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  • 管理能力

    千次阅读 2005-01-20 13:35:00
    一、主管应如何领导下属 很多管理者都有这样的抱怨:为什么我的下属永远不能和我步调一致?其实,没有带不好的兵,只有带不好兵的将军。遇到这种情况,管理者应该首先反省一下自己的领导方式,看看自己的问题出在...

    一、主管应如何领导下属

        很多管理者都有这样的抱怨:为什么我的下属永远不能和我步调一致?其实,没有带不好的兵,只有带不好兵的将军。遇到这种情况,管理者应该首先反省一下自己的领导方式,看看自己的问题出在哪里。下面是一个成功管理者领导下属应做的四项工作,看你有没有做到。
     
        1、让下属了解事情的全局

        安排工作时要讲清目的和全局,而不是只告诉他"你现在该做什么"。有些管理者认为"下属干好当前的工作就行了,没有必要了解事情的全局,因为我才是整体调度者",这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局,他只能完全按照你的表面意图不工作,不敢越雷池一步。工作中遇到的任何问题,他都要向你汇报,因为他不知道如何处理是正确的。这样长此以往,你的下属会成为你的"跟屁虫",工作能力不会有任何长进。

        让下属了解事情的全局,并且了解其他员工是如何配合的,这非常有利于工作效率的提高。了解了全局,下属就会明白这些事情的做事原则,在一些细节上就会灵活处理。久而久之,下属就会认真地去思考自己的工作,并且会将自己的一些建议和想法告诉你,你不但多了一个好参谋,他的工作劲头也会很足。
     
        2、命令明确

        在给下属布置工作时,还要把你的工作命令讲的明确,比如"这件工作要求什么时候完成","完成的标准是什么"等等,都要讲清楚。

        命令明确为分清职责提供了条件,当工作中出现了问题时,很容易分清是管理者的责任,还是下属的责任。这样可以防止相互推委,减少工作中的管理矛盾。另外,它为客观评价下属的工作提供了前提条件。
     
        3、赞扬下属

        每个人都希望得到别人的重视,每个人都希望得到别人的赞扬。赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。有些管理者认为:我已经为我下属的劳动付出了工资,没有必要去做这些事情。如果你这样对待下属,你的下属也会这样对待你:公司为我支付了工资,我为公司付出了劳动,所以我没有必要关心公司的前途。如果管理者和员工形成这样的局面,就很难有愉快合作的工作气氛了。 
     
        4、诚实和值得尊敬

        要想使下属心悦诚服地听从你的命令,你必须诚实并且值得下属尊敬。你的诚实首先表现在你要勇于承认自己的错误,承认错误不但不会降低你在下属心目中的威信,反而会增强下属对你的信赖。另外,对待下属应该实事求是,如果下属发现他受到了欺骗,则很难在恢复到原有的信任。

        你的言行必须为下属提供表率,"言必行,行必果"必须是你的做事宗旨。你要求下属做到的事情,必须自己首先做到,否则就不要有这方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情,它需要你坚持不懈地提高你的修养。

        二、主管应如何培养下属

        从公司内部培养管理人员,对公司的长远发展来讲是一件非常重要的事情。公司的每位高层经理和中层经理都有培养下属的职责。但在培养过程中,我们会遇到各式各样的问题,这些问题归结起来,可以总结成以下四点:

        1、缺乏有潜力的下属,同时上级没有明确地判断下属能力标准;

        2、公司的管理目标不明确,所以培养下属的目标也不明确;

        3、公司整体的人力资源规划和配置失误,使经过培养的下属无用武之地;

        4、下属学习的意愿和态度不够。
     
        除了这些客观原因以外,很多时候主管对培养下属员工的错误认识也会影响对下属的培养。日本产业训练协会在中层主管训练(MTP)的课程中,提出了对主管进行自我审查的8项内容,作为检查主管是否能够对下属进行培养的参考检查表。
     
        这些内容是:

        1、工作忙碌:你是否认为工作太忙,无法离开工作岗位,是件很光荣的事情,这样能表现自己能力受肯定,无人可以顶替?

        2、身临现场:你是否认为主管要现身于工作现场,工作才可以顺利进行,主管没有在生产现场,员工就会不知所措、毫无方向感?

        3、没有时间:你是否认为没有时间培养下属?

        4、威胁自身:你是否认为培养下属会提高他们的工作能力,同时要威胁到自身的地位?

        5、事必躬亲。你是否认为如果不事必躬亲,任何工作都不可能顺利进行?

        6、下属代理主管。你是否认为下属如果代理你的职权,他会受到其他下属的嫉妒,甚至会使其他下属对管理者产生反感,认为主管偏心?

        7、不敢授权。你是否认为如果对某个下属授权,会造成其他下属职权的缩减,或甚至会形成对其他下属权利的侵犯,或者会产生局面失控?

