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Facebook工程部副总裁Cory Ondrejka谈企业在早期所遇到的管理瓶颈

发表于2014-03-24 17:04| 次阅读| 来源firstround| 0 条评论| 作者Cory Ondrejka

摘要:Facebook以“快速行动,打破成规”为公司信条。每位员工都能体现自身的价值,敢于保持创新、敢于尝试、敢于突破。有着Facebook“救世主”之称的工程部副总裁Cory Ondrejka就早期企业管理问题,发表了自己的看法。

【编者按】公司在创立之初,很容易忽略企业架构建设和文化建设,这就好比放置了一颗定时“炸弹”。随着时间的推移和企业的扩张,这颗“炸弹”随时可能引爆整个企业。有着Facebook“救世主”之称的工程部副总裁Cory Ondrejka就早期企业管理问题,发表了自己的看法,并给出了一些合理的建议。下面是对原文的摘译:

从成立到发展

任何事物的发展都要经历多个阶段,公司也不例外。在发展过程中需要经历许多过渡阶段,其中最具革命性的莫过于从创建到快速增长阶段。创建阶段通常是指公司刚成立、产品尚未上线的那段时间。这时,团队成员刚刚组建在一起,有着一起闯荡天下,改变世界的决心与愿景。大家都立志为版本1做出些贡献,直到产品应用到人们当中。

一旦人们开始接受和使用产品,公司会迅速地进入到增长阶段。已经应用的“版本1”会根据市场竞争需求分离出一些新功能,公司也需实行一系列增长用户和增加收入的举措,比如改进产品质量、增加产品流水线、拓展新市场、公司拓张等。

此时,公司的整个注意力会转移到如何保持竞争中的领先地位。而其中关键的一步是奠定伟大的管理基础或塑造一个可持续发展的文化。企业在该过程中所避免的管理债务就如同初创企业的技术债务一样,真实并具有毁灭性。

构建产品需求可以轻易地避免让创始人或CEO做出推迟产品的决定。然而,更糟糕地是,小企业除了会隐藏一些本质问题外,还会出现新问题。

在我职业生涯早期,曾在一个小公司里帮助过两个游戏团队,这些团队存在一些互相纠缠的依赖关系和重叠的目标。然而,小规模团队在最初是很容易隐藏这些低效和冲突的。但随着企业的增长,这种问题所带来的挑战有增无减。而导致这些问题产生的原因就是公司缺乏明确地领导与管理,并且在团队之间没有优先级。他们也从未就如何达成目标和解决差异建立高效的方案。最终结果是埋没了太多的工程师和设计师人才。

许多公司在早期都认为,他们已经完善了管理,并且大量的博客文章也解释了经理人是不被需要或如何度量自动化系统即可满足他们的需求。

这是很这真实的,并且有非常少的公司已经建立了革命性的组织结构——Gore工业和Valve是最常被人引用的例子。

小型企业很容易掉入这样的陷进:创建阶段,管理只有20人的团队是容易的,人们只需关注很少的管理架构,或者几乎没有架构。而在早期,管理是一件非常容易的事,但往往会被忽略。

创建早期管理

下面三条建议可以帮助企业创建具有革命性的管理架构:

围绕公司的长处创建管理组织架构
识别和规划结构固有的缺点
建立高效的沟通和决策机制

如果不在早期建立良好的沟通机制,即使只有15名员工,不同的性格也会导致沟通障碍、遭遇信息瓶颈等问题。而当人数增加到50人时,人们更不会知道彼此的工作或他们能够做什么,这样就会增加通信开销,并且需要更多的时间去分配任务、协调和建立信任。

管理不是关乎谁是老大,管理应具备权衡选择的机会。

成为一名好的管理者意味着具备诚信及快速判断团队优缺点的能力。

没有一家公司架构或风格是最好的。如果有,那也是一些巨头公司拥有的管理方式。不是每一位员工或者创始人都能对CEO的管理风格点赞。因此,提前做好艰难的选择,即便公司还是小团队,重要的是在于过程以及员工之间懂得相互信任。

失败的管理及组织架构不计其数。通过裁员,保留好的员工,这些都是值得管理者去做的,事实上,不是每一位员工都适合管理者这个角色。

很多时候,往往因为沟通上的小错误进而演变成巨大的损失。产品开发失去重点,错误的敏捷流程,产品效率也随之跟着下降。最要命的是,CEO管理运行的不灵活,公司状态不佳——他们创建的梦想开始逐步瓦解。

在没获得管理者的允许之前,开发者想要创建出伟大产品貌似很困难。

构建伟大的管理方式,给新的管理者培训,并引进可持续的、可扩展的架构,这一点很重要。

我此前加入了游戏开发商PCP&L,公司CEO划分职责明确,管理制度清晰。项目负责人独自管理游戏。正如预期的那样,这种结构方式减少了协作性,与此同时使用的工具也所减少,但是并不像我们预期的那样糟糕。公司的工程副总裁,通常专注于团队之间的协调,这有助于管理者发现该组织的真正优势,包括:项目负责人的职责以及业务能力超前的员工。

建立强有力的管理原则,创建一个可持续发展的文化至关重要,要做到这一点:

  1. CEO必须具备编码能力和传送文化能力
  2. 记录公司特别之处。
  3. 要让员工树立参与思考和辩论而不是只会赞同的文化。

一个公司的文化与公司创始人的行为有着莫大的关联。尽管公司虽小,但员工之间相互尊重,新员工对这种文化的接受程度直接来源于创始人。

文化的定义来自不同的行为准则,它不同于其他家公司

Facebook公司的信条“快速行动,打破成规”就是个典型的案例。每位新员工都能体现出自身的价值,敢于保持创新、敢于尝试并且敢于突破。避免过于保守,即便这个错误影响到无数人。

“Move Fast and Break Things”帮助我们做了许多正确的决定。我们通过创建基础设施、开发工具来帮助每一个产品团队主导他们自己的移动应用内部组件。

虽然这些标语很简单,但它们真的具有警醒的效果,能指导你做出正确的事。

想要创建伟大的管理和伟大的文化,从来就不件易事,并且也不易于完成,但却值得我们这么做。在创业初期就注重管理方式和管理文化,并且基于此解决难题,将有助于公司走向成功。

英文出自: Firstround.

(译文/夏梦竹、张红月)


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