9月17日下午，智享会ALL IN2025人力资源服务展"HR数字化与人工智能"会场，稳赢云创始人、CEO王波带来题为《基于弹性架构，构建人力资源管理智能化场景》的主题分享。从AI在组织人事管理的实际应用场景与预算管理的真实案例出发，阐述“弹性人力资源管理系统”对企业人事管理的价值，并对“弹性系统8要素”做了详细说明。

以下内容根据现场演讲整理而成，全文约4800字，阅读本文大约需要15分钟。

相信很多人已经在招聘面试、绩效反馈等场景下使用过一些AI的工具，那今天我给大家带来的是在核心人事系统里面，我们AI大模型的一些尝试。在引入大模型到我们的HR系统的同时，我们也总结出一些心得体会，与大家分享：

1.在HR数字化系统中，当下的大模型AI更适合作为用户的智能助手，而非全自动化自主决策的代理。

我们向AI发送请求后得到AI回答的信息，一定是由我们人去确认的。比如AI可能会找到3张比较贴切的报表，但最终还是需要人来确定看哪一个报表与数据，发起什么流程，调用什么工具等等。为什么要做这样一个定位，其实是因为目前来说AI还面临着两个非常关键的挑战。

一个是错误的累积效应。因为现在大模型会存在一定幻觉，所以每个步骤可能都不是100%的精确。假定一次对话的准确率是95%（对于现在的AI大模型来说已经是一个比较高的指标），在一个现实的场景中，可能会有20个步骤，如果这20个步骤全部由AI来自主完成，准确率就会下降到35%左右。（0.95的二十次方差不多在0.35左右）而这样一个准确性，在整个企业应用里面肯定是不能接受的。

二是经济成本问题。举个例子，制造业或者物业等企业很多都需要去做排班，排班实际上是围绕很多的基础数据，比如岗位要求技能、员工技能、员工休假、调班以及需要遵守的法律法规等约束等所有这些数据去推导出一个排班结果。在传统的或者是上一代AI中，我们用的是类似于规则引擎的做法，它可以非常高效给予这些结构化的信息推导出排班，并且给到非常精确的结果。但如果让大模型来做这个事情，我们要把所有这些信息全部文本化，可想而知对于几千人的员工排班，上下文信息是一个非常夸张的数量，而这样一个数量的东西输入给AI，我们的算力消耗是非常严重的，那很有可能解决这个问题本身所消耗的成本会超过它所带来的价值。

2.AI发挥效能的大小在很大程度上仍然取决于企业原有数字化系统的能力。

大家可以看到刚才的AI交互，最终我们调出具体某一时间节点的报表，比如说我们的报表要能够支持时间轴，可以查看任何时间点的花名册或是部门情况，这就是本身数字化系统的能力。比如我们要能够钻取报表去做统计分析，同样也是一个数字化系统本身的能力。而AI更擅长的是理解用户意图，然后去搜索整个系统的工具、报表、流程，然后给到用户一些推荐。

3.具有弹性架构的HR系统能够让AI的效能倍增。

什么是具有弹性架构的HR系统？就是说人事管理系统还要能够有足够的灵活性，能够随着业务的发展去不断拓展系统能力与工具，这样的系统能够在AI时代发挥更大的效益。

随着经济下行，很多中大型企业都会更加关注编制预算的管理以及人效管理。下面是一个我们在Q2为一家集团公司做的关于HC预算管理的一个真实案例。

这家公司有超过6000名员工，10+条业务线，员工可能会在不同业务线之间调转。领导层要求能够实时掌握不同业务线当前的编制情况及预算使用情况，来为决策提供支持。

这样一个过程，被分为三个大的部分：

1.年初的预算提报

在年初做预算提报的时候，经常会需要去参考去年的情况，以去年作为基础来制定今年的预算编制，然后提交管理层审批。

2.过程跟踪

审批完成后，在整个预算年度内去做过程跟踪。因为在过程中可能预算本身会发生变化，比如，入转调离会引起人员编制的占用与空闲，组织重组导致部门的合并、拆分、封存等，这些变动都会引起HC本身的变化。

3.统计分析

最后，管理层希望能够做到预实对比，也就是预算和实际使用的实时对比。超出预算给到预警，并且能够进行多维度预算分析与人效分析。

完成这样一个方案，实际上会有非常大的挑战，特别是没有数字化系统，全部依靠Excel处理的情况下。这一点相信在座的各位老师也有很深的体会。

首先，预算的提报会很困难，因为它需要依赖非常多的数据，包括往年预算数据、员工基础信息、职务职级、薪资社保以及绩效奖金和加班情况等等，会非常的复杂。我们的案例中客户以前需要依赖17张以上Excel表格来做这样的预算测算。