        8、现场就有优秀人才。你是否认为不需培养下属,如果需要某方面的人才,可以随时进行招聘?

        上述8个问题,如果有一个你回答"是",则说明你在这方面存在问题,克服这些问题,就可以很好的培养你的下属。
     
        从公司管理角度而言,我们也可以通过以下方法来加强公司人才的培养。

        1、减少管理层次。

        让每位员工都有与公司最高管理层沟通的机会,这样可以激发他们工作的热情和上进心。
        2、信息公开。

        在公司内部,信息要向相关人员公开,之所以管理者可以进行管理决策,是因为他们掌握了相关的信息,如果这些信息对下属也是公开的,能培养和提高他们解决问题的能力。

        3、让下属到上级那里去。

        当上级与下属进行沟通,或向下属安排工作,应让下属直接到上级那里去。这样可以为下属提供培养自我判断能力与自信的机会。

        4、信任下属。

        可以放心的让下属去做一些事情,这样可以培养他们的责任心,并能产生成就感。

        5、让下属去管理。

        可以把一些不太重要的管理工作交给下属去干,以培养下属的管理能力和指导能力。
        最重要的是,管理者在培养下属时,要在心底经常保持着"善意、气魄及努力"的宽广心胸,并展现在各种指导活动中,这是管理者日常管理中的重要环节。

    三、主管如何赞扬下属

        赞扬是最好的激励方式之一。如果管理者能够充分的运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任,能有效的提高下属的工作效率。然而,并非每个管理者都懂得赞扬下属。有些管理者虽然知道赞扬下属的重要性,但却没有掌握赞扬的技巧,有时甚至弄巧成拙。
     
        1,让赞扬更具隐蔽性

        当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法,有时这会让下属怀疑管理者赞扬的动机和目的。比如下属可能会想"是不是自己做错了什么,他在安慰我,在为我打气"。增加赞扬的隐蔽性, 让不相干的"第三方"将管理者的赞扬传递到下属那里,可能会收到更好的效果。管理者可以在与其他人交谈时,不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬,会感到更加的真诚和可信。
     
        2,赞扬具体的事情

        赞扬下属具体的工作,要比笼统的赞扬他的能力更加有效。首先,被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬,下属会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。其次,不会使其他下属产生嫉妒的心理。如果其他的下属不知道这位下属被赞扬的具体原因,会觉得自己得到了不公平的待遇,甚至会产生抱怨。赞扬具体的事情,会使其他下属以这件事情为榜样,努力做好自己的工作。
     
        3,赞扬应发自内心

        不要为了赞扬而赞扬,赞扬应该发自管理者的内心。如果下属感觉到管理者是在故意的赞扬,有可能会产生逆反心理,甚至会认为管理者是虚伪的。另外,赞扬也不应该在布置工作任务时进行,这样也会让下属感觉管理者的赞扬并非发自内心。
     
        4,赞扬工作结果,而非工作过程

        当一件工作彻底结束之后,管理者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是,如果一件工作还没有完成,仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意,就进行赞扬,可能不会收到很好的效果。这种基于工作过程的赞扬,会增加下属的压力,他会想"如果不能很好的完成任务怎么办?那该让管理者多么失望和没有面子。"如果下属长期处在这种心理压力之下,久而久之会对管理者的赞扬产生条件反射式的反感。看来,这种赞扬很可能会成为管理者对下属的"折磨"。
     
        5,赞扬特性,而非共性

        赞扬一位下属,一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果管理者赞扬的是所有下属都具有的能力或都完成的事情,这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在,也会引起其他下属的强烈反感。
     
        四、主管应如何批评下属

        管理者赋有对下属进行管理的职责,批评是管理的有效方式之一。如果管理者羞于批评,下属就不会明白他的错误在什么地方,更谈不上改正错误了。虽然有些管理者经常批评下属,但不见得下属就能心甘情愿的接受批评。批评也有批评的方法,要提高批评的效果,以下几个问题应该引起注意。
     
        1,批评要具体

        没有人愿意接受不明不白的批评,所以管理者在对下属进行批评时一定要具体。管理者要让下属明白是什么事情需要批评,批评的原因又是什么。在批评时,管理者最好能与下属一起分析事情的原因,并指出正确的方法。有时下属会强调是由于其他客观的因素造成的后果,与他本人无关。遇到这种情况,管理者不应一概否定下属的观点,应该从多个方面帮助下属进行认真的分析,让下属弄清楚问题的关键在什么地方。要记住:批评的目的不是责备下属,而是让他明白如何将事情做好。
     
        2,批评必须是善意的

        如果管理者的批评不是善意的,批评只能成为制造下属与管理者冲突的导火索。由于管理者可能长期对某位下属的工作不满,久而久之就会对这位下属产生个人的看法,如果这种个人的成见在批评时暴露出来,会让下属怀疑管理者批评的动机。批评本身就不是一件愉快的事情,所以管理者应该注意自己在批评时的态度,即便有些个人成见,也始终保持友善的气氛。
     
