如何面试_技术面试官如何提问 - CSDN
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  • 面试是一个永恒的话题,也是这一辈子必不可少的一部分,无论是对于公司还是个人而言。如何能更好的找人和找工作也是一个值得探究的问题。针对不同角色面试官和应聘者,结合自身的经验,总结了一些能让面试更有效率的...

    面试是一个永恒的话题,也是这一辈子必不可少的一部分,无论是对于公司还是个人而言。如何能更好的找人和找工作也是一个值得探究的问题。针对不同角色面试官和应聘者,结合自身的经验,总结了一些能让面试更有效率的建议:

    对于公司和面试官

    明确需求:到底需要什么样的人

    招聘中的面试应该是按照需求来选择人,就好比体育选拔赛,制定一定的标准,然后对应聘者进行测试(通常为笔试和面试)然后择优录取。

    所以招聘的第一步要做的是:明确需求,明白的知道,你需要什么样的人,要具有哪些技术背景,有什么样的经历和经验,必备的基础知识和技能等。所以在面试的时候不能只盯着应聘者的简历,问他做过什么,哪个项目是什么样子的,用了什么东西,遇到什么问题等。应聘者的项目经历,只说明他在过去做了什么,不能证明他在那些领域有经验或者就符合你的预期。所以事先要根据预期,列出一些的问题。比如你需要Java方面的人才,那么就准备一批Java开发中常见的问题和Java语言相关的问题做为面试的主要内容。就好比选拔跳高的人一样,制定一个高度,比如3米,然后去筛选应聘者,而不是纠缠于他过去是怎么跳高的,用的什么工具,能跳多高,怎么起步等等。

    根据公司的战略,业务的需求和项目的需求来设计筛选问题,只有明确了需要才能清楚想要什么样子的人,才能找对人。

    隔领域如隔山,当项目经历与预期严重不符时,比如需求预期是WEB后端应用,而应聘者都是从事手机应用开发的话,那么这种情况下,面试时要着重考查基础知识和分析问题解决问题的能力。但是一般希望不大,除非此人对WEB开发熟悉,因为宁愿选择有相关经历的,即使基础差了一点。

    做好前期准备工作

    • 评估应聘者是否符合职位

      主要要做的事情是阅读应聘者的简历,看是否符合预期:如果与预期相差较大,要么不面试,要么推荐到其他更适合的项目或者部门;或者虽然相差较大,但觉得有潜力可以培养,则也可进行面试。其实这个应该是招聘应该做好的功课,否则会浪费大家的时间,所以招聘人员或者猎头最好能有了解一点技术背景,以确定哪些领域需要哪些技术,以提高效率。

    • 通过网络了解应聘者的背景

      比如查看应聘者的博客,查看其所写的代码,或者他的作品,他的微博,他的社交圈子。如果应聘者有参与开源社区,那一定要去看看其代码,从其代码可以看出编程风格,语言能力,解决问题的思路等等,可以对一个人的技术背景了解个大概,有人说看到应聘者的代码就可以略去面试,虽然夸张,但却不无道理;通过其博客可以看出他的文档能力,表达能力,爱好等等;通过所关注的微博可以看出他的兴趣在哪里;更能通过社交圈子看出他大概是一个人什么样的人。除了基础知识,分析解决问题的能力和业务领域知识外,还有其他方面的能力也在日常工作中扮演很重要的角色,比如:代码的规范程度,编程风格,工作态度,责任感,文档能力,办公能力是否热爱编程等等,这些在面试时无法直接了解,就需要做一些事先的调查工作。

    • 准备面试问题,不要现抓

      对于可以进行面试的人,也要按照预期选定一些必须要问的问题和一些可选的问题,以考查应聘者到底能否符合预期需求。

    这些准备工作用30分钟就可以做到,但却是一个重要的参考,能大概看出这个人的水平。至少能看出一个人是否真的喜欢编程。

    同样,对于应聘者来讲也要做充足的准备工作,了解公司背景,技术实力,产品和大致战略;复习基础知识,整理业务知识,总结和回顾。

    总之,要想有一个比较理想的面试结果和更高效的找到人才和得到工作,面试官和应聘者都要做好准备(do your homework)。

    面试官要考查的技术内容

    • 基础知识,无论你工作多少年,无论从事哪一个领域,基本知识是必须的,不能少的。
      • 编程语言能力,对语言的理解
      • 算法和数据结构
      • 面向对象方法
      • 设计模式
      • 开发方法,敏捷,TDD
      • 网络知识,HTTP,Socket
      • WEB知识,HTML,JS,CSS,AJAX等
      • 操作系统,进程,资源,文件系统
      • Linux/UNIX,SHELL,系统调用,常见命令
      • 数据库,SQL语句
      • 多线程,同步,并发,死锁等

      这些通常通过笔试就可以了解,如果不能笔试也要多多少少问一问。

      这些基础知识,也能反应出应聘者的态度问题。通常对于有一定工作年限的人,由于长期接触业务领域的东西,对基础知识可能会淡忘,如果一个态度积极的人,会在面试前重拾课本进行恶补,这是积极的表现,这些人在工作中也会更加的主动。正常的情况是经验越多的人知识对基础掌握更好,理解更深入,同时面也会更广。

    • 分析问题解决问题的能力

      这个部分最好是通过预先设置的一些问题来问,或者是面试官刚刚遇到的问题,或者是与需求相关的将要遇到的问题,也可以从应聘者的项目经历为出发点。主要考查分析问题的思路和解决问题的方式。

    • 业务领域知识,这个就要看需求预期了,也要事先准备好与业务相关的问题。

      如果预期的业务需求是后端开发,就要重点问题后端相关的问题,数据库,性能,安全等;如果是Android平台开发就要问题Android方面的问题;如果是网络就要细细的问题网络协议,HTTP或者TCP/IP或者Socket的问题;如果是管理者就要问题人员管理,项目管理和风险控制的问题等。