其次，在去年基础上做微调、对比，也会非常耗时。因为不同版本进行调整会非常的复杂，随之而来的就是数据准确性与跟踪难的问题。刚才提到HC本身的预算会发生变化，入转调离也会引起占编和空闲，组织重组等变动都会造成编制的变化。那最终的结果就是管理层实际上很难得到一个真实的预实对比，获得准确的数据。

针对这一业务场景，我们为客户提供了以下解决方案：

首先，自动生成下一年度的预算，抽取系统中往年的员工数据，包括职务职级、薪酬、社保、JD、奖金和加班等等数据作为HC提报的基础。HRBP可以在这个基础上进行微调，保存成多个版本，并能够进行任意两个版本之间的对比。

同时，在系统中基于核心人事板块进行拓展，能够实时跟踪HC变化，比如，年中HC预算的调整、入转调离的跟踪与组织架构重组的跟踪等等。

最终，我们给到管理层或者HRBP的是一个实时的预实对比报表，并且能够根据他们的个性化诉求定制多维度的分析。

除了上面贴合业务场景的方案外，我们也引入了一些小而有用的工具与设计。

招聘入职信息打通：招聘需求关联HC的信息，Offer定薪自动带出HC预算信息，并进行调整；自动带入入职

HC预算多版本对比工具：HRBP基于原始预算版本进行微调，可保存多版本，支持任意版本间比对

AI小助手：自然语言语言交互，理解用户意图，自动列出系统内的工具、报表，如：HC预算多版本比对工具、预实对比报表等

这一切我们是怎样做到的呢？

实际上预算管理是一个非常复杂的话题。不同行业、不同公司可能都有不同的个性化诉求，很难有一套标准的产品能够100%满足企业的业务需求。这就要求我们的核心人事系统有足够的灵活性，能够去做拓展以贴合业务诉求。

稳赢云HCM产品配合自研低代码PaaS平台，拥有构建个性化业务场景的能力，我们从多个维度为客户做了个性化拓展。

业务对象增强

为了更准确估算社保成本，客户要求在所有编制上必须带入社保缴纳地，所有在这一块拓展了一些相关字段。同时，为了方便客户做多方面的预算对比，我们也在业务模型上通过拓展实现预算多版本保存与对比。

业务逻辑重排

根据客户实际需求，我们在核心人事模块中进行了一些个性化拓展。比如，抽取上一年度数据去生成下一年度的预算提报，入转调离与组织重组等对于预算编制个性化调整逻辑的植入等等。

调整系统交互逻辑

在预算审批的时候，HR提报的可能只是今年的预算情况，但管理层更关注的是这一部门今年预算整体情况是怎样的，和去年相比增加多少或者减少多少。所以我们在流程中会自动带入预算汇总以及和往年情况的对比，让管理层能够更直观掌握相关情况。当然，在这里我们也引入了稳赢AI小助手，使预算情况的调取与使用更加便捷。

数据分析

最后，通过我们的工具对所有相关数据进行整合分析，为客户提供一些符合需求的历史对比报表与多维度分析报表等等。同时AI也能够快速检索这些新产生的工具与报表。

从这一案例，我们可以得到一个很关键的结论：构建具有弹性的HR数字化系统，对于企业来说是非常关键的。

1. 具有弹性的HR数字化系统，能够很好地满足企业当前个性化需求

企业所属行业不同、规模不同、发展阶段不同以及历史背景差异等等，都会引起它在业务上有自己个性化的地方。弹性的HR数字化系统能够方便快捷去贴合实际业务需求。

2. 弹性系统，能够很好地满足企业未来业务发展与调整的需求

企业发展不是一成不变的，HR数字化系统一定要能够根据实际业务变化进行调整，才能持续为业务赋能。

3. 弹性系统，能够让AI使用效率倍增。

我们刚才看到，在这样一个弹性的HR系统上拓展出来的新的工具、流程、报表等等，它天然能够被AI所感知，就能够针对用户的提示或诉求去利用这些新的工具、流程与报表，为用户提供一个很好的交互体验。