        3,批评必须客观公正

        在批评之前,管理者最好能够对事件的过程进行认真而细致地调查。为了防止万一,在批评下属之前,应该让下属仔细地再将事情的经过复述一边,并让他谈谈个人的看法。有时,你会通过下属的谈话发现一些你可能以前没有注意到的问题。如果这些问题没有得到解决,就不应该急于对下属进行批评。

        另外,当事件涉及到几位下属的时候。管理者应注意对相关的下属都要进行相应的地批评,而不是仅仅只批评其中的一个。如果批评有失公平,会引起被批评下属的强烈不满,甚至会产生对管理者的不信任。
     
        4,一次只批评一件事情

        在每次批评时,仅对一件事情进行批评。如果管理者连珠炮式的批评,会加大下属的对抗情绪,可能会使事情恶化。有时,管理者在批评时,为了给自己寻找充足的证据,会将下属以前的事情拿出来一起批评,这种方式非常容易损害下属的自尊,一般不会取得很好的批效果。
     
        5,小事避免批评

        每个人都有自己的工作习惯和工作风格,管理者的批评应放在一些重大的事情或工作失误上,对一些小事吹毛求疵会让下属感觉非常不舒服。如果是因为工作习惯和风格不同而去批评下属,是非常错误的。

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  • 用于企业数据管理能力成熟度的初步评估 做它的理论依据 通过收集企业数据管理能力相关现状数据 结合业界现有评估模型, 给出结果模型展示图 评估模型, 如 DCMM 设计和数据来源, 保密 它的现有功能 有两...

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    做它的理论依据

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    最近我和一个数据治理方面的大佬-大兵元,合作
    开发了一个DCMM数据管理能力成熟度评估-微信小程序

    • 做它的出发点

    它是一个简单工具类微信小程序

    用于企业数据管理能力成熟度的初步评估

    • 做它的理论依据

    通过收集企业数据管理能力相关现状数据

    结合业界现有评估模型, 给出结果模型展示图

    评估模型, 如 DCMM

    设计和数据来源, 保密

    • 它的现有功能

    有两套试题

    1 DCMM数据能力成熟度-快速评估 (评估预计5分钟)

    2 DCMM数据能力成熟度-全面评估 (评估预计30分钟)

     

    试卷1快速评估, 有28道题

    每道题 为DCMM的28个子域,中的一个
    你简单直接选出自己所在企业在 该子域, 所处5个等级中的一个

    最后结果会展示在模型中

     

    试卷2全面评估, 有440道题

    每道题 为DCMM的28个子域,中的一个, 并且这个子域分为5个等级,每个等级下有若干题目,

    你需要选出自己所在企业, 在每个题目描述下的对应关系

    最后结果会展示在模型中, 并可以查看每个子域的详细得分

     

    • 它的前端长相

    分为5页

    1 首页

    2 试题选择页

    3 答题页

    4 结果页

    5 问题反馈页

    • 它的后端支撑

    后端有对应的

    1 试题管理

    2 答题记录

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  • 研发管理能力提升概述

    千次阅读 2020-12-27 17:05:02
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    研发管理能力提升

    研发过程规范性提升

    版本、制品统一管理
    明确的分支模型及合并策略
    变更过程规范化
    研发环境,服务器配置标准化

    质量管控加强

    测试左移,质量内建
    单元测试覆盖率提升
    自动化测试覆盖率提升
    完善质量规约并严格执行

    自动化能力提升

    构建自动化
    测试自动化
    部署自动化
    环境准备自动化

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  • 这次新冠病毒疫情对于全球政府的应急管理能力进行了一次大考,暴露了很多问题。由于社会科技的发展,特别是交通的大发展,人员的交流日益紧密,人口更加趋于集中,社会形态更加复杂,这必然会导致各种各样的突发事件...

    这次新冠病毒疫情对于全球政府的应急管理能力进行了一次大考,暴露了很多问题。由于社会科技的发展,特别是交通的大发展,人员的交流日益紧密,人口更加趋于集中,社会形态更加复杂,这必然会导致各种各样的突发事件,而这些突发事件的蔓延速度会更快,范围更广。这种情况下,对于应急管理的能力需求会更大。

    应急管理不仅仅是政府的事情,需要全社会的参与,因此应急管理也是各种组织实体(企业)和个体的必备能力。对于个人而言,应急管理也是一种必备的技能。这种技能不仅仅是体现在突发事件的应对上,其实对于日常生活中的各种事情都有作用。因此,个人也应该学习一些应急管理的基本知识,包括个人自救互救,突发事件的基本处置方法等。

    其实对于社会的发展,个人的能力是随着社会的发展而提高的,但就目前的情况来看,我们需要更加的努力,提升个人的综合能力,才能适应这个社会的飞速发展。

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