    总之对于技术背景的考查,最好是事先根据公司战略,业务需求和项目需求设计好足够的问题,以确保问题的质量且能真正体现出应聘者的水平。现抓的问题,或者网上常见的问题不一定能真正反应出应聘者的水平。另外需要注意的是千万别把题搞错了(曾经公司的Java笔记题写出了public class SomeClass() {...},人可丢大发了),还有就是面试官要有相对正确的理解(可能的情况是面试官还不如应聘者理解的深,见识的广,如果遇到这种情况千万别乱说,否则丢人啊!),这也是为什么面试官也要事先准备,准备问题查找资料,以免闹出笑话。

    录用人的标准

    • 看中业务领域经验

      经历与需求预期符合度较大,比如都是做WEB前端的,需求是前端工程师,应聘者本身也是一们前端工程师,这时业务领域知识和项目经验应该占主导决策作用。

      事实上,这也是招聘时主要的考虑因素,起到决定的性作用,特别是针对社会招聘和一些大型公司,大型公司非常注重专业素养和专业领域里的经验。

    • 看中潜力和能力

      表现为经验与需求差距较大,但是基础知识很强,或者解决问题的能力很强或者学习能力很强,这时也可以考虑,毕竟软件都是类似的,PC上的高手,转到手机上会很快,并且也会是一个高手。这个通常是对应届生和工作年限较少的人的选择标准。对于工作时间较长的人来讲,被选择机率不大。但是外包公司可能会选择有潜力的人,因为外包本身的项目流动性较大,所以外包公司最喜欢的就是解决问题能力,学习能力和适应能力特别强的人,能快速上手和快速的切换项目。

    • 折中:业务经验和潜力

      表现为经验与需求相关不大,但又比较有潜力,有能力的人。这是最难决定的情况,也是现实生活中最常发生的情况,这时起主导作用的是面试官的主观感受和公司的文化及人才战略。通常公司喜欢培养0经验的应届生或较少经验的人,培训成本低,且可作长期发展战略。但对于有一定经验的人来讲,公司不愿意承担培训,主要原因是它不稳定。 总体来讲,对于应届生和较少项目经历的人更看中其潜在价值,应该主要问基础知识,分析问题和解决问题的能力及学习能力;而对于工作2年以上的人更注重其经验,表现在其业务领域的知识,且要求业务领域与需求预期相符较好。

    面试过程

    面试官和应聘者都要以诚相待,相互尊重。毕竟,说到底大家都是出来混饭吃的,都是给别人打工,没有情感瓜葛,也无深仇大恨,所以不要带有感情色彩,更不能无故轻视别人,你可以决定这个人录用与否,但绝对不能对技术以外的事情进行评论或攻击。曾经有一个同事,面试完之后笑话人家应聘者口气重,长的难看等等,也有的同事嘲笑现在的应届生水平太差!这种面试官也是素质极其低下的,个人卫生与长相跟面试有什么关系,跟工作有什么关系?你的口气就香吗?你的长相就好吗?你当年毕业时又是什么德性呢?这种人能做为同事吗?反之,如果在面试时察觉到了面试官带有感情色彩或者与面试无关的东西,或者当面质疑,或者结束面试,即使是再好的公司也不能去!人格是高贵的,尊严是无价!

    面试的时候要给应聘者足够的尊重,要以同事的角色来进行面对面的交流,不要以考核者的身份或者做为领导的身份,要像与同事讨论问题那样去面试。如果应聘者不能很好的回答时,要给与纠正和正确的阐述,并令其明白他哪里没答好,这对应聘者是有好处的,也会令应聘者对面试官和公司有更好的印象。这样还能考查出应聘者的其他能力,比如团队协作的能力,沟通能力,对待同事的态度等等,因为这在日常工作中是经常遇到手情况,比如团队在做项目的时候遇到了一些难题,你就需要给其他人解释和讲解,直到其他人明白;或者当发生争论时也要给出足够的理论让同事信服。同时你也能从另外的角度来对面试者做主观的判断:这个人到底能否与我一同工作。但是现实的情况是面试官并非人才需求方,换句话说应聘者成功入职后并不是与面试官一起工作,这时面试的质量和效果也会下降。

    保持幽默,适当的幽默一些,保持一个轻松的气氛,毕竟是一个面试,不是什么关乎国家利益,什么生死存亡,什么爱恨情仇的大事,何必搞的那么紧张呢?

    面试是双向选择的过程

    应聘者也要根据自身的特点和职业生涯的方向来确定这个公司和职位到底适不适合我。所以面试官在面试时候一定要在政策允许的情况向应聘者提供尽可能详尽的关于公司关于项目的信息,以便让应聘者更加真切的了解公司的文化和背景,以做出最终的决定。同时也要留给应聘者提问的机会,并对问题做出真实的答复。

    经历,经验,潜力与能力

    经历只能代表过去都干了什么,不等同于经验。

    经验表现在基础知识的掌握程度,比如对语言的理解,对面向对象的理解,对开发方法的熟悉程度等,业务领域的熟悉程度,不光知道某个功能怎么实现,还更知道有几种方式,哪种情况用什么方法等。经验的最重要的的价值在于,当再次遇到类似的问题时能够依据以往的经验能够在最短时间内给出最佳的解决方案,当然这里的最佳是相对来讲,也即针对问题的特点和环境在限制条件下的最优方案。经验是靠总结的,也就是说当做了某些项目之后要进行深度总结:做对的地方在哪里,特别的,哪些地方做错了,为什么错的,还有哪些地方做的不够好,还有哪些替代方案,如果某些条件和环境发生变化要如何应对等等。要进行深度总结,融会贯通,不断思考,升华提炼之后才是经验。就好比Frederick Brooks一样,做了一个OS/360项目后,总结出了一本书,他在OS/360项目中干的事什么设计啊,什么管理啊,什么文档啊都不是经验,那是经历,而《人月神话》才是他的经验。如果他仅像写日记那样记述他在项目中的工作的话,最多只能当一本普通的小说来看,但是他的总结,思考和升华提炼之后的经验《人月神话》才得以流芳百世捧为经典。

