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    测试人员绩效评价方法


    1、编写目的
    本文档是对独立测试人员的绩效考核从测试能力方面进行考核的依据,其它考核的标准参照支持服务中心的部门考核大纲,该标准仅作为整体考核标准中的综合考核的一部分。


    2、适用范围
    本标准适用于软件测试人员的考核。


    3 、评价标准与原则
    3.1提交BUG的数量和执行测试用例的数量
    测试中发现的BUG数量:
    1)同一个项目组内,提交bug数
    2)每人日提交的bug数
    3.2测试人员发现的问题的本身价值
    1)Bug的严重程度是衡量bug的质量的一个重要因素,好的bug应该是极端严重的,对系统造成极大危害的。
    2)Bug的双方面评判,对于bug的价值开发人员在另外一个角度上进行评判。
    3.3、测试文档的质量
    测试文档的质量往往是测试人员的测试水平的反映,只有对系统进行了充分的、深入测试的测试人员才能写出高质量测试报告,说明测试的全面性和测试过程的质量
    3.4 测试技能水平
    1)测试用例设计水平
    2)测试工具掌握使用水平
    3)测试结果分析判断水平
    3.5测试技能以外的综合能力
    考察一个测试人员的责任心,如果一个测试人员工作不符责任,随意敷衍,即使提交的问题单数量多,也不能证明他测试的质量高。其次积极的工作态度是提高测试质量,和整体团队风气的关键,沟通能力直接影响测试的工作效率与不同部门间的合作分工。
    1)工作态度
    2)沟通能力
    3)钻研能力
    4)团队合作能力


    4、考核办法一览表

    类型

    评价参数

    参数值

    说明

     

     

     

     

     

     

     

     

    缺陷单

    总分:70

    提交缺陷总数(5)

    单位(个)

    基本考核指标

     

    提交非缺陷数量(5)

     

    单位(个)

    要测试人员意识到处理非问题影响测试,开发的工作效率

    提交有效缺陷数(20)

    单位(个)

    基本考核指标

     

     

    提交缺陷分类数(20)

    A (重大)

    加权系数   0.3

    B(较重)

    加权系数   0.2

    C(较小)

    加权系数   0.2

    D(一般)

    加权系数   0.1

    E(建议)

    加权系数   0

    回归缺陷数(5)

    单位(个)

    基本考核指标

     

     

     

    争议缺陷数(5)

     

     

     

    单位(个)

    是否存在对需求理解,系统构架设计,系统设计等方面引起争议的问题,体现出测试人员发现问题的深入层次,反过来也反映测试人员对业务的理解能力。  基本考核指标

     

     

     

    非独立测试发现的缺陷数(5)

     

    单位(个)

    非独立测试人员(如:开发人员,用户等)发现的问题数 。基本考核指标

    严重缺陷所占比例(5)

    A/(A+B+C+D+E)=%

    基本考核指标

     

     

    技能

    总分:10

    设计执行用例数  (5)

    单位(个)

    基本考核指标

    用例难度(5)

    困难  普通  容易

    加分考核指标

     

     

    工具掌握能力(+5)

    了解理论

    简单运用

    复杂操作

    熟练精通

     

     

     

    加分考核指标

     

     

     

     

    文档

    总分:10

     

    缺陷描述(5)

    A( 优秀)

    B (良好)

    C (普通)

    D (不合格)

    问题描述是否清晰

    问题定位的附件是否完整

    问题描述语言是否规范

     

    测试报告的质量(5)

    A( 优秀)

    B (良好)

    C (普通)

    D (不合格)

    报告描述是否清晰

    报告分析是否到位

    报告描述语言是否规范

     

    综合

    素质

    总分:10

    工作态度(6)

    积极、情绪变化大

    基本考核指标

    沟通能力(2)

    良好、一般

    基本考核指标

    自学、钻研能力(+3)

    强、普通、差

    加分考核指标

    团队协作能力(2)

    合作性强、 差

    基本考核指标

    注:缺陷分类算法:
    A*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
    B*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
    C*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
    D*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
    E*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20

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    千次阅读 2017-11-16 09:42:00
    下面是一些主流的会用于综合指标评价以及绩效评价的一些方法: 1. AHP(层次分析)+加权 目前这个方法是对于医保领域评价绩效用的最多的,包括重庆市、天津市、苏北某市。具体相关文献见文件夹“AHP+加权”。 ...

    下面是一些主流的会用于综合指标评价以及绩效评价的一些方法:

    1.     AHP(层次分析)+加权

    目前这个方法是对于医保领域评价绩效用的最多的,包括重庆市、天津市、苏北某市。具体相关文献见文件夹“AHP+加权”。

    优点:这个方法目前最符合需求,可以将定量的指标结合算出综合指标,用的也比较多。

    缺点:对于各指标之间的关系没有具体考虑,只是做的简单的加权求和;需要请专家确定权重;这个方法中心之前已经用过。

    2.     DEA数据包络分析

    这个方法主要是对运行效率的评价,同时考虑了投入和产出,在医院相对效率评价上应用比较多。对多个决策单元之间进行比较,找到其中最有的效率单元,然后其他的都是跟最有效的进行比较。

    优点:在考虑投入的情况下,去衡量产出的效率,更加客观合理;不需要人工确定权重,由模型自身决定。

    缺点:不太符合我们想要建立指标体系的目标,投入指标和产出指标一般不会很多,不能超过相比较的决策单元数量的一半,并且投入指标和产出指标必须是具有投入产出的关系的指标。另外决策单元一般是

    3.     因子分析法(主成分分析)

    根据原始变量(指标)组成的每个主因子的方差贡献率作为权重来构造综合评价指标。因子分析有好几种提取因子的方法这个方法在定量综合指标的应用上很普遍。

    优点:根据变量之间的相关性获得权重,较为客观,适用于多指标间共线性的综合评价系统。

    缺点:因子分析对样本量有要求,样本量和指标数的比例一般应在5:1以上才能得到较好的结果,主成分分析的要求低一点样本量至少大于指标数。这种方法确定的权重属于信息量权重,没有充分考虑指标本身的相对重要程度。

    4.     模糊综合评价法

    模糊综合评判法是由模糊数学的理论发展而来。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价。常用于政策实施效果的评价,最后一般将政策绩效最终评价结果进行分等级。南昌市医保的运行效果使用了该方法。

    优点:把定性的评价转化为定量;常用于政策实施效果的评价。

    缺点:主要是应用于定性指标,我们此次主要是定量的指标,当然定量指标也可以用这个方法但是需要转化,但会丢失已经获得的定量指标的部分信息。

    5.     Topsis法(排序比较法)

    系统工程中在有限方案多目标分析常用的一种决策方法。找出有限方案中的最优方案和最劣方案,然后通过求出某一方案与最优方案和最劣方案之间的距离,得出该方案与最优方案的接近程度,并以此作为评价各评价单元优劣的依据。

    优点:不需要人工确定权重,主要是对所有的对象进行排序比较。

    缺点:无法得到综合得分。

    转载于:https://www.cnblogs.com/fionacai/p/7842798.html

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