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    千次阅读 2017-05-24 20:47:17
    软件工程师职业发展与晋升通道

    软件工程师职业发展与晋升通道




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    职业发展通道设置不均衡,员工晋升不畅,人人都想往管理通道挤,“千军万马独木桥”,专业技术骨干流失严重;

    缺乏明确的职位任职资格,员工职业发展“论资排辈”,以学历、司龄等资历因素作为晋升评估的主要依据,员工工作积极性不高,人员能力成长缓慢,人才梯队建设效果不佳;

    缺乏岗位竞争机制,干部能上不能下,职位能升不能降,危机缺失、工作懈怠,青年人成长进步受阻;

    岗位缺乏横向流转机制,没有构筑系统的横向通道,普通员工没有一个多元化的职业发展可能,限制人才的流动和活力;

    职业发展体系没有建立相应的保障措施,没有配套的薪酬绩效体系,导致可操作性不强,推行阻力大……

    你所在的企业在面对员工职业发展体系搭建或运行时,是否也遇到了以上问题或者误区?

    员工职业发展体系作为人力资源管理体系中一个重要的组成部分,对于系统建立和强化组织能力、塑造组织核心优势、促进组织战略目标的有效达成都有着至关重要的作用。

    其实员工职业发展体系建设并非难事,关键是掌握正确的步骤和要点,接下来本文将介绍构建员工职业发展体系的方法和步骤。

    1、梳理现有岗位,划分岗位序列

    构建员工职业发展通道的首要任务就是梳理现有岗位,理清职责权限,明确岗位分工,做好岗位规范,这需要对公司目前现有岗位数量、岗位名称、层级设置等方面进行盘点,理清每个部门的岗位设置情况,规范岗位名称设置,最终形成一份公司详细的岗位清单。

    在岗位清单的基础上,按照能力与职责相近的原则,划分岗位序列,实现分类管理。不同的行业、不同的企业划分岗位序列有一定的差异性,并没有统一的划分标准,但一般来说可以分为这几类:职能管理序列、技术管理序列、技术生产序列、市场经营序列、项目管理序列、技能操作序列等。岗位序列的下层便是岗位类别,比如职能管理序列中包括财务类、行政类、运营类、法务类、人力资源类、招标采购类等岗位,在岗位类别的基础上再继续罗列具体的岗位。

    2、划分岗位职级职等,规划职业发展通道及路径

    在各岗位序列内进行岗位职级职等的划分,明晰层次,才能进一步明确员工在组织中的位置以及发展方向。在岗位职级职等的划分上,不同类型的企业有不同的做法,我们可以参考一定的模型,比如华为使用的人才成长五级模型,将人才分为初做者、有经验者、骨干、专家、权威。在每个职等中再由低到高设置了预备等、基础等、普通等和职业等四个子等。

    图 人才成长五级模型

    在参考模型的基础上,根据人才发展规律、人才激励等因素合理划分岗位职级职等,达到持续牵引员工实现自我学习与发展的目的,同时企业一定要充分考虑自身的发展规模和组织结构,如果未来一段时间会扩大,则在岗位职级职等划分时应该适当的拉宽幅度,以方便后期的调整和优化。

    通过划分岗位序列及职级职等,就搭建好了“梯子”,形成了员工的职业发展通道,为了给员工提供多元化的职业发展方向和机会,最大限度激发员工活力与潜能,需要将不同的职业发展通道打通,明确转换标准和规则。

    总的来说,员工职业发展路径可以分为纵向及横向两种。纵向路径是指员工在同一通道内由低层级岗位向高层级岗位晋升发展。横向发展是指员工在不同通道的岗位进行转换或晋升发展。

    在设置横向流转路径时要充分考虑工作的关联性,保证有一定重叠和交叉之处,一般不考虑弱相关职位之间的转换;同时在职业生涯初期,注重能力的提升和经验的积累,此时重点应在纵向通道上晋升,一般不考虑横向通道上的流转。