    那么总结,思考升华提炼之后的产物---经验---应该是以什么样式来存在呢?应该是文档,博客,论文和书籍,无论是公开或不公开。纵观现在的软件界,但凡那些公认的牛人都有自己的博客和书籍,并且都获得好评和被业界人士视为学习必参考之物。另外人类所有的文明,先进的学说与思想或者科技成果也都会以书籍或论文的形式留传下来。当然,不能太绝对,也有相当一部分人就是不喜欢写东西,但他们也都是一流的高手,这些人都是智商高的出奇的人且记忆力超群的人,要不然,年复一年的解决过那么多问题,怎么可能记得清,天天都在思考,想法怎么记得住?猜测这些人也会把自己的经验写下来,只不过未公开罢了!

    潜力表现在分析问题解决问题的能力,思维,思路,未来所遇到的问题不可能与所经历过的问题完全一样,或者大部分相同,如果那样生活也失去了新意,工作也变成了重复性的了,但很多人都喜欢新的挑战和解决新的问题,同样项目也要不断的发展不能停步不前。当遇到新的问题新的挑战的时候,思路与思维就很重要,思路一旦错了,后面就什么都白费,正如那句话讲的思路决定出路。

    再说能力,简言之能力就是能把复杂的事情变得简单,能把不可能的事情变成可能,能把从来没做过的事情做好,跟经历一点关系也没有。身边的例子很多,有一个同事之前是做C#的,但是过来做Android,刚进来就去定制IncallScreen,结果做的很漂亮,连有Android经验都叹服;后来他带项目,带着几十个某些连Android是啥都不知道的人去给运营商定制一些应用,最终也是所有的人都满意;再后来他做部门主管,也把部门带的很好!还有一个同事是学生物的,毕业后进来,被分配一个Linux Kernel方面的任务,居然搞定了,折服了老大们!后来他带项目,面对的都是极品的客户,最终也都满意!再后来当部门主管,也干得很好,再后来临危受命去接管招聘与培训的烂摊子,现在呢无论是招聘还是培训都比以前好的很多!还有一个同事本身是Linux Kernel方面的高手,但第一次带项目领着四个连BSP是啥都不知道的应届生,成功的把Linux Kernel移植到了一个新的板子上,最后客户请他们去做足疗。相信类似的例子还会很多很多!如果问他们项目怎么带,部门怎么管,怎么更好的招聘,怎么更好的培训等等,他们可能不会说的很好!但是你给他任务,他却能完成,这就是能力

    对应聘者而言

    做好职业规划

    这其实是个比较难的问题,所有人都明白职业规划的重要性,所有人也都建议要做职业规划,但是真正能做的有几个呢?真正做可执行的职业规划又有几个呢?最终能执行付诸实战的又有多少呢?但,至少,要有一个大致的方向。人的一生是一个不断的自我认知的过程,其实"我是谁","我究竟想要什么"是很难回答的问题,有的人一辈子也不明白为啥活着,到临终前也没弄明白我是谁。这听起来像是哲学里的命题,但是在夜深人静的时候你轻轻的问自己:我是谁,我到底想要什么,我为什么而活时?也会很茫然!所以职业生涯规划也并不是那么好做的。可以读一读《高效能人士的七个习惯》里面的以始为终,确定人生使命宣言,进而指导各个方面包括工作的计划。

    其实对于大多数人来讲,想要的无疑是一份更好的工作。什么又是更好的工作呢?更好的薪资待遇,更好的企业文化(办公室文化),与更优秀的人为伍,正所谓不怕虎一样的对手,只怕猪一样的队友。这个理由其实足够了。

    明确需求:弄清楚职位信息

    这个十分重要,就好比软件中的需求,他们需要的是个什么样的人,将来要负责的是什么样的工作,这个必须搞清楚。通常这个在公司的招聘信息中都会明确的写出,但也有些公司写的很模糊。也有的时候是猎头或者朋友推荐,所以没清楚的告诉你是一个什么样的职位,有什么工作职责,需要什么样的技术背景。总之,最不理想的情况就是你连职位信息,工作职责,技术需要都清楚的情况下去面试,这成功机率很小,等同于是在浪费双方的时间,亲身经历深有体会。所以,无论机会源自哪里,作为应聘者的你一定要搞清楚职位信息,工作职责和技术需要,通过推荐人或者朋友或者什么其他途径,总之一定要搞清楚!

    做好准备工作(Do Your Homework)

    明确了需求以后就好办了,从工作职责和技术需求就可以确定需要的是哪方面的知识,甚至可以通过互联网,经验和朋友那些挖掘出可能的问题。通过互联网,和书籍熟悉相关的背景知识,把自己的项目经验总结一下,把知识进行梳理和总结,找一找面经和可能的问题,最好再进行模拟面试,演练演练。就连乔布斯在发布了众多产品以后,举行发布会都要做很多准备和预演,更何况我们?凡事预则立,不预则废!多做点准备反正没坏处!对于所有可能被问的问题,准备好答案,并且准备好相应的实例,实例是最有说服力的。

    其实如果你有一个相对清晰明确的规划的话,应该会有一个心仪的公司和职位,所以可能几个月前就开始准备了!

    向面试官提问

    这是了解公司,了解项目,了解一切你所需要的机会。一定要问,但不能问太傻的问题(比如是否会被录取或者是否会加班之类的),不问说明你要么还不知道你在干嘛,要么就对公司或职位不感兴趣。

    • 技术面试时可以问的问题:
      • 为什么会有空缺/为什么要招聘新人?

