,严重的给予批评,主要是工作上的问题能及时知道并得到改进。

    2.工作中每个人工作量的大小、难度及特长培养,都要花心思去观察并给予机会实践大家想做的事情。

    3.每个月会和每个人对当月的工作情况做总结和沟通。

    有一天我在想,如果有一天我离开了这个团队,我该怎样让这个团队在没有我的时候,下面培养起来的人能很快的接手同时并正常运转;现在团队里良好的风气该如何让它存在?我想从让她们学会如何给自己定高标准开始。

    下面是我们讨论的测试计划、测试用例编写、测试环境部署工作考核指标,这是7月份种的果实,希望在Q4季度能得到丰收。

    6ef68976b88d523ff65833ce4dd90e53.png

    eb22c9d98dc2ae31fee16617fe80c162.png

    a15ef8d8d889ab1d03a0f04110665d7e.png

    展开全文
  • 软件测试工程师绩效考核方案

    千次阅读 2021-07-26 03:23:47
    评价标准 季度实际工作量分值范围 分项权重 实际 评分 (分) (%) 得分 0-100300高效、精确完成工作任务,工作过程严格符合 90-100 规范,并有突出贡献者 能够出色、准确、快速的完成工作任务,工作 80-89 过程规范性...

    评价标准 季度实际工作量

    分值范围 分项权重 实际 评分 (分) (%) 得分 0-100

    30

    0

    高效、精确完成工作任务,工作过程严格符合 90-100 规范,并有突出贡献者 能够出色、准确、快速的完成工作任务,工作 80-89 过程规范性较好 能正常的及时完成工作任务,质量尚可,工作 60-79 过程基本规范 工作质量、时效欠佳,常有差错

    0-59

    40

    0

    0-100

    5

    工作过程和工作成果极其规范,并能够对其他 人员起到指导作用 工作过程和工作成果规范性较好,并经常对工 作过程提出有效改进建议和意见 主要工作过程和工作成果基本符合规范,满足 要求

    0

    90-100 80-89 60-79

    0-59 工作过程和工作成果规范性欠佳,有待改进 责任心很强,积极主动,并积极主动分担协助 90-100 他人工作

    责任心较强,除本职工作外,能够积极承担各 80-89 种临时性工作。 工作责任心尚可,能较好完成份内工作,并承 60-79 担一些临时工作。 工作态度和责任心一般,交付工作需要督促方 0-59 能完成,有待改进。 团队意识很强,对团队建设有突出贡献者

    8

    0

    7

    0

    90-100

    团队意识很强,积极主动参与团队协作,

    并为 80-89 团队建设提出有效建议 常协助别人,团队意识尚可,能参与团队协作和 60-79 团队建设 仅在必要与人协调的工作上与人合作,有待提 0-59 高

    10

    0

    2-998-jpg_6_0_______-529-0-0-529.jpg

    展开全文
  • 测试工作考核指标,我所在公司的考核指标,仅供参考。
  • 考核 1 测试团队绩效考核 绩效评估的的客体是个体成员还是整个团队 Pascerellayer认为团队绩效评价应以成员个人完成 工作的状况为基本依据理由是激励只能作用于个人而不是群体技能的提高和行为的改进最终必须落实到...
  • 软件测试人员绩效工作考核详细.pdf
  • 软件之人员绩效评价标准 互联网主流技术实践,自动化,性能,CI集成,AI。 菜鸟入门,职场分享,高阶宝库。
  • 测试绩效考核

    千次阅读 2018-03-26 20:01:21
    更多内容请看《大话软件测试-性能、自动化及团队管理》一书中的团队管理篇  

    更多内容请看《大话软件测试-性能、自动化及团队管理》一书中的团队管理篇

    测试组绩效考核表

    测试组绩效考核表

     

    展开全文
  • 测试考核

    2018-05-10 10:21:51
    软件测试考核制度标准模板,适用于测试部门进行新员工和正式员工的考核标准,可作为参考
  • (最新整理)测试人员考核标准

    千次阅读 2021-07-23 05:34:47
    《(最新整理)测试人员考核标准》由会员分享,可在线阅读,更多相关《(最新整理)测试人员考核标准(5页珍藏版)》请在人人文库网上搜索。1、完整)测试人员考核标准(完整)测试人员考核标准编辑整理:尊敬的读者朋友们:...
  • 测试工程师绩效考核表.xls

    千次阅读 2021-07-25 06:28:06
    Sheet2考核测试工程师___季度绩效考核表受约人姓名:岗位:??部门:发约人1姓名:___________????????岗位:___________?签订日期:___________?考核项目序号关键业绩指标目标完成值标准分计分方法或评价标准实际...
  • 中国企业超越世界五百强的捷径,大力推进金融绩效学,将金融学中的货币管理与绩效考核分值的设定与应用结合起来,货币增发虽有可能带来通货膨胀,但也能迅速促进经理的发展;货币紧缩虽能少出赤字,但往往不利于经济的回升...
  • 软件测试岗位绩效管理