    3、建立岗位任职资格标准

    建立岗位任职资格标准的是整个职业发展体系建设中最关键的一步,任职资格是指从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。在建立任职资格时需要遵循以下原则:

    (1)源于工作,既要考虑不同岗位的职能差异、不同职级/职等的能力要求差异,又要符合人才成长及发展规律;

    (2)结果导向,体现出企业对员工价值观、行为、业绩成果产出的期望和导向作用;

    (3)现实性与牵引性相结合,首先必须是合乎实际,符合各部门各职能类别人员的工作特性,确保标准的适用性,还要体现出对员工能力持续提升的牵引作用,平衡“触手可及”与“触不可及”,既不能太低,又不能太高;

    (4)持续改进,标准必须是动态调整的,随着公司及业务体系对人才要求的发展而发展,确保标准的有效性。

    (5)保证区分度,该量化的量化,不同级别的任职资格要求应有区分度,这种区分度可以体现在员工对专业知识/能力掌握的广度与深度、专业经验的丰富度、工作任务的参与程度或影响范围、业绩成果的数量质量要求、绩效目标达成度或绩效表现等方面。

    任职资格标准的设计可以参考能力素质冰山模型、人岗匹配模型、3D+E模型等,一般来说,可以将任职资格标准分为基本条件和优先条件。

    基本条件应包括学历、专业、知识结构(专业知识、管理知识)、工作经验(工作年限、培训经历)、能力素质、职称/证书等。优先条件可以包括技术标准、奖项、科研论文、专利等。员工在职业通道中发展,必须满足基本条件,若满足优先条件,在职数有限的情况下可优先考虑晋升。

    4、建立岗位晋升评定机制

    建立岗位任职资格标准后,还需要建立岗位晋升评定机制,对岗位评估方式和流程进行科学合理的设计。

    (1)岗位评定的组织:管理支持、机构建设、职能分工等,确定决策机构、主责部门和相关责任部门。

    (2)岗位评估方式:针对任职资格标准中不同方面的要求,选用合适的岗位评估方式,根据可操作性及成本等因素综合评估确定,可选择的评估方式包括干部任免程序、公开竞聘、定期评定等。

    (3)岗位评定机制支持:理论知识题库/实操题库/案例库开发、测评系统选用及运行等。

    (4)岗位评定流程:建立科学的评定流程,一般流程为个人申请→材料审核→按评定方式评定→结果公布(申诉与处理)→结果应用。

    在岗位晋升评定过程中有几点注意事项:

    (1)员工职业发展体系新建立后,要制定过渡期政策,一定程度上考虑“老人老办法,新人新办法”;

    (2)员工原则上逐级晋升,但这样也容易导致标准过于具体而缺乏弹性,所以应设立破格晋升机制,需要制定其原则:群众公认、业绩突出、贡献重大、特殊需要。同时为保证破格晋升在实操中不被滥用,要严格限定破格晋升的名额比例。

    (3)要考虑晋升的速度适中,结合绩效考核结果可设立晋升的比例,同时高职级需要有一个人数限制,确保较高职级的权威性。下图为企业人才结构的“钻石模型”,可作为晋升速度和晋升比例的参考。

    图 企业人才结构“钻石模型”

    5、搭建员工职业发展配套体系

    配套体系的支持是员工职业发展体系的重要组成部分,是决定员工职业发展体系有效落地和实施的重要保障。员工职业发展体系必须有机融入全面人力资源管理体系,建立起相应的配套体系,打造一体化综合解决方案。

    • 配套薪酬体系设计(岗位价值评估、薪酬策略、差异系数、薪酬结构、薪酬水平等);
    • 配套培训体系开发(课程规划设计、学习资源提供等);
    • 动态调整机制(试点运行、实践验证、意见收集、优化完善、经验推广等)。

    结语

    构建基于岗位的员工职业发展体系是一项系统工程,必须要有系统的思想与规划,把握关键步骤和要点,根据企业的实际情况,循序渐进地推行;在推行过程中,必须争取高层领导及各级管理者的支持,同时重视员工参与,广泛收集员工意见,群策群力、凝聚共识,在运行实践中对体系不断优化完善,适时调整,提高体系的适用性和有效性。