        这里的回答能大概看出公司的文化:前任为啥离职(发现了更好机会,受不了压力,政治斗争失败等等)能反应出企业的文化和同事之间的关系以及办公室的风气,但这只能作为一个参考。如果是业务扩张,那可能反映出公司发展的还比较好!

      • 如果入职,将负责什么样的工作

        虽然这在招聘信息中会有,但是很多时候都与实际有出入,也许因为公司也不确定究竟需要啥样的人,也许变化太快,总之入职后具体的职责将与招聘时有所不同。所以可以详细的问问,以确定到底这份工作适不适全自己。

      • 如果某个人的工作与兴趣并不相符,可以调整吗?

        这能体现出企业的文化的人才战略,好的公司会尽可能让每个人做自己最感兴趣的,以发挥最大的价值,所以,会根据实际情况进行调整。

      • 公司有什么样的培训计划,是否有专门的培训部门或才聘请外界机构来培训

        同样也能体现出公司对人才是否重视,优秀的公司会对内部员工进行培训,技术上的,办公能力上的,职场能力,心理方面的等,不用多说,如果有对员工个人的成长是有益处的。

      • 向面试官征求关于成长方面的建议

        如果我是面试官肯定不会拒绝,特别是对于应届生或者经验比较少的人!作为一个学长有义务给与建议和帮助。但面试官要注意不要随便乱说,要认真负责,给点真正有用的建议,如果想不出来说别说,也无妨;另一方面,应聘者也要注意,取其精华,去其糟粕,找有用的,其他的扔掉。

      • 与面试官交朋友

        同样我是不会拒绝,人海茫茫,二个能相遇并坐在一起聊几十分钟,也算不容易,更何况都是做挨踢的,兴趣相投,何乐而不为呢?

    • HR面试时可以问的问题:
      • 户口档案社保等杂项

        生活在天朝中,作为一个老百姓,这些东西也是很重要的一部分,不可忽视。

      • 薪水福利待遇,假期,请假流程

        这个你懂得,不解释

      • 职位晋升空间

        除非你想一辈子混饭吃,否则还是考虑晋升空间吧!

      • 奖惩考评制度

        优秀的公司应该奖罚分明,光惩不奖或光奖不罚或者不罚不奖都不是好管理方法。人是有惰性的,要靠奖来激励,罚来鞭策,如果啥都没有,可能公司也是在混饭吃,进去了也没前途!

      • 员工活动

        企业虽以利益为终极目标,但是人不是机器,不能天天都干活,劳逸结合是长久之计,某些皮包公司真的啥都没有!自然没人愿意去。



    关于面试真的有说不完的话,就先写这么多吧,等以后有了新的想法再来更新。也可以看看牛人们的看法:

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  • 如何面试程序员

    2010-12-20 16:15:00
    你要面试一个程序员,应该问他什么问题? 有人在Hacker News的讨论区里,请求指点,怎么才能在面试中发现合格的人。众人纷纷出主意,有很多高质量的回帖,我觉得挺有启发,就整理出了下面这篇文章。...

    你要面试一个程序员,应该问他什么问题?

    有人在Hacker News的讨论区里,请求指点,怎么才能在面试中发现合格的人。众人纷纷出主意,有很多高质量的回帖,我觉得挺有启发,就整理出了下面这篇文章。

    一、提问之前的准备

    首先,最重要的是,你自己一开始就应该想清楚:

    1. 需要新员工完成什么样的任务?

    2. 怎样的人能完成这样的任务?

    3. 哪些途径和方法可以发现这样的人?

    只有明确这些根本性的问题,才能正确高效地完成面试。

    二、提问的原则

    假定你对上一节的三个问题,已经有了清晰的想法,那么接下来就可以设计如何提问了。

    有一些提问的原则,是你应该遵循的:

    每一个面试问题都有明确的目的。你不仅自己了解,还能向其他面试官解释清楚。

    多提一些开放性(Open-ended)的问题,而不是那种用Yes/No就可以回答的问题。这样做使你有机会与面试者展开讨论,并且提出后续的问题,尽可能多地了解对方。

    不要问宗教、家庭、健康、个人隐私等方面的问题。

    不要问太复杂的问题。因为面试者没有太多思考时间,所以无法周全地回答,你也就无从判断他的能力了。

    三、考察专业能力

    为了确认面试者是胜任的,你可以问一些与职位相关的专业方面的问题。(不过通常来说,一次面试不足以看出一个人的专业能力。)

    比如,你的招聘职位是系统管理员,你可以问"如何快速地在50台机器上部署Linux?"(提示:正确答案不是刻录50张安装光盘。)

    另外,你还应该向面试者了解他的过去,因为过去是未来的最好预测依据。不过,提问的重点不要仅仅是他过去的成果,更要关注在当时的环境中,他是如何决策和实施的。

    四、考察综合素质

    因为人是会发展的,所以某种程度上,面试者的综合素质要比他的专业能力更重要。

    所以,具体的技术问题(如何调用API、什么是设计模式、编程语言的语法等等)可以少问一些,更应该关注面试者的事业心、对工作的热情、进取心、自律能力、毅力等方面。

    下面是一些典型问题:

    Why did you get into development?

    你为什么开发软件?

    How many technical books did you read in the past year?

    去年你读了几本技术书籍?

    What was your favorite technical book in the past year? What did you learn from it?

    去年你最喜欢的技术书籍是哪本?你从中学到了什么?

    What websites do you read regularly, related to development?

    平时你经常访问哪些编程类网站?

    Do you maintain any open-source projects?

    你有自己的开源项目吗?

    Do you code in your spare-time?

    业余时间你编程吗?

    Do you love programming, or do you do it for the money?