怎样才算是一个具有弹性的人力资源数字化系统呢？我们总结出弹性HR系统8大要素：

01模型可定义

要求全量全要素的定义，很多企业即使上线HR数字化系统后，HR的电脑上仍然会存在各种Excel报表，可能是激励名单、在职培训记录等等。这些数据为什么不能装入我们的HR系统呢？如果要实现这一点，我们需要两个很重要的条件：所有字段可以按需拓展和所有对象可以按需拓展。回到刚才的案例，客户需要编制上一定要有社保缴纳地这样一个字段，那我们就能够迅速拓展出来。

02流程可构建

流程在整个人力资源管理系统中是一个非常关键的基础底座，下面三点尤其值得关注：

业务办理协同：什么叫业务办理协同，我们需要澄清一个误区，在很多时候可能我们认为流程就是一个审批，但事实上流程不仅仅是一个审批。我们用调岗来举例，调岗需要调入部门和调出部门的领导进行审批，但同时可能会涉及到调整薪资，如果在集团公司可能还会涉及跨国公司的调转、社保与合同的处理等等，那后面这几个任务实际上都不是审批。所以我们对业务办理协同的定位是以流程的方式围绕一个业务场景，让一群需要参与的人协同工作，最终完成端到端的落地。

弹性规划流程链路：简单来说就是我们的流程的链路流转要能够按需去搭建。我们以离职为例，不同员工的离职流程，级别不同会有不同的流程，比如是否启用竞业协议等都会走到不同的流程分支。所以说它不是一个静态的流程，而是一个动态规划的过程。

卷入业务场景数据：这就是刚才我们看到的在审批HC的时候，我们要能够把预算的汇总、上一年的对比等数据引入到审批的场景中，能够让领导方便去参考与做决策。

03规则可定义

我们提到不同的企业一定会有个性化的规则，比如说它的考勤统计规则、计件工资规则、薪资核算规则等等都有可能不同。有一部分规则是可以通过配置来实现的，剩下的部分可能就需要去做开发。通常开发会有两种做法：传统的基于源代码去定制和基于低代码的平台去做拓展。这两者的区别在于通过低代码开发，在后期的维护以及后续调整的成本会远远低于源代码定制开发的方式。

04数据可分析

系统运行一段时间后会有很多数据被沉淀下来，这些数据需要通过报表分析工具才能产生它的价值。其中有4点我们也需要特别关注：

模型的完整性：很多产品可能只能做到标准产品相关的数据可分析，但无法支持拓展字段和模型的数据分析，业务价值会大打折扣。

数据的实时性：我们今天要看的数据就是此时此刻的报表，需要数据能够实时同步与查看，而不是说只能查看昨天或者一个月前的数据。

多端共用：不仅需要做PC端能够看到这些报表，在移动端也能够随时随地掌握所需报表。

权限可控：同样一张报表不同的人查看它的数据范围是不一样的，这个需要根据组织范围等授权来决定。

05支持移动端

目前支持移动端应该是一个基本的前提，其中比较重要的是我们的移动端能够嵌入到钉钉、企微、飞书这些协同平台中，便于推送待办消息通知等，实现事找人，而不是人找事，从而提升用户体验与工作效率。

06友好可集成

一家企业可能会使用非常多的数字化系统，比如，ERP、财务、费控等等，这些下游系统都需要消费我们核心人事系统中的组织架构等员工主数据。这就要求HR系统必须要有一个开放的Open API，能够非常方便的给到下游系统去做集成。这样才能够避免信息孤岛，提升我们整个IT网络的综合价值。

07权限可控制

权限很像是我们城市的地下工程，可能很多用户不一定会关注到，但实际上它是一个非常关键的部分。一般会有两个维度要去控制：我们业务动作本身以及能够管理的数据范围。

在HR系统中还会有一个很重要的维度，就是组织的关联。比如，一个用户他在这个组织中的某个岗位，如果调岗之后离开了这个岗位角色，我们能够自动去把赋予这个岗位角色的权限收回。

还有统一的权限管理模型，不仅仅是我们的流程，在定义好权限后，流程、报表、甚至我们的API都要能够受到这个权限的管控。

08持续可升级

一个系统不管现在做的有多么优秀，始终无法去预见未来。为了确保将来我们能够跟上技术迭代的要求或者更新的内容，我们要求系统能够持续可升级，包括用户体验的提升、需求的持续响应以及新技术的引入等等。这里就会出现基于源代码定制的方式与基于低代码定制在成本上会有很大差异。

稳赢云始终是弹性HR系统的践行者，因为我们始终相信只有弹性的人力资源管理系统，才能够持续为客户创造价值。只有具有弹性的系统，客户的投资才能获得持续的回报。

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