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  • 测试职业发展方向

    万次阅读 2017-12-13 19:49:56
    测试职业转型 很多工作了几年的测试人员都会产生迷惘,随着经验的累积和技能的...本篇就讲一下测试职业的转型及未来发展方向。   基本上测试的发展可以分为3类: 1. 技术类 顾名思义就是专注于测试


    测试职业转型

    很多工作了几年的测试人员都会产生迷惘,随着经验的累积和技能的提升,会有一个瓶颈期。未来应该往哪个方向发展,之前说过做测试要懂得很多技能和知识。正因为如此测试可以发展的方向选择面就非常广了,既可以继续在测试的道路上前进,也可以往其他职位转型。本篇就讲一下测试职业的转型及未来发展方向。

     

    基本上测试的发展可以分为3类:

    1. 技术类

    顾名思义就是专注于测试技术的方向,而测试将不仅仅停留在黑盒测试。更多的还要参与白盒测试和灰盒测试,因此必须有一定的计算机知识储备作为基础。由于门槛有比较高收入也会相对较高,也是未来测试发展方向之一。而纯做功能测试的人大多数将被渐渐淘汰,留下的都是些业务小能手。

    技术类测试主要有以下3种测试职位:

    一、自动化测试工程师

    二、性能测试工程师

    三、测试开发工程师

    想往这方面发展的话需要掌握至少一门编程语言,也许有人会问自动化和性能测试工具那么多,会用工具不就可以了吗?的确工具可以做到入门级别的自动化和性能测试,但如果想做到更深层次的话还是需要手动改脚本代码,毕竟工具仅仅提供了基础的方法而已。当然通过工具入门也是非常有必要的,但最终还是需要通过编写脚本来完成相关测试的。 


    2. 产品类

    虽然说了技术类方向的好处,担也不是所有人都适合往这个方向发展,那么就可以转型向产品类发展。这其实也是一个不错的选择,毕竟没有测试技术的话从长远来看终将被取代,不如早点实现转型,而且产品类职位也是需求量非常大的。

    产品类主要有以下2种职位:

    一、数据分析师

    二、产品经理

    想往这方面发展的话只需要利用好测试经验,在设计产品或者数据分析之中考虑到用户可能产生行为(就是测试思维),从而设计出更好的产品。这点相比于没有测试经验的人来说会有很大的优势,而且也更容易和开发打交道。因此产品类的转型是非常适合不想往技术类发展的测试人员的。


    3. 管理类

    管理类也是一个很好的发展方向,但相对来说比前面2种都要难,其需具备很强的测试技术思想及大局观,而且考虑的事情非常多。所以很多人说做技术累但是身累,但做管理就是心累了。精神上的痛苦远远要超过身体上的痛苦。大多数管理类职位要求也很高,竞争压力巨大,但收入绝对是比前2者要高的多。

    管理类主要有以下2种职位:

    一、测试主管

    二、项目经理

    想往这方面发展的话需要很强的综合能力,合理制定项目流程,人员的分配管理,质量的全局把控,团队沟通协作等等,这些远比学一门编程语言来的复杂。因此其实是要经过长时间的积累,培养自身的综合能力,当然这种机会有时候需要机遇和伯乐,不可强求。


    以上是目前测试职业的主要发展方向,希望能给已经疲于测试,计划转型的你一点启示。


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  • 产品经理的职业发展

    2020-09-03 21:27:34
    找一份好工作,就是为了获得更好的职业发展,下面分别给大家介绍下大、中、小型公司的职业发展路径。 1.3.1 大型公司 大型公司规模庞大,往往有着非常成熟的培养机制和晋升标准。所以,应届毕业生进入大型公司后,...