    对于你来说,编程是一种爱好,还是一种谋生手段?

    Have you accomplished anything important in your career yet? Do you want to?

    你的职业生涯之中有什么重要的成就?它是你主导的吗?

    What would make you feel that you have done something important?

    什么事情会让你很有成就感?

    五、考察理性思维

    某些情况下,你可能需要了解面试者的分析判断能力,看他能否全面地思考问题、客观地评价自己。

    那么,你可以依次提出这样三个问题:

    What's your favorite programming language? Why?

    你最喜欢的编程语言是哪种?为什么?

    If you could add one feature to your favorite language, what would it be? Why?

    如果允许你为这种语言加一种功能,你会加什么功能?为什么?

    If you could remove one feature from it, what would it be? Why?

    如果允许你取消一种功能,会是什么功能?为什么?

    这里的重点是,让面试者从正反两方面评价一件自己熟悉的东西,看看他的思维是否片面。答案无所谓对错,只要面试者有一个明确的立场,能够从正反两方面说出令人信服的理由,就可以了。比如,某个软件的口碑不好,但是面试者说他很喜欢,而且说得出一大堆理由,清楚地解释了这种软件的优点和缺点在哪里,这样就很好。

    你还可以把这些问题,套用在其他东西上面,比如操作系统、文字编辑器等等。

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  • 如何面试

    2013-03-24 15:34:51
    又到了每年3月-5月的离职跳槽高峰期,不论什么level的程序员们都开始纷纷去考虑勾兑猎头跳槽投递简历应聘面试等等关乎自己工作事业等重大问题的忙碌上面了。本文探讨的主要是如何选择公司、如何面试、如何谈薪水等...

    又到了每年3月-5月的离职跳槽高峰期,不论什么level的程序员们都开始纷纷去考虑勾兑猎头跳槽投递简历应聘面试等等关乎自己工作事业等重大问题的忙碌上面了。本文探讨的主要是如何选择公司、如何面试、如何谈薪水等实际的问题,可能描述会有偏颇,仅供参考。

    以下内容纯原创,本文主要是分为几大部分,可以挑选你喜欢的内容看,本文仅代表笔者个人观点,不代表所有人想法。


    一、为什么跳槽和选择公司


    1. 为什么跳槽

    虽然我们跳槽的原因各自不同,但是主要原因一般都是 待遇、成长、稳定这些主要因素,也有一些比如想距离家更近等等因素。

    待遇就是收入,比如工资、股票、奖金等等,在这个层面影响我们跳出的心态一般都是,比如我觉得我技术能力达到了某个阶段,但是目前薪水比我能力要低,或者是我一起成长的同学朋友同事现在薪水都比我高,或者是在高房价下面或者要养孩子,需要更多的收入来支撑,不管什么原因,追求高薪自然是我们在商业社会每个人的重要选择。这个无可厚非,不过就是要按照行业大情况、个人能力等综合考量。

    跳槽很多普遍原因是待遇低,或者是跟自己预期不满足。另外一个是工作太累或者是没有发展空间了,还有的是为了离家距离近,这些也可以理解。不够我一个建议的原则是:不要频繁跳槽!

    我感觉你在一个公司没有呆超过2年+,你其实对整个公司的认识还不是足够的,有时候容易片面,或者是刻意放低了自己目前的工作,觉得自己很悲催,不换个工作对不起自己。其实没必要,按照个人情况和行业大环境等等去做决定。

     

    是否跳槽,自己决定想清楚,做了不要后悔!


    2. 选择什么公司


    选择什么公司看自己基本的要求,普遍做法是去这个公司能够成长或者是能给给你想要的薪水。

    我一般推荐选择跟自己行业类似或者是工作性质类似的公司,这样你的所学都不会白费。当然也有人完全换行业或者换角色,比如你以前做技术,现在你转成做产品经理,这也无可厚非,只要你觉得自己能够做的不错并且有发展。

    一般推荐的公司是大公司或者是某个你看起来比较有发展的公司。大公司普遍都流程制度完善,平台现有庞大,你能够进去做不错的产品,然后在整个过程中迅速成长起来。另外有发展的公司,那么你主要在乎的就是公司的将来了,如果你确认公司将来不错,也可以进去大干一场。

    3. 怎么投递简历

    如果你看好了某个公司,一般就是内部推荐、猎头推荐、自己投递简历等几种方式,整个效果和优先级也是按照我描述的,内推效果最好,并且能够有的放矢,猎头推荐周期比较漫长,并且猎头会给你做很多评估和包装,周期会偏长。自己投递,看各个公司,有些有平台,有些没有,所以很容易简历石沉大海,所以具体公司具体投递方式不同。

     


    二、如何面试


    说所有面试是公平公正的这件事是假的,人类都是动物,自然会存在个人喜好,所以一般好的优秀的公司,为了规避面试官的个人问题,会通过流程来解决,比如多轮面试、交叉面试、多人面试等方式来尽量减少某个面试官私人感受或者情绪影响面试结果的情况。
    流程的本质就是为了规避人性本身的弱点和问题。

    虽然如此,流程可以解决问题,但是,国内大部分公司(包括某些知名IT或互联网公司)都不是有很好的面试流程的,大部分都会被面试官的主观意识所影响。所以,你要时刻记住,这个世界没有绝对的平等!