    千次阅读 2017-06-14 15:40:29
    1.2、定义绩效指标 要有客观的一些评分指标,也要有主观的一些评判;岗位级别越高,涉及管理、沟通等一些技能时候,主观评判会增多些。 1.3、奖惩制度 (1)可以增对一些评分绩效,进行专门的奖惩 (2)绩效高出一定...
  • 软件测试绩效如何考核

    千次阅读 2021-02-09 08:08:00
    绩效考核(KPI)是任意一个团队管理或者老板都不想透明化,掉头发的难题,因为人都有对比心,并且人心是无法满足的,无法达到公平,所以绩效考核一直都是个难题,难题那就容易...
  • 测试人员绩效考核

    2012-09-26 23:57:11
    软件行业关于测试人员的绩效考核文件,仅供大家参考!
  • 考核评分表月度 姓 名 岗位 序 号 考核项目 权 重 指标要求 评分等级 任 务 绩 效 1 开发计划偏差率 开发转测试版本 致而可题2 严重可 题 问题 产品缺陷/ 5; 般1可题10 4 秒 极性 3 1 口 题 处理及时率 80% 4 产品...
  • 测试KPI考核指标

    2020-12-04 11:36:21
    测试KPI考核指标 一、工作内容和质量(60%): 1、需求熟悉程度(6%):完整理解需求,出现疑问能及时与产品经理确认,完成测试时不能出现对主要功能点的需求存在误差的问题。 9-10分:需求理解无误,并能提出需求...
  • 软件测试工程师绩效评估表 一?软件测试工程师职责 1?与软件产品部配合完成软件需求分析讨论并根据需求说明书制定项目测试计 划方案编写测试用例建立测试环境 2?负责研发部门各开发组研发的软件产品开发过程和投入...
  • 背景:我们测试团队包括业务测试团队和测试工具开发部门(测试规划部),近期,部门在讨论自动化测试考核的细节。我们的目标:通过工具提高工作效率(提效),解决手工测试无法覆盖的问题(有无)。讨论的内容包括如何通过...
  • 考核1、 测试团队绩效考核绩效评估的的客体:是个体成员还是整个团队。● Pascerellayer认为,团队绩效评价应以成员个人完成 工作的状况为基本依据,理由是激励只能作用于个人而不是群体;技能的提高和行为的改进...
  • 关于测试人员KPI的考核指标 - 简书 产品质量-线上bug漏测率,沟通能力,学习能力,文档沉淀能力(帮助组内同事成长),问题跟进能力,个人成长。 老徐:线上bug漏测率,任务完成率,个人成长。 不能把提交bug数...
  • 测试人员绩效评价方法

    万次阅读 2012-12-15 14:08:41
    本文档是对独立测试人员的绩效考核从测试能力方面进行考核的依据,其它考核的标准参照支持服务中心的部门考核大纲,该标准仅作为整体考核标准中的综合考核的一部分。 2、适用范围 本标准适用于软件测试人员的...
  • 测试部门KPI考核指标绩效考核

    万次阅读 2011-03-03 16:58:00
    测试部门KPI考核指标绩效考核
  • 绩效考核表(JAVA高级工程师)

    千次阅读 2021-03-09 03:26:56
    绩效考核表(JAVA高级工程师)》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效考核表(JAVA高级工程师)(2页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。1、考核评分表(月度)考核期间:姓名岗位序权评分等级考核项目指标要求号重1开发...
  • 软件研发的绩效考核漫谈一

    千次阅读 2017-02-27 14:40:30
    老大觉得这样十分不妙,所以就准备开展一次以进度质量为主的绩效考核,督促研发的工作。这项工作去年失败了,今年又重启,几经折腾,私以为这次成功的可能性也不大。 PS:本人是一个打杂的QA,哪儿有事儿就去哪儿干...
  • 引用删除luming / 2011-07-29 21:55:08其实感觉用代码行数考核开发人员挺好的。首先,把代码行数做为考核开发人员水平的杠杆是否合适?开发就是代码工人啊。1. 开发人员写出的代码量反应了一个人一段时期之内的工作...
  • 测试工程师kpi模板.doc

    2021-07-23 15:03:08
    测试工程师kpi模板IT管理部测试工程师KPI组成表(样表)KPI考核周期考核标准KPI说明权重评分标准信息来源考核目的工作效率季度100分是否在制定时间内完成工作任务计划时间/实际需用时间测试用例的质量设计的测试用例的...
  • 提升团队技术水平,进而提升开发效率和软件质量 提升团队的创新能力 增强团队成员责任意识、提升使命感 全力以赴为客户服务 使命感、创新、全力以赴 积分制 每人初始分数50分 奖励积分榜 姓名 日期 事项 事项...

空空如也

空空如也

1 2 3 4 5 ... 20
收藏数 2,709
精华内容 1,083
关键字:

软件测试绩效考核指标