    找一份好工作,就是为了获得更好的职业发展,下面分别给大家介绍下大、中、小型公司的职业发展路径。
    1.3.1 大型公司
    大型公司规模庞大,往往有着非常成熟的培养机制和晋升标准。所以,应届毕业生进入大型公司后,发展情况都大同小异,一般来说会从产品助理(新人)进阶到产品专员(成熟),再进阶到高级产品人(骨干)三个阶段。一般经历每个阶段会停留0.5~2年,具体的晋升速度取决于产品线发展速度、公司发展情况、个人成长速度和导师水平。
    三个阶段的具体要求如下:
    1)产品助理:在导师的指导下,可以完成相对比较简单的任务,比如设计一个小的子功能并推动上线,或者完成一份比较清楚的竞品分析。
    2)产品专员:在导师交代清楚任务的前提下,可以完成有一定复杂度的任务,比如负责某个产品的一个小版本迭代并推动上线,或者完成对某个行业的深度调研。
    3)高级产品人:主动和上级领导沟通战略目标,独立完成复杂任务,比如完成一个全新产品的规划和设计,然后带领团队完成项目上线,并且需要有方法论和工作经验的产出,既可以指导新人,也可以建立起对团队的影响力。
    成为高级产品经理后,将面临两个选择:一是走专家路线(P路线),二是走管理路线(M路线)。一般而言,BAT级别的公司每个大型产品都需要同时配备至少一名产品专家(架构师)和一名管理者(经理)。其中,产品专家具体负责产品深层次的分析和规划,把更多精力投放在业务本身上;而管理者要花更多精力去做人事管理,大到人力资源分配,小到请假审批,都要处理。
    两个通道的晋升难度相当,各自的工作也有很大部分的重合,所以具体选择取决于个人倾向、擅长领域和组织需要。一般而言,更喜欢集中精力钻研业务的同学未来可以考虑走专家路线,而更喜欢和人打交道、领导大家一起完成目标的同学则比较适合走管理路线。
    1.3.2 中小型公司
    中小型公司的规模往往相对不大,又处于飞速发展过程中,培养体系和晋升标准都不够成熟,所以实际的职业发展路线可能性很多,以下是两种比较典型的情况。
    1)进入相对成熟的业务线:由于上层已经有管理者了,新同学和大型公司新同学的发展路线差不多,在导师的指导下学习和实践,打下良好基础后逐渐晋升。
    2)进入新兴的业务线:这时候很可能还没有形成管理体系,在团队缺乏人手的情况下,新同学被迫扛起重任,承担着业务线产品规划和产品设计的任务。在这种情况下,不确定性非常大,发展顺利的话,业务线蓬勃发展,新同学顺理成章地成为管理者,自然有着更好的晋升机会,早早进入管理者行列;运气不好的话,业务线最终垮掉,新同学会直接陷入无家可归、无人指导的境地,只能等人收编。
    1.3.3 创业公司
    创业公司是真正的高风险、高回报团队,可能性也更多。
    最好的情况是,公司迅速做大,IPO成功或被巨资收购,或成为公司高层或者套现成功实现财务自由;当然,一旦失败了也就意味着需要重头再来。不过,只要注重专业积累和个人能力提升,失败了再转入其他公司直接做产品专员或者高级产品经理也是可行的。
    总结来说,现在互联网产业发展太过迅猛,机遇很多,风险也不少:为了寻找更好的职业发展,或者因为创业失败,在大、中、小型公司之间转入转出非常正常;就算是在同一家公司,很多产品线的生存周期可能都不足一年,发展得不好就散了。不过,对于一般同学来说,以下三点需要注意。
    1)无论团队机遇如何,产品基本功都要认真修炼,行业知识也要持续补充。只有这样才能保证,无论选择哪条路,都会有更好的发展。
    2)互联网行业的风险和收益是并存的,新同学需要慎重评估个人能力水平和风险承受能力,根据个人实际情况来选择更合适的入行路径。
    3)兴趣是提高个人和职位契合度的重要因素,如果有同学真正找到了个人兴趣所在的行业或者岗位,并有志于投身此行,建议勇敢地尝试,相信你对行业的热爱会给你带来不错的回报。

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空空如也

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