    好吧,既然你可能技术能力不错,但是你遇到的面试官把你pass掉,你也要心甘情愿,没办法,谁叫你碰到不对胃口的?! 为了规避这种情况,我简单说说一些面试过程中的问题。

    1. 面试准备

    一般面试前我建议针对职位和公司,有一个针对性的技术学习做功课,或者网上看看面试题之类的,增加自己的成功率,有备无患嘛。而且其实你在面试前学习,会让你学习的效率提高好多,知识摄入量也不错,比平常漫不经心的学习效果更好,有压力有动力嘛。


    2. 外在
    就是着装之类的,对于技术人员来说,跟一些对外或者是沟通很频繁的类职位不同,穿着打扮自然就好了,西服皮鞋领带之类搞的太假没必要(如果你是中高级职位,比如技术总监之类的还是要注意下),因为你凭借的是技术和综合能力,外表不是太主要,虽然如此,但是最好不要脏兮兮,或者很拖沓的感觉,或者满嘴口臭,会让面试官感觉不太愉快(废话,所有人面对一个特别脏的人都不会愉快),可能会减低你的印象分,虽然这些占的比重我估计非常小,但是如果把自己弄的干净利落,让你显的很聪明干练,别人也会增加几分好感。

    3. 环境和距离

    大部分公司面试场所不一,一般就是集中在会议室,有的可能是在开放空间,有的是在透明玻璃的会议室,校招类的一般在宾馆或者学校会议室自习室之类的。

    一般社交距离是45cm是比较合适的,面试过程中,主动权基本都在面试官手上,所以你配合就好了,不要太把自己当回事,别人可能会反感你这个行为。一般面试两人距离大于45cm左右比较合适,因为我们每个人都有一个心理安全距离,如果两人太近,会觉得很压抑,两人都不舒服,要是还有口臭之类的,反而因为距离太近更尴尬。但是不能太远,可能说话都听不清楚,影响了面试效果,具体自己掌握一下。还有就是如果两人是正面对这做会感觉审判一般,会比较压抑,比较好的做法是两人侧面L角坐,这样不会彼此压抑,也方便交流。(本规则适合大部分面试,包括非技术职位)

    如果是有些校园招聘,一般是在宾馆房间面试,普遍合理的面试官的做法是面试过程中敞开房间门,特别是针对异性面试者,这个做法尤其重要,体现尊重,提供一个有安全感的面试环境。如果你是一个女生参加校园招聘,在宾馆面试,合理的做法是你进入面试房间可以把门敞开,这样是比较适宜的。

    4. 沟通方式
    一般说话语气平稳,不卑不亢,情绪不用变化太大,吐字清晰,能够表述清楚你的意思的时候,不用滔滔不绝说很多,核心点多聊一些,如果不知道对方想要听什么,可以多问几句。


    5. 面试流程
    面试流程各个公司不一样,技术来说大体肯定就是一来先做笔试题,然后在面试(面谈)的过程。另外一种就是一过来就是面谈,没有笔试环节,看各个公司的流程和习惯。

    很多人认为自己是高端人才,如果有公司给他做笔试题,觉得自己受侮辱了一样,甚至我还见过拂袖而去的,其实我觉得大家都是出来跳槽找工作,大家在地位上没有什么不平等,让你做题也不是鄙视你技术不好,只是先通过简单的笔试大致了解你的技术层次,这个无口厚非。说简单点,就是不用太把自己当回事,你出来找工作嘛,重要的是找到个不错的单位,如果你对自己技术自信,那你就痛快的把笔试题做完来反抗。不用太在意这种层面的东西,当然了,也有界限,比如说招聘的是个高级职位,如果还做笔试题,就多少瞧不起人了,因为越往上走以后,可能很多技术细节不会太记得,在笔试中容易吃亏。

    技术面试不同的技术应该问的问题都不相同,比如你PHP、Java、C++、数据库 每个技术点不同,出的面试题自然不同,最好你在找工作的时候就选择跟你个人擅长技术比较符合的职位。

    技术面试的流程是一面简单问题(基础知识、数据结构算法、本职位所需基本知识),二面复杂问题(复杂知识、架构、技术层次等),三面普遍就不问技术,一般是人品啊性格啊或者是一些智力题,或者有些就到了HR谈待遇阶段。

    6. 面试问题
    一般面试官问你的题目就两种,一种是开放式问题,一种封闭是问题,比如说:c语言中static关键字有那些用途?这就是一个封闭式的问题,就是有明确结果的。比如问你:如何优化一个网站的性能?这种就是一个开放式问题,你可以任何角度或者维度去分析这个问题。

    一般问你封闭式的问题,主要是考察你对技术点,技术细节的记忆背诵能力,一般如果遇到开放式问题,普遍就是想考察你的综合能力或者是对问题能够在哪些层次去描述。在面对开放式问题的时候,有时候你不确定面试官是想听哪方面的内容,你可以追问一句,把开放式问题的范围缩小,并且能够有效的掌握面试官问这个问题背后的动机。
    比如:如何优化一个网站的性能?这个问题,你可以追问一句:是描述我优化过的一个案例还是描述一个大致的过程?这样能够更精确了解面试官想通过这道题目考查你的实战能力还是系统知识组织能力。

    封闭问题回答就是知道就描述清晰就行了,不用啰嗦说很多没用的,如果不知道就明确表示不知道就好了。开放式问题,回答方式和策略就很多,一般有我上面说的先缩小范围,然后你大致描述主要答案,然后对你比较熟练的部分可以深入描述,增强面试官对你的认可。

    一般情况来说,技术面试可以简单实在一些,比如有些问题知道的就逻辑清晰的表述清楚,如果完全不知道的,就说不知道,不要唧唧歪歪说一堆完全无关的东西,反而让别人觉得你不懂装懂,反而对你印象差,还不入干脆利落点。

    面试问题没有统一规则,每个不同技术,或者不同业务应用环境的公司,出的技术题完全不同,有的简单有的难,不过很多基本的知识都差不多,这个就是考察你技术能力。


    7. 常见问题

    一般面试中很多问题是会出现的,比如我们经常了解的:自我介绍一下、你为什么离开上一家公司、你为什么想来本公司、你未来X年的职业规划是什么 等等问题。这些问题有些是HR问,有些是一般技术面试官会问,看各个情况。

