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【畅言】管理者:我不需要你喜欢我

发表于2014-06-30 07:23| 次阅读| 来源CSDN| 0 条评论| 作者陆其明

摘要:技术团队绩效考核上往往会有不少争议或“冤枉”,那如何做好绩效考核和管理?陆其明指出,管理者要学会自问:1.绩效目标是不是设得太低了?2.执行过程中有及时监督和提出反馈?3.管理者,你是不是在做好好先生?


绩效考核又开始了。大家心里都在盘算着,“老大这次会给我能打多少分呢?”大家各有各的心情。有人想得到肯定,也有人在想能不能过关。下面这样的场景一次又一次地在上演……

场景1:在主管会议上,部门领导有些不开心地说,“你们怎么打的分?A+严重超标啦!怎么没人得B或C?” “这个季度,大家都干得不错啊,加了这么多班,实在不忍心给低分……” “每个等级都是有比例限制的,必须严格按照人事的要求去做!”
场景2:得了B的小明觉得很冤枉,质疑道,“我都是照着既定目标去做的。分配给我的任务也都完成了,为什么给我B?”他的主管无言以对。

在这里,我并不想全面展开去谈论绩效考核或绩效管理。

我只想重点说说下面的三个问题:

1. 我们在设定绩效目标的时候,是不是把目标设得太低了?这个目标是员工舒舒服服地坐着就能够到的吗?还是需要他站起来才能够到?还是需要他站起来,并且使劲跳一跳才能够到?要区分岗位职责与绩效之间的差别,或者更现实一点说,就是他对得起每个月拿到的那些基本工资吗?除了工资之外,他凭什么能得到绩效奖金?通过绩效管理,我们方能有效地帮助企业实现既定的战略目标,在这个过程中,我们更要去挖掘团队的潜能!

2. 在执行的过程中,主管有没有进行全程的监督,并且及时提出反馈意见?发现了问题要马上指出来,一定要注意时效性,不要等到绩效考核的时候再“秋后算账”!要适时地管理员工的期望,坦率地对他说:“你怎么又犯这样的错误?如此下去,绩效考核的时候我就给你B啦!”保持沟通,避免意外。

3. 对于管理者来说,切忌做好好先生!别让绩效考核流于形式,所有人都得平均分,谁也不得罪——其实,这么做只会伤害绩效好的人,而对绩效糟糕的人姑息养奸——结果必定是事与愿违!管理者必须做到实事求是,确保公平和公正——绩效好就是好,差就是差,别做在团队里轮流给A+或B的蠢事(我们姑且不谈末位淘汰的绩效考核制度的好与坏)。

其实,绩效差的人大都非常清楚自己的问题,他们中的一些人已经是老油条了,只不过他们很会蒙混过关。你对他仁慈,实际上就是对他的纵容,他在内心里并不会感谢你,只会偷偷地笑你无能!如果你真狠狠心,说不定他还能幡然醒悟、浪子回头,你反而会赢得他们的尊敬。这是我的切身体会。Jeff Atwood也曾写过一篇叫“坏苹果是团队的毒药”的博文。对于这种团队里的“坏苹果”,我们要除之而后快!

再说开来一点,有时候有人对你说,喜欢在你底下干活。你觉得他是在肯定你的能力吗?不要飘飘然,你得首先了解他是什么样的人。如果他原本就是能力不强、混混日子的,他的言外之意不过是“在你底下会过得比较舒服”而已。这可是个危险信号!

在团队管理方面,不要无原则地讨好员工。我不需要你喜欢我!我要赢得的,是你的尊敬!

陆其明此前相关观点或看法:

并不是所有的程序员都适合做技术管理

【畅言】管理是权力的游戏吗?

作者介绍:陆其明,北京爱奇艺科技有限公司PPS上海公司研发总监,在技术研发、团队建设、流程控制、项目管理等方面有丰富的经验。著有《DirectShow开发指南》、《DirectShow实务精选》、《Windows Media编程导向》、《脚本驱动的应用软件开发方法与实践》,译作有《代码之道》、《高效能程序员的修炼》、《程序员的修炼——从优秀到卓越》。


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