    这些问题我推荐的描述是尽量回答的时候客观一些,不用揉入太多主观因素。

    自我介绍的过程一般简洁明了,不用太自夸也不用自贬,客观描述,一些细枝末节可以跳过,而且时间不要太久,因为面试官基本都会看简历,了解你基本的情况,你只需要大致重复或者突出某些你想描述的点就行。

    对于一些敏感问题,比如说问你为什么离开上一家公司,我不推荐的描述是:上级公司的领导是个笨蛋、或者上家公司太烂之类的言论,因为每个人都会代入,比如你说上家公司领导很傻,那么面试官会想,是不是你性格或者合作有问题,或者是你跟领导有过节,极端情况还会想你是不是被上家公司给fire的等等,会给自己留下一个好印象,我比较推荐的描述是尽量描述一些客观原因,比如说为了寻求更好发展,或者是部门调整解散,或者是想获得更长足的学习和成长之类的,有些东西说出来是感觉有点虚,其实不一定,看你怎么去理解这些东西,或者如果你是面试官,你回去如何解读这些东西。

    职业规划之类的就因人而异,比如有人实际是喜欢高薪水,有人是喜欢清闲,虽然我们每个人本质都是追求:钱多、活少、离家近 这种工作目标,但是实际是不现实的,哪怕你实现了这种目标,你可能职业也会存在很大危机。有人职业规划是做技术线,有人是想长期做管理,有的是很迷糊,如果你不知道自己的目标,那么你就不妨直白说还没想好未来多年后的情况,目前只是想在一线把技术学习好,工作做好,这样也许是个不会太不靠谱的回答。

     


    三、如何谈薪水


    谈待遇是个非常敏感的话题,大部分公司的hr都不是省油的灯,都是经过久经考验过来的。而薪水决定权来说,每个公司又不一样,比如有些是你的领导决定你薪水,有些是公司HR按照公司同级别人员待遇来谈,每个公司模式不同。

    一般薪水来说,普遍按照IT行业业内惯例是上升10%-50%不等,大部分主流保持在 20%-30%的薪水上浮情况,当然也有个别翻倍或者更多之类的,这个因人因公司而异。

    谈薪水你首先需要想好自己的预期,有时候狮子大开口也会会搞砸,但是你默默无语的也容易拿低薪水受伤害。互联网公司很多HR的主要职能就是薪水砍价,因为这是他们的工作,所以不要惊讶被砍了薪水。

    那你又疑惑,既然她们会砍我的薪水,我是不是开高一些呢?但是实际每个公司情况不同,比如有些公司你开好高,最后吓的都不敢再联系你了,还有一种是你开的太高,公司直接就不要你,不跟你谈薪水了。所以普遍做法是你先了解业内行情,还有就是你对自我薪水的已给预期,这样谈好以后就不会互相后悔耽误时间了。

    谈薪水一般是你说现在薪水多少,然后期望薪水多少,大概是酱紫的,可能中间hr会按照各种评估指标来决定你薪水,比如普遍的业内浮动清水惯例、你的学历情况、你从事的岗位、同等岗位在公司的基础价格等作为综合考虑,有时候不一定是狮子大开口就是好,因人和情况不同单独去讨论处理。

    薪水这种关乎自己价值评估和生活质量的重大问题,需要谨慎思考的去跟HR谈。

     


    四、总结


    零零碎碎聊了一堆,大部分内容我回头一看都感觉比较抽象,可能是因为我想找一个忽略所属具体语言代码这种层次,虽然大部分来说,我们在面试里都会遇到,但是我抽象出更有价值容易理解的文字,给各位想今年跳槽的同学们一个参考。

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  • 其实之前关于面试也说了好多,知乎上我也开过一个面试的Live,也有幸被选进了知乎2016精选。不过今天我想说的是在实际过程中如果我去面试了,我会怎么进行面试,会问什么问题,会遵照哪些原则。我本身的行事风格就是...
    其实之前关于面试也说了好多,知乎上我也开过一个面试的Live,也有幸被选进了知乎2016精选。不过今天我想说的是在实际过程中如果我去面试了,我会怎么进行面试,会问什么问题,会遵照哪些原则。我本身的行事风格就是比较特殊的,希望对广大应聘者和面试官有所帮助。
      只关心对方提及的内容
      这是我自己遵守的原则。所有的交流一定是基于对方简历和自我介绍中提及的。换言之,对方提及的内容回答有明显问题,那么扣大分,相反,没有提及的问题哪怕直接回答不知道,也不扣分。
      一般对方简历上肯定会提及一些领域,比如“H5,webAndroid,iOS”等等,也会提及一些工具,比如“selenium,Appium,Robotium,monkey”测试,自然还会提及一些测试类型,比如“功能测试,业务测试,自动化测试接口测试”等等,我会根据这些来提一些问题,而且都是比较浅的问题,例如:
      · H5和web有什么区别,为什么这两个需要同时写出来
      · monkey这个工具Android和iOS上分别怎么运行,有什么区别
      · 接口测试一般用了什么框架
      · Robotium这个框架有什么缺点
      · ...
      这种一般我都是当做开始的寒暄,随便聊聊的。但绝对不会去问对方不提及的内容,南辕北辙的面试我是绝对反对的。
      技术和思路并存
      简单来讲就是对方积累多的领域查看技术细节,相对经验少的地方看思路就可以了。没有必要再任何一个点上面都去死扣细节,每个人总有做过忘记的时候,只要思路上大致对就可以了,我认为很多技术细节都是可以通过Google得到的。
      无论做管理还是测试架构,对方总有自己擅长的一个领域,可以挑选一两个出来看看是否知道技术细节,其他相对的看看思路是否正确即可。不要一直去问概念,例如“我们来聊下指针吧,你怎么理解指针?”,“测试用例的设计方法具体有哪些,你说说看?”,“JVM是怎么实现的?”,除非你的公司在招聘这个人的时候有确切的定位要求是需要的,否则我觉得根本没有必要。很多公司和人这样做无非就是体现出自己的优越感,还有别的么?
      我相信很多面试官自己对于自己做过的内容很多细节也未必一定记得很清楚,但并不代表不会或者不能落地,所以我建议大家也不要太为难来面试的人。自己缺什么样的就招什么样的,我们招人是解决问题,不是炫耀自己或者自己所在公司多么牛逼的。
      注意力放在人身上
      我从来不关心这个人简历上写着什么学校毕业,我也从来不关心这个人以前所在的公司名字叫什么,BAT还是ABC都无所谓。但我会关心他去的公司的规模,因为不同规模的公司做技术和做项目的复杂程度是有很大差异的,所以我会很感兴趣同一个人在不同规模的公司下会怎么落地做事。
      行业既然浮躁了,我们就不要浮躁了。注意力放在人身上,不要关心对方是不是名校或者大公司出来的,这些都不重要。很多人非常能说,面试的时候会告诉你以前做过什么很牛*的项目,用过什么平台,达到了什么样数量级的效果,对整个公司都有着非常重大的意义。
      然后我会问,那么你们是怎么克服一些大家常见的困难的呢?
      对方还是会继续说,因为自己公司有什么厉害的平台,各种专业名词,各种术语,我相信大家和我,大多数人都是听不懂的。
      接着我就会打断他说,我不关心你们公司项目做了什么,我也不关心你们用了什么平台,你就告诉我你在其中具体做了什么,负责了什么,碰见了什么困难,怎么解决的,别的不重要。
      往往接下来你们就能够看到对方面露难色,吞吞吐吐又或者终于开始说人话了,那么恭喜你们,你们看到了这个人的本体。当然也有例外,那说明你们的确有幸找到了核心人员。
      我们招聘一个人,一般不太可能把对方公司的项目直接拿过来,也不太可能把对方公司的平台直接拿过来,那么我们就应该更关注在人本身,不要去扯有的没的,也不要被背景迷惑,没有什么意义。如果这个人没有能力却硬要看背景还能面试通过的话,要么就是为了公司的政治斗争,要么就是创业公司CEO要去拿融资,其他的我觉得就没有必要了。
      问题必须有上下文
      说实话,我个人觉得这是一个面试官应该有的基础品质。不要问出一些没有上下文的问题,对方答不上来,然后自己沾沾自喜还在心中默默扣分。比如:
      · 说说你们公司接口测试怎么做的
      · 说说以前性能压测怎么做的
      例如这些问题我觉得都是没有太大意义的,只是浪费时间而已。问出这样大而广并且没有上下文问题的人我本身认为是一个不合格的面试官。但并不是说我们就不用去了解了,通过这些了解对方思路是非常必要的,但每个人总有自己负责的环节。所以一般如果我想了解对方以前在公司做接口测试的情况,我会问
      请你描述下你们以前公司的业务形态,做接口测试为了达到什么样的目的,你在这个过程中负责什么,具体你做了什么,为什么这样设计等等
      当然如果你不想这样问却也想了解对方在一个方面的具体了解情况和落地能力,那么你就需要营造出一个上下文给对方,例如
      我们现在想做一个IM产品,希望一年之后达到的用户量是X,同时在线人数是Y,公司服务器架构是A,提供的硬件的能力是B,测试团队人数和能力情况是C等等,如果你需要负责这个压测工作,你会怎么做?
      而不是直接当头一棒来问你们怎么做的?我相信这个面试官如果被这样问,肯定也是一脸懵逼。
      关心8个小时外的生活
      我问这个问题我可不想得到类似于“我会写代码”,“我会看书”,“我会参加某些活动”,“我会上什么网站学习知识”等等这类答案。这类答案在我看来就是骗骗人,随便说说的。
      2017年,已经是一个互联网飞速发展的时代了。一个人在8个小时外做什么才会真正决定这个人的潜力和对企业的价值。但上面这些答案并没有意义,我关心的不是做什么,而是为什么做。自己有什么明确的目的或者目标吗?有没有什么自己的计划?如果没有,那么我只能认为你是在面试的时候应付我说出了一些与事实不符的答案,又或者你只是跟风,别人这样做你也这样做。那么对不起,我认为你不适合这样一个快速的时代。
      不要重复劳动
      是的,我相信很多人都碰到过每个面试官都过来问一句“请你做一下自我介绍”。这就会让我感觉我其实我来到了一个每个人都不认识对方的公司,对方公司的面试官和hr根本就没有看过我简历,根本就不尊重我嘛。
      既然如此,那么我们就不要再去继承这样的“优良传统”了。
      每一轮的面试官之间都需要有交流,不要重复的去考核一些东西,更不要重复的让应聘者描述同一件事情,如果我们每个人都问一句“请你说下你以前自动化都怎么做的”,也许到那个时候你会觉得对方心不在焉,态度不好,但其实是自己面试流程垃圾,还扣屎盆子在别人头上,要你心情会好么?我真的很同情来应聘的人。
      只关心自己要关心的
      这一点很重要,自己清楚自己在所有面试中的定位,你是考核技术的,还是考核这个人性格的,还是考核管理能力的。不要盲目的去关心不应该自己关心的内容,这样只会让原本有序的面试流程在应聘者眼里变得杂乱无章,只会让你的领导和hr觉得你是一名不合适的面试官。
      感觉说着说着方向就偏了,好吧,及时打住。也许你还会关心设计思想,管理能力,技术细节等等。每家企业,每个人都有自己关心的点,自己需要招聘的人,很正常。但以上这些至少是我认为一个三观正的面试官和企业应该做到的,反正我也控制不了别人,我保证我都会做到就是了。
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